员工职业生涯规划与职业发展 ppt课件
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员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文
反馈与改进
将评估结果反馈给相关人 员,针对问题进行改进和 优化,提高培训质量和效 果。
05
激励与留人机制
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的需要和动机,强调满足员工 的需求以激发其动力。
行为改造型激励理论
研究行为的后果对行为的反作用,关 注如何消除不良行为并强化积极行为
。
过程型激励理论
探讨动机的形成和行为目标的选择, 强调行为方式和手段的激励。
综合型激励理论
综合前三种理论,强调内外激励的结 合和多因素对行为的综合影响。
薪酬福利设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位、能力和市场状况确 定,保障员工的基本生活需求
。
奖金和绩效激励
与员工绩效挂钩,激发员工的 积极性和创造力。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪 休假等福利,提高员工满意度
和忠诚度。
THANKS
感谢观看
团队建设与凝聚力
加强团队建设,提高团队凝聚 力和合作精神,促进员工之间
的互助与支持。
06
员工职业发展与晋升通道
职业发展通道的建立与完善
职业发展通道的明确
为员工提供清晰的职业发展路径,包括管理、技术、销售等不同 通道。
职业发展通道的层级设置
根据员工能力和贡献,设置合理的职业发展层级,如初级、中级、 高级等。
职业生涯规划的概念与目的
职业生涯规划的概念
职业生涯规划是指个人在职业发展的 各个阶段进行系统规划的过程,包括 自我评估、目标设定、行动计划和反 馈调整等环节。
职业生涯规划的目的
帮助员工明确职业发展方向,提高个 人职业竞争力,实现个人职业发展和 组织目标的一致性,提升整体组织绩 效。
员工职业生涯规划与发展(ppt 104页)
• 如:"总有人可以了解我,然后帮我作更好的决定";"一 旦我选择了某项职业,我就必须永远固守岗位"。
第四类是在“满意的生涯所需条件”方面,
存在着关于"他人的期待"的不适应生涯信念,
• 如:"如果我在事业上没有干出一番成就,我的父母将会 非常失望。"
还有关于"自己的标准"的不适应生涯-F信ro念m: ,Krumboltz, Mitchell
错误概念分析
第一类是在“自我观察”方面,
人们经常会存在一些有关个人价值的不适应生涯信念, • 如:"我必须要受人尊重"、"我应该要让其他人都感 到满意";
有关兴趣的不适应生涯信念, • 如:"我讨厌看到血,所以我不会是个好医生。"
有关工作能力信心的不适应生涯信念, • 如:“因为我没有足够的聪明才智,不能从事专业 性的工作。”
他们在各自的荒岛上生活了一个月以后……
请投票选出你们的最爱与最恨,指出他们每个人的性格特 征,和现实中存在的理由。
测评中心 (AC)
岗位体系 能力模型 企业环境
个人
人际交互
团队
人才测评工具
心理测验
使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职 业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力
卡特尔16PF
卡特尔十六种个性因素测验(共187题)
该量表由美国伊利诺州立大学著名人格心理学家卡特 尔经30多年的研究编制而成,它不但能明确描绘出16 种基本人格特征及性格类型,而且还能检测出你的心 理健康程度,计算出你的创造能力及适应新环境的能 力,预测专业的成就与否,对心理康复、选拔人才、 择业具有指导意义
第四类是在“满意的生涯所需条件”方面,
存在着关于"他人的期待"的不适应生涯信念,
• 如:"如果我在事业上没有干出一番成就,我的父母将会 非常失望。"
还有关于"自己的标准"的不适应生涯-F信ro念m: ,Krumboltz, Mitchell
错误概念分析
第一类是在“自我观察”方面,
人们经常会存在一些有关个人价值的不适应生涯信念, • 如:"我必须要受人尊重"、"我应该要让其他人都感 到满意";
有关兴趣的不适应生涯信念, • 如:"我讨厌看到血,所以我不会是个好医生。"
有关工作能力信心的不适应生涯信念, • 如:“因为我没有足够的聪明才智,不能从事专业 性的工作。”
他们在各自的荒岛上生活了一个月以后……
请投票选出你们的最爱与最恨,指出他们每个人的性格特 征,和现实中存在的理由。
测评中心 (AC)
岗位体系 能力模型 企业环境
