范文2从传统人事管理的弊端看现代人事管理的发展趋势(3)

从传统人事管理的弊端看现代人事管理的发展趋势［内容摘要］我国传统的人事管理体制是计划经济时代的产物。

从市场经济的发展要求来看，存在许多弊端：不把人当“人”来看待，易于引发管理者与被管理者的矛盾对立；任人唯亲，“用人不宜，宜人不用”；因人设事，机构臃肿，人满为患；体制僵化，“能进不能出，能上不能下”；人事部门仅仅是领导意志的执行者，诚所谓“人事人事，人家的事”；过分依赖档案管理，手段单一，方法被动……现代人事管理是与市场经济、知识经济相适应的“以人为本”的新型模式，其发展趋势就是人力资源的有效开发与利用，发挥人力资源的最大效用。

［关键词］人事管理人力资源发展趋势一、传统人事管理的主要特征及其弊端如同政治体制一样，中国传统的人事管理模式也是计划经济时代的产物。

其主要特征及弊端表现在以下六个方面：1、从管理理念上看，侧重人的自然属性，忽视人的社会属性。

换言之，就是没有把人当作完整的“人”来看待，仅仅看到人作为“经济人”的一面，即只注意到人的生理需求和物质利益需求，而没有看到人作为“社会人”的一面，即没有看到人的社会心理需求和精神需要；侧重于对人的管理、控制和监督，忽视对人的心理需求的满足和工作激情、工作潜能的诱发。

这种管理理念，抹杀了员工个人的价值追求和人格尊严，挫伤了员工的积极性，抑制了员工的创造力，绝大多数员工都只是被动地“服从”管理，工作按部就班，不仅缺乏热情和效率，而且易于引发管理者与被管理者的矛盾和冲突，造成不应有的“内耗”，影响组织发展效益和组织目标的实现。

2、从用人机制上看，基本上是用人唯亲、任人唯善。

领导者用人，主要不是考察其是否能干、是否胜任岗位工作需要，而是首先考察其是否忠实可靠、能否为我所用。

在这种机制下，那些与领导层有“裙带”关系的人和所谓“听话”特别是善于“拍马溜须”的人往往优先得到提拔重用；许多领导者奉行“用人不宜，宜人不用”的用人“策略”，担心那些真正有才干、有工作热情的员工表现太过突出，对自己的“饭碗”会构成威胁，故意将其安排到与其专业特长不相适应的工作岗位，不让他们有充分展示其聪明才智的机会，甚至不择手段，对这些人进行压制、打击，“枪打出头鸟”。

这种用人机制，既挫伤了员工工作的积极性，对单位的工作效率、工作活力造成了不良的影响，同时，也使得员工队伍的整体素质难以得到有效提高。

3、从用人模式上看，主要是因人设事，因事定岗。

许多国有单位不是因业务和工作拓展需要而录用人员，而是出于完成上级下达的统分指标，出于人事安排、就业安置的目的，先将有关人员接收下来，然后再为他们寻找具体的工作岗位，或者特意添置一些新的工作岗位，以便安顿这些人员。

由于这一原因，许多单位在录用员工时，并没有过多地考虑拟招录人员的素质及其是否符合本单位的具体工作需要，而是着重从完成上级布置的人事安排计划任务来考虑问题。

以这种模式来招录人员，最终的结果，必然导致机构臃肿、人满为患、员工素质参差不齐、人员安排与实际岗位需要不一致等现象。

特别是那些效益比较好的国有单位，往往成为某些人安排“亲朋戚友”的好地方，变成“养人站”。

一些用人单位，有时也会特意招录一些博士、硕士等高材生，但并非出于工作需要，而是为了“装门面”，以拥有多少多少名博士、硕士作为本单位的“招牌”，作为对外炫耀的资本，满足领导者个人的虚荣心；这些博士、硕士进来后，实际上并没有被安排到最合适的岗位上，或者根本就没有适合他们发挥聪明才智的岗位，只能从事与其他员工大体相同的一般性工作，作为“博士”、“硕士”的应有水平和作用并没有多少机会可以得到发挥。

