情理法和法理情在基层管理中的运用效果
申论范文：城市管理要兼顾“法”与“情”
城市管理要兼顾“法”与“情”——从一张空白罚单说开去民生无小事，枝叶总关情。
随着经济社会的不断发展，城市管理中也暴露出了越来越多的问题，“罚款怪圈”、“碰瓷执法”等现象的出现，尴尬的不仅是执法者本身，也让法治社会难堪，同时也忽视了城市管理中的细节，使城市缺乏亲和力。
城市管理固然重要，但是人性化的城市管理，才是我们所需要的。
一张带有执法温度的空白罚单说明：只有将“法理”与“情理”有机结合，才能真正实现人性化的城市管理。
人性化的城市管理，遵守法律是基础。
对于身处法治社会的人而言，我们不可能离开对法律的遵守去谈“法治”。
近年来，过于强硬的交通执法还引发了不少警民冲突的案例，暴力抗法事件时有发生，很长一段时间内，城管甚至成了“暴力”一词的代名词，声名狼藉处境尴尬，也滋生了五花八门的执法方式：“围观式”执法、“下跪式”执法、“碰瓷执法”……究其原因，无疑是城市管理者对于执法方式掌握不准确，小摊贩在利益诱惑下难以服从城市管理者的执法行为。
因此，人性化的城市管理，应以刚性管理为基础，以城市管理法规为依据，劝说、教育，屡教不改的再予以处罚。
人性化的城市管理，人性关怀是保障。
法律只是道德的底线，时代强调“法的精神”，却从来不排斥吸收道德元素。
如何让城市更规范？如何让治理更畅通？除了以严格的管理手段推动城市的治理现代化，也需要推动深得人心的“善治”。
实践证明，“柔性执法”使日常管理工作变得心通气顺、省时省力。
无论是灌云县的“优惠券”，还是桐城的“空白罚单”，都构成了追求实效、俘获人心的社会管理小创新，这些做法并非传统意义上照顾熟人的“人情”，而恰恰是一座现代城市的“人情味”，这正是文明社会所乐见的一道“靓丽风景”。
因此，人性化的城市管理，应主动站在被管理者的角度考虑问题，下大力气帮助他们解决实际问题。
古语有云，民为邦本。
人民城市为人民，城市管理的根本目的，在于为人民群众带来幸福。
解决城市管理中的很多问题，绝不能仅用非此即彼的思路，更不能简单粗暴。
情理法三者的关系
情理法三者的关系情理法是一种综合运用情理和法理的法学思维方法，它在法律解释和适用的过程中，将理性思考和人情世故进行有机结合。
情理法起源于中国传统法律文化，融合了中国古代的人文思想和法理道义，是中华民族智慧和力量的体现。
情理法三者的关系是指情、理、法在实际运用中的相互关联和相辅相成。
首先，情、理、法是互为依存、相互贯通的。
情、理、法是法学思维中的重要要素，它们相互依赖，相互贯通。
情是人类社会中基本的情感需求，是人类社会交往和法律适用的重要背景和基础。
理是人类社会中的普遍规律和人类认识真理的有序方式。
法是对社会行为进行规范和指导的一种秩序体系，体现了人类社会的集体意志和共同价值追求。
在实际运用中，情感的存在和情理的合理性是法律制度制定和适用的重要依据，同时法律制度以及法律规则又会反过来影响人们的情感和理性思考。
情、理、法三者相互交融，共同构成了法学思维中的重要内核。
其次，情、理、法是相辅相成、相互补充的。
情、理、法是法学思维中的三个重要视角和维度，它们之间不存在对立关系，而是相互补充、相互递进的关系。
情理法旨在通过情感的体现、理性思考的倡导以及法律规范的适用，使得法律制度更加符合人民的实际需要和价值诉求。
情感能够赋予法律以人情味，使法律更加温暖、有人性；理性思考则能够将法律问题置于客观公正的评判之中，使法律得以合理解释和适用；法律规范则提供了一种有序的社会秩序，以公正性和可预期性维护社会稳定。
情、理、法三者相辅相成，共同构成了法学思维的完整体系。
最后，情、理、法的运用需要相互平衡和调和。
情、理、法在法律运用中并非是一刀切的，而是需要根据具体情况进行平衡和调和。
