企业人力资本投资中存在的问题及对策研究

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企业人力资本投资风险及防范措施

企业人力资本投资风险及防范措施随着经济全球化的不断推进，企业人力资本投资获得了越来越多的关注。

作为企业最重要的资产之一，人力资本的投资对企业的发展起着关键作用。

人力资本投资也伴随着一定的风险，如果不加以防范和控制，很容易给企业带来严重的损失。

本文将就企业人力资本投资的风险和防范措施进行探讨。

在企业进行人力资本投资时，可能面临着诸多风险，主要包括以下几个方面：1. 人才流失风险：人才流失是企业人力资本投资中最常见的风险之一。

企业投入了大量资金和精力培养员工，但是一旦员工离职或跳槽，将会造成企业的投资浪费，同时还可能导致企业的业务受阻和影响企业的竞争力。

2. 技能匹配风险：在进行人力资本投资时，企业可能面临着员工技能与企业需求不匹配的风险。

在招聘和培训过程中，企业需要对员工的技能进行深入了解，确保员工能够满足企业的实际需求。

否则，企业将因为技能不匹配问题而陷入困境。

3. 薪酬管理风险：在人力资本投资过程中，薪酬管理也是一个风险点。

薪酬过高会增加企业成本，薪酬过低将导致员工流失和不满，企业需要妥善平衡薪酬管理，以避免出现人力成本过高或员工流失的问题。

4. 管理团队风险：企业管理团队的素质和能力直接影响到企业的发展和成长。

如果管理团队能力不足或出现失误，将给企业带来严重的风险。

5. 法律政策风险：随着政策法规的不断变化，企业在进行人力资本投资时也需要面临着法律政策风险。

如果企业未能及时调整和适应，就有可能触犯法律，承担相应的法律责任。

为了降低企业人力资本投资的风险，企业需要采取一系列的防范措施，以保障投资的安全和有效性。

1. 人才留任策略：企业需要建立健全的人才留任策略，包括提供良好的职业发展前景、合理的薪酬福利体系、良好的企业文化氛围等，以留住优秀人才，降低人才流失风险。

2. 人才选拔机制：建立科学合理的人才选拔机制，确保员工的技能和经验能够与企业需求相匹配，减少技能匹配风险。

3. 薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，根据员工的能力和业绩给予合理的薪酬激励，提高员工的满意度和忠诚度，降低薪酬管理风险。

企业人力资本投资风险及防范措施

企业人力资本投资风险及防范措施企业的人力资本是企业发展的基础，也是企业在竞争中的核心竞争力之一。

人力资本的投资存在一定的风险。

本文将重点讨论企业人力资本投资的风险，并提出相应的防范措施。

人力资本投资的风险主要有以下几个方面：一、人才流失风险：人才是企业最宝贵的资源，而人才流失会对企业造成较大的影响。

核心员工离职可能导致企业业务中断、技术转移等问题。

人才的流失也会给企业带来人力成本的增加，因为企业需要耗费时间和精力去培养新员工。

二、人才质量风险：企业在招聘时，可能会面临人才质量不高的问题。

低素质的员工可能无法胜任工作，从而导致业绩下滑、生产效率低下等问题。

三、人才需求风险：人力资本投资需要针对企业的发展需求进行，但是企业未来的发展可能存在不确定性。

如果企业的发展方向发生变化，人力资本投资可能无法适应新的需求，从而导致投资浪费。

四、人才市场变动风险：人才市场是一个竞争激烈的市场，需求和供给存在着不断变动的情况。

如果企业不能及时调整自己的人力资本配置，可能会错失优秀人才的机会，影响企业的竞争力。

一、建立良好的人才管理制度：企业应建立一套完善的人才管理制度，包括招聘、培养、激励和留人机制等。

通过制度的规范管理，能够吸引和留住优秀人才，减少人才流失的风险。

二、提高人才选拔和培养能力：企业应增加对人才选拔和培养的投入，通过科学的方法和评估体系，筛选出合适的员工并进行培养。

企业还可以通过与高校、研究机构等合作，引入新的人才和技术，提高企业的创新能力。

三、建立灵活的人力资源配置机制：企业应建立一个灵活的人力资源配置机制，及时调整人员的岗位和职责，以适应市场的需求变化。

企业还可以采用灵活用工的方式，如劳动派遣、临时工等，应对人力需求的波动。

四、加强人才市场研究和预测：企业应积极关注人才市场的动态，及时了解人才的供给和需求情况。

通过市场研究和预测，企业可以做出正确的人力资本投资决策，减少市场风险。

企业人力资本投资存在一定的风险，但通过建立良好的人才管理制度、提高人才选拔和培养能力、灵活的人力资源配置以及加强人才市场研究和预测，可以有效地降低这些风险，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