个人
人际交互
团队
人才测评工具
心理测验
使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职 业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力
卡特尔16PF
卡特尔十六种个性因素测验(共187题)
该量表由美国伊利诺州立大学著名人格心理学家卡特 尔经30多年的研究编制而成,它不但能明确描绘出16 种基本人格特征及性格类型,而且还能检测出你的心 理健康程度,计算出你的创造能力及适应新环境的能 力,预测专业的成就与否,对心理康复、选拔人才、 择业具有指导意义
新员工培训职业生涯规划与发展ppt课件(精)
价值观类型
明确自己的价值观类型,如个人主义、集体主义、功利主义等。
价值观与职业的契合度
评估价值观与所从事职业的契合程度,分析潜在冲突。
价值观的调整与优化
提出调整和优化价值观的建议,以更好地适应职业发展需求。
03
职业目标设定及实
现路径
短期、中期、长期目标制定
短期目标
明确新员工在入职后1年内 希望达到的职业目标,如 掌握基础技能、完成特定 项目等。
。
创新思维和解决问题能力训练
拓展思维视野
关注多元化信息来源,拓宽思 维视野,激发创新思维。
掌握创新方法
学习并掌握创新思维方法,如 头脑风暴、六顶思考帽等。
分析问题本质
深入分析问题本质,抓住问题 关键,提出针对性解决方案。
培养解决问题能力
通过案例分析、角色扮演等方 式,培养实际解决问题的能力
。
人际关系网络建设
避免拖延症,珍惜时间资源
拖延症的表现与危害
分析拖延症的具体表现和危害,如任务积压、工作质量下降、压力 增大等,引起员工对拖延症的重视。
战胜拖延症的心理建设
提供战胜拖延症的心理建设建议,如培养自律意识、增强责任感、 调整心态等,帮助员工克服拖延习惯。
时间管理在避免拖延症中的作用
阐述良好的时间管理对于避免拖延症的重要性,通过合理规划时间 、设定目标、制定计划等方法减少拖延现象的发生。
中期目标
设定新员工在2-5年内的职 业发展目标,如提升专业 能力、获得晋升机会等。
长期目标
规划新员工5年以上的职业 发展方向,如成为行业专 家、实现个人价值等。
目标可行性评估及调整策略
评估目标可行性
分析新员工设定的职业目标是否 符合公司和个人实际情况,以及 是否具备实现目标所需的资源和 能力。
员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文
案例一
小张职业发展受阻,缺乏晋升机 会
背景
小张在工作中表现出色,但公司 晋升机制存在问题,导致其晋升
机会受限
问题
公司缺乏明确的晋升标准和流程 ,导致员工职业发展受阻
问题案例剖析
解决方案
建立明确的晋升标准和流程,为员工提供更多的晋升机会和培训 资源
案例二
小赵职业发展与公司战略不符
背景
小赵是一名技术专家,但公司战略调整导致其技术方向不符合市场 需求
根据激励机制,制定具体 的奖励制度,包括奖励标 准、奖励方式、奖励周期 等。
员工关系管理
01
02
03
沟通与协调
建立良好的沟通机制,加 强员工之间的沟通与协调 ,促进团队合作和信息共 享。
员工关怀与支持
关注员工的工作和生活状 况,提供必要的关怀和支 持,帮助员工解决困难和 问题。
冲突管理与解决
及时处理和解决员工之间 的冲突和矛盾,维护良好 的工作氛围和团队关系。
员工发展和职业生涯规划共同发展, 通过相互配合和协作,实现个人和组 织的共同发展。
相互依存
员工发展和职业生涯规划相互依存, 员工发展需要职业生涯规划的引导和 支持,而职业生涯规划需要员工发展 的实践和验证。
Part
02
员工发展策略与实施方法
制定员工发展计划
明确员工发展目标
根据企业战略和员工个人情况, 制定员工发展目标,包括职业发 展路径、技能提升、知识学习等
关注员工心理健康
1 2 3
提供心理咨询服务
建立心理咨询服务机制,为员工提供心理辅导和 帮助,以缓解工作压力和不良情绪。
开展心理健康活动
定期开展心理健康活动,如讲座、培训、团队建 设等,以增强员工的心理健康意识和自我调节能 力。
员工职业生涯规划与发展精品PPT课件
• 如:"我必须成为某职业领域中的专家或领导者,才算是 成功的生涯"
谁需要职业生涯规划与发展
❖ 什么样的人需要职业生涯规划与发展?
▪ —————————————— ▪ —————————————— ▪ —————————————— ▪ —————————————— ▪ ——————————————
Company Logo
成功与职业发展
❖ 什么是成功,如何去界定?
▪ 金钱 ▪ 名誉 ▪ 学位 ▪ 权力 ▪ 健康 ▪ 家庭 ▪ 亲情 ▪ 爱情 ▪ ……
▪.
.