情感是人类普遍存在的，法律适用不能过于机械地排斥情感因素，而应该在情感的体现中寻求公平和正义。
理性思考是对情感的补充和辅助，它能够从客观角度对情感进行评判，使法律能够更加合理地适用。
而法律规范则提供了平衡和调和的框架，使各方利益能够得到公正保障。
依法行政必须正确处理情理法的关系
依法行政必须正确处理“情、理、法”的关系法治政府离不开依法行政，依法行政必须要正确处理好“情、理、法”之间的关系，情、理、法所重在理。
在中国，“情”处在第一位，故凡事必须要从“情”入手，做到以“情”感人；“理”居中，是依法行政的根本精神，故凡事必须寻求合理，做到以“理”服人；“法”是基础，“没有规矩不成方圆”，离开“法”的基础，即无情理可言，故必须要把“法”牢记于心中。
充分尊重他人，给对方足够面子，是有效沟通的开始；准确把握法律精神，时刻以公平、公正的理念作为行动指南，是合理行政的保证，只有合理的行政，才能保证行政行为从“管人”、“理人”到“安人”，才能达到法律效果和社会效果的统一。
因此，依法行政必须要处理好“情、理、法”之间的关系。
只有让行政相对人自觉接受行政行为，自觉消除违法行为，才是“依法行政”的最高境界。
中国传统社会里，由个人行动层次以迄国家法律制度层次的法律实际运作过程，都深受儒家伦理影响，法律尽管多元，法律的承担者（由家长以迄州县官)尽管多元，但却有很强的一致性。
无论朝野的法律工作者，无论国法与民间的活生生的法律（living law），都深受儒家伦理影响，后者贯穿大传统与小传统，不但士大夫主观观念上视「礼先法后」、「德主刑辅」等的想法为当然，而且风行草雇，这种想法深入民间，礼教与风俗习惯合流，民间的法律承担者，民间的社会中人，也把法律当成是能免则免的最后手段，这种对法律观念的一致性，保障了朝野法律工作者的合作与协调，「情、理、法」，法居最末，就是最好的说明。
这种一致性在清末民初开展的继受（reception）西法的行动后，很快地被打破了。
新兴的「法律人」阶层与民间宗族族长、乡里耆老的「法律观」不再如此具有同构型。
深植人心的礼教观念与日用平常的活生生的法律，开始与国家制定法产生巨大的鸿沟，后者放弃了两二千年来的中华法系，代之以源自另一种法律文化的欧陆法律，由上而下的继受革命行动，自清末、民国迄今末绝。
试述环境保护执法中情理法的关系
试述环境保护执法中情理法的关系摘要：随着依法行政的逐渐深入，环境保护管理工作中如何执法、如何服务关系到最终的管理效果，也关系到发展大局。
本文从基层环保工作者的角度出发，以实践经验浅述执法工作中情理法之间关系的把握。
关键词：环境,执法,情理法,关系传统意义上的中国社会是“情理社会”。
“情理”之于中国人，不仅是一种行为模式，而且是一种正义观，直接影响着人们对行政执法的评价。
因此，在执法工作中，常听到执法人员感叹执法之难，难就难在如何面对和协调法、理、情的冲突，实现行政执法的合法、合理、合情，从而获得当事人和社会的承认。
法律是国家制定或认可的，由国家强制力保证实施的，以规定当事人权利和义务为内容的具有普遍约束力的社会规范，而情与理可以看做是道德力量。
法律和道德的相同点在于它们都是建立在同一经济基础上并随着经济基础的发展变化而发展变化，内容互相渗透的人们社会行为规范。
但是法律与道德仍有其不同之处。
首先，产生的社会条件不同。
道德与人类社会的形成同步，法律是私有制、阶级和国家出现后才有的。
其次，表现形式不同。
法律不论是成文法还是判例法都以文字形式表现出来，道德的内容则主要存在于人们的道德意识中，表现于人们的言行上。
最后，法律和道德在体系结构、推行力量和制裁方式上也有不同。
那么法理情是不是矛盾的?如何理解三者之间的关系?法即法则。
强调的是统一性、确定性和强制力，在三者的关系中，法律的地位是至高无上的。
理即公理、天理、公共道德或者公共利益等。