浅谈我国人力资本投资的问题与对策

水平
的特点，如下表１。
表１人力资本与物质资本性质比较
人力资本与物质资本的共同点
都是生产性资本，都能促进经济发展
人力资本独有的性质
私有性：所有权只能是个人
都必须通过投资而形成
都能通过投资带来收益
都存在风险
依附性：表现对个体、物质资本的依附
浅谈我国人力资本投资的问题与对策
陈蔚蔚
摘要：人力资本是各国经济发展、确保其在世界竞争中取得最后胜利的重要保障，本文就我国人力资本投资中存在的问题做一简单的分析，并提出相应对策。关键词：人力资本投资；问题；对策
当今各国的竞争主要是集中在人才的竞争上，而人力资本已成为各国经济发展、确保其在竞争中取得最后胜利的重要保障。只有重视科技、教育，我国才有可能实现经济增长方式的重大转变，使众多的人口资源转变为促进经济发展的有效资源。它具有比物质、货币等硬资本更大的增值空间，其发展潜力是毋庸置疑的。人力资本所具有的特殊性人力资本是一种通过人体现的 “ 活资本 ” ，它不是体现在物身上，是相对于传统物质资本的概念。因此，舒尔茨认为：“ 人力资本是资本的一种类型，也是投资的产物” 。作为投资的产物，人力资本是通过对人的教育训练和健康等方面的投资形成的。利普赛和斯坦纳将人力资本定义为：“ 比较大的技艺、知识等形式体现在一个人的身上，而不是体现在一台机器身上的资本 ” 。也就是说每一个人所具备的才干、知识、技能和资历等就是一种人力资本。与物质资本相比，人力资本有其独有

企业人力资本教育投资的风险及对策研究

一
，
一
资本投资。与之相对应，企业、个人或家庭作为主体而进行的人力资本投资称之为微观人力资本投资。本文的研究视角在企业，即以企业作为投资主体，研究的是企业所进行的人力资本教
资本其差别往往相去甚远，的可以作为栋梁有之材，有的形同朽木。如果选择了朽木作为人力资本投资，其成本往往是无法收回的。被投资者人为风险是指由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。主要表现在以下两个方面：第一，才外流风险，人这是目前人力资本教
风险，是本文研究的主要内容。将
关键词：企业人力资本，力资本教育投资，育投资风险人教
中图分类号：６Ｃ９
一
文献标识码：Ａ
国内外关于人力资本投资风险的研究ｌ国外关于人力资本投资风险的研究舒尔茨（９１指出，１６）在高等教育领域中的每项投资，不论采取何种形式，是超前的、都长期的、对未来承担义务的，因此都被某种风险和不确定性所困扰。赖武海瑞和韦斯（９４通过１７）建立—个两时期模型，运用期望效用理论进行分折，发现人力资本的期望边际收益率要高于物质资本的期望边际收益率，从而证明人力资本投资具有更大的风险。２国内关于人力资本投资风险的研究唐正荣（００认为：资风险是指进行投２０） “ 投资后所得收益的不确定性，以人力资本投资所风险就是指对人力资本进行投资后所得收益的不确定性 ” 程承坪等（０１认为：人力资本。２０） “ 投资风险是指投入一定量的人力、物力、力开财发人力资本，在未来若干年投资者的收益不但能补偿投资成本的现象 ” 。孔令锋（０２￣认２０）１］为：人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元眭、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性。二企业人力资本教育投资国家或政府层面的投资一般称作宏观人力

国有企业人力资源管理中存在的问题及对策

建立科学的考评指标体系。国企人员考评中,应把定性考
贡献考评和能力考评有机结合起来,建立起科
,只有这样才能使国企人员考评的内容和
,真正把国企人员素质、智能和工作实绩等
,减少人员考评的主观影响,增加
,提高考评结果的准确性和科学性。
切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照
,依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培
国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被
,这种被动状态遏
,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上
,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。
国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和
,因职择人,而是
,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,
,这就很难做到客观和公正,
,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国
开发管理未科学化。企业未充分认识到人力资本投资有
,未认识人力资源开发投资在国
国有企业人力资源开发资金投入上,往往
,资金使用未做到以节俭、实效为原
,未做到科学化。
评估未社会化。现行国企业人员管理制度中并未明确
,只是规定了培训机构通过结
,有关部门颁发相应的培训证书,
,实行公众评估。
1.2 国有企业人员考评中存在的主要问题
,变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛
,让优秀人才有用武之地;三是采用新方式,运用新手段。
国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏
以用人标准而言,从理论上讲应
,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公
2 解决国有企业人力资源管理问题的对策
2.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策
采购开发承担机构,实行购买培训。国有企业人力资源开

