公共部门绩效管理PPT
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《公共部门绩效管理》PPT课件
——确认并界定各个关键因素
——因素与目标之间内在联系
——特定目标的实现(shíxiàn)如何受制 约 ——化解内部风险的主要措施
第三十二页，共58页。
◆US DOC 外部因素描述（战略规划）
国外经济市场绩效：
国外市场的突然恶化(è huà)会对美国出口造成负面影响 美元增值会增加美国产品的出口难度
B. ITA帮助下企业获得首次顾客数
76,241
C. 第一次从事出口的美国企业数
66,187
D. 贸易促进活动实现的出口总值
74亿
E. 打开的出口市场的潜在值
24亿
F. 美国主要产品出口百分比的变化
第三十六页，共58页。
分类列出
跨部门合作 机制 (hézuò)
——跨部门关系确认 ——领导协调机制 ——信息(xìnxī)共享机制 ——合作的激励机制
◈绩效管理的功能：
（1）评估（2）衡量（3）追踪
◈绩效管理的作用：
（1）责任落实（2）利害关系人的期望（3）结 果导向的强调（4）个人绩效和组织绩效的双 重需要（5）激发人们的工作热情（6）有效的 管理工具
第二页，共58页。
◈政府(zhèngfǔ)绩效管理
——政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、 效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使 其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。 政府绩效管理是以实现政府管理的经济、效率 和效益为目标的全新的管理行为，主要通过撤 裁政府机构和冗员、降低管理的成本、改革内 部管理系统、重塑政府组织文化、提高服务质 量和效率等途径实现。
领先者，以获得有助于该组织改善其自身绩效的信息。 ◈美国会计师学会财克特顾问协会：对组织、公司和行业 中相似的程序进行比较，以确定做出改善的机会。
——因素与目标之间内在联系
——特定目标的实现(shíxiàn)如何受制 约 ——化解内部风险的主要措施
第三十二页，共58页。
◆US DOC 外部因素描述（战略规划）
国外经济市场绩效：
国外市场的突然恶化(è huà)会对美国出口造成负面影响 美元增值会增加美国产品的出口难度
B. ITA帮助下企业获得首次顾客数
76,241
C. 第一次从事出口的美国企业数
66,187
D. 贸易促进活动实现的出口总值
74亿
E. 打开的出口市场的潜在值
24亿
F. 美国主要产品出口百分比的变化
第三十六页，共58页。
分类列出
跨部门合作 机制 (hézuò)
——跨部门关系确认 ——领导协调机制 ——信息(xìnxī)共享机制 ——合作的激励机制
◈绩效管理的功能：
（1）评估（2）衡量（3）追踪
◈绩效管理的作用：
（1）责任落实（2）利害关系人的期望（3）结 果导向的强调（4）个人绩效和组织绩效的双 重需要（5）激发人们的工作热情（6）有效的 管理工具
第二页，共58页。
◈政府(zhèngfǔ)绩效管理
——政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、 效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使 其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。 政府绩效管理是以实现政府管理的经济、效率 和效益为目标的全新的管理行为，主要通过撤 裁政府机构和冗员、降低管理的成本、改革内 部管理系统、重塑政府组织文化、提高服务质 量和效率等途径实现。
领先者，以获得有助于该组织改善其自身绩效的信息。 ◈美国会计师学会财克特顾问协会：对组织、公司和行业 中相似的程序进行比较，以确定做出改善的机会。
第十章公共部门人力资源绩效管理《公共闭门人力资源管理》PPT课件
• 10.3 发达国家公共部门人力资源绩效管理 • 10.3.1美国公务员绩效管理 • 10.3.2日本公务员绩效管理
Restricted Information and Basic Personal Data
• 10.3.1美国公务员绩效管理 • 绩效管理在美国被称为“功绩考评”。美国公
共部门十分重视对公务员的工作成绩和工作 表现的考评。
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• 10.1．1绩效与人力资源绩效管理 • 1.绩效 • 2.公共部门人力资源绩效的特殊属性 • 3.公共部门人力资源绩效管理与绩效考评 • 4.公共部门人力资源绩效管理的理论基础
Restricted Information and Basic Personal Data
初级阶段，工作分析十分欠缺，职位说明书对于任职资格 、责任大小和工作难易的规定仍显模糊，不易操作。 • 3.从评估者的角度看，我国现行评估体系主要是以直属主 管为评估者。 • 4.现行公务员绩效评估体系中缺少评估会见这一环节，使 得评估意见不能有效地与被评估者进行沟通和反馈，这加 大了评估结果的误差。 • 5.考评没能为其他人力资源管理活动提供客观依据。