也就是我们社会生活应该遵循的一些规律，虽没有法律强制作用，但它仍是判断是非的标准，是人们日常行为的准则。
情即感情、情节或情况。
中国的传统文化是非常注重感情的，涉及到一些人际关系，社会关系。
在法、理、情三者关系中，法是第一位的，具有强制力的，是人们必须去遵守的制度。
理是一杆公平的秤，是人们生产生活中要共同遵守的规律，是世人判断是非的标准。
情是人类社会不可回避的心理反应和社会关系要素，是处理好具体事件的“技术”方法和必备要素。
情理法(企业团队管理的三位一体方法论)：第三篇——法
情理法——企业团队管理的三位一体方法论第三篇：法这里所说的法，便是企业或部门的规章、制度、规定等。
与前面两篇所讲的“情”、“理”共同构成三位一体的团队管理方法论。
如果说管理团队分成“管”和“理”两部分的话，那讲感情和讲道理更多的表现的是管理中“管”的部分，着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的思路，改变人的能力。
而所谓“理”就是梳理，着力点在改变事，改变不合理的做法，改变错误的做法，改变低效的做法，通过定规则，定标准，定流程，定制度。
如果说管是在灭火，那么理就是在防火。
防火的目的也是让管理者不要成为救火队员。
基于以上理论，在管理的团队人多和人少问题上，对于管来说没有太大的区别，但是对于理来说，功夫却大不一样。
管理5个、10个、50个、100个等等都完全不是一样的套路，但也有其共同点——那便是均要确定组织架构、岗位职责、绩效激励、流程标准、制度规范等。
但这个论题过于庞大，在此就不再深度研究。
我们只针对“情理法”的关系做一个分析。
一、管理规范的优化应用从判断问题的思考方向角度，应该以合法为出发点，先考虑是否合法，再考虑是否合理，最后才考虑是否合情。
比如某员工是领导的亲戚，此员工犯了错误，作为其直属上级的管理者，应该先考虑问题的严重程度和影响大小，考虑问题的性质是否是原则性的和红线问题，如果优先考虑其领导亲戚关系势必会冷处理，那就会对其他员工不公平，自己也犯了原则性的错误。
也会失去管理者的权威，失去人心，人心散了，队伍肯定就不好带了。
从解决问题的执行方向角度，则恰恰相反，应先与员工真诚沟通，充分交流；再对其提出合理性评估和可行性建议，最终在充分沟通的前提下，以对事不对人的态度，对其实施相关制度的考核。
这样，员工比较容易接受，考核也才真正能够起到效果。
如果一上来就考核，一张嘴就罚钱，员工尚不能认识到错误，被罚只会感觉到不爽，也不知道应该往哪个方向改善，说不定还会一错再错，错上加错。
这就失去了考核的意义。
浅谈基层管理中的“以情带兵”与“依法管兵”
浅谈基层部队管理中的“以情带兵”与“依法管兵”唯物辩证法告诉我们，任何事物都处在矛盾统一体中，相互生存和相互发展。
而在基层部队的管理中也不另外的存在着管理者与被管理者之间的这对矛盾。
那么作为基层中队的直接管理者正确处理好这一关系，对部队的四个“秩序”的建立具有十分重要的意义。
通常基层管理者和士兵之间在组织上、工作中是上下级关系，在生活上是同志、兄弟和战友。
可是我们的有些管理者却在工作中没有正确把握好这一关系，是非不分、界线不明。
他们认为，只要工作搞上去了，其他方面的事情就统统可以放松要求、标准了；只要战士不犯大的错误就可以听之任之，放任自流；完全凭自己的喜好来对待自己的下属，凭经验来处理日常事务，把条令条例束之高阁，高高挂起；不分场合、不讲原则的看待自己与战士们的关系，该批评的没有批评，该表扬的也没有得到表扬；致使基层管理处于“模糊”、混杂的状态。
长此以往，必然误导战士们的思想意识，认为干部好讲话、讲情面，使那些有思想问题的战士甚至发展到臵部队纪律于不顾的地步；同时也严重挫伤了哪些平时表现好的战士的工作积极性和热情。