❖ 承担全部责任 ❖ 生活得有目的 ❖ 制定计划 ❖ 愿意付出相应的代价 ❖ 成为专家 ❖ 永不言败 ❖ 行动要快
成功者的指南
一只蜘蛛和三个人
❖ 到了80年代,重心发生了转移,有组织的职业生涯开发 在整体改善企业外部条件中成为一种手段。
❖ 在90年代,重心在于个人和企业两者之间达到平衡。 ❖ 把有组织的职业生涯开发看作是一种战略性步骤,最大化
地开发个人的职业潜力是取得企业全面成功的途径之一。 ❖ 1991年:
▪ 欧洲:近80%的企业已建立职业生涯开发系统 ▪ 美国:近70%的大型公司和政府机构曾经或已经建立起职业生涯
今天的生活是你三年前选择的结果, 而你今天的选择又将决定三年后的生活
人类1000年文明史以来最有名的话:
你想去哪里?
I have a dream……
-Martin Luther King
理论
X理论 行为科学理论 Y理论 超Y理论 Z理论
人性的假设
对人的看法
经济人 社会人 自我实现的人 复杂人 亲善人
▪ 衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔翠。
• 这是一个人找到了值得为之奋斗的目标,全力以赴不惜一 切代价而努力的过程▪ 众里寻他千,蓦然回首,那人却在,灯火阑珊处。
谁需要职业生涯规划与发展
❖ 什么样的人需要职业生涯规划与发展?
▪ —————————————— ▪ —————————————— ▪ —————————————— ▪ —————————————— ▪ ——————————————
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成功与职业发展
❖ 什么是成功,如何去界定?
▪ 金钱 ▪ 名誉 ▪ 学位 ▪ 权力 ▪ 健康 ▪ 家庭 ▪ 亲情 ▪ 爱情 ▪ ……
▪.
.
❖ 承担全部责任 ❖ 生活得有目的 ❖ 制定计划 ❖ 愿意付出相应的代价 ❖ 成为专家 ❖ 永不言败 ❖ 行动要快
成功者的指南
一只蜘蛛和三个人
❖ 到了80年代,重心发生了转移,有组织的职业生涯开发 在整体改善企业外部条件中成为一种手段。
❖ 在90年代,重心在于个人和企业两者之间达到平衡。 ❖ 把有组织的职业生涯开发看作是一种战略性步骤,最大化
地开发个人的职业潜力是取得企业全面成功的途径之一。 ❖ 1991年:
▪ 欧洲:近80%的企业已建立职业生涯开发系统 ▪ 美国:近70%的大型公司和政府机构曾经或已经建立起职业生涯
今天的生活是你三年前选择的结果, 而你今天的选择又将决定三年后的生活
人类1000年文明史以来最有名的话:
你想去哪里?
I have a dream……
-Martin Luther King
理论
X理论 行为科学理论 Y理论 超Y理论 Z理论
人性的假设
对人的看法
经济人 社会人 自我实现的人 复杂人 亲善人
▪ 衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔翠。
• 这是一个人找到了值得为之奋斗的目标,全力以赴不惜一 切代价而努力的过程▪ 众里寻他千,蓦然回首,那人却在,灯火阑珊处。
员工职业发展与生涯规划ppt课件
“事业开拓” 阶段 “接下去的 岁月,应该 做些什么?”
阶段 如何使你的 事业能够在 平稳的过程 中持续上升
谁?我能做 的调整与矫 “理想和现
什么?”
正”呢?” 实不相符”
职业生涯的五个阶段
职业发展通道
1-5年
5-10年
10年及以上 时间
职业生涯选择
想做的事 A
要做的事 B
能做的事 C
职业生涯选择
管理
A
触类旁通、举一反三 专业化
继承创新、树立标杆
B
技术为基础
C
打劳基础成为专家
对青年人成长成才10条建议 1.专业化是基础,专注极致,成为专业内的佼佼者。 2.学会把握大局,观大势、懂战略,分清主次先后。 3.有为才有位,有位更有为。 4.把有意义的事做得有意思,把有意思的事做得有意义。 5. 团队精神,看人长处、帮人难处、记人好处。 6.学会沟通汇报,用小事“麻烦”领导。 7. 乐于助人,己所不欲,勿施于人。施比受更有福。
有也行,没有也行。不争不抢,不求输赢。 看淡一切,不动怒、不吵架,一切随缘。 以平静的心态笑看云起云落,淡泊的像一尊佛 《第一批 90 后已经出家了》
当代90后的特点
互联网一代:主张平等,淡化等级,解构权威 更富有一代:家境优渥,不为基本生存而来 更多元一代:价值多元,思想多元,发展多元 更自我一代:崇尚自由,追求快乐、追求个性 更纠结一代:阶层固化与成功焦虑、荣誉焦虑
选择A岛 类型:艺术型(Artistic) 喜欢的活动:创造,喜欢自我表达,喜欢写作、音乐、艺术和戏剧。 喜欢的职业:作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作 曲家、乐队指挥。
选择S岛 类型:社会型(Social) 喜欢的活动:帮助别人,喜欢与人合作,热情关心他人的幸福,愿意帮助别 人解决困难。 喜欢的职业:教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服务性行业人员。
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇
员工能力模型(框架)
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训:GAPS,高管对话,列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训,360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训:360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类,以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌,做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力,使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势,确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场,使海外销售超过国内销售,使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列,使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成:基于自主知识产权的核心技术,持续的创新理念,需求导向的市场拓展能力,追求精品的质量意识,高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术,坚持创新,紧贴市场,精品制胜,真诚服务,取信用户。