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• 10.4.2健全和完善我国公共部门人力资源绩效管理 • 1.从根本上规范公共部门人力资源管理活动，保证各
项相关法律法规政策得到切实执行。 • 2.加强工作分析与职位分类工作，针对不同类别与层
级的职位撰写详细、实用的职位说明书，对考核标准 进行更为明确的规定，真正做到分级分类考核。 • 3.对考评内容进行具体、明确的规定，适度增加考核 等次。 • 4.实行考评责任制，并建立考评监控机制。
第八章公共部门绩效管理.pptx
该方案的预期效果： 一是在政府宏观调控下，逐步扩大民航运输
企业定价自主权，通过合理竞争，优化资 源配置； 二是机票“明折明扣”，提高了消费者与航 空公司之间的透明度，消费者可名正言顺 地购买打折机票，保护了消费者的合法权 益，机票销售代理商没有了市场； 三是建立通过市场竞争形成的价格机制，鼓 励航空公司降低成本，拓展航空运输市场。 民航价格听证会所引发出来的问题： 政府该不该管民航价格？ （1）与会代表的意见还是比较统一的， 即政府应该管。
在整个绩效评估的过程中，评估指标就是工 具，没有指标就无法进行评估。因此，设计 评估指标是公共部门管理绩效评估的前提。 绩效评估的指标 A、费用指标；B、时效指标；C、数量指标； D、结构指标；E、质量指标 绩效评估的方法 A、逻辑框架法；B、对比法； C、快速农村评估法； D、参与式评估法；
❖ 公共组织管理绩效的评估主体主要可以归结为 两大部分：一是公共组织服务的对象——社会 公众，二是公共组织自身。但无论由谁来评估， 客观性和准确性都应放在重要的位置上。
民航运营成本到底是多少？
成本主要有两个方面的内容构成：
一种是航空公司控制不了的，例如航空油料价格、
飞机进口费、折旧费、租赁费、维修费，以及停
机费等；
另一种是航空消费水平和成本结构不同，中国航空业的固
定成本与西方发达国家没有可比性
40%
占 总 30% 成 本 20% 的 比 10% 例
营销需要，自主制定价格，向政府申报或备案后执行。 当然，这些国家对民航运价的管理也是分阶段放松的。
•如德国、日本、巴西等国，自20世纪90年代起，开始逐步 放松对民航运价的政府管制：第一阶段：由各航空公司严 格执行政府定价，改为允许航空公司在附加限制条件的情 况下，对部分旅客实行优惠折扣票价，限制条件由政府规 定或审批；第二阶段：过渡到不再规定限制条件，而由政 府规定幅度范围，航空公司自主有限浮动的票价制度，并 逐步扩大航空公司自主浮动范围；第三阶段：取消对航空 公司自主定价的幅度限制。各国政府机构中仍保留专门机 构，实行必要监管，防止票价过高损害消费者利益。 •在我国，从20世纪90年代起，也经历了从政府严格管制到 逐渐放松管制的反复探索过程。从国家定价、一条线管理， 到设立上下限浮动管理，最终走向只管上限，这是民航价 格管理的方向。但近期内票价不可能全部放开。假如全部 放开，结果是航空运输企业将不计血本地开打“价格恶 战”，一些经营业绩差的航空公司就会倒闭。届时，就会 发生“多米诺”效应，作为政府不能袖手旁观。所以，至 少在一段时期内，政府仍然会对市场价格进行监管，以维
第八章公共部门人员绩效管理精品PPT课件
• “绩效范围被定义为一套与组织目标相关的行 为。”
对绩效的理解
Logo
• “绩效” = “完成了任务” • “绩效” = “结果”或“产出” • “绩效” = “行为” • 绩效 = 结果+过程（行为） • 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么
（预期收益）
应把握以下几点：
Logo
1、绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为和结 果不属于绩效的范围。
➢ 三类指标的内涵与特点：
✓ 结果指标：反映提供公共服务的产出和效果
✓ 包括：直接产出（服务的有效性、效率、便利性 、公平性）和综合效果（服务对象满意度、主管 部门满意度），构成二级指标
✓ 特点：综合、易量化
➢ 每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。
公共组织人力资源开发与管理
公共服务绩效评估的内容和指标 Logo
Logo
• 招商引资的考核最离谱，县委县政府将投资规 模500万以上的招商引资项目列入乡镇考核指标， 而且要求至少有一个外资企业。我们乡交通不便， 也没有很多资源，招商引资很难，但我们乡2005 年报了3个，2006年报了4个。考核方案要求很具 体，要看企业工商执照纳税证明，还要检查现场。 我们就从市里请来一个老板，让他帮忙出具各种证 明材料的复印件，再找一个临时性的工地做摆设， 把考核组带过来。对于我们这套假把戏，考核组的 人也非常清楚，但大家都不说破，因为考核组的人 也知道，这项指标的下达本身就不合实际，上级既 然要考核某样东西，哪怕弄虚作假，我们也要想尽 一切办法搞妥当。
公共组织人力资源开发与管理
第一节 绩效管理概述 Logo
一、绩效的基本概念
1、含义
