第6章销售人员的选拔与培训 销售管理第5版李先国PPT
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销售管理教案ppt课件
作 3、确定合适的人员上岗 4、制定协调与控制方法 5、改进销售业务部门的组织工作
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3.2 销售组织的类型
一、区域结构型组织
区域型组织是指在企业的销售组织中，各个销售人员被 分派到不同地区，在该地区全权代表企业开展销售业 务。
优点： （1）地区经理权力相对集中，决策速度快。 （2）地域集中，费用低。 （3）人员集中，容易管理。 （4）区域内有利于迎接竞争者的挑战。
X＝F+V
X－V＝F
变动成本随着销售收入（或销售量）的增减而变动，所
以可以通过变动成本率来计算每单位销售收入变动成本
的增减率。
变动成本率（Vx）＝
变动成本（ V） 销售收入（ X）
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(五)根据经费预算确定
（1）决定企业的毛利。 （2）决定产品及部门的毛利贡献度。 （3）分配产品及部门的毛利目标。 （4）通过产品及部门预定的毛利率，求算产 品及部门的销售收入目标值。 （5）总计各产品及部门的销售收入目标值， 即得企业的销售收入目标值。
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二、职能结构型组织
不同类型的销售任务经常要求销售人员具有不同的能力 和技巧，销售人员专门执行不同的销售职能。
优点：销售人员的力量与特长可以在销售工作中充分地 发挥，体现专业化分工的优势。公司可以集中解决主 要的问题。资源的配置可以更加明确，培养销售专家。
缺点：特殊的功能需要更多的销售人员，成本会升高。 客户可能感觉很困惑。发现适合的专业性销售人员可 能比较困难。需要管理一个复杂的销售指令体系。
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优点：
1、使生产与销售更加协调，对市场反应迅速。 2、销售人员能更快的熟悉产品，产品由专人负责。 3、公司可以控制销售力量在产品之间的分配，利于公司
目标的实现。
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3.2 销售组织的类型
一、区域结构型组织
区域型组织是指在企业的销售组织中，各个销售人员被 分派到不同地区，在该地区全权代表企业开展销售业 务。
优点： （1）地区经理权力相对集中，决策速度快。 （2）地域集中，费用低。 （3）人员集中，容易管理。 （4）区域内有利于迎接竞争者的挑战。
X＝F+V
X－V＝F
变动成本随着销售收入（或销售量）的增减而变动，所
以可以通过变动成本率来计算每单位销售收入变动成本
的增减率。
变动成本率（Vx）＝
变动成本（ V） 销售收入（ X）
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(五)根据经费预算确定
（1）决定企业的毛利。 （2）决定产品及部门的毛利贡献度。 （3）分配产品及部门的毛利目标。 （4）通过产品及部门预定的毛利率，求算产 品及部门的销售收入目标值。 （5）总计各产品及部门的销售收入目标值， 即得企业的销售收入目标值。
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二、职能结构型组织
不同类型的销售任务经常要求销售人员具有不同的能力 和技巧，销售人员专门执行不同的销售职能。
优点：销售人员的力量与特长可以在销售工作中充分地 发挥，体现专业化分工的优势。公司可以集中解决主 要的问题。资源的配置可以更加明确，培养销售专家。
缺点：特殊的功能需要更多的销售人员，成本会升高。 客户可能感觉很困惑。发现适合的专业性销售人员可 能比较困难。需要管理一个复杂的销售指令体系。
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优点：
1、使生产与销售更加协调，对市场反应迅速。 2、销售人员能更快的熟悉产品，产品由专人负责。 3、公司可以控制销售力量在产品之间的分配，利于公司
目标的实现。
销售人员的招聘和培训销售业务管理课件
一、品质方面
2．诚信
销售中的诚信指面对客户要诚实守信，有良好的信誉。 诚实诚信是销售之本，诚信是赢得客户的保证，试想如果销 售人员没有诚信，在一两次交往过后，客户还会相信你吗?吉 拉德说：“诚信是推销之本”。根据美国纽约销售联谊会的 统计：70％的人之所以从你手上购买产品，是因为他们喜欢 你，信任你和尊敬你。一个缺乏诚信的销售人员，他不仅损 失了客户对他的信任，更损失了声望和公众对他的评价。销 售是一项很需要人脉的工作，拥有更广的人脉资源，意味着 你可以比他人更快获取更有用的信息，进而转换成销售成功 的机会。所以诚信已经成为了今天竞争制胜极其重要的条件。
二、销售队伍设计原则
要决定销售经理应该管多少个销售人员，应设立几个销 售管理层次，需要考虑很多因素，如企业所在的行业及习惯、 市场的竞争、销售队伍的整体素质和经验、企业顾客的类型、 企业发展所处的阶段、产品销售的复杂程度等。相对而言， 当销售工作复杂，每个销售人员的表现对企业利润的影响很 大，销售人员报酬高且有职业化特点时，管理深度适合小一 些。也就是说，管理工作越困难越重要，就应该给销售人员 更多的支持和监控。在销售队伍的较高层次，管理深度通常 要小一些，以便高层次的经理人员能有更多时间从事分析和 决策。管理层次越高，工作越复杂，管理广度应该越大，所 需要提供的队伍也就越多。
二、技能方面
3．分析能力 把问题分解并解决的能力在当今销售工作
中尤为重要。优秀的销售人员有通过表象看 本质的能力。销售人员应该具备对于市场现 状、公司销售情况、销售额的上升和下降等 的分析能力以及对未来市场的预测力，并且 根据分析和预测能够制定最佳解决方案。
4．团队工作能力
现在的年代不是单打独斗的年代，在工 作中，善于合作的人会更容易取得成功。任 何人都不是全能的人，都需要从别人那里及 时吸收新的知识。销售人员在一个团队中要 有合作精神。在互相合作的情况下，个人的 思想将被融合成团体的思想，将更有利于个 人销售业务的更新和开发。
