五百强销售目标管理培训,绝对超值
世界五百强营销人员培训发展体系
世界五百强营销人员培训发展体系世界五百强公司一直以来都非常重视营销人员的培训和发展，因为他们认识到优秀的营销人员是公司成功的关键因素之一。
为此，这些企业在营销人员的培训和发展方面花费了大量的时间和资源，建立起了一个完善的体系。
首先，世界五百强公司会为新入职的营销人员提供全面的培训。
这包括对公司的产品、市场以及营销策略进行详细介绍，让新人对公司的业务有更深入的了解。
同时，他们还会进行基础知识和技能的培训，如市场调研、产品定位、竞争分析等，以帮助新人快速适应工作。
其次，世界五百强公司会为营销人员提供持续的专业培训。
随着市场的变化和竞争的加剧，营销人员需要不断提升自己的知识和技能，以适应新的挑战。
因此，这些公司会定期举办内部培训课程，邀请行业专家和公司内部的高级经理人进行讲解。
同时，他们还会资助营销人员参加外部的培训课程和行业会议，以拓宽他们的眼界。
此外，世界五百强公司还注重培养营销人员的领导能力。
他们相信，一名优秀的营销人员不仅要具备专业知识和技能，还需要具备良好的领导力，能够带动团队并实现业绩目标。
因此，这些公司会为营销人员提供领导力培训，帮助他们学习团队管理、决策-making和沟通技巧，培养他们的领导潜力。
最后，世界五百强公司还非常重视营销人员的个人发展。
他们鼓励营销人员参与跨部门的项目，以拓宽他们的视野和经验。
此外，他们还会提供一系列的晋升机会和职业发展计划，让营销人员有更好的发展前景。
总之，世界五百强公司的营销人员培训发展体系非常完善，从新人培训到专业培训，再到领导力发展和个人发展，他们都给予了充分的关注和支持。
这些举措不仅可以帮助营销人员更好地完成工作任务，还可以提高他们的整体素质和竞争力，对公司的发展起到积极的推动作用。
世界五百强公司在营销人员培训和发展方面非常注重多维度的教育和培训。
他们认识到，市场环境不断变化，消费者需求不断演变，唯有通过持续的培训和发展，才能不断提高营销人员的能力和竞争力。
世界500强企业电话销售培训课程共47页文档
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
全球500强销售培训核心课程110页引进哈佛大学培训资料
• 需要：改进或达成某事情的愿望。
• 你必须去了解和满足客户的需求，才能够帮助客户， 你的公司和你自己获得成功。
练习
• 下面是客户表达需要的称述句子（一句或多句）旁打勾 □我们不单需要那些信息，而且必须在得到所需的信息后，立刻将它
你向客户提出议程，也说明了议程对他的价值，便应该弄清楚客户是 否接受你的议程。你可以这样问：
“你觉得怎么样？” “你还想讨论什么其他问题吗？” 客户接受了你的议程后，他也可能会说： “好的，我想了解下关于服务费的情况。”
“好的，不过今天定不下来，因为自从上次跟你谈过后，我们公司进 行了大调整。”
询问是否接受，可让你获得所需的资料，能更有效地使用自己 和客户的时间，并且确保你和客户可以继续说下去。
沈玛姬 行政总 裁
彭信 销售部副总 裁
范比尔 营业部总裁
夏珍妮 财务主 任
另一位重要人员是刘伟柏。他没有在故事中露面，但会被其他人提及。他 是“卓越”的程式设计主任——是“极峰”背后的电脑奇才。
业务代表
在故事中出现的三名业务代表： • 邓哲夫 • 关米高 • 郭莎丽
这三名业务代表来自不同的商业展览服务公司。为了能和“卓越” 合作，三位业务代表之间会展开一场激烈的竞争。他们希望能和卓越国 际电脑公司签订一个大型展览及有关服务的合约。 商业展览服务公司的服务有： • 展览摊位：包括摊位设计、建造和运输工作。摊位的设计需要灵活多变， 让客户可以举办任何合乎自己市场推广目标及财政预算的展览。 • 行销辅助推广：协助客户设计新颖的宣传主题；计划特别活动，于展览 前或展览期间推出，以吸引更多的观众、更有效地审定客户条件、为公 司塑造一个正面而深刻的形象。 • 专业训练：为客户公司内负责摊位的职员提供专业训练。训练课程会加 强员工以下几方面的技巧：如何吸引更多观众、更有效率地审定客户的 条件、为公司塑造一个正面而深刻的形象。
世界500强销售公司-绩效管理培训讲义(62)
பைடு நூலகம்，分析原因。。。
绩效考评体系建立所需的支持条件
绩效考评培训
界定职位 工作职责
设定关键 绩效指标
设定工作目 标
分配权重
指标检验
主 要 目 的
理解所涉 及职位关 键业务内 容及主要 工作成果
所 需 信 息
组织结构 图、部门 职责、业 务流程、 工作内容
根据工作内
每季度部门业绩和与员 • 按考评得分发 • 按考评得分发放
要
解本部门目标， • 每月部门业绩和 工个人绩效汇总
放季度奖
求
个人的考评指标 和相应目标
被考评人个人业 部门间协调工作
绩的汇总
确定考评评分（上下级
例
• 被考评人签订业 绩合同
• 每月工作结果分 析（上下级之间 沟通）
之间沟通，指出业绩和 不足，最终达成共识）