• “绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标 具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分包括量 化和不可量化；以时期来分包括即期和远期；以 形态来分包括有形和无形。”
对绩效的理解
Logo
• “绩效” = “完成了任务” • “绩效” = “结果”或“产出” • “绩效” = “行为” • 绩效 = 结果+过程（行为） • 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么
（预期收益）
应把握以下几点：
Logo
1、绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为和结 果不属于绩效的范围。
➢ 三类指标的内涵与特点：
✓ 结果指标：反映提供公共服务的产出和效果
✓ 包括：直接产出（服务的有效性、效率、便利性 、公平性）和综合效果（服务对象满意度、主管 部门满意度），构成二级指标
✓ 特点：综合、易量化
➢ 每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。
公共组织人力资源开发与管理
公共服务绩效评估的内容和指标 Logo
Logo
• 招商引资的考核最离谱，县委县政府将投资规 模500万以上的招商引资项目列入乡镇考核指标， 而且要求至少有一个外资企业。我们乡交通不便， 也没有很多资源，招商引资很难，但我们乡2005 年报了3个，2006年报了4个。考核方案要求很具 体，要看企业工商执照纳税证明，还要检查现场。 我们就从市里请来一个老板，让他帮忙出具各种证 明材料的复印件，再找一个临时性的工地做摆设， 把考核组带过来。对于我们这套假把戏，考核组的 人也非常清楚，但大家都不说破，因为考核组的人 也知道，这项指标的下达本身就不合实际，上级既 然要考核某样东西，哪怕弄虚作假，我们也要想尽 一切办法搞妥当。
公共组织人力资源开发与管理
第一节 绩效管理概述 Logo
一、绩效的基本概念
1、含义
• “绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标 具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分包括量 化和不可量化；以时期来分包括即期和远期；以 形态来分包括有形和无形。”
公共部门绩效管理基础与发展(ppt 48页)
六、公共部门绩效管理的过程
制定计划
员工参与 沟通授权
信息 监督
制度系统
绩效考评 激励
培训发展 操作系统
组织目标 个人目标 目标系统
七、公共部门绩效管理的难点
绩效评价面临着主体单一、缺乏独立性、广泛性 和评价信息不对称等困难 体制问题是影响公共部门绩效的关键因素 公共部门的绩效标准设置和指标系统的构建困难 提高效率、降低成本仍是公共部门管理的根本价 值尺度 公共部门缺乏充足和完备的信息系统支持绩效管 理过程
三、公共部门绩效评价的方法
平衡计分卡法 顾客满意度法 360度绩效评价法 其他绩效评价法
（一）平衡计分卡法
Ø平衡计分卡的内涵
平衡计分卡（Balanced Score Card,简称BSC）是以信息 为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，多维度平衡评价 的一种新型的企业业绩评价系统。同时，它又是一种将 企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合，动态实施企 业战略的战略管理系统。它由四个部分组成：财务方面、 客户方面、内部流程方面及学习与成长方面。
二、公共部门绩效评价的功能
1. 从绩效评估在绩效管理中的地位和作用角度来看 （1）绩效评估是绩效管理的中心环节，起承上启下的作用 （2）绩效评估凸显绩效管理的价值取向 2. 从绩效评估对公共部门自身管理及组织目标实现的角度看 （1）绩效评估为公共部门管理提供了控制机制 （2）绩效评估为公共部门管理提供了监督机制 （3）绩效评估为公共部门管理提供了激励机制
第二节 公共部门绩效管理 的基础
一、公共部门绩效管理的背景
1.政府管理环境发生变化
p传统的官僚体制受到了质疑和挑战 p工业社会向后工业社会转变，向新型社会、知识型 社会转变 p全球化时代的到来
公共管理的绩效教学课件PPT
公用设施
人均日生活用水量 用水普及率 人均日用电量 气化率
放水排洪
排水管道密度 防洪标准
城市环境
绿化覆盖率 建成区绿地率 人均公共绿地面积 污水处理率 垃圾无害化处理率
综合类
城市人口密度 城市化率 建成区比例 人均住房面积 人均拥有城市维护建设基金
单位 Km/km2 M2/人 标台 1
升/日人 ％ 度/日人 ％
Km/km2 1
％ ％ m2/人 ％ ％
人/km2 ％ ％ m2/人 元
选择依据
这四项指标反映交通便捷的程度和现代化水平，轨 道交通是城市交通高科技高效率的象征，也是招商 引资的基础条件 水电气是城市居民生活和工业生产、商贸业的重要 能源和资源，其普及程度和消费水平反映城市公用 设施的配套能力和现代化水平 提高城市的防洪和排水能力保障在遭遇洪水和暴 雨时居民的正常生活和安全生产 污染治理和环境保护是城市环境卫生建设的关键， 而一个城市绿化的好坏关系到气环境声环境和水 环境的优劣。这五个指标能较全面的反映城市生态 环境的质量 这五个方面反映一个城市的建设规模，居民住房条 件以及城建维护和投资的水平，综合评价城市的基 础设施的现代化水平