【培训课件】销售人员管理
• （一）招聘途径 • （二）招聘程序
【培训课件】销售人员管理
（一）招聘途径
• 1、公开招聘 • 2、内部招聘 • 3、委托招聘 • 4、定向招聘
【培训课件】销售人员管理
1、公开招聘
• 面向社会、面向公司以外的一切 合适人选，按照公平竞争的原则 公开招聘销售人员
• （1）通过人才交流会 • （2）通过媒体广告 • （3）通过互联网
【培训课件】销售人员管理
（2）握手的礼节
• 在销售场合，当介绍人把不认识的 双方介绍完毕后，若双方均是男子， 双方应起立、趋前握手，若有一方 是女子，则男方一般不应先要求对 方握手。
【培训课件】销售人员管理
• 握手时应该正视对方的脸和眼睛， 并面带微笑；不要带手套；不要用 左手；用力要适度。
【培训课件】销售人员管理
面试注意事项
• 使应聘人员感到亲切、自然、轻 松，消除其紧张感
• 了解问题内容 • 了解问题答案要点 • 尊重应聘者人格 • 详细记录面试情况（P120）
【培训课件】销售人员管理
测验
• 智商测验 • 能力测验 • 兴趣测验 • 性格测验 • 环境测验
【培训课件】销售人员管理
测验的质量
• 信度（可靠性） • 效度（有效性）
• 对于销售部门来讲，由于销售部 门创造的利润是从销售毛利中扣 除销售费用的结果，所以，上述 公式在此处应该转化为：
【培训课件】销售人员管理
• △销售毛利= △销售费用 • △销售净利=0
【培训课件】销售人员管理
2、方法
计算边际毛利 计算边际费用
比较
确定人数
【培训课件】销售人员管理
例题：
• 下表为销售员的数量变化所引发的 销售收入和销售成本的变化情况
【培训课件】销售人员管理
（一）招聘途径
• 1、公开招聘 • 2、内部招聘 • 3、委托招聘 • 4、定向招聘
【培训课件】销售人员管理
1、公开招聘
• 面向社会、面向公司以外的一切 合适人选，按照公平竞争的原则 公开招聘销售人员
• （1）通过人才交流会 • （2）通过媒体广告 • （3）通过互联网
【培训课件】销售人员管理
（2）握手的礼节
• 在销售场合，当介绍人把不认识的 双方介绍完毕后，若双方均是男子， 双方应起立、趋前握手，若有一方 是女子，则男方一般不应先要求对 方握手。
【培训课件】销售人员管理
• 握手时应该正视对方的脸和眼睛， 并面带微笑；不要带手套；不要用 左手；用力要适度。
【培训课件】销售人员管理
面试注意事项
• 使应聘人员感到亲切、自然、轻 松，消除其紧张感
• 了解问题内容 • 了解问题答案要点 • 尊重应聘者人格 • 详细记录面试情况（P120）
【培训课件】销售人员管理
测验
• 智商测验 • 能力测验 • 兴趣测验 • 性格测验 • 环境测验
【培训课件】销售人员管理
测验的质量
• 信度（可靠性） • 效度（有效性）
• 对于销售部门来讲，由于销售部 门创造的利润是从销售毛利中扣 除销售费用的结果，所以，上述 公式在此处应该转化为：
【培训课件】销售人员管理
• △销售毛利= △销售费用 • △销售净利=0
【培训课件】销售人员管理
2、方法
计算边际毛利 计算边际费用
比较
确定人数
【培训课件】销售人员管理
例题：
• 下表为销售员的数量变化所引发的 销售收入和销售成本的变化情况
《销售管理》(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
第1章制定销售计划 销售管理第5版李先国PPT
1．分析营销环境 2．进行销售预测 3．确定销售目标 4．分配销售定额 5．编制销售预算 6．制定销售策略 7．制定实施计划 8．进行执行控制
第二节 销售计划的内容
二、制定销售计划的依据
（1）社会经济发展现状。 （2）行业发展现状及动态。 （3）企业的总体计划。 （4）企业的销售管理能力。 （5）企业的促销方案。 （6）企业销售状况。
（1）选择合适的预测方法 （2）适时调整计划 （3）制定应急预案 （4）增强响应能力 （5）压缩运转周期 （6）加强供应链管理
第四节 销售定额
销售定额是分配给销售人员在一定时期内完成的 销售任务,是销售人员需努力实现的销售目标。
销售定额可以作为衡量销售人员、销售小组或整 个销售区域任务完成状况的一把尺子,可以有效 地激励每个销售人员更好地完成任务。
第四节 销售定额
四、分配销售定额的方法
（1）时间别分配法 （2）部门别分配法 （3）地区别分配法 （4）产品别分配法 （5）客户别分配法 （6）人员别分配法
第五节 销售预算
编制销售预算和监控实际的消费支出是销售经 理的主要职责之一。 销售预算是一种为了获得预计的销售水平而分 配资源和销售努力的销售财务计划。
第四节 销售定额
一、销售定额的特征
（1）公平性 （2）可行性 （3）灵活性 （4）可控性 （5）易于理解
第四节 销售定额
二、销售定额的类型
（1）销售量定额 （2）财务定额 （3）销售活动定额 （4）综合定额
第四节 销售定额
三、确定销售定额的方式
1.根据区域销售潜力确定 2.根据历史经验确定 3.根据经理人员的判断确定 4. 根据奖惩制衡机制确定
第一节 了解销售战略与销售管理流程
建立 销 售渠 道
第二节 销售计划的内容
二、制定销售计划的依据
（1）社会经济发展现状。 （2）行业发展现状及动态。 （3）企业的总体计划。 （4）企业的销售管理能力。 （5）企业的促销方案。 （6）企业销售状况。
（1）选择合适的预测方法 （2）适时调整计划 （3）制定应急预案 （4）增强响应能力 （5）压缩运转周期 （6）加强供应链管理
第四节 销售定额
销售定额是分配给销售人员在一定时期内完成的 销售任务,是销售人员需努力实现的销售目标。
销售定额可以作为衡量销售人员、销售小组或整 个销售区域任务完成状况的一把尺子,可以有效 地激励每个销售人员更好地完成任务。
第四节 销售定额
四、分配销售定额的方法
（1）时间别分配法 （2）部门别分配法 （3）地区别分配法 （4）产品别分配法 （5）客户别分配法 （6）人员别分配法
第五节 销售预算
编制销售预算和监控实际的消费支出是销售经 理的主要职责之一。 销售预算是一种为了获得预计的销售水平而分 配资源和销售努力的销售财务计划。
第四节 销售定额
一、销售定额的特征