我国人力资本投资现状存在的问题及对策研究

三、透视篇 HF 人力资本投资风险多层次灰色评价.pdf50 从民工荒看新生代农民工人力资本投资.pdf 54 加强农村人力资本投资的建议.pdf 59 论企业人力资本投资风险及防范.pdf 60 论人力资本投资对欠发达地区经济发展的作用.pdf 62 论人力资本投资理论的发展及其战略意义.pdf 企业人力资本投资策略分析.pdf 68 70 66
中国学术期刊文集（2013）
目录一、基础篇论企业人力资本投资的特性.pdf 1
我国人力资本投资存在的问题及对策.pdf 2 中日企业人力资本投资比较分析.pdf 4 农村人力资本投资问题研究综述.pdf 8 贫困农村女性人力资本投资分析.pdf 10 我国中小企业人力资本投资问题探索.pdf 12 浅析企业人力资本投资.pdf 14 关于人力资本投资风险成因及防范措施分析.pdf 15 关于我国人力资本投资风险的研究综述.pdf 16 论刘易斯拐点人口红利与人力资本投资.pdf 18 企业人力资本投资风险初探.pdf 22 23
一、引言科学发展，人才是第一位的，在如今的商业社会中，人才也就是一种资本，即人力资本。人是各种活动的主体，也很大程度上决定着活动的方方面面。从某种意义上来说，可将现代企业看成是人力资本与非人力资本的契约联盟体，这样以来，就能将人力资本投资在企业中的地位明确出来。作为活动的起始与终端，人将影响活动的全过程，也就是企业的未来发展及此刻的项目成效等均取决于其所拥有的人力资本。那么，企业该如何选聘培养能够促进自身长足发展的人力资本呢？要想回答这个问题，首先要搞清楚人力资本投资的特性，这样才能为自己的需求进行有针对性的定位，合理科学的进行相关投资。本文即从三方面进行人力资本投资特性的论述，以供参考。二、人力资本投资的对象人力资本的投资对象是人本身，而人是世界上最复杂的事物，其复杂的根本在于人是互动性质的，在不停的与周围环境进行着交流。因此人力资本投资也必将与静态的物资投资有着很大的不同，即除了考虑投资环境与投资客体外，还应将人自身的各种因素综合进来，包括个体的主观能动性、各种背景经历等。又因人是自由的，可随时选择离开或留下，因此企业在进行人力资本投资时，应充分考虑投资对象的预期是否与企业的统一，只有当两者可进行协调并大致同步时才能切实给企业带来一定的投资收益，否则将会存在一定的潜在危险，导致企业需承担一定的损失。三、人力资本投资的收益企业的最终目的是经济利益的最大化，其所进行的所有的活动都是围绕着这一方向展开的，而人力资本的投资也不例外，如果其最终并不能为企业带来一定可量化的经济收益，那么这就是一次失败的投资。但相对于物资投资的收益而言，人力资本的收益有着不同的特性：（一）资本循环周期长资本的循环周期可分为投资期，回收期，收益期三个时期。与物质投资相比，人力资本投资的资本循环期均较长。起初的投资期，物质只选定购买即可，但人力资本除选择手续较复杂，购买价格浮动大之外，其还需进行一定的培训，岗位配置等，而这些活动都是需要一个长期的过程来完成的。在回收期，物质投资也是买后即可用的，也就是具有一定的即时价值，但人力资本的投资回收则是一点一滴积累的，工作成效及对企业的贡献除了销售类职位外其他岗位的回报期均较长。至于收益期，由于人是时刻都能对企业有所贡献的，只要其在企业内部，都能给企业带来一定的收益。但也正是其投资循环期较长，更增加了企业人力资资本投资的各种不确定，增大了其投资难度。（二）隐性收益企业进行人力资本投资的直接成效并不是经济效益的立马增加，而是自身资本的存储量的增大，也就是底气较足。在这个基础上，再通过各种资源的优化配置，内控的完善等，才能最终实现经济效益的增加。另外，人力资本投资对经济效益的促进作用，还可以通过

我国人力资本投资存在的问题及对策

美国著名经济学家舒尔茨指出，国民收入的某些重要增长是由于增加了教育投资这种人力资本而造成的。同时他利用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国１２９９～１５９７年间经济增长的贡献率，比率高达３％，３这充分证明人力资本投资对经济增长的重要性。人力资本投资对经济增长的促进作用主要是由于其具有特殊的生产功能。提高劳动生产率的最有效途径就是人力资本的投资。劳动生产率不断得到提高，会提高资源将的利用率，资本的收益率也得到提高，从而加快了经济增长
比重与国际水平相比还有很大差距，国家对教育投资的不足严重阻碍了我国人力资源的开发和技术进步。本文
基于人力资本投资的内涵，浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对
策。
关键词：力资本；人人力资本投资；教育投资；经济增长中图分类号：２Ｆ１文献标识码：Ａ
一
程具有消费性、人力资本投资收益具有正外部性、力资本人投资的时间需求性。人力资本投资是多方面的，济学家经把人力资本投资概括为如下几种方式：育投资、教培训投
资、劳动力流动投资、生保健投资。卫
２人力资本投资与经济增长的关系．
我国人力资本投资存在的问题及对策
杨晓红
（湖北科技学院计财处，湖北成宁４７０）３１０
摘要：知识经济快速发展的时代，学技术是第一生产力，在科一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要

企业人力资本投资的利与弊问题

企业人力资本投资的利与弊问题企业人力资本投资的利与弊问题人力资本的特质在各个时期、各个行业都不尽相同，并且各个企业家在人力资本的投资力度上也存在差异，这是由于人力资本同物质资本一样，在投资的过程中，同样会存在风险，但是企业家的共性都是力图使人力资本的投资达到最高受益率。

