谈谈你对领导力的理解.doc
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当然，测验结果是基于受测者给出的描述，关于他自己的人格和行为的描述，这不一定反应出别人对他的看法。因此，结果的准确性依赖于受测者回答的认真程度，和他对自己认识的清晰程度。
我自己也做了这个测试，测试的结果的确跟我本人对自己的认识高度一致，解析报告中对个人缺点的描述非常直接、一针见血，别人看不出来的一些人格问题也会被报告解析出来。当然也有人觉得报告描述的不是他自己，或者跟自己认为的自己并不一致，这也非常常见。我在之前的一篇文章《为什么人与人沟通那么难?》中就提到过，每个人都有三个我，一是真实的我，二是自己认为的我，三是别人眼中的我，这三个我之间经常存在差异。如果是认真的做了大五人格的测试，那么测试的结果基本上就是真实的我，但是它也很可能跟自己认为的我不一样，如果你把报告给别人看，别人也可能会觉得跟他认识的你不一样。
谈谈你对领导力的理解
在职场中，如果你是一个HR或是一个部门经理，当你要为部门招聘一名主管时，在几位求职者中你是如何评价他们的领导力呢?如果仅仅看这个人面试中的谈吐、项目经验、专业技能可能并不能很好的判断这个人的领导力。同样的，如果你是一个部门的普通员工，你又是如何评价自己的主管是什么样的领导呢?如果仅仅看这个领导的个性、为人处事、影响力可能也不足以判断他是不是一个好领导。
第五个要素是开放性(Open-mindedness)，指以开放的态度看待新观念、他人的价值观和个人的自身感受。开放性包含两个方面，一是文化开放(Openness towards culture)，即评估个体对文化、知识等的开放程度。高分者兴趣广泛，更喜欢新奇和多样性的事物而不是熟悉和常规的事物，低分者守旧，不愿尝试改变。二是经验开放(Openness towards experience)，即评估对差异的容忍度，对不同的价值观、生活习惯、文化背景的开放程度。高分者队新异刺激具有容忍性，喜欢挑战传统观念，低分者喜欢遵循常规，是保守的，顺从的。
第三个要素是责任心(Conscientiousness)，指个体在目标行为上的组织、坚持和动机，包括精确、可靠、责任心、成功的意愿和韧性等。责任心包含两个方面，一是谨慎(Scrupulousness)，即评估个体做事时是否会仔细考虑及关注细节。高分者谨慎、深思熟虑，有逻辑的，成熟的，低分者草率，说话做事不计后果。二是坚韧(Perseverance)，即评估个体是否斗志旺盛、有毅力、对工作任务不会轻言放弃。高分者斗志旺盛、做事专注，具有很强的韧性和毅力，低分者懒散，不负责任，经常半途而废。
第二个要素是随和性(Agreeableness)，指个体对其他人所持有的态度，包含利他主义、关心、提供情感支持等。随和性包含两个方面，一是合作(Cooperativeness)，即评估个体是否倾向于参与、合作、协调、和他人联系，是否对大家的合作需求比较敏感。高分者乐于合作，对他人的需求敏感，低分者喜欢为了自己的利益而争斗。二是热心(Cordiality)，即评估个体是否具有热情、友好的态度，是否愿意对他人提供支持，快速响应他人的问题。高分者善解人意，友好，对他人慷慨及时提供帮助，低分者不愿意帮助他人、自私。
那么大五人格究竟是哪五大人格呢?