我认为，产生这种现象的原因很多，但主要的还是这部分管理者没有正确认识到以情带兵和依法严格管理的关系。
士兵是军队的基础，“士兵至上”是我们治军和管理部队的基本原则和理念。
我们要从端正对士兵的根本态度入手，不断加深对士兵的感情，做到以情带兵。
以情带兵是我军管理教育的优良传统，是我军区别于其它一切旧军队和资产阶级军队的根本标志，是我军人民军队性质和我国社会主义制度优越性的具体体现。
古人曰：感人心者，莫先乎情。
缺少对下属的感情，缺少对士兵的关心、支持、尊重和爱护是难以管理好部队的。
当代青年士兵思想活跃，上进心强，看重人与人之间的感情，因此要以情带兵。
记得有这样一则寓言，讲得是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉的故事。
北风首先来一个冷风凛冽，寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。
南风则徐徐吹动。
把握好“法、理、情”的统一
上海人大2021年第12期近年来，社会上时常会出现一些受到舆论热议、关注的司法案件，其中尤以刑事案件居多。
诸如许霆盗窃案、王立军无证收购玉米被判非法经营案、赵春华摆射击摊被判非法持枪案等。
热议、关注的焦点又常常围绕着案件裁判中的法理与情理的冲突与矛盾展开，法官专业化的判断结论与社会民众直觉化的正义情感并未产生同频共振，导致案件定罪结论屡遭质疑与抵触。
分析原因，自然存在多种因素，个人以为，其中一个原因就是案件处理未能准确把握好“法、理、情”的统一，实现法理与情理的融会贯通。
所谓情理就是人情事理，注重感性；而法理则是法律所依据的原理，偏重理性。
情理是法理的现实基础与来源，法理是情理的规则升华与结晶。
但由于法律规定的不完善、滞后性，中国人情社会对于“情、理、法”认同次序的特殊文化传统、执法者机械执法等因素，均会导致在某些案件处理中，法理与情理之间产生不协调甚至冲突。
任何法条背后必然有基本的“常识、常情、常理”的支撑，所谓“法律不外乎人情”，就是这层意思的通俗表述。
但这里的“人情”不是指个体的私情私利或人情世故，而是指特定时期一般社会人的基本情感、基本道德与社会习惯，故法律规定一般是蕴含、符合常识、常情及社会的伦理道德的。
所谓“法亦容情”，这正是法律得到大多数人遵守与接受的重要因素。
法律人强调法律至上，主张“法不容情”，侧重于表达执行法律不要受私人感情、私人利益的干扰，应当坚守法律的框架与底线，而不是理解为裁判过程只讲法理不谈情理，排斥法律适用中对情理因素的关注、考量与运用。
面对案件处理中法理、情理的冲突，执法者并非只能强调法律规定就是如此而无能为力，只追求裁判结果符合案件事实所对应的法条规定就万事大吉，做一名机械适用法律的搬运工；而应当发挥执法者的主观能动性与创造性，通过能动地解释法律、充分行使自由裁量权、积极调解等多种手段与方法，最大限度将情理因素涵摄入处理结果之中，努力填补、弥合两者冲突可能形成的缝隙与裂痕，以确保案件处理既经得起法律检验，又符合社会公平正义观念。
情理法三者关系的感悟
情理法三者关系的感悟
情、理、法三者在社会生活中相互依存、相互影响，共同构成了人类社会的基本秩序和价值观念。
“情”指的是人的情感、人情、人性，是人类生活中最基本、最直接的因素。
在处理问题时，考虑到人情世故、人的情感需求，可以更好地维护社会的和谐与稳定。
“理”指的是道理、公理、道德准则，它是人们在长期的社会实践中形成的一种行为规范和价值判断标准。
在处理问题时，遵循道理和道德准则，可以使人们的行为更加合理、公正，促进社会的进步和发展。
“法”指的是法律、法规、规章制度，它是由国家或社会制定并强制执行的行为规范。
法律的存在是为了维护社会的秩序和公平，保护人民的权利和利益。
在现实生活中，情、理、法三者往往相互交织、相互作用。