（1）公平性 （2）可行性 （3）灵活性 （4）可控性 （5）易于理解
第四节 销售定额
二、销售定额的类型
（1）销售量定额 （2）财务定额 （3）销售活动定额 （4）综合定额
第四节 销售定额
三、确定销售定额的方式
1.根据区域销售潜力确定 2.根据历史经验确定 3.根据经理人员的判断确定 4. 根据奖惩制衡机制确定
第一节 了解销售战略与销售管理流程
建立 销 售渠 道
第5章 销售人员的招聘与选拔《销售管理》PPT
• 工作分析（job analysis）:确定构成特定工 作的具体内容。 • 工作说明（job description）:阐述工作分 析结论的文件。 • 工作资格（job qualifications）:必备的特 定个人资历和个性特征。
工作分析
就是对招聘职位进行工作任务和工作范围 的分析。以明确该职位上的销售人员应承担的 活动和责任，应具备的知识和技能，为编制工 作说明书提供依据。
二、融合
•上岗前的融合 •培训 •试用期 •工作指导
规划阶段 招聘阶段 选拔阶段 录用阶段 同化阶段
谁负责招聘 招聘人数 招聘人员标准
• 工作分析 • 工作说聘 企业外部招聘
选拔的程序
选拔的工具
• 申请表 • 面试 • 心理测试
应聘者排序 发出聘书
入职培训 试用期 工作指导
第2节 销售人员的招聘标准
确定所需销售人员标准包括以下三项：
主要的选拔工具
1、申请表 2、面试 3、心理测试
申请表审核
讨论
一家公司的《销售人员应聘表》中包括以 下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 1、你所做过的最烦人的工作是什么？ 2、你所喜欢的人中，你喜欢他们什么？ 3、你平生中最大的失望是什么？ 4、你最好的朋友对你最大的批评是什么？
面试的方式
结构化面试。面试者对每个应聘者询问一系列预先准 备好的专门问题，并按评分标准计分。 半结构化面试。面试者使用预先准备的专门问题，根 据应聘者的回答，面试者可深入询问。 非结构化面试。面试者随意提问，并且允许应聘者自 由发挥。 解决问题式面试。向应聘者提出一个难题，要求他们 来解决这一难题。 无领导小组讨论面试。
面试难题：分油
有一个10斤的桶装满了油，只借助于另两个7斤、 3斤的空桶，不能借助其他工具，请把油分成两 个5斤。
工作分析
就是对招聘职位进行工作任务和工作范围 的分析。以明确该职位上的销售人员应承担的 活动和责任，应具备的知识和技能，为编制工 作说明书提供依据。
二、融合
•上岗前的融合 •培训 •试用期 •工作指导
规划阶段 招聘阶段 选拔阶段 录用阶段 同化阶段
谁负责招聘 招聘人数 招聘人员标准
• 工作分析 • 工作说聘 企业外部招聘
选拔的程序
选拔的工具
• 申请表 • 面试 • 心理测试
应聘者排序 发出聘书
入职培训 试用期 工作指导
第2节 销售人员的招聘标准
确定所需销售人员标准包括以下三项：
主要的选拔工具
1、申请表 2、面试 3、心理测试
申请表审核
讨论
一家公司的《销售人员应聘表》中包括以 下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 1、你所做过的最烦人的工作是什么？ 2、你所喜欢的人中，你喜欢他们什么？ 3、你平生中最大的失望是什么？ 4、你最好的朋友对你最大的批评是什么？
面试的方式
结构化面试。面试者对每个应聘者询问一系列预先准 备好的专门问题，并按评分标准计分。 半结构化面试。面试者使用预先准备的专门问题，根 据应聘者的回答，面试者可深入询问。 非结构化面试。面试者随意提问，并且允许应聘者自 由发挥。 解决问题式面试。向应聘者提出一个难题，要求他们 来解决这一难题。 无领导小组讨论面试。
面试难题：分油
有一个10斤的桶装满了油，只借助于另两个7斤、 3斤的空桶，不能借助其他工具，请把油分成两 个5斤。
《销售人员培训》PPT课件
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Helping you build a better business!
高手重视准备工作
如何去卖
销售人员在作计划前要考虑的三个要素：
1、您的时间：接触客户时间要最大化； 2、您的目标：终极目标和阶段目标。如：更充分了解产品 的销售区域、订出区域分管或客户分管的拜访率、维持一定 潜在客户的数量、每月新拜访客户及再拜访客户的数量、参 加专业训练的次数； 3、您的资源：产品知识、价格的权限范围、现有客户的关 系、潜在客户资料量和细致程度、销售区域、销售辅助器材。
第三章：每个人都处于销售之中
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销售人员培训教材——协助您建立更佳的事业！
第四章：销售过程及应学习的技巧
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销售人员培训教材——协助您建立更佳的事业！
第五章：让销售成为你的爱好
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销售人员培训教材——协助您建立更佳的事业！
第六章：制定有效地销售目标
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制定有效地销售目标
制定目标可帮助您获得成功，并且，由于您 的成功是通过努力工作而获得的，它便具有了真 正的价值和意义。您会极力保护您的劳动成果并 使其增长，您非但不会挥霍浪费，反而会把它建 立在更加坚实的基础上。
产品及市场知识：满足客户需求的产品知识、解决客户问题 的产品知识及应用、市场状况、竞争产品、销售区域的了解；
好的销售技巧：基础销售技巧、提升销售技巧； 自我驱策：销售区域彻底访问、客户意愿迅速处理、对刁难 的客户，保持和蔼态度、决不放松任何机会、维持及扩大人际 关系、自动自发、不断学习； 履行职务：了解公司方针，销售目标、做好销售计划、记录 销售报表、遵循业务管理规定、了解各种合约 。
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Helping you build a better business!
