情理法和法理情在基层管理中的运用效果

情理法和法理情在基层管理中的运用效果

摘要：在经济腾飞发展的现代工业，企业面临众多挑战：经济全球化的产业转型升级；不稳定的金融市场；行业内竞争的白热化；越来越难处理的劳务关系和人才战略等等。车间班组作为企业的基层管理组织，直接和一线员工进行交流，倾听一线员工的心生，了解一线员工的困难。做好员工的思想工作，不仅有利于班组，更有利于车间和公司。本文从人员管理切入，对班组管理中的人员管理提出几点建议。

关键字：基层管理人员管理制度了解员工员工需求基层文化学习型班组

管理是人们从事共同劳动的产物，是对组织的资源进行计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的过程。人是生产力要素中最活跃最能动的要素，只有充分发挥人的积极性和创造性，企业才会充满活力，在企业未来的竞争中显得越来越重要。现代管理界认为人是行为的主体，也是企业的主体，人的管理是企业管理的核心，企业目标的实现要靠人来实现。企业的一切工作都是由人主导着，企业中的具体工作又是由基层人员去实施着。在企业，班组是最基层的组织，所以班组管理直接影响着企业管理。

一、建立健全的基层人员管理制度。在企业和班组管理中制度和规范的建立是一切工作的准则。企业有一个针对全公司的员工日常行为规范以及相关制度，而不同的班组，因根据自己的班组特点制定相关的班组制度和规范。就像我们的宪法和相关法律一样，情理法和法理情中的“法”是必须建立的也是管理中有效的工具。现代企业讲究以人为本的管理思路，积极的管理制度会产生良性和健康的管理循环，也会使员工的工作更积极主动，员工内部会出现健康的工作竞争。管理也会变的积极主动和轻松。情理法中“理”和“法”的建立需要有明确的制度管理，积极的管理制度应做到以下两点：

第一、建立一个有效的激励机制

1、按需激励，根据员工的需求不同进行不同的奖励。

2、赏罚适度，根据员工的工作情况，工作任务的结果进行相应的赏罚。

3、赏罚公平，不管任何人，一律按规定进行相应的赏罚。

4、激励公开，根据员工表现，进行公开表扬。

5、物质激励和精神激励相结合。

第二、实行目标管理

1、共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。

2、明确人员分工，落实基层人员责任。

3、授予员工适当的权力，以便完成目标。

4、及时检查每个员工完成目标的进展情况，并及时的反馈检查结果。

5、对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。

第三、合理分配员工素质结构

1、专业结构，企业必须把具有不同专业特长的人才进行合理搭配，取长补短，相互促进。

2、知识结构，企业据个人学历层次和知识水平的不同进行合理搭配，达到“群体增量效应。

3、个性结构，坚持性格气质的各样性和互补性，有利于成员之间心理协调，配合默契，提高整个群体的凝聚力和影响力。

4、随时随地的对员工进行相关的培训，使他们掌握更多的技能。

二、了解基层员工基本情况，每一个员工的有不同的性格脾气，在日常的管理中对待不同的员工，我们需要用不用的管理手段，是选择情理法，还是选择法理情，这个很关键。作为基层管理者应用好自己手中的管理资源，例如奖罚单，通告等等一些手段，激励员工和鞭策员工。在平时要了解每一个员工的基本状况。包括员工的性格，平时的往来和交际圈，以便后续更好的关心员工，这样在在交流时我们更能打开员工的心门，情理法也可以更好的活用。目前，企业的人员正处在新老交替时期，80，90后渐渐的成为新生代的劳务输出，取代60，70后，在生产一线我们更多的是看到他们的身影。由此给我们的班组长出了一个管理难题：曾经用于60，70后的管理方法无法适用于80，90后的管理，而80，90后的需求又无法满足60，70后。怎样选择一个较为平衡的制度和工作方法来平衡这两类人群的不同需求是摆在班组长面前一个急待解决的难题。以下看一个案

例：

有一家从事机械加工公司，他们有很多的生产班组，其中有一个班组是全公司最大的班组也是最重要的班组——车床组。这个班组一直很不稳定，为此公司的中高层一直在想办法了解班组内部的情况，制定出一个比较适合这个班组的制度。这个班组分三部分组成，一个是数控车床，二个是仪表车床，三个是普通车床。这三部分的人员组成也很特别，数控车床以80，90后的年轻人为主，仪表车床主要是70和80后，普通车床以60，70后为主，经过一番了解和对离职员工的谈心，发现班组内部的员工对班组的制度和管理方式很不满。年轻的觉得生产任务太重，每天都加班，吃不消。班组长考虑年轻人的生活，允许没周有3天可以不加班。70后的老员工觉得，年轻的可以每周3天不加班，我们也应该这样，而班组长觉得，我们老员工一直以来都是加班加点，作为老员工应该作出榜样。就这样班组内部慢慢出现了分歧，年轻的不喜欢加班，老员工则希望大家一视同仁，不要搞特殊。久而久之班组开始涣散，员工士气低落，离职率也开始上升。与员工交流甲员工这样说到：“今年贵公司到我们学校招聘，处于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到很失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干的不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。”乙接着说：“招聘的时候，某经理答应的月工资是1600元。7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有300元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”丙员工说：“我们年轻人，每天这样加班，我们都没时间谈恋爱，我们可以接受工资低一点，但我们必须有我们自己的时间。让我们可以做我们自己的事情。”

从这个案例中我们可以看出现代企业基层员工的需求不再仅仅是物质的需要（工资、奖金、福利待遇、工作条件等），对待工作他们不需要理性的思考而更注重感觉，他们现在更需要的是社会需要，归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等，这对他们来说就是情感的寄托，以及发展