第一个要素是能量(Energy)，指个体对外界投入的能量，表现为人际交往情境中所固有的自信、热情。能量包含两个方面，一是活力(Dynamism)，即评估个体是否喜欢与人接触，充满活力，经常感受到积极情绪。高分者非常健谈、自信、热情，喜欢引起别人注意，而低分者则比较安静，不喜欢与外界过多接触。二是支配(Dominance)，即评估个体是否有支配性，是否喜欢担任领导或协调者角色和成为人际焦点。高分者喜欢处于支配地位，用自身想法和要求去影响他人，低分者则是谦虚的，腼腆的。
在国际组织与领导力协会的高级领导团队发展项目中对个人领导力框架做了定义。主要分为两部分：
一ຫໍສະໝຸດ Baidu处事，包含能力和经历
二是为人，包含特质和动机
其中，能力是取得可观察的成功所需的技能和行为;经历是让人为未来角色做好准备的任务或角色;特质是个人具有的素质、资质和自然倾向，包括个性特质和智力;动机则是影响个人职业路径、动机和敬业度的价值观和兴趣。
如果是面试一个主管，在处事的维度，仅仅考察岗位要求的能力可能还不够，按照个人领导力框架还要关注面试者的经历。很显然如果他在之前的公司也有担任管理者角色的经历，如果曾经管理的团队规模和应聘的岗位所属团队相当，那么肯定更占有优势。在为人方面，素质、个性和智力也很关键，研发岗位的主管和销售岗位的主管在个人特质上的要求也会不一样。最后一项是动机，每个人的跳槽动机都有很大差异，有的是为了主动寻求更好的发展，获得更高的职位和待遇，有的则是因为原公司的发展出现瓶颈，还有的人则是为了换行业、家庭或私人的原因等。管理者对于一个团队很关键，因此判断求职者的跳槽动机是否符合他本人的职业发展以及价值观等也尤为重要。
有人会觉得上面说的特质可能千人千面，很难有统一的标准来判断，的确有这样的问题，但是也并非毫无头绪。有一项测试被称为大五人格测试，受测者在线上认真回答120个单项选择题，每道题的答案选项都是从低到高五个等级，回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告提供了对人格五个维度(能量、随和性、责任心、情绪稳定性、开放性)的测评，这五个维度是与业界广泛认同的人格分类是相一致的。
第四个要素是情绪稳定性(Emotional stability)，指个体对情感的控制过程，包含与焦虑和情感类问题相关的特征。情绪稳定性包含两个方面，一是情绪控制(Control of emotions)，即评估个体避免焦虑状态，或者脆弱、不适、沮丧等烦躁情绪的能力。高分者情绪平衡、稳定，在压力情境下能够有效处理自身情绪，低分者在压力下容易惊慌、情绪失控。二是冲动控制(Control of impulses)，即评估个体控制冲动反应的能力，例如恼怒、生气和焦虑。高分者在任何情境下均能表现出平衡、镇定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵挡冲动、容易追求短时满足。
我自己也做了这个测试，测试的结果的确跟我本人对自己的认识高度一致，解析报告中对个人缺点的描述非常直接、一针见血，别人看不出来的一些人格问题也会被报告解析出来。当然也有人觉得报告描述的不是他自己，或者跟自己认为的自己并不一致，这也非常常见。我在之前的一篇文章《为什么人与人沟通那么难?》中就提到过，每个人都有三个我，一是真实的我，二是自己认为的我，三是别人眼中的我，这三个我之间经常存在差异。如果是认真的做了大五人格的测试，那么测试的结果基本上就是真实的我，但是它也很可能跟自己认为的我不一样，如果你把报告给别人看，别人也可能会觉得跟他认识的你不一样。
谈谈你对领导力的理解
在职场中，如果你是一个HR或是一个部门经理，当你要为部门招聘一名主管时，在几位求职者中你是如何评价他们的领导力呢?如果仅仅看这个人面试中的谈吐、项目经验、专业技能可能并不能很好的判断这个人的领导力。同样的，如果你是一个部门的普通员工，你又是如何评价自己的主管是什么样的领导呢?如果仅仅看这个领导的个性、为人处事、影响力可能也不足以判断他是不是一个好领导。
第五个要素是开放性(Open-mindedness)，指以开放的态度看待新观念、他人的价值观和个人的自身感受。开放性包含两个方面，一是文化开放(Openness towards culture)，即评估个体对文化、知识等的开放程度。高分者兴趣广泛，更喜欢新奇和多样性的事物而不是熟悉和常规的事物，低分者守旧，不愿尝试改变。二是经验开放(Openness towards experience)，即评估对差异的容忍度，对不同的价值观、生活习惯、文化背景的开放程度。高分者队新异刺激具有容忍性，喜欢挑战传统观念，低分者喜欢遵循常规，是保守的，顺从的。
第三个要素是责任心(Conscientiousness)，指个体在目标行为上的组织、坚持和动机，包括精确、可靠、责任心、成功的意愿和韧性等。责任心包含两个方面，一是谨慎(Scrupulousness)，即评估个体做事时是否会仔细考虑及关注细节。高分者谨慎、深思熟虑，有逻辑的，成熟的，低分者草率，说话做事不计后果。二是坚韧(Perseverance)，即评估个体是否斗志旺盛、有毅力、对工作任务不会轻言放弃。高分者斗志旺盛、做事专注，具有很强的韧性和毅力，低分者懒散，不负责任，经常半途而废。
第二个要素是随和性(Agreeableness)，指个体对其他人所持有的态度，包含利他主义、关心、提供情感支持等。随和性包含两个方面，一是合作(Cooperativeness)，即评估个体是否倾向于参与、合作、协调、和他人联系，是否对大家的合作需求比较敏感。高分者乐于合作，对他人的需求敏感，低分者喜欢为了自己的利益而争斗。二是热心(Cordiality)，即评估个体是否具有热情、友好的态度，是否愿意对他人提供支持，快速响应他人的问题。高分者善解人意，友好，对他人慷慨及时提供帮助，低分者不愿意帮助他人、自私。
那么大五人格究竟是哪五大人格呢?