销售技巧培训销售人员管理技巧培训课件PPT
赞美很重要！让那些不愿意交谈的顾客开口与你交谈最好的方法是-----真诚的赞美顾客。
赞美小Tips：
✓ 真诚----发自内心的赞美 赞美时目光要注视顾客。 ✓ 具体-----赞美顾客要具体到皮肤、服饰、身材、五官、发型、
气质或任何其他值得赞美的地方。
销售的五个步骤
第三步：推介合适的产品。
在了解顾客需要后，就要向她推荐适合的产品来满足她的需要。
销售的五个步骤
连带销售: 2.售后连带。
顾客确定购买后（开票时或付款时）。
售后连带 的产品。
节日促销产品。 配套产品。 明星产品。
其他类别产品。 低价位产品。
养成连带销售的习惯，提高平均订单！！
销售的五个步骤
第五步：完成销售。 掌握时机，促成交易。
讨价还价。
肢体语言。
购买讯号 有哪些？
问售后服务。
• 如果您向顾客展示推销一件产品，您将卖给她最多一件产品。 • 如果您向顾客展示推销三件以上产品，您就有可能卖给她两件以上的产品。
请牢记展示三件，卖出两件原则。
销售的五个步骤
请注意:
适当提问和仔细聆听，以便获得顾客的潜在需求。 推荐其它产品之前，先满足顾客的需求。
您所推荐的产品必须根据顾客的需求与兴趣。 试用您所推荐每一件产品。
问使用方法。
仔细查看资料。
要求试用。
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售后服务
售后服务
建立顾客档案。
为什么要建立顾客档案？
对顾客有充分了解，建立起你与顾客之间的良好关系，以不断提升销售业绩。
填写顾客档案。
找准时机，介绍好处，填写顾客档案，表示感谢，作出承诺。
送别顾客。
谢谢！欢迎您下次光临！
运用顾客档案。
第4章 销售人员的招聘与培训 (《销售管理》PPT课件)
4.2 销售人员的招聘与录用
面试时注意事项：
1、面试时要尽量使应聘人员感到亲切、自然、 轻松，不可使其有紧张感。 2、要了解自己所有获知的答案及问题点。 3、要了解自己要告诉对方的问题。 4、要尊重应聘者的人格。 5、将面试结果随时记录于“面谈评估表”。
4.2 销售人员的招聘与录用
3、面试的评定 从实际出发，选人条件不要太细、太繁琐。
4.2 销售人员的招聘与录用
一、确定销售人员的需求数量与标准 （一）确定销售人员的需求数量
在企业实际招聘时，除了市场需要增加的 人员以外，企业还需考虑调整的人数。
调整的人数有： ① 即将退休的人员 ② 即将晋升的人员 ③ 可能解聘的人员 ④ 已经辞职的人员
4.2 销售人员的招聘与录用
（二）确定招聘销售人员的标准 ① 从消费者角度考虑
4.2 销售人员的招聘与录用
4、定向招聘 定向招聘是指企业到大专院校或职业学校
挑选销售人员的方式。
4.2 销售人员的招聘与录用
三、销售人员的录用过程 （一）招聘
招聘是发现人才的一种程序，而录用则是从 应聘者中选拔优秀人才的一种程序。
大型企业的招聘程序一般分为申请、面谈、 测验、调查、体格检查、安置等步骤。
嫉恶如仇，兢兢业业的为广大客户提供优良服 务，用踏踏实实的销售绩效致力于提高企业和 产品的信誉度与辐射力。
4.1 合格销售人员的条件
二、销售人员的心理素质
豁达大度
• 与顾客打交道时，必须活泼开朗、 平易近人、热诚相待、豁达大度。
自信 坚韧顽强
• 要使销售成功，必须对自己有信 心，对企业有信心，对产品有信 心。
小企业的应聘只由销售经理核准便可。
4.2 销售人员的招聘与录用
推荐-培训课件销售人员管理 精品
服饰是一个人的重要门面，往往给 第一次见面的人留下深刻的印象， “初次见面给人的印象90%产生于 服装” 。
服饰的原则是稳重大方、整齐清爽、 干净利落。
（3）举止谈吐
举止要端庄大方，避免一些不好的习惯 出现—— 坐姿要端正，应避免斜歪在座位上或叠 起“二郎腿”； 站要稳定，应避免背手、脚不停地颤动； 听要认真，应避免东张西望，抓耳挠腮 或不停看表等。
1、销售人员的推销道德
所谓推销道德，是指推销活动的 行为规范总和。
推销道德的基本原则是指与市场 推销活动相适应的特殊道德要求， 包括守信、负责、公平等。
2、销售人员的业务素质
业务素质主要指业务知识，包括
企业知识 产品知识 顾客知识 市场知识 法律知识
企业知识
企业的发展历史 企业规模、经营方针、规章制度 企业在同行中的地位 企业产品种类和服务项目、定价策 略、交货方式、付款条件及付款方 式等
产品知识
产品的性能、用途、价格、使用方 法、维修、保养及管理程序 市场上竞争产品的优劣情况
顾客知识
善于分析和了解顾客的特点 知晓有关心理学、社会学、行为科 学的知识 了解顾客购买动机、购买习惯、购 买条件、购买决策等情况 能针对不同顾客的心理状况，采取 不同的推销对策
市场知识
懂得市场营销学的基本理论 掌握市场调查和预测的基本方法 善于发现现实和潜在的顾客需求 了解产品的市场趋势规律和市场行 情的动向
推销员要克服的十大心理障碍
1、害羞 2、孤僻 3、自卑 4、保守 5、无知 6、嫉妒 7、虚荣 8、猜忌 9、恐惧 10、忧虑
（四）推销员的素质归纳（香港）
1、开朗 2、勤勉 3、积极 4、保守 5、独创力 6、机智 7、勇气 8、耐力 9、自信 10、责任感 11、顽强 12、热忱 13、诚恳 14、洞察 15、公平 16、亲切 17、平静 18、健康 19、平易 20、推销自己的能力
服饰的原则是稳重大方、整齐清爽、 干净利落。
（3）举止谈吐
举止要端庄大方，避免一些不好的习惯 出现—— 坐姿要端正，应避免斜歪在座位上或叠 起“二郎腿”； 站要稳定，应避免背手、脚不停地颤动； 听要认真，应避免东张西望，抓耳挠腮 或不停看表等。
1、销售人员的推销道德
所谓推销道德，是指推销活动的 行为规范总和。
推销道德的基本原则是指与市场 推销活动相适应的特殊道德要求， 包括守信、负责、公平等。
2、销售人员的业务素质
业务素质主要指业务知识，包括
企业知识 产品知识 顾客知识 市场知识 法律知识
企业知识
企业的发展历史 企业规模、经营方针、规章制度 企业在同行中的地位 企业产品种类和服务项目、定价策 略、交货方式、付款条件及付款方 式等
产品知识
产品的性能、用途、价格、使用方 法、维修、保养及管理程序 市场上竞争产品的优劣情况
顾客知识
善于分析和了解顾客的特点 知晓有关心理学、社会学、行为科 学的知识 了解顾客购买动机、购买习惯、购 买条件、购买决策等情况 能针对不同顾客的心理状况，采取 不同的推销对策
市场知识