lask
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训:GAPS,高管对话,列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训,360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训:360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类,以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌,做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力,使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势,确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场,使海外销售超过国内销售,使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列,使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成:基于自主知识产权的核心技术,持续的创新理念,需求导向的市场拓展能力,追求精品的质量意识,高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术,坚持创新,紧贴市场,精品制胜,真诚服务,取信用户。
lask
新员工培训职业生涯规划ppt课件
总结新员工培训和职业生涯规划的意义和收获
意义
新员工培训和职业生涯规划对于员工的个人发展和公司的长期发展都具有重要 意义,有助于提高员工的工作技能、职业素养和忠诚度,同时也有助于公司提 高整体绩效和竞争力。
收获
通过新员工培训和职业生涯规划,员工可以快速适应公司文化和工作环境,明 确职业发展方向和目标,提升个人能力和价值,同时也可以获得公司提供的各 种资源和支持,实现个人和公司的共同发展。
新员工职业生涯规划
自我认知和职业定位
总结词:了解自己的兴趣、价值观、优 势和劣势,明确职业发展方向和目标。
制定个人职业发展计划,包括短期和长 期目标,以及实现这些目标所需的技能 和资源。
通过与同事、上级和职业导师的交流, 了解不同职位的要求和职业发展路径, 明确自己的职业目标。
详细描述
进行自我评估,了解自己的兴趣、价值 观、优势和劣势,明确自己的职业倾向 和发展方向。
让新员工熟悉公司的各项规章制度、工作 流程和操作规范,确保其能够按照公司要 求开展工作。
专业技能和职业素养培训
团队建设与沟通技巧
针对不同岗位的新员工,提供相应的专业 技能和职业素养培训,提高其工作能力和 职业竞争力。
通过一系列的团队活动和沟通训练,培养 新员工的团队协作精神和沟通技巧,提升 其人际交往能力。
04
CATALOGUE
职业发展通道和机会
公司职业发展通道介绍
管理通道
从初级到高级,直至成 为高层管理者。
技术通道
从初级到高级,成为技 术专家或领域专家。
销售通道
从初级到高级,成为销 售精英或销售管理人才
。
跨通道发展
根据个人兴趣和能力, 在不同通道间进行转换
员工职业生涯设计、管理与发展PPT课件
职业生涯是以心理开发、生理开发、智 力开发、技能开发、伦理开发等人的潜 能开发为基础,以工作内容的确定和变 化,工作业绩的评价,工资待遇、职称、 职务的变动为标志,以满足需求为目标 的工作经历和内心体验的经历。
典藏PPT
职业生涯发展 ?
职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标, 而进行的知识、能力、技术的发展性(培训、教育)活动
典藏PPT 职业生涯路线分析过程图
我想往哪一 路线发展? ·价值 ·理想 ·成就动机 ·兴趣
自己的人生目标 分析
目标取向
我适合往哪 一路线发展? ·智能 ·技能 ·情商 ·学历 ·性格
自己与他人的 优劣势分析
能力取向
综合分析
生涯路线的确定
我可以往哪 一路线发展? ·组织环境 ·社会环境 ·经济环境 ·政治环境
认同、价值观
有意义的工作内容、工作伙伴和工作环境
……
典藏PPT
个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企
业 规
划
典藏PPT
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、 工作地点、工作内容、工作职务、工作环 境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
友伴、行业、企业、地区、社会
1.3关键成就因素分析(守株待兔)
人脉、金脉、知脉
我最辉煌、最成功的是哪一段时间, 辉煌、成功到什么程度? 导致成功的因素是什么?其中外部因素是什么?内部因素是
什么?
1.4关键问题分析 (人的思维误区)
目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么? 造成这些瓶颈的因素有哪些?其中自身可控因素是
典藏PPT
职业生涯发展 ?
职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标, 而进行的知识、能力、技术的发展性(培训、教育)活动
典藏PPT 职业生涯路线分析过程图
我想往哪一 路线发展? ·价值 ·理想 ·成就动机 ·兴趣
自己的人生目标 分析
目标取向
我适合往哪 一路线发展? ·智能 ·技能 ·情商 ·学历 ·性格
自己与他人的 优劣势分析
能力取向
综合分析
生涯路线的确定
我可以往哪 一路线发展? ·组织环境 ·社会环境 ·经济环境 ·政治环境
认同、价值观
有意义的工作内容、工作伙伴和工作环境
……
典藏PPT
个人
企业
发展
发展
职业生涯实践
职业生涯管理
职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企
业 规
划
典藏PPT
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、 工作地点、工作内容、工作职务、工作环 境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
友伴、行业、企业、地区、社会
1.3关键成就因素分析(守株待兔)
人脉、金脉、知脉
我最辉煌、最成功的是哪一段时间, 辉煌、成功到什么程度? 导致成功的因素是什么?其中外部因素是什么?内部因素是
什么?