本文通过对我国企业人力资本投资可能存在的问题进行分析，阐述了我国企业在规避风险应当采取的方法及措施。

一、企业人力资本投资概述企业的人力资本投资则指企业主导的人力资本投资行为，即通过对人力资本的投资，企业得到受益的行为。

企业人力资本投资的成本主要由历史成本和重置成本两个部分组成。

人力资本投资的特点主要有以下几个方面，①依附性：只有在劳动过程中人力资本才能体现出其特有价值，层次较高的人力资本价值量会部分甚至全部脱离对人的依附;②时效性：由于每个人的生命周期都是有限的，如果不能及时利用将会随时间的流逝而降低;③可变性：人力资本的价值量不是固定的，将会依据社会需求力度而沉浮;④外在性：人力资本具有内部和外部两个效应，人力资本的变化在影响自身的同时也会对其他的变量造成影响;⑤可投资性：只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投资，人力资本投资与时代进步密切相关;⑥产权特征：人力资本的所有者仅限于体现它的人，人力资本所有者通过让使用权来获取租金收入。

二、我国企业人力资本投资存在的问题我国企业的人力资本投资从建国以来已经取得丰硕的成果，然而，在全球经济一体化的今天，同国外发达国家人力资源投资相比较还存在以下几个方面的问题。

1、我国企业人力资本投资总量还有待提高。

我国企业同国外大公司相比，在人力资本方面的投资落后于在物质资本方面的投资。

此外，我国企业人力资本技术含量较低病也多数企业不重视后备人员贮备的`投资，这将会对企业未来的生存和发展造成严重影响。

2、我国企业人力资本结构还有待完善。

首先，我国较为年轻的专业技术人员普遍文化素质程度较低，受过高等教育的比例较小。

中小企业人力资本投资风险与对策研究

《商场现代化》２０年６闷（０８下旬ｆ）总第５３期４
维普资讯
人力姿源
果很大程度上受个人主观能动性的影响。这正是人力资本投资风资，确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。
．
［ … ｊ力一 ’… 风防对关词人资资。范～键本投险一策
．
秀伍銮！墨璧方的本量女毫对资险考中企人资投风的范策量案差力口所・投风虑小业力本资险防对。前：院皇短妻篓堡堡面业建发展需要・一小业力本资牛：套三期建圭要与空内建设起一支满足专设、企人资投的；。很难在企南力本蔷五ｌ主进的目在业人资投毒｝体行，的殳资
【小企业人力姿本投姿冈险与ｌ】对策研究
辫Ｊ－工仟盛启］王祥兵。ｂ罗翠莲四川大学工商管理学院平】主川八亍上Ｊ吕ｊ寸｝５壬，
按照电子商务必须与行业结合的基本思路种奇举与其他高校雷同，业生同质化的问题。・解目兰定模专：业．．＿毕
３强化约束机制．
由于中小企业在人员招聘方面没有严格的规章制度和程序者交纳风险保证金，证受训者在培训后的服务年限及意外离职保所以中小企业较之大企业更容易出现招聘不当的情况。如果企业赔偿金额。通过以上两种途径，使企业在遭受人员流动风险时获招聘的员工不符合企业需要就可能给企业造成损失，这种损失包得一定的补偿，从而降低企业投资风险：另一方面，通过签订竞括公司支付的招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和业避止协议，减少竞争风险。对掌握企业专业技能、核心情报等新聘员工不称职使企业损失的商业机会等间接成本。重要岗位人员，通过协议，禁止其在职期间或离职后开展与企业

企业人力资本投资风险及对策研究

本的保值增值，高人力资本投资的效益，效控制人力资本投资风提有
险，是事关企业可持续发展的重要问题，具有重要的理论意义与现实意义。１企业人力资本投资的特性、分析企业人力资本投资的特性，有利于企业采取特定方式加强对人力资本的投资。一般认为，企业人力资本投资的特征有：统性、系长期性、次层性、功能性、造性。多创系统性。业人力资本投资的目的主要是为提高企业员工整体素质和企生产能力，不仅取决于各个子系统和人员个体的功能，是取决于各子它更系统、员个体之间的衔接和协调作用。人
本文在对企业人力资本投资的基本含义及其特征进行分析的基础上，点阐述了企业人力资本投资的风险及其对策。重
【关键词】人力资本
随着高技术产业的迅猛发展，企业的经济结构呈现出明显的变化，其中最突出的就是人力资本在经营管理活动中的作用日益重要，一种以人的智力为基础的新的国有企业运行模式正在兴起。人力资本己经成为继国有企业传统物质和资本、术和设备之后推动国有企业不断发展的第三资技 “ 本 ” 国有企业利润的增长更直接地取决于对人力资本，别是核心人力资，特本的投资、作及开发。国际市场的竞争加剧的背景下，业对人力资本运在企