我们不能只强调其中的某一个方面，而应该在具体情况下灵活运用，以达到最佳的效果。
在处理问题时，我们应该既考虑到人情和道理，又要遵循法律法规，做到情、理、法的统一。
总之，情、理、法是社会生活中不可或缺的三个方面，它们相互依存、相互制约。
只有在情、理、法三者相互协调、相互补充的基础上，我们才能建立一个和谐、稳定、有序的社会。
管理中的“情、理、法”
管理中的“情、理、法”任何企业要发展，都要讲完备的管理制度，但企业是由人组成的，还要讲感情。
怎样正确地看待制度和感情呢？我们把管理的概念进行分解，管理是管“事”、理“人”，把事情管起来，作到人人有事做、事事有人管，在做事情的时候，人也被调理、梳理得比较顺，人际关系也比较协调。
怎样准确把握住尺度呢？到底制度要多严格，到底空间要多大才合适，讲感情要到什么程度呢？我们就来探讨一下管理中的情、理、法的问题。
1、情是个性化的感觉：情就是感情，每个人都有感情，这是非常个人化的东西，所谓“人之常情”。
感情问题是一个面子问题，中国人宁肯要虚无飘渺的面子，也不肯要实实在在的里子。
说到底是“不为五斗米折腰”的穷酸习气。
所以沟通时，你要非常注意对方的情绪和感觉，否则即使是一个好事情，也会成为坏事情。
更不用说是敏感性的问题了，他“一哭、二闹、三上吊”，你作为主管会怎样呢？无论如何处理都显示了你的低能，让别人看了笑话。
例如，下属找你谈加工资：“王经理，我在你手下已经2年了，这两年以来也为公司做了不少贡献，上个月的销售任务还是排在公司的前5名。
您看能不能考虑，在收入上给我有一点提升？”这个时候，正好是公司控制费用的时候，冻结所有人的薪水，你没有考虑到对方的感情，你如果完全站在“管理者”的角度，强调公司的制度，就会出问题。
情理法与法理情
情理法与法理情⼈类为了⽣存与需求，在改造⾃然的过程中，会发⽣很多对⽴的⽭盾及以及⽭盾和情感之间的联系，要解决好⼈类社会这些⽭盾和情感的关系，就会引发情、理、法间的纠缠。
在法制不健全的年代⾥，⼀般都是重情理轻法治，造成社会⼈与⼈的不公平。
⽽在法治健全的时代所采⽤的就是重法治轻理情，因为，处理任何法律纠纷在法律判决前，情理法是不能互融的，因为讲情、讲理都有勃于法律。
会妨碍司法的公正。
但判决后法理情⼜是互融的，因为法律的公正判决于理、于情都能讲得通。
所以也体现了司法的公正。
下⾯我们追朔情理法渊源以及情理法与法理情的辩证关系。
为⼈类社会发展，处理好⼈与⼈之间的关系提⼀点合理化建议。
（1）情理法产⽣的根源这⾥所讲的情理法指的是当我们遇到问题和⽭盾时所采取的出理⽅式，在中国⾃古以来所沿⽤的就是先情后理，最后解决不了才诉诸于法院，中国⽼百姓把打官司告状看成是⼀件很丢⼈的事。
再加之传统的“衙门⼝朝南开，有理⽆钱别进来”。
所以，中国⼈不愿意打官司。
原因在哪⾥呢？这要从中国的远古的社会说起。
a、源于儒家思想。
中国⾃古⾄今治国所采⽤的都是儒家思想，要想治理好国家必须达到“修⾝、齐家、治国、平天下”。
这⾥讲的修⾝就是要学习好儒家的思想，然后⽤“仁、义、礼、智、信”和“三纲、五常”来管好⾃⼰的家庭。
只有把家庭治理好了，才能去治国平天下。
回过头来我们来分析⼀下，儒家的思想核⼼是“仁”，所谓仁就爱，爱就要讲情。
管理家庭⽤仁、爱来管理；然后再⽤管理家的办法去管理国家，那么治理国家应以仁爱为主，⽤仁爱去感化⼈，⽤仁爱去教育⼈，把⼈民当成⾃⼰的⼉⼥来看待，所以称⼈民为⼦民。
在儒家的思想中还有⼀个字是最被推崇的，就是“孝”字，孔⼦⽈：“⾏⼰有六本焉，然后为君⼦也．⽴⾝有义矣，⽽孝为本；”“⽗在，观其志；⽗没，观其⾏；三年⽆改於⽗之道，可谓孝矣 ”。
“孝”是最⼤的法律，是⾄⾼⽆上的。
b、源于封建统治。
在古代封建社会，天下国家都归皇帝所有，⼤⾂成为附庸，把⼈民当成⾃⼰的⼉⼥来看待，称⼈民为⼦民。
管理中的情理法