不少名牌大学的本科毕业生甚至研究生进到某些机关、国有企事业单位后被安排到办公室从事收发文件、报刊资料、后勤管理等事务性工作，就是明显的例证。

4、从管理体制上看，制度过分僵化呆板。

主要表现在：人员“能进不能出，能上不能下”；工资待遇“能高不能低，能升不能降”；在职级晋升、福利待遇等方面，干多干少、干好干坏甚至干与不干都一个样，“大锅饭”“一碗端平”。

员工只要不犯大错，基本上就可保太平无虞，而且“咸鱼浸死水”，论资排辈，工龄一到，该升职的“自然”升职，该提薪的照样提薪，该退休的安然退休。

在这种制度下，员工的惰性得到充分“培养”，“人浮于事”，进取心荡然无存，工作激情和创造性更无从谈起。

5、从管理职能上看，人事部门仅仅是领导意志的具体执行者，基本上无权参与决策，也不能参与本单位其他部门的工作业务，其主要职能就是“抄抄写写，调调配配、进进出出，上上下下”16个字，具体来说，就是根据领导旨意，进行人员的接收、录用、安置和干部的任免、调配、离退休以及工资福利、档案管理等行政事务性工作。

“人事人事，人家的事，关我何事！”正是许多党政机关、国有企事业单位的人事部门、人事干部在无奈之余发出的概叹。

在这种管理职能下，人事部门只是附属于本单位其他业务部门的“后勤服务部门”，处于从属地位，根本起不到作为领导决策参谋者的作用。

6、从管理形式上看，过分依赖档案管理，手段单一，方法被动，过程机械化。

人事部门和人事干部的主要工作就是商调、验证、管理、查阅和修补档案，无论是对员工的招聘、合同管理、考勤管理、工资管理、绩效考评、培训教育还是对员工的晋升、任免、奖惩、转岗、调动等方面，都离不开档案，完全围绕档案来运作。

在这种档案式管理模式下，每个员工一生的命运都系于自己的档案上，万一档案丢失或者部分毁损，就会失去很多机会，命运就可能重新改写。

管理方法简单、被动，人事权一般都是由单位的主要领导直接主管，由“一把手”说了算，人事部门和人事干部对员工的录用、调配、任免、监控主要是根据上级领导的指示或者意图来进行，本身没有“发言”权；管理过程就是被动地执行政策，对员工的约束和管理主要是依上级的红头文件和本单位的规章制度行事，程序机械化。

二、知识经济时代对人事管理的新要求1996年，国际信息产业的总收入达到一万亿美元，在人类历史上第一次超过传统的钢铁、汽车等产业，成为知识经济时代到来的标志。

知识经济是建立在现代信息技术基础上的、以知识创新为主要特征的经济。

知识经济时代主要有两个特点：一是全球经济一体化；二是社会发展知识化。

全球经济一体化，使得世界各国的经济联系更加紧密，任何一个国家或者地区的经济发展都离不开其他国家和地区，与此相适应，任何一个企业的经济发展都将遇到来自世界各地的竞争，而不再局限于本国、本地区的竞争，全球性的竞争将愈演愈烈；社会发展知识化，将使竞争的焦点由传统的自然资源和物质资本转变到市场信息和高新科技上来，而市场信息和高新科技的掌握，关键在于人才特别是高层次人才，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势。

因此，知识经济时代的到来，对传统的人事管理提出了严峻的挑战，迫切要求把传统的人事管理转变到现代人力资源开发管理上来。

具体来说，知识经济时代对人事管理提出的新要求主要有以下六个方面：1、创新人事管理理念。

在经济全球化、社会知识化的条件下，国际经济竞争更加激烈，而世界各国的竞争归根结底是人才的竞争。

因此，必须树立全新的“以人为本”的管理理念，把人力资源作为第一资源，作为经济社会发展最重要、最关键的资源，注重人力资源的占有、开发、利用和保持，通过建立有效的激励、竞争机制，奖勤罚懒、奖优汰劣，最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，充分有效地发挥每个员工的工作潜能和活力，切实提高员工的工作效率，从而确保组织发展目标的顺利实现。