国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略

一
．
分配机制的公平合理是解决激励不足的最有效手段。国有企业经营管理者，应善于对员工进行激励，鼓励员工积极主动完成自己的任务。根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的
激励方式和手段。同时，不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。合理分配除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，更要能有助于提高员工
下，员工能进能出的灵活竞争机制得到建立。人力资源管理是现代企业国有企业经营者应接纳先进管理理念，并将理念运用到企在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现管理的核心，的。人力资源作为各种社会资源的核心，受到的重视程度越来越高。国业的管理活动中。有企业作为国家战略和经济的命脉，若要不断取得发展和壮大，就必须２、推进分配机制的公平合理采取一系列有效措施和手段，重视人力资源管理，以实现效益最大化。国有企业人力资源管理存在的问题１、人力资源开发与管理理念落后
的能力，让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化长期缺乏对人力资源以及人的特性的研究。由于我国人口多，人力资源建议，给员工自身进步和发展的机会。因此，国有企业需改变就业 “ 铁饭长期处于一种饱和状态，造成了对人的资本性的忽视，忽略了人的能动碗” 和分配 “ 大锅饭 ” ，从根本上不再排斥竞争和个人才能的发挥。性和创造性，尤其绩效考核、激励约束等手段都长期止步不前，使得人３、完善企业人才的选拔考核机制才进不来，出不去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。国有企业人力资国有企业应逐步改变用人权力高度集中弊端，积极推进公开竟聘源管理也仅停留在 “ 人事管理” 上，虽然个别企业在机构上设立了人力资上岗制度，废止 “ 论资排辈 ” 和“ 暗箱操作 ” ，促进企业选人用人的公开源部，但效力还未从根本上转变到人力资源管理上来。化和民主化。一方面，国有企业经营者担负着企业解困和发展重任，要２．分配机制不够完善积极打破 “ 官本位 ” ，让经营者能全身心经营企业，对企业经营者的选平均主义和激励作用弱化是国有企业人力资源管理中存在的共性问题，国有企业在工资、奖金、奖励等物质激励方面没有更好地体现出 “ 效率优先” ，薪酬分配结构缺乏与时俱进，薪酬设计未能有效地和员工工作绩效结合，连带发生一系列问题，如出工不出力、工作效率低、人拔考核，要有市场参与的因素，取消上级行政认定的用人方式。另一方面，国有企业经营者要努力调动员工的能动性和主动性，推行优胜劣汰

临沂老区人力资本投资支出的现状以及存在的问题和对策

临沂市位于山东省的东南部，东部连接Ｅ照，ｌ地近黄海，西接枣庄、济宁、泰安，北靠淄博、潍坊。临沂市是一座有着２０多年历史的文化名城同时４０它是一座新兴的现代城市。功能基本健全，城市基础设施较完善。是很多但硬件和软件设施还是较为落后的。面对人力资本投资的世界潮流，实事求是地分析临沂市人力资本投资的现状，并找出存在的问题以及存在这些问
临沂老区人力资本投资支出的现状以及存在的问题
和对策
刘璐侯桂莲山东大学威海分校商学院【摘要】以居民为主体的人力投资正逐步显现其重要地位。通过研究・老区人力资本投资支出的现状，重点是从消费视角深入临沂探究其所反映的社会问题、民生问题，针对其存在问题提出相关建议，有助于改善临沂地区的人力资本投资效率，具有重要意义。【关键词】人力资本投资现状问题及对策．中图分类号：Ｆ６．文献标识码：Ｂ文章编号：１０ — ０７２１）７２３００１２０９４６（００・３ — １０
有足够的医疗设施可以满足病人的需求，种医疗机构在农村还是大量存在这的。以，病难的难题仍旧横亘在大家面前所看（）民对于本地区的医疗机构卫生行业的满意度２居调查结果显示，民对于本地区的医疗服务机构的满意程度不尽相同。居很满意的占总调查人数的１５右。有比较满意态度的占差不多一半，／左持但

中国人力资本投资现状和调整思路

中国人力资本投资现状、问题和调整思路西方人力资本理论家认为, 资本采取两种形式即物质资本和人力资本, 人力资本由劳动者的知识技能、健康等构成。

在当今以科技和人才为依托的经济发展时期, 人力资本日益成为经济发展的决定因素。

纵览我国目前的人力资本投资现状, 总体上表现为投资乏力, 这无疑会影响我国经济持续稳定发展。

因此有必要通过对我国目前的人力资本投资现状和问题作一剖析并在此基础上寻找调整的途径。

我国人力投资的现状和问题随着社会经济的发展, 我们越来越认识到人力资本在经济增长中的重要性, 因而近年来我国人力资本投资总量大幅度上升, 以政府投入为主, 多渠道投入的结构已见雏形。

但由于受种种历史的、体制的、观念的因素制约, 投入水平还比较低, 同时地区间投入不平衡也日益突出, 均将成为制约我国经济发展的因素。

一、从总量上看我国人力资本投资现状及问题1、人力资本投资总量近年来呈上升趋势。

以人力资本投入主渠道教育作考察对象。

1990 年以来, 我国教育支出在绝对数上有了较大幅度的增长, 且增长速度较快, 如表 1 所示。

表 1中国教育经费、财政性教育经费支出及增长情况单位: 亿元, %6 年来, 教育经费合计支出达 12169 .8 亿元, 年均达 2028. 3 亿元, 1998 年为1993 年投入的 2. 78 倍, 年均增长率达到 22. 93% 。