1.4关键问题分析 (人的思维误区)
目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么? 造成这些瓶颈的因素有哪些?其中自身可控因素是
员工职业生涯规划培训PPT课件
要点三
缺乏支持和认同
当员工在工作中缺乏支持和认同时, 他们可能会感到沮丧和失落。长期缺 乏支持和认同可能导致职业倦怠。因 此,员工需要寻求更多的支持和认同 ,以提高工作动力和积极性。
04 员工职业生涯规划的实践应用
个人职业发展规划案例分享
案例一
小张的职业发展路径
案例二
小李的转行经验
案例三
小王在职业规划中的决策过程
详细描述
员工需要制定具体的行动计划, 包括培训、实践和学习等方面的 安排,以确保实现自己的职业目
标。
自我评估
总结词
实施行动计划,并不断调整和优化职业生涯规划。
详细描述
员工需要积极实施行动计划,不断学习和提高自己的技能和能力,同时根据实际 情况调整和优化自己的职业生涯规划,以确保职业发展的持续性和有效性。
职业倦怠
要点一
工作负荷过大
当员工面临过大的工作负荷和压力时 ,他们可能会感到疲惫和无助,进而 导致职业倦怠。长期的工作压力可能 导致员工的身心健康问题和工作效率 下降。
要点二
缺乏工作自主权
当员工缺乏工作自主权和决策权时, 他们可能会感到无助和沮丧。长期处 于这种状态可能导致职业倦怠。在这 种情况下,员工需要寻求更多的工作 自主权和决策权,以提高工作满足感 和成就感。
员工职业生涯规划培训
汇报人:可编辑
2023-12-27
目录
Contents
• 员工职业生涯规划概述 • 员工职业生涯规划的步骤 • 员工职业生涯规划的挑战与应对 • 员工职业生涯规划的实践应用 • 员工职业生涯规划的未来趋势
01 员工职业生涯规划概述
定义与意义
定义
员工职业生涯规划是指员工在职业发展过程中,根据自身兴趣、能力和外部环 境因素,制定职业发展目标,并采取一系列行动实现这些目标的过程。
职业生涯发展目标和措施PPT课件
总结词
可衡量、具体化
详细描述
长期目标应该是具体、可衡量的,能够清晰地反映出个人 的职业追求和期望。例如,成为一名优秀的企业家、专家 学者或公益事业领导者等。
总结词
挑战性、可实现
详细描述
长期目标应该是具有挑战性的,但同时也是可实现的。它 应该基于个人的实际情况和能力,考虑到资源和机会的限 制,确保目标的实现是可行的。
断拓宽知识面和技能领域。
注意事项
结合个人职业规划和目标,选择 适合自己的学习方式和进修内容 ,注重学习的实用性和有效性。
03
职业发展挑战与应对策略
职业发展挑战
市场竞争激烈
随着经济全球化和技术的快速发展, 各行各业竞争日趋激烈,给个人职业 发展带来巨大压力。
快速变化的行业环境
新兴行业和技术的出现使得传统行业 面临巨大挑战,个人需要不断适应和 学习新知识和技能。
业变化和市场需求。
01
02
通过社交活动和职业组织, 结交业界专家和同行,建立 广泛的人脉关系,为职业发
展创造更多机会。
03
04
拓展职业领域
通过尝试不同的职业或岗位 ,拓宽自己的职业视野和经 验,增加职业发展的机会。
关注身心健康
注重身心健康,合理安排工 作和生活时间,保持良好的 心态和身体状态,以应对工
职业生涯发展目标和措施ppt课件
$number {01}
目 录
• 职业生涯发展目标 • 职业发展措施 • 职业发展挑战与应对策略 • 职业发展评估与调整 • 总结与展望
01
职业生涯发展目标
长期目标
总结词
长期规划、人生方向
详细描述
长期目标是指个人在较长一段时间内希望实现的职业和生 活状态。它通常与个人的价值观、兴趣和人生目标相一致 ,为个人的职业发展提供明确的方向。
可衡量、具体化
详细描述
长期目标应该是具体、可衡量的,能够清晰地反映出个人 的职业追求和期望。例如,成为一名优秀的企业家、专家 学者或公益事业领导者等。
总结词
挑战性、可实现
详细描述
长期目标应该是具有挑战性的,但同时也是可实现的。它 应该基于个人的实际情况和能力,考虑到资源和机会的限 制,确保目标的实现是可行的。
断拓宽知识面和技能领域。
注意事项
结合个人职业规划和目标,选择 适合自己的学习方式和进修内容 ,注重学习的实用性和有效性。
03
职业发展挑战与应对策略
职业发展挑战
市场竞争激烈
随着经济全球化和技术的快速发展, 各行各业竞争日趋激烈,给个人职业 发展带来巨大压力。