管理中的情理法
情理法是一种管理中常用的管理方法，它强调在管理过程中要遵循常理和情理，遵循正常的道德和伦理准则。
情理法对管理者提出了以下要求：
1. 重视员工情感：情理法强调管理者要关注员工的情感需求，尊重员工的情感体验，善于与员工沟通和互动，以建立良好的员工关系。
2. 理解员工行为：情理法指导管理者要理解员工的行为背后的动机和原因，善于观察和解读员工的行为，为员工提供合适的激励和支持，从而提高员工的工作绩效。
3. 尊重公平原则：情理法强调管理者要依据公平原则来分配资源、评价员工和处理冲突，避免主观偏见和不公平待遇，保障员工权益，维护组织的秩序和稳定。
4. 注重人性化管理：情理法倡导管理者要重视员工的人性化需求，关注员工的成长和发展，提供适当的培训和发展机会，激发员工的潜能，增强员工的主动性和创造力。
5. 倾听员工意见：情理法强调管理者要倾听和尊重员工的意见和建议，给予员工合理的参与决策权利，让员工感受到自己的价值和存在感，提高员工的归属感和承诺度。
通过运用情理法，管理者可以建立良好的人际关系，增强员工的工作积极性和团队合作精神，提高整体绩效和组织竞争力。
中国式管理中的情理法
用情->理->法来领导，最为合理情是感情，指的是亲情、友情等；理是道理，指理由、理论等；法是法律法规，指刑法、民法等。
中国人办事讲究“情理法”，就是说在中国人眼中，情比理大，理比法大。
举个例子，如果遇到一件麻烦事，我们首先考虑到是有没有熟人、有没有关系，没有关系也要去找关系建关系，以便从中便于疏通；没有熟人和关系，那么就要和对方讲道理、评理由了，力争私下了结；前两条路都行不通，才不得不走最后一条路——上法院。
曾仕强的中国式管理理论强调，管理者应以情理法来管理人和事，这样在中国的公司才能把事情也做好，人的关系也相处的更好的。
同时，我们也要知道，有时候做一件事情，如果是为了产品、为了项目、为了公司，遇到了阻力，而又一定要办成。
这时候，千万别忘记了，不能在情理两条路行不通以后停滞不前，我们要“法办”，也就是所谓的为了做事，该得罪人的时候，也得得罪。
这一点，我以前没有充分领悟到。
很多时候，办事的时候，只是潜移默化的按照了中国人的传统方式，先情再理，但两者都有问题的时候，我可能就选择了不做事。
这样，其实长远来说，是有问题的。
真象老曾说的，这就是“两难”的境地。
遇到了“两难”怎么办。
我们要兼顾、要合理。
兼顾就需要把矛盾统一起来，通过合理的原则来寻找此时此地的合理决策，找到解决办法，最终把事情办成。
总结起来，情理法方法是“动之以情为先，晓之以理为中，行之以法为后”。
晓之以情为先，就是先用情感、感情、情面打动别人。
中国人相对感性，用情感容易打动人。
人的情感是一种态度体验，对事物体验之后产生的心理反应。
情感分为正向情感与负向情感。
正向情感，如愉快、信任、感激、庆幸、满意等;负向情感如痛苦、鄙视、仇恨、嫉妒、失望等。
企业要将顾客的情感往正向调动，而不是负向。
换言之，企业要善于发现并调动顾客的情感，通过情感设计、情感包装、情感促销、情感广告、情感沟通、情感服务、情感口碑等方式打动消费者。
企业在过程中，切忌伤害顾客情感。
浅谈司法实践中“情、理、法”的应用新论
浅谈司法实践中“情、理、法”的应用新论[论文摘要]“情”、“理”、“法”的有机统一直接影响着司法活动的政治效果、法律效果和社会效果。
完善的法，情和理应是法律的基础，法律应是情和理的升华。
“情”、“理”、“法”之间不是孰先孰后、孰主孰次、孰轻孰重的关系，讲情理只是一种司法态度、一种司法技术，目的在于对法律的弥补。
司法活动应坚持入于情、适于法、出于理，“情”要做到懂情、知情和重情，“法”要做到明法、敬法和善法，“理”要做到析理、评理和在理，只有如此才能定分止争、案结事了人和。