绩效考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的绩效指标管理 系统，通过分析和计划、汇报和指导、汇总和考评、奖惩和发展 四方面功能实现管理规范化，从而达到提高整体绩效的目的
分析 、 计划
• 分析工作
的问题
• 计划工作
的重点
目标设定（P）
四大基本功能
汇报 、 指导
汇总、考评
• 向上汇报
的重点
• 向下指导
的方向
•制定适用不同岗 位、管理层次的
考评指标体系是 XX公司现阶段应 解决的核心问题
4、岗位职责不明确或现岗位职责没 有反映实际；
5、多数管理人员对绩效考评认识存 在误区，不重视，考评流于形式
6、为考评而考评，没有起到指导、 改进工作的目的
7、考评结果没有很好与薪酬、晋升、 淘汰、培训发展等机制挂钩。。。
500强企业销售内部培训资料
提升团队凝聚力
B.团队的规模
规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会 增大；大规模的团队人员之间的接触相应较少，关系也不顺畅， 容易人浮于事.互相扯皮.不负责任.办事拖拉；
团队的规模越大产生小团队的可能性就越大。通常团队的人 数应该在10到15个人之间较好。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
感情型的自我
对他人敏感 喜欢教导别人 接触广泛 支持性 富有表现力 情绪化 喜欢滔滔不绝 感觉
© 1987-2001 The Ned Herrmann Group
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
“我不认识他们。 他们带来了这些照片。”
真正的团队 •有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果
•成员之间有互补技能，愿意为了共同的目的.目标和工作方法而彼此负责
制胜团队
•具有团队具有的一切特点，同时能对成员的个人成长和成功给予极大支持 •团队的能力远远大于个人能力的总和
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
制胜团队的十大要素
(1)目标明确 (2)完整的执行计划 (3)要求成员提出意见与挑战（每个成员参与） (4)拥有可供运用的资源 (5)适时得到上级领导者的协助.指导和反馈
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
左模式 思维过程
了解整体大脑模型的概念
大脑模式思维过程
左上限 左下限
逻辑 分析 事实 量化
全局 直观 整体 综合
组织 连续 计划 详细
人际 感觉 动觉 感情
右上限 右下限
边缘模式 思维过程
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500强培训工作规划 全部方案上手即用
建立结构化、效率化的人才培训体系——2020年度冰箱事业部人力资源培训工作规划[背景]自2017年6月成立以来，中国事业部逐步完成了组织、人事、制度、流程等方面的整合。
在第一届经营管理年会上，高层正式发布“531”战略。
随着整体运营驶入高速发展的快车道，目前的人力资源状况已无法满足业务发展的需要，解决人才经营之道，全面提升员工素质，“建立一套以绩效评价、人才素质提升为核心标志的人力资源管理体系”，为实现事业部“531”战略目标提供坚实的人力资源保障成为培训工作的重中之重。
一、事业部培训工作现状暨问题分析1、培训工作尚未实现为经营目标服务的职能，目标与行动缺乏连贯性、一致性造成培训职能没有起到沉淀知识、传承经验的平台作用；2、培训课程缺乏系统规划及专业梳理，培训课件库也有待创建；3、培训架构有待优化，各级平台职责需要进一步明确，组织间的相互交流、协作有待加强；4、培训形式缺乏多元化，培训从业人员的专业化程度有待提高，培训资源相对匮乏，迫切需要培养出一支专业化的内部讲师队伍。
二、事业部培训工作开展的方向及目标1、方向➢服务经营：以“531”战略目标为基石，为事业部各阶段经营发展提供智力支持；➢构建体系：根据企业及员工个人发展的实际需要，初步搭建起结构化、有效的人才发展体系，确保培训工作的系统化、一体化运作，并借由进阶式培训逐步建立人才发展梯队，实现与人才储备、绩效考评、职位晋升、员工发展通道的挂钩；➢组织保障：通过各种形式加强培训组织体系的内部交流与经验共享，推动建立一支专业化、高绩效的培训团队；➢深耕细作：在人才发展规划体系下，通过不断的实践检验优化课程设计，拓展培训渠道，合理配置培训资源，使培训工作从调研、方案设计、组织实施到效果反馈、制度规范得到系统化的不断完善。
2、目标➢战略变革推动：响应变革、助推成长；➢人力素质提升：员工胜任度提高、员工技能发展；➢组织融合：员工行为改善与核心价值发展、组织凝聚力提高。