快速变化的行业环境
新兴行业和技术的出现使得传统行业 面临巨大挑战,个人需要不断适应和 学习新知识和技能。
业变化和市场需求。
01
02
通过社交活动和职业组织, 结交业界专家和同行,建立 广泛的人脉关系,为职业发
展创造更多机会。
03
04
拓展职业领域
通过尝试不同的职业或岗位 ,拓宽自己的职业视野和经 验,增加职业发展的机会。
关注身心健康
注重身心健康,合理安排工 作和生活时间,保持良好的 心态和身体状态,以应对工
职业生涯发展目标和措施ppt课件
$number {01}
目 录
• 职业生涯发展目标 • 职业发展措施 • 职业发展挑战与应对策略 • 职业发展评估与调整 • 总结与展望
01
职业生涯发展目标
长期目标
总结词
长期规划、人生方向
详细描述
长期目标是指个人在较长一段时间内希望实现的职业和生 活状态。它通常与个人的价值观、兴趣和人生目标相一致 ,为个人的职业发展提供明确的方向。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
美国学者利文森的六阶段理论:即拔根期 (12-22岁)、成年期(22-29岁)、过渡期 (29-32岁)、安定期(32-39岁)、潜伏的 中年危机期(39-43岁)、成熟期(43-59 岁)。
员工职业生涯规划与职业发展
我国孔子根据自己的亲身经历,将人生十年作为一个 阶段。孔子曰:“吾十有五而志于学,三十而立,四 十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心 所欲,不逾矩。”(《论语—为政篇》)
员工职业生涯规划与职业发展
引导案例1:张彬的职业生涯规划
张彬,大学毕业在一家知名的大公司做助理, 做到第三年,有不少公司来聘请他去,而且薪水开 得很高,非常诱人。当时很多人不理解,过了这个 村就没有这个店啦!但是,他都拒绝了。但是在第 六年,他接受了一家公司的聘请,做了总经理,而 且做得很好,这件事说明了什么?
❖ 小王刚刚大学毕业,为给自己找一份满意的工作,他四处 奔波,却一直无果。于是父亲给他讲了这个找马的故事,他建 议儿子不如先放下架子,找份临时工作,边打工边寻找新的机 会。 “骑马找马”是一个简单的道理,却使小王懂得了如何在 等待中寻找机会。
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 职业生涯规划涵义:
❖ 从员工来说:是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束, 选择合适的职业,并进一步规划未来职业发展的工作。〇
❖ 从组织来说:由组织系统地考虑执行企业战略所需人力资源的 技能结构、人员组合等,将组织内部的岗位资源调动起来,并 用以作为员工职业发展和职业规划的参考;另一方面,引入科 学的评价体系,帮助员工理性地认识和评价自己能干什么、并 给予其干的机会,在组织内部设立职业发展通道。
员工职业生涯规划与职业发展
员工职业生涯规划与职业发展
1、传统性职业生涯。
2、易变性职业生涯(横向职业途径、网状职业途径、 双重或多重职业途径)
横向职业途径:即横向发展,指在同一层次不同职务之 间的调动。
网状职业途径:是指纵向职业发展的职务序列与横向发 展的职务机会的综合交叉。
双重或多重职业途径
❖ P249“三维组织系统模型”
⑴工作准备阶段(0-25岁) ⑵进入组织阶段(18-25岁) ⑶职业早期阶段(25-40岁) ⑷职业中期阶段(40-55岁) ⑸职业晚期阶段(55岁-退休)
员工职业生涯规划与职业发展
1、职业发展阶段理论
职业发展理论专家金兹伯格的三阶段理论:幻想 期(11岁以前)、尝试期(11-18岁)、实现期(18以 后)。他着重研究的是一个人有早期生涯发展。
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 1985年飞利浦公司在中国建立第一家合资企业到目前在中国 建立了35家合资或独资企业,共有2万多名职工。预计不久中国 将超过美国成为全球最大的市场。