同时财政性教育经费也有了较快的增长, 1998年比 1993 年增加了 1164 .69 亿元, 年均增长率达到 18 .9% 。

教育投入的大幅度增长, 使得我国的人口文化素质在近年来得到很快的提高。

统计资料显示: 1998年在我国 6 岁及 6 岁以上人口中, 不识字或识字很少的只占 13 .71% , 具有初等文化程度的占 72.83% , 高中文化程度的占 10 .67% , 大专以上文化程度的占 2 .70% ,文盲及半文盲占 15 岁及 15 岁以上人口的15 78% ; 在全部从业人员中高中以上文化程度的从业人员占 15 4% 。

我国人力资本提升存在的问题及对策【最新经济学论文】

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2012年大学生暑期社会实践报告范文。

白驹过隙，一转眼，我们已迎来了大学的第一个暑假，这也就意味着再等到新学期开始我们可就是学长学姐了，让我不得不再次感慨时间飞逝，是啊，去年的这个时候我们还是一个刚刚毕业的高中生而已，准备用整个暑假的时间把高中三年的压抑释放出来，而现在已然是一名大学生一年有余了（当然，如果按开学时间来算自然是不大到一年），弄不清是什么时候褪去的“新生”的外衣，但是这会儿却颇有一种“老生”的滋味。

仿佛一切都在一夜之间变老，让人猝不及防。

来不及多多回忆大一的生活，暑假伊始我就投入到另一种生活当中去了，说是辛劳却也充实，说是疲惫却也会觉得那是一种享受，是啊，付出劳动后并有所得，心总大学生论坛大学生交友是会感到些许欣慰吧！不再多言，且说这个暑假我是如何度过的吧！坦白说，本打算在暑假里到工厂找一份临时工作的，遗憾的是并没有找到，附近的工厂里都没有熟人，厂子里似乎也不缺人，远的工厂里就更不可能找到活干了（也许是不够远，后来听说许多同学都在外地打工，而没有回家，由此不免感到有些惭愧）。

倒是在一开始找了一份在饭店端盘子什么的工作，不过离家较远加之还要上夜班，所以必须得住在那儿，后来让我给推辞掉了，因为那样一来几乎天天不能在家了，而我想多陪陪母亲。

就这样一连十多天都闷在家里，没有找到任何工作。

一天接到高中同学打来的电话，说是次日七八个同学小聚一下，心想也是，毕竟一旦开学而同学又不在同一个城市，连见面都不太可能，更别说弄一个小小的聚会了，遂决定参加聚会。

事实证明，我的决定是非常正确的，聚会那天中午一起吃饭喝酒的时候，大家无话不说，最让我受益匪浅的是，有两个同学大一一年利用空闲时间自己挣了不少工资，更重要的是他们藉此锻炼了自己在社会上闯荡的能力，此外还有一个同学就在这个暑假办了一个补习班，收了五六十个即将上高中的学生，保守估计一个暑假下来净赚几千元。

其间，“社会”一词必然成为话题的重中之重，彼此交流闯荡社会的经验、趣闻，以及个人对社会的认识，一顿饭的工夫，我觉得自己的思想已经相当落后了，自己对社会的认识恐怕多半是纸上谈兵吧！因此，我自是沉默而少言，有同学禁不住问我这个暑假没出去打工？我如实诉说，不想同学竟帮我出主意，他们比较了解我的性格，有些内向，所以出的主意多半是要我突破自己，多和人打交道，说在社会上不会交际是不行的！最后，一同学说暑假有很多商场都在搞活动，恰好他姨市某大型超市的经理，说可以帮我问问她那要不要人。

企业人力资本投资的利与弊问题

企业人力资本投资的利与弊问题人力资本的特某在不同时期、不同行业均存在差异，各企业家对人力资本的投资也各有不同，这是因为人力资本与物质资本一样，在投资过程中同样存在风险。

然而，企业家们的共同目标是努力实现人力资本投资的最大化收益。

本文通过分析我国企业可能面临的人力资本投资问题，阐述了应采取的规避风险的方法和措施。

一、企业人力资本投资概述企业人力资本投资指的是企业主导的对人力资本进行投资以获取收益的行为。

其成本主要包括历史成本和重置成本两部分。

人力资本投资的特点包括依附某、时效某、可变某、外在某、可投资某和产权特征等方面。

二、我国企业人力资本投资存在的问题人力资本投资总量待提高。

与国外大型企业相比，我国企业在人力资本方面的投资相对滞后，尤其是在技术含量和后备人员储备方面，存在不足。

人力资本结构有待完善。

我国某技术人员的文化素质普遍较低，大型企业人才储备过剩，而小型企业则存在人力资本匮乏问题。

此外，高新技术单位人才流失问题严重，外企中高级管理人员大多来自国企。

存在严重的人力资本浪费现象。

企业倾向于招聘高学历高职称人才，而忽视对内部人才的培养，导致人力资本浪费。

缺乏有效的内部竞争机制。

我国企业人力资本管理普遍缺乏市场竞争某，员工工作积极某受限，创新意识受阻。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略完善培训体制。