懂得市场营销学的基本理论 掌握市场调查和预测的基本方法 善于发现现实和潜在的顾客需求 了解产品的市场趋势规律和市场行 情的动向
推销员要克服的十大心理障碍
1、害羞 2、孤僻 3、自卑 4、保守 5、无知 6、嫉妒 7、虚荣 8、猜忌 9、恐惧 10、忧虑
（四）推销员的素质归纳（香港）
1、开朗 2、勤勉 3、积极 4、保守 5、独创力 6、机智 7、勇气 8、耐力 9、自信 10、责任感 11、顽强 12、热忱 13、诚恳 14、洞察 15、公平 16、亲切 17、平静 18、健康 19、平易 20、推销自己的能力
销售管理之人员配备培训课件(PPT 30页)
销售经理在面试过程中必须善于发现肢体语言 所传递的信息。
但是，每个人对肢体语言都可能做出不同的解 释。
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面试中各阶段
1、准备阶段
确定职位最低要求、工作要求的人员背景、类型； 准备一张面试清单。
2、开始面试阶段
双方介绍；创造一种轻松的谈话气氛。
3、面试阶段
双方的谈话各一半，讨论工作职位的相关的要求。 使应聘人员充分展示示自己。
合格的 应聘人
评价招 聘结果
选拔
外部应聘
人来源
10
销售员的招聘
要成为一名合格的招聘人员，销售经 理必须回答以下几个问题：
1. 我需要招聘多少名销售人员？ 2. 由谁组织招聘工作？ 3. 到哪里去招聘合适的销售员？ 4. 如何找到符合要求的销售员？ 5. 如何评价招聘程序？
11
1、招聘多少名销售人员？
一般由公司的人力资源管理部门负责本公司、 本部门（也包括销售经理）需要了解的相关法 律法规。
13
3、到哪里去招聘合适的销售员？
内部来源：
现有雇员自荐或推荐
晋升
工作调换
以前的员工
以前的应聘者
外部来源：
自荐人员
就业中介机构
报纸广告
电话咨询
互联网
实习生
习惯，如移情能力、自我倾向、自信心和动力。
23
除了面试外，推荐和体检是 收集有关应聘人员信息的方法。
24
推荐
公司经常通过个人推荐、原来公司的主管人员、 过去的顾客以及过去和现在的老师了解应聘人 员的情况。
25
体检
一般地，应聘人员被列入体检名单，意味着只 人健康没有问题，实际上已获得了工作。
真正理解金钱的价值；否则，他的第一份工 作对于他来说很可能是一场恶梦
但是，每个人对肢体语言都可能做出不同的解 释。
21
面试中各阶段
1、准备阶段
确定职位最低要求、工作要求的人员背景、类型； 准备一张面试清单。
2、开始面试阶段
双方介绍；创造一种轻松的谈话气氛。
3、面试阶段
双方的谈话各一半，讨论工作职位的相关的要求。 使应聘人员充分展示示自己。
合格的 应聘人
评价招 聘结果
选拔
外部应聘
人来源
10
销售员的招聘
要成为一名合格的招聘人员，销售经 理必须回答以下几个问题：
1. 我需要招聘多少名销售人员？ 2. 由谁组织招聘工作？ 3. 到哪里去招聘合适的销售员？ 4. 如何找到符合要求的销售员？ 5. 如何评价招聘程序？
11
1、招聘多少名销售人员？
一般由公司的人力资源管理部门负责本公司、 本部门（也包括销售经理）需要了解的相关法 律法规。
13
3、到哪里去招聘合适的销售员？
内部来源：
现有雇员自荐或推荐
晋升
工作调换
以前的员工
以前的应聘者
外部来源：
自荐人员
就业中介机构
报纸广告
电话咨询
互联网
实习生
习惯，如移情能力、自我倾向、自信心和动力。
23
除了面试外，推荐和体检是 收集有关应聘人员信息的方法。
24
推荐
公司经常通过个人推荐、原来公司的主管人员、 过去的顾客以及过去和现在的老师了解应聘人 员的情况。
25
体检
一般地，应聘人员被列入体检名单，意味着只 人健康没有问题，实际上已获得了工作。
真正理解金钱的价值；否则，他的第一份工 作对于他来说很可能是一场恶梦
《销售管理》(第5版)教学大纲
《销售管理》课程教学大纲一、课程及教师基本信息
二、教学进度及基本内容
注：1. 掌握程度指学生应掌握教师讲授内容的程度，分为“熟练掌握、熟悉、了解”等；
2. 学习内容包括课前阅读、课程作业、课后复习、文献综述、课下实验、课程论文等；
3. 在教学过程中，“教学进度及基本内容”可以根据实际情况有小幅度调整。
三、推荐教材及阅读文献（包括按章节提供必读文献和参考文献）推荐教材：
《销售管理》第5版，李先国主编，中国人民大学出版社，2019年。
阅读文献：
课程负责人（签字）：
基层教学组织（教研室）负责人（签字）：
学院（系）、部主管领导（签字）：
学院（系）、部（盖章）
_________年____月____日。
销售人员专业技能训练,销售管理ppt课件
❖ 7、工作做正确的事情； ❖ 8、专业知识； ❖ 9、良好的形象； ❖ 10、懂得倾听； ❖ 11、大量的客户群。
不断的锻炼自己
❖ 1、信心（经常会遭到来自同事、客户方面的 压力，但是这一切决定于你对自己是否有足 够的信心）；
❖ 2、气势（因为已经准备充分，所以对自己的 会有信心，于是就会有气势）；
定了结果。
重视个人形象
❖ 1、自我沟通（积极的自我沟通）； ❖ 2、认识自己（克服自己的缺点、发扬自己的
优点）； ❖ 3、自我分析（喜欢自己）； ❖ 4、自我评价（进一步战胜自己）。
❖ 失败的销售人员，总是会将销售的压力转嫁 到客户身上，而无压力销售将是成功的销售 人员最好的个人形象。
养成良好的习惯
❖ 1、态度是成功的基石（一个人所做的一切， 追根究底是来自于内心的想法）；
❖ 2、重视个人形象； ❖ 3、养成良好的习惯； ❖ 4、知识是成功的力量（不断地充实自己）。
态度是成功的基石
❖ 1、接受挑战的勇气； ❖ 2、出类拔萃的决心； ❖ 3、追求卓越的信念； ❖ 4、坚忍不拔的毅力； ❖ 5、承受挫折的耐力； ❖ 6、战胜困难的自我激励。 ❖ 意念决定了思考，思考决定了行动，行动决
❖ 1、基础知识：语文，数学、哲学、经济学、 逻辑学、心理学、计算机技术等；
❖ 2、专业知识：礼仪知识、消费心理学、经济 法规等商品物价知识；
❖ 3、其他知识：消费、产品、企业、市场等各 种知识。
❖ 知识就是力量，谁拥有丰富的知识谁就是未 来的赢家。
全方位的提升个人成长
❖ 1、身体健康； ❖ 2、事业工作； ❖ 3、家庭和谐； ❖ 4、心智成长； ❖ 5、人际关系； ❖ 6、休闲艺术； ❖ 7、理财规划； ❖ 8、心灵净化 。
销售管理第6章PPT
适用情况: 销售的重点是获得订单,而销售以处的任务不太重要 销售的重点是获得订单,
ห้องสมุดไป่ตู้
优点
佣金报酬计划的关键优点在于直接激励.