❖ 针对人才的流失,总跳不出“年年招,年年走”的怪圈,飞 利浦消费电子推行了职业生涯规划体系。当一名新员工进入公司 后,人力资源部必定会与他进行一次深入的长谈。对个人的发展 有什么打算?一年之内要达到什么目标?三年之内要达到什么目 标?为了实现这个目标,除个人努力之外需要公司提供什么帮助 等等。人力资源管理部门根据他本人提供的职业计划,定期进行 回顾和反馈,并对其规划进行调整或补充。如果有工作不顺心或 有新的打算,可与有关负责人沟通或通过转岗等方式,尽力使员 工在一个合适的平台上有新的发展。
确定志向
自我评估
练习一 二
职业生涯机会评估
职业的选择
设定职业目标
职业路线的选择
制定行动计划与措施
评估与调整。Hale Waihona Puke 员工职业生涯规划与职业发展
职业选择、 职业生涯目标(人生目标,长、短期目标)
的确定, 职业生涯路径的设计。
员工职业生涯规划与职业发展
可行性 适时性 适应性 持续性 ❖ 职业生涯规划的期限
短期规划(3年以内) 中期规划(3-5年) 长期规划(5--10年)
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 从前有一个人,丢失了一匹宝马,他不得不带上干粮四处 寻找。他走啊走啊,果然见到一匹马,但不是他的那匹,而是 一匹野马,他没有理睬这匹马,继续往前走。后来,他又见到 好几匹马,但都不是他的那匹,所以他就一直往前走。结果, 这个人终因精疲力竭而累死在路上。有人说,如果那个找马人 途中骑上一匹马再去找自己的马,结果或许要好得多。
员工职业生涯规划与职业发 展
职业生涯管理----是现代企业人力资源管理的重要内容 之一,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助职 业生涯发展的一些列活动。
组织应在充分了解员工的能力及各种需求的基础上,结 合公司的发展规划,帮助员工对其职业生涯进行规划和管理, 并设置职业通道,开展相应的培训,帮助员工实现职业发展 计划,增强员工的归属感和成就感,以达到组织和员工的共 同发展。
员工职业生涯规划与职业发展
确定员工不同职业生涯阶段的职业管理任务。 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 进行员工测评,明确职业发展目标 ❖ 设置职业通道,帮助员工进行职业选择⊙ ❖ 信息披露 ❖ 制定培训计划
员工职业生涯规划与职业发展
1、职业发展阶段理论
员工职业生涯规划与职业发展
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 一、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理 ❖ 二、职业发展理论
员工职业生涯规划与职业发展
(一)职业生涯:
-----又称职业发展,是指与工作相关的整个人生历 程。
-----是指一个人从参加工作开始到退出工作的一生 中,所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成 的整个过程。
职业生涯发展专家休普的四阶段理论:试探阶段 (25岁以前)、创立阶段(25-45岁)、维持阶 段(45-65岁)、衰退阶段(65岁以上)。
员工职业生涯规划与职业发展
职业生涯发展研究领域权威人物,萨珀的五 阶段理论:成长阶段(0-14岁)、探索阶段 (15-24岁)、创业阶段(25-44岁)、维持 阶段(45-64岁)、衰退阶段(65岁以上)。
美国钢铁大王卡耐基也将人生每10年分为一个阶段。 他的观点是:变化的20岁,充实的30岁,成熟的40岁, 秋暮的50岁。其基本含义是:20岁至30岁是变化期; 30岁至40岁是充实期;40至50岁是成熟期;50岁至 60岁是秋暮期。这种期定义确实有不妥之处,但其每 10年作为一个阶段还是有其道理,值得借鉴的。
员工职业生涯规划与职业发展
我国孔子根据自己的亲身经历,将人生十年作为一个 阶段。孔子曰:“吾十有五而志于学,三十而立,四 十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心 所欲,不逾矩。”(《论语—为政篇》)
员工职业生涯规划与职业发展
引导案例1:张彬的职业生涯规划
张彬,大学毕业在一家知名的大公司做助理, 做到第三年,有不少公司来聘请他去,而且薪水开 得很高,非常诱人。当时很多人不理解,过了这个 村就没有这个店啦!但是,他都拒绝了。但是在第 六年,他接受了一家公司的聘请,做了总经理,而 且做得很好,这件事说明了什么?