建立有效的培训制度，明确企业和员工的权利义务，使培训效率最大化。

制定人力资源职业规划。

通过合理配置现有人才，改善人力资本结构，降低人力资源配置不合理带来的损失。

重视员工忠诚度。

优先选择认可公司价值观、技能与职位要求匹配的员工，提高员工对企业的忠诚度，并在培训前签订服务协议以减少员工流失现象。

后的文本更加清晰地阐述了企业人力资本投资的概念、我国企业面临的问题以及解决问题的策略，使读者更容易理解和接受。

第2篇：企业资金运行与资金盈利能力研究[摘要] 资金运营是企业长期可持续生产经营和核心竞争力提升的重要保障。

浅析我国中小企业人力资本投资存在的问题及对策研究

浅析我国中小企业人力资本投资存在的问题及对策研究姻高翔杨尚雅河南师范大学社会事业学院摘要：中小企业在我国经济发展中发挥着重要作用。

在看到中小企业发展的巨大成绩的同时也应明白其自身存在着诸多问题。

本文将着重从人力资本投资视角对其存在的招聘不当、人才外流、缺乏有效的激励制度等问题进行阐述，并提出等建立并完善人力资源培训体系、减少核心企业员工的流失、实施有效的激励制度、重视员工的培训与发展、关注企业文化建设等相应的对策。

关键词：中小企业；人力资本投资；问题；对策研究中小企业的人力资本投资关系到企业本身的生存发展，也关系到我国的经济发展，因此，促进我国中小企业的人力资本进行科学的投资十分必要。

一、中小企业人力资本投资中存在的问题总结起来，中小企业人力资本投资存在的问题主要有：招聘不当，人才外流，缺乏有效的激励制度。

1.招聘不当。

招聘环节，对于中小企业的发展来说是非常重要的。

招聘得当，会使企业得到良好的人才，促进企业的发展中小企业的良性发展。

招聘不当，往往会出现相反的效果。

中小企业在人员招聘方面由于缺乏严格地规章制度和程序，所以其较之大企业更容易出现招聘不当的情况。

如果招聘的员工不符合企业发展需要，则有可能就会给企业带来损失，这些损失包括招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和一些间接成本等。

因此，招聘不当是影响中小企业发展的重要原因，也是中小企业人力资本投资中存在的重要问题。

2.人才外流。

人才外流也是目前中小企业所面临的重要的人力资本投资问题之一。

中小企业的工作环境和待遇并不能完全满足大多数员工的要求，同时，大部分中小企业缺乏良好的企业文化，并不注重自身的企业文化建设，员工的归属感不强，这就导致中小企业面临人才外流的风险。

人才外流尤其是核心人才的流失，将对企业的影响是很大的，值得引起重视。

3.缺乏有效的激励制度。

良好的激励制度是推动员工努力工作的重要动力。

从目前的情况看，大多数中小企业的激励制度并不健全，物质激励和精神激励的程度都有待提高，并不能很好的调动员工工作的积极性，员工的积极性不能迅速被调动，势必会影响到企业的效率的提高，从而影响企业发展。

企业经济管理中人力资本投资风险及规避策略研究

二、业人力资本投资风险的规避企
策略
研究，果表明，托代理机构、业所有结委企（）化人力资本投资风险意识一强企业一方面要在企业内部全方位普及响。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性研究表明：果没有激如
力资本需求，因此，它们预测的准确性影合同随意跳槽，给企业带来如下一些危对会
响企业人力资本投资需求量的判定和投资害：首先是跳槽人员带走了技术、市场甚至
力度大小的决策。如根据企业目前和历年商业秘密，企业首先应明确自身的人力资本积蓄影响了企业的正常生产经营；其性，
需求预测包括对产品或服务的市场需
求、人力资源总量和教育水平、资本价格等
防人才外流给企业带来的损失是巨大资本投资风险加以规范和约束，忠于的预测，些因素直接影响未来企业的人的。如果企业技术骨干留不住，工违反未然。这职（）高人力资本投资决策的科学性二提为了提高人力资本投资决策的科学
一个人的能力只不过发挥到全部能力文章编号：Ｎ３１２／（００１ — ０７励，Ｃ４ — ０７Ｆ２］）１５
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一
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企业人力资本投资风险分析

我国人力资本投资现状及分析

我国人力资本投资现状及分析一、我国人力资本投资现状1.教育投资严重不足,教育体制不合理在人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。

人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。

2.劳动力素质与西方国家有一定差距这一方面的问题主要表现在:一是劳动力知识存量比发达国家水平低;二是科研投入不足,科技人员拥有量以及企业部门的科技投入,都低于发达国家和新兴市场国家。

R&D经费及与GDP的比例,是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。

到2005年,全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高,约为 1.5%,但也仅及美国的二十分之一,日本的十四分之一。