销售管理第6章
从管理的角度看,佣金计划也具有一些优点.佣金通常易于计算和管理.另 外,报酬成本直接随着销售量的不同而变化,这对于那些营运资本短缺的公 司而言有好处,因为他们用不着担心支付高工资给销售团队,除非其产生了 高的销售收人.
力指引方向.报酬制度应能使销售人员发挥潜能,提高其访问效 率.因此.报酬制度的设立心能实现企业对销售人员的有效控制.
销售管理第6章
二,销售报酬的目标模式
无论底薪是与佣金相组合还是与奖金相组合,管理人员在设计有 无论底薪是与佣金相组合还是与奖金相组合, 效的组合报酬计划时必须回答其他几个问题.这些问题包括: 效的组合报酬计划时必须回答其他几个问题.这些问题包括:
(一)不同类型的销售工作其平均报酬存在实质性 的不同. 的不同. 公司及销售团队的规模. (二)公司及销售团队的规模. (三)销售管理政策
1,支付太多的风险 ,
销售管理第6章
2,支付过少的风险
教学小结 教学小结:
1)销售报酬是一种奖励,销售报酬构成的每一部分 都有着独特的功能,销售报酬的最终目标是吸引, 保持和激励高素质的员工队伍. 2)销售报酬的类型有多种,可分为纯粹薪酬制度, 纯粹佣金制度及组合报酬制度.这些报酬制度都 有各自的适用条件和优缺点.
销售管理第6章
二,纯粹佣金制度
佣金是为完成给定水平的业绩而支付的一种报酬.销售人员的报酬是 佣金是为完成给定水平的业绩而支付的一种报酬. 按照其结果支付的.通常, 按照其结果支付的.通常,佣金报酬基于销售人员的销售收入或销售 然而,对于公司而言, 量.然而,对于公司而言,将佣金建立在销售利润的基础上以激励销 售团队在最有利的产品或客户上花更多的努力,如今正成为一种潮流. 售团队在最有利的产品或客户上花更多的努力,如今正成为一种潮流.
销售管理PPT59页
销售主管的五项职务
销售主管应具备的九大技 能
2
销售主管的五项职务
第一项职务：要求绩效
第二项职务：激发部属的潜力及做 协调的工作
第三项职务：衡量业绩
第四项职务：培养人才
第五项职务：确定工作上所需的资
源，也就是人力及物力的支持和配
合
3
销售主管应具备的九大技能
• 组织能力 • 监督适应 • 领导并树立好榜样 • 计划制定切合实际的长期计划 • 选用员工 • 评定工作成绩 • 培训与提高员工 • 避免做出匆忙决定 • 沟通能力
• 顾客的需求和期待是什么?这些需求和 期待中对顾客来说最重要的又是什么?
• 这些需求和期待对企业来说能满足多 少?竞争对手又能满足多少?
1. 企业如何才能做到不只是单纯地满足 顾客的需要，而是真正地满足顾客所 追求的价值。
29
重要客户的管理策略
通过组织有效的促销活动，开始建 立本企业产品的顾客数据库。数据 库的资料应包括：目标消费者的
42
第七单元 销售人员的 激励与领导型管理技巧
个人激励函数 有效的领导管理技巧
43
个人激励函数
个人能力 经验 训练
44
有效的领导管理技巧
引导员工明了公司的价值观，公司 的目标和公司要求的标准，使员工 彻底明了自己的任务
管理者需言行一致，以身作则
管理者对部属的要求标准应保持一 贯性
捕捉部属做对，做好的表现镜头， 及时的反馈和表扬
产品
27
经销商积极性不高的原 因在于
• 销售人员减少了拜访次数
• 未能给予经销商有效的销售支持
• 未能及时解决经销商面临的各种问 题
• 销售队伍问题的根源则在于我们的 激励制度和业绩评价指标落后于市 场的发展没有及时调整
销售主管应具备的九大技 能
2
销售主管的五项职务
第一项职务：要求绩效
第二项职务：激发部属的潜力及做 协调的工作
第三项职务：衡量业绩
第四项职务：培养人才
第五项职务：确定工作上所需的资
源，也就是人力及物力的支持和配
合
3
销售主管应具备的九大技能
• 组织能力 • 监督适应 • 领导并树立好榜样 • 计划制定切合实际的长期计划 • 选用员工 • 评定工作成绩 • 培训与提高员工 • 避免做出匆忙决定 • 沟通能力
• 顾客的需求和期待是什么?这些需求和 期待中对顾客来说最重要的又是什么?
• 这些需求和期待对企业来说能满足多 少?竞争对手又能满足多少?