❖ 小王刚刚大学毕业,为给自己找一份满意的工作,他四处 奔波,却一直无果。于是父亲给他讲了这个找马的故事,他建 议儿子不如先放下架子,找份临时工作,边打工边寻找新的机 会。 “骑马找马”是一个简单的道理,却使小王懂得了如何在 等待中寻找机会。
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 职业生涯规划涵义:
❖ 从员工来说:是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束, 选择合适的职业,并进一步规划未来职业发展的工作。〇
❖ 从组织来说:由组织系统地考虑执行企业战略所需人力资源的 技能结构、人员组合等,将组织内部的岗位资源调动起来,并 用以作为员工职业发展和职业规划的参考;另一方面,引入科 学的评价体系,帮助员工理性地认识和评价自己能干什么、并 给予其干的机会,在组织内部设立职业发展通道。
员工职业生涯规划与职业发展
员工职业生涯规划与职业发展
1、传统性职业生涯。
2、易变性职业生涯(横向职业途径、网状职业途径、 双重或多重职业途径)
横向职业途径:即横向发展,指在同一层次不同职务之 间的调动。
网状职业途径:是指纵向职业发展的职务序列与横向发 展的职务机会的综合交叉。
双重或多重职业途径
❖ P249“三维组织系统模型”
⑴工作准备阶段(0-25岁) ⑵进入组织阶段(18-25岁) ⑶职业早期阶段(25-40岁) ⑷职业中期阶段(40-55岁) ⑸职业晚期阶段(55岁-退休)
员工职业生涯规划与职业发展
1、职业发展阶段理论
职业发展理论专家金兹伯格的三阶段理论:幻想 期(11岁以前)、尝试期(11-18岁)、实现期(18以 后)。他着重研究的是一个人有早期生涯发展。
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 1985年飞利浦公司在中国建立第一家合资企业到目前在中国 建立了35家合资或独资企业,共有2万多名职工。预计不久中国 将超过美国成为全球最大的市场。
❖ 针对人才的流失,总跳不出“年年招,年年走”的怪圈,飞 利浦消费电子推行了职业生涯规划体系。当一名新员工进入公司 后,人力资源部必定会与他进行一次深入的长谈。对个人的发展 有什么打算?一年之内要达到什么目标?三年之内要达到什么目 标?为了实现这个目标,除个人努力之外需要公司提供什么帮助 等等。人力资源管理部门根据他本人提供的职业计划,定期进行 回顾和反馈,并对其规划进行调整或补充。如果有工作不顺心或 有新的打算,可与有关负责人沟通或通过转岗等方式,尽力使员 工在一个合适的平台上有新的发展。
确定志向
自我评估
练习一 二
职业生涯机会评估
职业的选择
设定职业目标
职业路线的选择
制定行动计划与措施
评估与调整。Hale Waihona Puke 员工职业生涯规划与职业发展
职业选择、 职业生涯目标(人生目标,长、短期目标)
的确定, 职业生涯路径的设计。
员工职业生涯规划与职业发展
可行性 适时性 适应性 持续性 ❖ 职业生涯规划的期限
短期规划(3年以内) 中期规划(3-5年) 长期规划(5--10年)
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 从前有一个人,丢失了一匹宝马,他不得不带上干粮四处 寻找。他走啊走啊,果然见到一匹马,但不是他的那匹,而是 一匹野马,他没有理睬这匹马,继续往前走。后来,他又见到 好几匹马,但都不是他的那匹,所以他就一直往前走。结果, 这个人终因精疲力竭而累死在路上。有人说,如果那个找马人 途中骑上一匹马再去找自己的马,结果或许要好得多。
员工职业生涯规划与职业发 展
职业生涯管理----是现代企业人力资源管理的重要内容 之一,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助职 业生涯发展的一些列活动。
组织应在充分了解员工的能力及各种需求的基础上,结 合公司的发展规划,帮助员工对其职业生涯进行规划和管理, 并设置职业通道,开展相应的培训,帮助员工实现职业发展 计划,增强员工的归属感和成就感,以达到组织和员工的共 同发展。
员工职业生涯规划与职业发展
确定员工不同职业生涯阶段的职业管理任务。 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 进行员工测评,明确职业发展目标 ❖ 设置职业通道,帮助员工进行职业选择⊙ ❖ 信息披露 ❖ 制定培训计划
员工职业生涯规划与职业发展
1、职业发展阶段理论
员工职业生涯规划与职业发展
员工职业生涯规划与职业发展
❖ 一、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理 ❖ 二、职业发展理论
员工职业生涯规划与职业发展
(一)职业生涯:
-----又称职业发展,是指与工作相关的整个人生历 程。
-----是指一个人从参加工作开始到退出工作的一生 中,所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成 的整个过程。
职业生涯发展专家休普的四阶段理论:试探阶段 (25岁以前)、创立阶段(25-45岁)、维持阶 段(45-65岁)、衰退阶段(65岁以上)。
员工职业生涯规划与职业发展
职业生涯发展研究领域权威人物,萨珀的五 阶段理论:成长阶段(0-14岁)、探索阶段 (15-24岁)、创业阶段(25-44岁)、维持 阶段(45-64岁)、衰退阶段(65岁以上)。
美国钢铁大王卡耐基也将人生每10年分为一个阶段。 他的观点是:变化的20岁,充实的30岁,成熟的40岁, 秋暮的50岁。其基本含义是:20岁至30岁是变化期; 30岁至40岁是充实期;40至50岁是成熟期;50岁至 60岁是秋暮期。这种期定义确实有不妥之处,但其每 10年作为一个阶段还是有其道理,值得借鉴的。