第一个要素是能量(Energy)，指个体对外界投入的能量，表现为人际交往情境中所固有的自信、热情。能量包含两个方面，一是活力(Dynamism)，即评估个体是否喜欢与人接触，充满活力，经常感受到积极情绪。高分者非常健谈、自信、热情，喜欢引起别人注意，而低分者则比较安静，不喜欢与外界过多接触。二是支配(Dominance)，即评估个体是否有支配性，是否喜欢担任领导或协调者角色和成为人际焦点。高分者喜欢处于支配地位，用自身想法和要求去影响他人，低分者则是谦虚的，腼腆的。
在国际组织与领导力协会的高级领导团队发展项目中对个人领导力框架做了定义。主要分为两部分：
一ຫໍສະໝຸດ Baidu处事，包含能力和经历
二是为人，包含特质和动机
其中，能力是取得可观察的成功所需的技能和行为;经历是让人为未来角色做好准备的任务或角色;特质是个人具有的素质、资质和自然倾向，包括个性特质和智力;动机则是影响个人职业路径、动机和敬业度的价值观和兴趣。
如果是面试一个主管，在处事的维度，仅仅考察岗位要求的能力可能还不够，按照个人领导力框架还要关注面试者的经历。很显然如果他在之前的公司也有担任管理者角色的经历，如果曾经管理的团队规模和应聘的岗位所属团队相当，那么肯定更占有优势。在为人方面，素质、个性和智力也很关键，研发岗位的主管和销售岗位的主管在个人特质上的要求也会不一样。最后一项是动机，每个人的跳槽动机都有很大差异，有的是为了主动寻求更好的发展，获得更高的职位和待遇，有的则是因为原公司的发展出现瓶颈，还有的人则是为了换行业、家庭或私人的原因等。管理者对于一个团队很关键，因此判断求职者的跳槽动机是否符合他本人的职业发展以及价值观等也尤为重要。
有人会觉得上面说的特质可能千人千面，很难有统一的标准来判断，的确有这样的问题，但是也并非毫无头绪。有一项测试被称为大五人格测试，受测者在线上认真回答120个单项选择题，每道题的答案选项都是从低到高五个等级，回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告提供了对人格五个维度(能量、随和性、责任心、情绪稳定性、开放性)的测评，这五个维度是与业界广泛认同的人格分类是相一致的。
第四个要素是情绪稳定性(Emotional stability)，指个体对情感的控制过程，包含与焦虑和情感类问题相关的特征。情绪稳定性包含两个方面，一是情绪控制(Control of emotions)，即评估个体避免焦虑状态，或者脆弱、不适、沮丧等烦躁情绪的能力。高分者情绪平衡、稳定，在压力情境下能够有效处理自身情绪，低分者在压力下容易惊慌、情绪失控。二是冲动控制(Control of impulses)，即评估个体控制冲动反应的能力，例如恼怒、生气和焦虑。高分者在任何情境下均能表现出平衡、镇定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵挡冲动、容易追求短时满足。