1. 企业如何才能做到不只是单纯地满足 顾客的需要，而是真正地满足顾客所 追求的价值。
29
重要客户的管理策略
通过组织有效的促销活动，开始建 立本企业产品的顾客数据库。数据 库的资料应包括：目标消费者的
42
第七单元 销售人员的 激励与领导型管理技巧
个人激励函数 有效的领导管理技巧
43
个人激励函数
个人能力 经验 训练
44
有效的领导管理技巧
引导员工明了公司的价值观，公司 的目标和公司要求的标准，使员工 彻底明了自己的任务
管理者需言行一致，以身作则
管理者对部属的要求标准应保持一 贯性
捕捉部属做对，做好的表现镜头， 及时的反馈和表扬
产品
27
经销商积极性不高的原 因在于
• 销售人员减少了拜访次数
• 未能给予经销商有效的销售支持
• 未能及时解决经销商面临的各种问 题
• 销售队伍问题的根源则在于我们的 激励制度和业绩评价指标落后于市 场的发展没有及时调整
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那么，销售经理直接从竞争对手那里挖人才的行 为道德么？
第一节 销售人员的招聘
四、招聘工作要点 销售主管在进行招募工作时，应本着积极、自信 和友善的态度。 明白自己的任务就是吸收、训练并开发那些适应 我们特殊工作机会的人的潜力。
第二节 销售人员的甄选
一、甄选的程序 甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂
第二节 销售人员的甄选
四、面试
（一）面试的作用 1.核对申请表上的信息，询问更多的相关情况。 2.面试官可对企业及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对 企业及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。 3.听取应聘者对工作设想的见解。 4.通过应聘者的表现，判断他未来实际工作的情形。
第二节 销售人员的甄选
第二节 销售人员的甄选
2.查核的主要方式 （1）拜访咨询人； （2）电话联系； （3）利用信函查核。
第三节 销售人员的培训
一、培训需求分析 1．对组织的分析 2．经营分析 3．销售人员分析 4．客户分析 5．进行需求评价 6．收集培训信息的来源
第三节 销售人员的培训
8.猎头招聘；
4. 各种广告；
9.网络招聘。
5. 内部员工介绍；
第一节 销售人员的招聘
二、径： 1. 确定需要招聘的职位及数量； 2. 选择发布招聘信息的网站； 3. 决定发布信息的构成； 4. 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。
第一节 销售人员的招聘
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
二、培训计划的制定 1、培训目的 2、培训时间 3、培训地点 4、培训方式 5、培训师资 6、培训内容 7、培训方法
第三节 销售人员的培训
三、培训计划的实施 1、注意受训者的销售反应能力 2、建立双方的责任感 3、养成写报告的习惯 4、注意受训者的可塑性及学习态度 5、建立积极、乐观、自信的心态 6、应对士气的不稳定 7、说明销售的平均数法则
测验举例
1.如何用桶分油 有一农夫卖油,一只能盛10斤的桶装满了油,
只借助另两只分别盛7斤、3斤的空桶,不借助 其他工具,请帮忙把油分成2个5斤。 2.你有一根有刻度可以七等分的金条,让工人 工作7天,每天结束时必须付给工人1/7的金条, 金条只能折断两次,请问你每天怎么付工人费 用?
的甄选程序包括以下步骤： 填申请表→初试（笔试或面试）→复试
（笔试+面试一次或多次）→资格审查→ 体检→正式录用。
第二节 销售人员的甄选
二、填申请表
申请表至少应包括个人基本资料、教育背景、工作经 历、兴趣爱好、求职意向等。
申请表的作用主要在于：（1）可据此初步断定申请人 是否具备工作所需的一般条件或资格；（2）可以此作为面 试时提问的导向；（3）便于对申请人所提供的各项资料进 行全面衡量。
第二节 销售人员的甄选
（五）面试的评估 仪表，口才，知识，经验，智慧，进取， 诚意，毅力，说服，友情，成熟，抱负
无领导小组讨论面试
背景材料:如果你们是本公司的业务员,在一辆载着一 车过期面包的本公司的卡车上(过期面包是公司的次 品和积压存货),准备到偏远的地区将这些面包销毁,但 在半路遇见了一群难民,他们十分饥饿,把路给堵住了 。当场还有刚刚赶来的记者(记者可能报道公司的产 品质量问题),那些难民知道车里有吃的(假设吃那些面 包不会导致生命问题)。你们会怎么办?(注:车不可以 回去,车上只有面包,不可以贿赂记者。)
计划实施要领? 10.销售人员培训效果的评估包括哪些步骤?
案例讨论
联想集团如何在销售人员选与用上一直 发光
讨论题： 针对联想集团对销售人员的选人、育人、
留人机制，你认为不同企业在销售人员选 拔过程中的核心竞争力是什么？
第二节 销售人员的甄选
2.面试发问的技巧 （1）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。 （2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。 （3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或 同意某种观点。
第二节 销售人员的甄选
3.面谈追问的技巧 （1）探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请 再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或 一些非口语化的表情、手势。 （2）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来 考验对方的反应及其真实意图。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第六章 销售人员的选拔与培训
第一节 销售人员的招聘 第二节 销售人员的甄选 第三节 销售人员的培训
引导案例
人力资源总监教我 有效地招聘销售人员
第一节 销售人员的招聘
一、招聘的途径
从企业外部招聘主要有以下几种途径：
1.大中专院校及职业技工学； 6. 行业协会；
2.人才交流会；
7. 业务接触；
3. 职业介绍所；
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
问题：你认为武刚该如何处理这件事情？
思考题
1.企业主要通过哪些途径招聘销售人员? 2.企业招聘销售人员的流程是怎样的? 3.测验的类型及应注意的问题有哪些? 4.面试的类型有哪些? 5.面试的技巧有哪些? 6.如何进行销售人员培训需求的分析? 7.制定销售人员培训计划需明确哪些问题? 8..常用的销售人员培训方法有哪些? 9.为了增强销售人员培训效果,培训主管应掌握哪些培训
第三节 销售人员的培训
四、培训效果的评估 1．确定需要衡量的内容 2．确定收集信息的方法 3．确定衡量方法 4．分析数据，确定结果，得出结论，提出建议
小组讨论：培训有经验的销售代表
王牌股份有限公司的培训经理武刚遇到一个问题：公司的一个老销售 代表王港拒绝参加公司的销售培训。公司发现在一些重要地区的销量 和顾客满意度都有所下滑。武刚受命从一个销售培训机构聘请了一个 专家为公司的销售代表举办一个为期5天的销售研讨会，想通过案例研 究、游戏、角色扮演等手段提高销售代表们的销售技巧。