3.劳动力市场存在着制度性分割目前我国人口流动性较小,尤其是贫困地区由于观念陈旧,乡土意识浓厚,再加上信息闭塞,交通不便,劳动力流动率非常低下,这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场,还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场,严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置,也抑制了劳动力积极性的发挥。

4.人力资本结构不合理我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。

我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构,极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。

职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7,而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。

二、原因分析4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。

现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。

企业人力资源管理普遍存在的问题及对策分析

企业人力资源管理普遍存在的问题及对策分析熊秀春承德兴隆矿业有限责任公司【摘要】本文根据目前我国人力资源管理的现状和存在的问题，提出人力资源管理在一个企业的发展成败中至关重要，进一步找出我国人力资源管理中存在问题，并从树立以人为本的人力资源管理观念，优化企业文化，建立科学的人力资源管理体制，规范薪资与福利管理四个方面来探讨解决人力资源管理存在的问题的对策。

【关键词】企业人力资源管理存在问题解决对策现在市场的竞争归根结底是人才的竞争企业内部团队的优劣直接关系到一个企业的发展状况。

２１世纪是人才的竞争，人才是企业的灵魂，随着企业向网络化、多元化、扁平化和全球化的方向发展，所以人力资源管理对一个企业的长远发展来说至关重要，需要随着知识经济的发展改进管理方式、管理理念和管理目标。

随着我国市场经济体制的逐步完善及对外开放水平的提高，我国企业所面临的竞争也越来越激烈，怎样更好地规范承担６９．７％就业岗位，占我国全部企业４８．５％资产的企业的人力资源管理至关重要。

人力资源管理的目标就是在和企业的绩效改善目标和经营战略目标保持一致的前提下，尽力争取满意最大化、效用最大化和效益最大化。

包括对薪酬与福利制度、团队建设、人员培训与开发、激励制度及绩效评估等内容的的管理。

目前，我国各种类型的企业都在迅速发展，探讨我国人力资源管理过程中存在的问题及相关的解决对策至关重要。

一、人力资源管理中存在的问题１．人力资源管理的观念滞后。

由于受原来计划化经济体制的影响，虽然我国大部分企业已经将过去的人事部门改为“人力资源部”，但是其人力资源管理仍然处于传统的管理阶段。

由于受国家宏观调控的影响，，企业只重视解决资金、技术、物质等问题而忽视了企业的人力资源管理，仅仅在需要时才看到力资源管理的作用，把人视为固有劳动力，在需要时才发挥作用，只知道使用，而忽视其流动和开发。

知识人才流不出去冶金部来，造成人才压制、闲置、浪费等不良现象。

据报告显示，目前我国大部分企业的人力资源管理制度主要是关注操做和技术层面，对人力资源管理缺乏创新精神，人力资管理观念与现行企业的发展战略不一致。

企业人力资本投资风险及防范措施

企业人力资本投资风险及防范措施企业人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能和经验等人力资源，是企业发展的重要资本和竞争力来源。

人力资本投资也面临着一定的风险，如员工离职、竞争对手挖人、技术变革等。

为了有效降低这些风险，企业需要采取相应的防范措施。

一、员工离职风险员工离职可能导致企业人力资本流失，造成员工知识和经验损失，严重影响企业的正常运转。

为了防范员工离职风险，企业可以采取以下措施：1. 提供良好的薪酬福利：合理的薪酬福利可以提高员工的归属感和忠诚度，降低他们离职的意愿。

2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供良好的晋升和成长空间，使他们能够在企业内部得到发展，提高员工的粘性。

3. 加强员工培训和学习：不断提升员工的技能和知识，使他们在当前岗位上能够不断进步，增加留住的动力。

4. 加强领导与员工的沟通和交流：建立良好的工作氛围和企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感。

二、竞争对手挖人风险竞争对手可能通过高薪资等手段来挖人，造成人才的大量流失。

为了防范竞争对手挖人风险，企业可以采取以下措施：1. 加强对员工的关怀：与员工建立良好的关系，提高员工的忠诚度，使其不轻易受到其他企业的诱惑。

2. 提供有竞争力的薪酬福利：确保员工的薪酬福利体系能够与竞争对手相媲美，降低被挖走的风险。

3. 建立员工的保密制度：加强对核心员工的保密协议，避免竞争对手通过挖人获取企业的商业机密。

4. 提供良好的发展机会：为员工提供良好的职业发展和成长空间，使其对其他企业的诱惑减少。

三、技术变革带来的风险随着科技的进步，技术的变革可能导致员工的技能过时，从而影响企业的竞争力。

为了防范技术变革带来的风险，企业可以采取以下措施：1. 加强学习和培训：不断提升员工的技能和知识，使其能够适应技术的变革，保持竞争力。

2. 招聘具备先进技术能力的员工：通过招聘具备先进技术能力的员工，提高企业的技术水平，降低技术变革的风险。

3. 加强与高校和研究机构的合作：与高校和研究机构建立良好的合作关系，获取最新的科技成果，保持技术的领先性。