[论文关键词]司法情理法应用“情”、“理”、“法”的有机统一在我国司法实践中占有非常重要的地位，直接影响着执法办案和处理纠纷的政治效果、法律效果和社会效果。
但在现实生活中，由于社会发展的多样性和法律的滞后性、原则性，“情”、“理”、“法”的冲突是必然存在的。
正如国务院王岐山副总理在山东代表团第五组小组审议刑诉法修正案草案会场所说：“这么多年一直在思考情理法这三个字。
有时候讲情讲理未必合法。
实际上，中国要从情理法三者上不断探索他们的关系。
”一、“情、理、法”的含义探索“情”、“理”、”法”的关系，首先须明确“情”、“理”、“法”的含义。
根据新华字典的解释，“情”字在司法实践中主要有三种含义。
一是指社会公认的情感和“人之常情”，包括人性（人的本能）和民情；二是指状况，表现为具体的情节；三是指私意，即情面或者可理解为人情化社会的人情。
“理”，即常说的道理，具体是各种自然规律和社会规律以及人们对其所形成的整体看法，是事物的规律、是非得失的标准和根据，包括天理、公理和常理。
“法”则是指体现统治阶段的意志，国家制定和颁布的公民必须遵守的行为规则。
二、“情、理、法”的关系明确了“情”、“理”、“法”的含义，还须进一步弄清“情”、“理”、“法”间的关系。
霍布斯曾指出：“法律的生命在于经验，而从来不是逻辑。
”，所以“一种圆满的完善的法应当具有人情味，内含一种情理”，做到“情和理是法律的基础，法律是情和理的升华”，实现情理法的辩证统一。
从“情理法”到“法理情”让依法治统深入人心
法治专栏
为全面实现依法统计、依法治统，在统计工作中，重庆统计人用好“法理情”，以法为据，以理服人，以情动人，切实树立执法检查威信，让依法治统思想深入人心，防范和惩治统计造假、弄虚作假，确保统计数据真实准确，“实现实实在在没有水分的增长”。
中国的传统文化讲究“情”，古人有说：“上在一些群众的心中，还存在一些偏见，认为统计局就是“做”数据的。
比如在今年的第四次全国经济普查中，我有时会碰到一些调查对象在接受调查时表示：“这些报表指标你们自己随便填就是了。
”他们没有把如实填报统计数据作为自身义务来看待，认为自己不是大公司，数据就无关紧要了。
这正是我们的统计法治还未宣传到位的表现，部分群
从“情理法”到“法理情” 让依法治统深入人心
肖心雨。
企业管理要处理好情理法关系
企业管理要处理好情理法关系Ting Bao was revised on January 6, 20021作为企业管理最高层次的企业文化，其核心问题简单地说是要处理好法理情的关系，为企业生产经营管理提供强大的管理基础和精神动力及思想保障。
管理的对象是人财物，其中首要对象就是人。
而人是最复杂的：能力有大小、品质有优劣、个性有差异。
许多学者对人的管理提出了许多理论和方法，每一种都可找到成功的例证，也有不适合之处。
尽管管理学领域流派纷呈，理念各异，归纳起来，对人的管理无非是法、理、情的管理，高明的管理者能够在管理过程中把法、理、情有机地统一起来。
一、法的管理法的管理就是制度管理，工业革命以后，企业的制度管理日臻完善，成了传统的管理手段，在管理中一直占主导地位。
制度管理包括组织的各种章程、条例、规程、程序、标准等。
从类型来说，可分为基本制度、生产技术规程、管理工作制度、责任制度等4大类。
一个组织如果能设计出一套好的管理制度，往往能起到四两拨千斤的效果。
二、理的管理理的管理是立足于组织成员集体的群体心理和综合感情的管理，它的管理实施，是出于对整个组织的全局和战略利益的考虑，可归结为对组织行为的长远的和近期的、综合的和局部的生存与发展效益的评价。
所以，理的管理是一种基于效率逻辑和感情逻辑相融合立场的考虑。
总而言之，“理”，针对不同事物，针对事物的不同要素，针对不同环境和条件，针对不同时间，针对不同个人和群体，都会表现出丰富多彩的形式，所以才要沟通，才要协调，才要否定和超越，才有“小道理服从大道理”、才有“求大同存小异”，才有“合于理的管理”的艺术性要求。