一些典型的社会指标
研究领域
健康和疾病 公共安全
教育 就业 收入 住房 休闲和娱乐 人口 政府和政治 公共价值取向和态度 社会流动感 自然环境 科学和技术
指标
州精神病院的人数 害怕夜间单独行走的人数 25岁及以上的高中毕业生
妇女就业比率 处于贫困线下的人口百分比 住房条件低于法定标准的家庭数 制造业职工年均带薪假期 计划人口数和实际人口数
第二节 公共部门绩效评估
一、公共部门绩效评估的类型 〔一〕内部评估和外部评估 1.内部评估是公共部门内部的评估者完成的评估。 优势：对组织有详尽的了解，在持续性的长期方案 评估中更有优势。 劣势：公共部门对自己的行为作出客观的评价实非 易事。 2.外部评估是由部门外部的评估者完成的评估。 优势：更为客观 劣势：获取资料困难
《公共管理的绩效》课件
义和巨大价值。 进一步优化公共管理绩效可以推动社会进步和可持续发展。
绩效管理是通过衡量、评估、监控和改进组织绩效，以实现组织目标和提高 工作效率的管理方法。了解绩效管理的意义有助于提升公共部门的运营效率 和公共服务质量。
公共部门的绩效管理
公共部门的绩效管理具有特殊性，包括政策制定、经费分配、人力资源管理 等方面的考量。掌握公共部门绩效管理方法可以提高政府机构的治理效能。
《公共管理的绩效》PPT 课件
这份PPT课件将详细介绍公共管理绩效的概念、意义、管理方法和改进措施， 帮助您深入了解公共部门的绩效管理，并提供实用的解决方案。
概述
公共管理的绩效是指公共部门在实现组织目标和提供公共服务方面的表现和 结果。了解其概念和重要性对于提升公共管理质量至关重要。
绩效管理的定义与意义
公共管理绩效评估的方法
绩效评估的方法包括评分卡法、成本效益分析法、绩效合同法等。每种方法 都有其优缺点，选择合适的方法有助于准确评估公共管理绩效。
如何改进公共管理的绩效？
改进公共管理绩效的基本原则包括设定明确目标、制定切实可行的计划和措 施、提高组织学习能力等。具体改进措施可以根据实际情况定制。
绩效管理是通过衡量、评估、监控和改进组织绩效，以实现组织目标和提高 工作效率的管理方法。了解绩效管理的意义有助于提升公共部门的运营效率 和公共服务质量。
公共部门的绩效管理
公共部门的绩效管理具有特殊性，包括政策制定、经费分配、人力资源管理 等方面的考量。掌握公共部门绩效管理方法可以提高政府机构的治理效能。
《公共管理的绩效》PPT 课件
这份PPT课件将详细介绍公共管理绩效的概念、意义、管理方法和改进措施， 帮助您深入了解公共部门的绩效管理，并提供实用的解决方案。
概述
公共管理的绩效是指公共部门在实现组织目标和提供公共服务方面的表现和 结果。了解其概念和重要性对于提升公共管理质量至关重要。
绩效管理的定义与意义
公共管理绩效评估的方法
绩效评估的方法包括评分卡法、成本效益分析法、绩效合同法等。每种方法 都有其优缺点，选择合适的方法有助于准确评估公共管理绩效。
如何改进公共管理的绩效？
改进公共管理绩效的基本原则包括设定明确目标、制定切实可行的计划和措 施、提高组织学习能力等。具体改进措施可以根据实际情况定制。
09公共组织绩效管理.ppt
关键问题：
➢ 对政府绩效内涵的理解 ➢ 合理定位政府部门角色，是科学推行绩效评估的前提 ➢ 对于政府工作，老百姓更多关注的是结果而不是过程 ➢ 设计一套“普适”性的指标体系并不现实
2021/8/20
➢ 对政府绩效内涵的理解
• 现实中，很多人把“政府的高绩效”与“经济的高增长” 画等号，把“政府绩效评价”与“干部工作考核”画等号 。实际上，“政府绩效”的内涵非常丰富。
目标管理的工作流程
◆制定目标 制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人
目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标 的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内 容。 ◆目标分解 建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标 体系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地 图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是 什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。 ◆目标实施
• 目标责任制在我国始于上世纪80年代中期，是国际流行的“目 标管理”（MBO）技术在我国的变通应用。
• 上世纪90年代的目标责任制具有两个明显特征：自上而下地系 统推进；关注焦点是经济增长。各项数字化的经济增长目标， 以指标和任务的形式分派给下级单位，形成一个目标的金字塔 结构。这些指标、任务的完成情况是评价、考核政绩的主要依 据，与下级单位与官员的升迁、奖惩挂钩。