（二）面试的类别
1.非正式面试
3.导向式面试
2.标准式面试
4.流水式面试
（三）面谈的阶段
面谈按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和 深入阶段。
第二节 销售人员的甄选
（四）面试的技巧 1.面试主持的技巧 （1）未雨绸缪，成竹在胸。 （5）态度和缓，以静制动。 （2）常规发问，切入正题。 （6）言辞诚恳，掌握进程。 （3）察言观色，烘托气氛。 （7）予人机会，圆满结束。 （4）面试记录，适可而止。
第一节 销售人员的招聘
四、招聘工作要点 销售主管在进行招募工作时，应本着积极、自信 和友善的态度。 明白自己的任务就是吸收、训练并开发那些适应 我们特殊工作机会的人的潜力。
第二节 销售人员的甄选
一、甄选的程序 甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂
第二节 销售人员的甄选
四、面试
（一）面试的作用 1.核对申请表上的信息，询问更多的相关情况。 2.面试官可对企业及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对 企业及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。 3.听取应聘者对工作设想的见解。 4.通过应聘者的表现，判断他未来实际工作的情形。
第二节 销售人员的甄选
第二节 销售人员的甄选
2.查核的主要方式 （1）拜访咨询人； （2）电话联系； （3）利用信函查核。
第三节 销售人员的培训
一、培训需求分析 1．对组织的分析 2．经营分析 3．销售人员分析 4．客户分析 5．进行需求评价 6．收集培训信息的来源
第三节 销售人员的培训
8.猎头招聘；
4. 各种广告；
9.网络招聘。
5. 内部员工介绍；
第一节 销售人员的招聘
二、径： 1. 确定需要招聘的职位及数量； 2. 选择发布招聘信息的网站； 3. 决定发布信息的构成； 4. 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。
第一节 销售人员的招聘
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
二、培训计划的制定 1、培训目的 2、培训时间 3、培训地点 4、培训方式 5、培训师资 6、培训内容 7、培训方法
第三节 销售人员的培训
三、培训计划的实施 1、注意受训者的销售反应能力 2、建立双方的责任感 3、养成写报告的习惯 4、注意受训者的可塑性及学习态度 5、建立积极、乐观、自信的心态 6、应对士气的不稳定 7、说明销售的平均数法则
测验举例
1.如何用桶分油 有一农夫卖油,一只能盛10斤的桶装满了油,
只借助另两只分别盛7斤、3斤的空桶,不借助 其他工具,请帮忙把油分成2个5斤。 2.你有一根有刻度可以七等分的金条,让工人 工作7天,每天结束时必须付给工人1/7的金条, 金条只能折断两次,请问你每天怎么付工人费 用?
的甄选程序包括以下步骤： 填申请表→初试（笔试或面试）→复试
（笔试+面试一次或多次）→资格审查→ 体检→正式录用。
第二节 销售人员的甄选
二、填申请表
申请表至少应包括个人基本资料、教育背景、工作经 历、兴趣爱好、求职意向等。
申请表的作用主要在于：（1）可据此初步断定申请人 是否具备工作所需的一般条件或资格；（2）可以此作为面 试时提问的导向；（3）便于对申请人所提供的各项资料进 行全面衡量。
第二节 销售人员的甄选
（五）面试的评估 仪表，口才，知识，经验，智慧，进取， 诚意，毅力，说服，友情，成熟，抱负
无领导小组讨论面试
背景材料:如果你们是本公司的业务员,在一辆载着一 车过期面包的本公司的卡车上(过期面包是公司的次 品和积压存货),准备到偏远的地区将这些面包销毁,但 在半路遇见了一群难民,他们十分饥饿,把路给堵住了 。当场还有刚刚赶来的记者(记者可能报道公司的产 品质量问题),那些难民知道车里有吃的(假设吃那些面 包不会导致生命问题)。你们会怎么办?(注:车不可以 回去,车上只有面包,不可以贿赂记者。)
计划实施要领? 10.销售人员培训效果的评估包括哪些步骤?
案例讨论
联想集团如何在销售人员选与用上一直 发光
讨论题： 针对联想集团对销售人员的选人、育人、
留人机制，你认为不同企业在销售人员选 拔过程中的核心竞争力是什么？
第二节 销售人员的甄选
2.面试发问的技巧 （1）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。 （2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。 （3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或 同意某种观点。
第二节 销售人员的甄选
3.面谈追问的技巧 （1）探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请 再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或 一些非口语化的表情、手势。 （2）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来 考验对方的反应及其真实意图。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第六章 销售人员的选拔与培训
第一节 销售人员的招聘 第二节 销售人员的甄选 第三节 销售人员的培训
引导案例
人力资源总监教我 有效地招聘销售人员
第一节 销售人员的招聘
一、招聘的途径
从企业外部招聘主要有以下几种途径：
1.大中专院校及职业技工学； 6. 行业协会；
2.人才交流会；
7. 业务接触；
3. 职业介绍所；
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
问题：你认为武刚该如何处理这件事情？
思考题
1.企业主要通过哪些途径招聘销售人员? 2.企业招聘销售人员的流程是怎样的? 3.测验的类型及应注意的问题有哪些? 4.面试的类型有哪些? 5.面试的技巧有哪些? 6.如何进行销售人员培训需求的分析? 7.制定销售人员培训计划需明确哪些问题? 8..常用的销售人员培训方法有哪些? 9.为了增强销售人员培训效果,培训主管应掌握哪些培训
第三节 销售人员的培训
四、培训效果的评估 1．确定需要衡量的内容 2．确定收集信息的方法 3．确定衡量方法 4．分析数据，确定结果，得出结论，提出建议
小组讨论：培训有经验的销售代表
王牌股份有限公司的培训经理武刚遇到一个问题：公司的一个老销售 代表王港拒绝参加公司的销售培训。公司发现在一些重要地区的销量 和顾客满意度都有所下滑。武刚受命从一个销售培训机构聘请了一个 专家为公司的销售代表举办一个为期5天的销售研讨会，想通过案例研 究、游戏、角色扮演等手段提高销售代表们的销售技巧。
（二）面试的类别
1.非正式面试
3.导向式面试
2.标准式面试
4.流水式面试
（三）面谈的阶段
面谈按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和 深入阶段。
第二节 销售人员的甄选
（四）面试的技巧 1.面试主持的技巧 （1）未雨绸缪，成竹在胸。 （5）态度和缓，以静制动。 （2）常规发问，切入正题。 （6）言辞诚恳，掌握进程。 （3）察言观色，烘托气氛。 （7）予人机会，圆满结束。 （4）面试记录，适可而止。