正如联合国开发计划署在一份报告上所说的：“一个国家的强弱和经济发展的快慢，主要在于知识的创新和应用能力、水平、速度及效率。

即归根到底，取决于人力资源开发的程度和水平。

”2、创新人事管理体制和机制。

知识经济时代是竞争的时代，必须在人事管理中引入激励、竞争机制，建立任人唯贤、“能进能出”、“能者上，庸者下”、优胜劣汰的用人机制，因事定岗，因岗定人，达到人力资源的最佳配置，“人尽其才，才尽其用。

”近些年来，一些党政机关、国有大中型企业采取竞争上岗、公开选拔、末位淘汰等方式，在干部人事制度改革方面进行了有益的尝试，取得了一定的效果，人才队伍结构发生了可喜的变化。

3、创新人事管理手段。

知识经济时代是信息化的时代，人事管理必须充分应用现代信息技术手段，建立完善的人事信息网络，实行人力资源的电脑化、信息化、网络化管理，如建立完善、科学的人力资源数据库，设计、开发符合本组织特点和需要的人才发展规划系统、人事档案管理系统、工资作业系统、岗位设计及评估系统、员工学习培训系统、员工绩效考评及奖惩系统等，切实提高人力资源开发管理的效率和水平，以适应新形势的需要。

4、创新人事管理方式。

知识经济时代是人性化的时代，人事管理不能局限于对员工的控制与监督，而要着眼于对员工的人文关怀，为员工队伍创造良好的组织文化氛围，尽可能满足每个员工的情感需要和发展需求，充分调动每个员工的积极性和创造性，为每个员工围绕组织发展目标、充分展示其个人才华提供宽阔的舞台，为每个员工的自我发展提供必要的机会，使每个员工都能最充分有效地发挥工作潜能和活力，为实现组织发展目标贡献自己的聪明才智，使组织的人力资源得到最大限度的开发和利用，从而达到员工个人利益与组织集体利益的“双赢”。

5、创新人事管理职能。

知识经济时代要求人事部门具有更大的作为，必须赋予人事部门参与决策的职能，使其真正成为领导的“智囊机构”，在人力资源的预测、规划、分析、评估以及合理配置、开发利用、人才市场信息等方面为领导决策提供全面、准确、优质的咨询服务；赋予人事部门参与业务活动的职能，使其成为组织内部各业务部门的得力助手，在业务调研、发展规划、发展策略、人才信息和市场信息等方面提供优质高效的指导和服务，成为各业务部门不可缺少的战略伙伴。

6、全面提高人力资源的综合素质。

知识经济时代是知识爆炸的时代，对人力资源的综合素质提出了新的更高的要求。

必须根据员工队伍的实际，建立科学、规范的学习培训机制，制订科学合理的中、长期培训计划，保障学习培训的经费和设施投入，利用现代一切可以利用的科技手段和先进方法，多形式、多渠道、全方位开展学习、培训和教育活动，使员工队伍的知识结构、知识水平不断得到更新、优化，综合素质不断得到提高，为组织在日趋激烈的国际竞争中赢得优势奠定良好的人力资源基础。

三、现代人事管理的发展趋势适应知识经济时代的新要求，传统的人事管理将演绎为现代人力资源的有效开发与利用。

具体将呈现以下发展趋势：1、“以人为本”的管理理念将不断强化。

员工将被视为最宝贵的财富；人力资源将被视为第一资源；人力资源管理将从“以事为中心”向“以人为中心”转变，更加强调组织、部门和员工之间的共同利益，更加注重培养员工对组织的认同感、责任感和使命感；人力资源开发将被摆到更加突出的位置，员工的专业技能和综合素质不断得到培训、提高，工作潜能被有效地激发出来，工作积极性、主动性和创造性的发挥将达到一个新的高度；员工个人的情感需求、价值追求和自我发展将得到更多的尊重与满足,从而焕发出巨大的工作热情和良好的精神风貌，工作绩效明显提升。