➢ 我国在实施绩效评估中有时会出现政府越位现象。比如， 不少地方政府和部门把招商引资作为评估指标：凡完不成 招商指标的部门和官员，将面临通报批评、扣发补贴、离 岗、引咎辞职等处理。当面临巨大的招商压力时，部门难 免会利用自己掌握的权力进行交易。这种在政府角色越位 基础上的绩效评估不仅起不到应有的积极效果，而且会妨 碍政府职能转变，造成政府与群众的矛盾，损害政府形象 。
• 进入21世纪以后，目标责任制在我国依然被广泛应用。最大变 化是，目标设定和绩效评估的内容得到扩展，突出了社会职能 和公共服务，体现施政新理念。各地都把工作目标和责任进一 步分解为详尽程度不等的具体指标体系，并给不同类指标赋以 不同的权重。目标完成情况监测和考核是目标责任制的一个关 键环节，也是组织绩效评估在目标责任制中的主要体现方式。
➢ 对政府绩效内涵的理解 ➢ 合理定位政府部门角色，是科学推行绩效评估的前提 ➢ 对于政府工作，老百姓更多关注的是结果而不是过程 ➢ 设计一套“普适”性的指标体系并不现实
2021/8/20
➢ 对政府绩效内涵的理解
• 现实中，很多人把“政府的高绩效”与“经济的高增长” 画等号，把“政府绩效评价”与“干部工作考核”画等号 。实际上，“政府绩效”的内涵非常丰富。
目标管理的工作流程
◆制定目标 制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人
目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标 的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内 容。 ◆目标分解 建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标 体系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地 图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是 什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。 ◆目标实施
• 目标责任制在我国始于上世纪80年代中期，是国际流行的“目 标管理”（MBO）技术在我国的变通应用。
• 上世纪90年代的目标责任制具有两个明显特征：自上而下地系 统推进；关注焦点是经济增长。各项数字化的经济增长目标， 以指标和任务的形式分派给下级单位，形成一个目标的金字塔 结构。这些指标、任务的完成情况是评价、考核政绩的主要依 据，与下级单位与官员的升迁、奖惩挂钩。
➢ 我国在实施绩效评估中有时会出现政府越位现象。比如， 不少地方政府和部门把招商引资作为评估指标：凡完不成 招商指标的部门和官员，将面临通报批评、扣发补贴、离 岗、引咎辞职等处理。当面临巨大的招商压力时，部门难 免会利用自己掌握的权力进行交易。这种在政府角色越位 基础上的绩效评估不仅起不到应有的积极效果，而且会妨 碍政府职能转变，造成政府与群众的矛盾，损害政府形象 。
• 进入21世纪以后，目标责任制在我国依然被广泛应用。最大变 化是，目标设定和绩效评估的内容得到扩展，突出了社会职能 和公共服务，体现施政新理念。各地都把工作目标和责任进一 步分解为详尽程度不等的具体指标体系，并给不同类指标赋以 不同的权重。目标完成情况监测和考核是目标责任制的一个关 键环节，也是组织绩效评估在目标责任制中的主要体现方式。
第八章公共部门员工绩效管理精品PPT课件
performance management
三、员工绩效评估结果的用途
用于报酬的分配和调整； 用于级别的调整； 用于职务的变动； 作为员工选拔和培训的效标； 用于奖惩； 用于员工培训与发展的绩效改进计划。
performance management
第二节 公职人员绩效评估内容
一、现代公共部门员工绩效评估内容的 基本导向
员工绩效管理——员工绩效评估、绩效考 核、员工考核
绩效评估是定期考察、评价和交流个人 或小组工作成绩的一种正式制度
员工绩效管理与传统人事考评的区别
performance management
组织目标分解 工作单元职责
绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评 估的结果与员工讨论
评估结果使用： 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事pme变arnfoa动rgmeamnecnet
解决方法
performance management
第三节 员工绩效评估的技术与方法
一、绩效的性质 二、绩效评估的方法 三、绩效评估的执行者 四、考绩的时间
performance management
一、绩效的性质
多因性：绩效的优劣不是取决于单一因 素，而要受制于主、客观的多种因素。
以测量员工与工作相关的各种行为和行 为结果为中心，将业绩作为员工发展的 主要依据；
将员工的个人考核与组织目标管理结合 在一起
performance management
二、我国公职人员考核的基本内容
我国公职人员的考核制度借鉴了国外考核管理的先进 思想，结合我国古代官吏考核思想，确立了以德、能、 勤、绩为主要内容，以绩为重点对象的考核制度。
公务员考核的基本内容 专业技术人员考核的基本内容
三、员工绩效评估结果的用途
用于报酬的分配和调整； 用于级别的调整； 用于职务的变动； 作为员工选拔和培训的效标； 用于奖惩； 用于员工培训与发展的绩效改进计划。
performance management
第二节 公职人员绩效评估内容
一、现代公共部门员工绩效评估内容的 基本导向
员工绩效管理——员工绩效评估、绩效考 核、员工考核
绩效评估是定期考察、评价和交流个人 或小组工作成绩的一种正式制度
员工绩效管理与传统人事考评的区别
performance management
组织目标分解 工作单元职责
绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评 估的结果与员工讨论
评估结果使用： 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事pme变arnfoa动rgmeamnecnet
解决方法
performance management
第三节 员工绩效评估的技术与方法
一、绩效的性质 二、绩效评估的方法 三、绩效评估的执行者 四、考绩的时间
performance management
一、绩效的性质
多因性：绩效的优劣不是取决于单一因 素，而要受制于主、客观的多种因素。
以测量员工与工作相关的各种行为和行 为结果为中心，将业绩作为员工发展的 主要依据；
将员工的个人考核与组织目标管理结合 在一起
performance management
二、我国公职人员考核的基本内容
我国公职人员的考核制度借鉴了国外考核管理的先进 思想，结合我国古代官吏考核思想，确立了以德、能、 勤、绩为主要内容，以绩为重点对象的考核制度。
公务员考核的基本内容 专业技术人员考核的基本内容
公共部门人力资源绩效管理ppt课件.ppt
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公共部门人力资源管理
第九章
“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程 中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程 中表现出来的行为。” “所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程（ 狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，它包含质和量两方面的规定，可以 通过定性和定量两种方式进行描述和反映， 最终通过客观的考核和主观的评估等评价方 式表现出来。”
24 24
公共部门人力资源管理
第九章
(2)特征
是用于评估和管理被评估者绩效的定量化 或行为化的标准体系。 对组织目标有增值作用，是连接个体绩效 与组织目标的桥梁。 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理者可以就工作期望、工作表现和未 来发展等方面的内容进行沟通；是进行绩 效沟通的基石。
25 25
优点
依据工作态度和工作质量的等级进行评定。测量标 准比较客观统一
劣势
21 21
适用于体力劳动为主的工作，脑力劳动不适用
公共部门人力资源管理
第九章
3.结果导向的评价方法
工作结果
销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设 备修理、服务的客户数量、客户的满意程度
优点
吸纳雇员参与管理； 引导员工行为
企业绩效形态：可见性、终端性 公共部门绩效形态：服务性的，产品无形的，单个绩 效部门提供的绩效处于“中间状态”
公共部门ห้องสมุดไป่ตู้效难以考评和评定
12 12
公共部门人力资源管理
第九章
三、绩效评估和绩效管理
1.绩效评估
“绩效评估是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的
公共部门人力资源绩效管理PPT共73页
公共部门人力资源绩效管理
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
73
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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公共部门人力资源绩效管理(标准版)ppt资料
11.1 公共部门绩效管理概述
绩效的涵义
什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下 定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也 不同。
在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括 行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观 点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现，即 “绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分 开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时 ，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“ 应该做什么”和“如何做好”两个方面。
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果 与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩 ；考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、疗养 的机会。
据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各 市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务 员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式 ；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。
将使绩效管理大打折扣。 青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式；
1 公共部门绩效管理概述
绩效管理是一个动态循环的过程。
11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础
理论基础
马克思主义 观点
西方学者的 观点
11.3公共部门人力资源绩效考核的作 用和原则
第八章 公共部门人力资源绩效管理-课件
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2.英国公务员考评的内容。
具体分为考勤和考绩两个方面。 1）考勤。
在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府 考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随 时了解其工作的勤惰和优劣情况。
考绩的内容包括：工作知识；人格性情；判断 力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性； 监督能力；热心状况；行为道德。 24
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（二）绩效管理
1.绩效管理的目的是为了更有效地实现 组织预定的目标。 2.绩效管理主体不仅是绩效管理人员， 还要包括每一位参与绩效管理的员工 3.绩效管理的客体是组织绩效。 4.绩效管理是一个包括多阶段、多项工 作的综合过程。
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（三）传统绩效考评与绩效管理 的联系与区别
1. 绩效管理与绩效考评的联系。
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（四）绩效标准
绩效标准定义了绩效的水平，是“标 杆”、“目标”、“任务”。 也就是说它明确了对于绩效内容界定 的事情，员工应当怎样做或者做到什 么样的程度
1.绩效标准应当明确。 2.绩效标准应当适度。 3.绩效标准应当可变。
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二、公共部门人力资源绩效评估 的指标体系
（一）各国公务员绩效评估的指标体系 1.美国公务员考评的主要指标。
就是说指标要明确地指出到底是要考 核什么内容，不能过于笼统 否则考核主体就无法进行考核。
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3.绩效指标应当明确。
就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰 地界定其含义，不能让考核主体产生误解。 每一个绩效指标尽管由相互作用或相互影响、 相互交叉的内容，单一定要有独立的内容，有 独立的含义和界定。
这种方法就是把每一位员工与其他员 工一一配对，分别进行比较。每一次 比较时，给表现好的员工记“十”， 另一个员工就记“—”。 所有员工都比较完后，计算每个人 “十”的个数，依此对员工做出考 核——谁的“十”的个数多，谁的名 次就排在前面。
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Scrutiny
Programme)。
雷纳评审是以“解决问题为导向”的“经验式调查”。步 骤包括：选择评审对象，对现有活动提出质疑，推动争论或辩 论，达成共识以及改革措施的实施。
雷纳评审的主要特点是： (1)改革活动主要是在政府内部进行 (2)主要采用问题诊断的方式进行 (3)采用自愿方式参加 (4)强调技术效率的使用
公共部门绩效管理
——迎接效能革命的挑战
第一部分 公共部门绩效管理的背景与价值 第二部分 英美等国家推进政府绩效管理的改革策略 第三部分 公共部门绩效指标的设计 第四部分 公共部门绩效评估的实施
第一部分 公共部门绩效管理的背景与价值
一、公共部门绩效管理的背景
1．政府能够以最经济的手段、最
英国财政部于同年5月正式颁布了财务管理新方案 。
财务管理新方案完善了责任管理(accountable management)机制，即职责和责任的分配系统。 它主要由三部分组成：
(1)高层管理系统
(2)分权化预算控制
(3)绩效指标
撒切尔政府投入了大量资金来开发必备的计算机 系统，并设置了1800多个绩效指标。
(1)增强了部长对政策执行过程的监测和有效控制
(2)有利于进行综合分析和不同单位之间的比较分 析
(3)有助于按实现目标的需要进行合理的资源配置
(4)降低了中间管理层次的作用，为实现组织结构 扁平化提供了可能性
(5)体现了目标责任制度、绩效评估制度、全面的 信息反馈机制等
3. 财务管理新方案
1982年，英国下院的财政和公务员委员会发表了题为“公务 员的效率和效益” 的报告。该报告提出的一系列建议包括： 部长们应该对自己部门的管理承担更多的职责，实施有效管 理应视为部长政绩的主要内容；各个部都应引入部长管理信 息系统，帮助部长们充分发挥管理上的作用；增加一线管理 人员资源配置的权力，权力应当由中央政府向基层管理者转 移；对于政策和项目的支出，每年都应该提交周期性的评估 报告。
（一）公共部门绩效管理的衡量
公共部门绩效管理是以实现政府管理的四“Ｅ”——经济 (Economic)、效率(Efficiency)、效果(Effectiveness)和 公平（Equity）——为目标的全新的政府管理模式。这四个 “E”一方面体现了政府管理的目标，另一方面也是政府实
施绩效管理的评估标准。
公共部门引入企业组织的绩效管理并不是完整的，但在提高效率和服务质量方 面进行了充分的借鉴和利用。绩效管理本身源于市场经济竞争环境的变化，这与公 共部门降低成本、提高产出的目的有着相似之处。
三、公共部门绩效管理的价值
美国政治学家盖伊·彼得斯说：“不管是最 富裕的西欧各国或最贫穷的非洲国家是否考 虑进行行政变革，人们普遍假设提高政府组 织效率的最佳甚至唯一的方法是用某种建立 在市场基础上的机制代替传统的官僚制”。
迅速的方式提供最优质的服务；另一方面，政府为社会大众提供各种公共服 务必须由社会公众支付所需成本，因此政府功能扩张必将增大政府的施政成 本。
2．新公共管理运动的兴起 自20世纪70－80年代起，各国政府面对财政困境和社会对政府提供服务
需求的扩大，竞相实行了“以新公共管理运动”为取向的政府改革运动。
二、公共部门绩效管理的含义
2.部长管理信息系统 部长管理信息系统是1980年环境大臣赫塞尔廷
(Michael Heseltine)在环境部内建立的管理机 制和技术。 部长管理信息系统的实施主要包括三个步骤： (1)每一个科的负责人向部长交一份工作陈述 (2)部长审核各科的工作陈述。 (3)协议的执行阶段。
部长信息系统的优点：
4.下一步行动(The Next Steps)
1.强调绩效管理是公共管理者的主要职责
作为公共组织，原则上必须对公民负责，如资源是否得到了有效利用，是否达 到了预期目的，公民的满意程度如何等。
2．强调公共部门的高效率
绩效管理是一种注重结果的管理，将个人绩效和组织绩效整合在一起，使整个 公共组织处于高激励、高效率的状态。
3．强调公共部门服务的高质量
（二）公共部门绩效管理的必要性 (1)责任落实 公共部门对公民负的主要责任：
一是政府的支出必须获得人民的同意并按正当程序 支出；
二是资源必须有效率地利用； 三是资源必须用于达成预期的结果。
(2)利害关系人的期望
公共服务具有各种各样的顾客，他们并非是 对同一结果感兴趣，公共管理者经常面临着 困境，特别是满足了一部分顾客的要求，可 能使另一部分人感到不满。利害关系人都希 望政府的公共政策满足他们的利益。绩效衡 量是衡量是否满足不同顾客要求的一个方法 。
(3)对结果导向的强调
在现阶段，公共管理更讲究“结果导向 ”(management fOr results)而非程序、 规则导向。传统上公共行政比较强调只重 视过程、投入，不重视结果，往往导致形 式主义，浪费和官僚主义。
（三）公共部门绩效管理的可行性
1．观念可行性 2．技术可行性 3．理论可行性
第二部分 英美等国家推进政府绩效管理的改革策略
一、英国新公共管理运动中的绩效管理策略 二、美国政府再造中的绩效管理策略 三、欧洲大陆各国的绩效管理改革
一、英国新公共管理运动中的绩效管理策略
（一）背景 1979年，撒切尔夫人执政伊始即对传统公共行政体制进
行了一系列以新公共管理为主题的改革运动。受到新右派思 想的影响，撒切尔政府认为当时的政府规模太大了，效率也 太低，而且存在大量的浪费现象。因此，新一届政府应该缩 减政府的范围和规模，在公共部门中推动一种“管理文化 ”(managerial culture)，以建立一个更富有效率的政府管 理体制。
（二）实施
1.雷纳评审(Rayner Scrutiny)
撒切尔夫人1979年上台后，即任命一名私人企
业总裁雷纳爵士作为自己的效率顾问，并在内阁
办公厅设立了一个效率小组(Rayner Efficiency
Unite)，负责行政改革的调研和推进工作。这项
自在提高公共组织经济和效率水平的活动，一般
被称为雷纳评审活动(Rayner