三、情的管理情的管理是管理伦理性的体现。
前面说到法的管理是不讲情的，而人又是富有感情的，管理不能没有情尤其是对人才的管理，感情投资非常重要，向来有“士为知己者死”的说法，历史上的刘备“三顾茅庐”，使诸葛亮深感知遇之恩，这是情的管理成功的范例。
行为学派的“社会人”假设也认为管理者要调动员工积极性，必须充分考虑员工的心理、情绪以及多层次的需求。
天门法院奏响情理法交融的乐章
《天门法院奏响情理法交融的乐章》吴涛熊继平李永耀天门市人民法院始终把为民司法作为工作的根本目标，把群众的司法需求作为工作的力量源泉，加强能动司法，积极参与社会管理创新，不断探索审判工作的新路子，在办案实践中探索出了各具特色的工作方法，达到案结事了、息诉止争、群众满意的目的。
“三三调解法”----情与理的协奏高度重视调解方式在化解矛盾纠纷过程中的作用，坚持‚调解优先、调判结合‛的原则，天门法院根据民事审判工作实践，探索总结出了‚三三调解法‛------借助‚诉讼代理人、基层组织、亲朋好友‛这三方力量，抓住‚简易案件庭前调、普通案件庭审调、隐患案件庭后调‛这三个环节，采取‚冷却择机调、释法明理调、找准切点调‛这三个方法开展调解。
对因家庭矛盾、邻里纠纷等一时负气引发的案件，从维护家庭稳定、邻里和睦的角度出发，尽量调解结案。
在审理中，对双方当事人充分释明相关法律规定，通过案例引导，使当事人明白自己的行为是否合乎法律规定，其请求能否得到法院的支持。
在判决前，给双方当事人一段冷静思考的时间，然后选择时机进行调解。
在调解时找准案件的切入点，找准案件争议的焦点，有针对性地做好当事人的思想工作，找准当事人之间的利益平衡点，引导当事人达成调解协议；找准法理情的融合点，综合发挥法律与道德的双重规范1作用。
将调解贯穿于庭前、庭中、庭后整个过程，使矛盾消除在萌芽状态，减轻当事人诉累，也有利于维持双方的和睦关系。
202x年5月，开发商杨小军与购房人帅亮签订了购房协议，帅亮支付购房款并装修了房屋，开发商私下又将该房转卖给不知情的第三人周刚。
周刚阻止帅亮入住已装修的新房，并将房门封堵，双方矛盾激化。
帅亮无奈将杨小军和周刚起诉到法院。
法官在庭前及时组织双方诉讼代理人、亲朋好友、基层组织工作人员参与调解，从睦邻友好、互谅互让的角度出发，晓之以理，动之以情，同时从法律角度阐明诉讼双方所持理由的对错，明之以法，最终促使双方握手言和。
202x年11月，原告xx峰为被告张华务工时摔倒构成五级伤残，急需治疗，但是被告不愿意一次性赔偿，遂向法院起诉。
工商行政执法中的“情、理、法”
如何在大量的行政执法过程中行使好法律赋予的自由裁量权一直以来都是工商部门关注的难点，也是老百姓衡量我们工作好坏得失的一杆标尺。
合情、合理、合法不仅是传统中国法制思想的延续，更是当今构建和谐社会的基本要求。
合法性原则和合理性原则就像是照亮我们前进之路的两盏明灯，不可偏废，只有将两者有机结合才能真正履行好工商行政管理的职责，成为百姓心中“情、理、法”并重的“诚信工商”。
是否合乎“情、理、法”是老百姓衡量司法和行政执法是否公正的一项重要标准。
这一标准，充分体现我国传统法制思想，在今天面对如何构建“和谐社会”这一重大历史命题的时候对其加以研究有更现实的意义。
一、行政执法合法性与合理性的定义和意义“法”，即行政合法性原则，它要求一切行政机关的行政行为都必须遵循法律，而且行政机关也必须为其行为承担相应的行政责任。
“理”，即行政合理性原则，它要求行政自由裁量行为必须适当、必要，违反合法性原则将导致行政违法，违反合理性原则将导致行政不当。
至于“情”，并不是一项指导原则，而是评判一项行政行为是否合乎社会伦理道德的标准。
本文述及的“情”，可以被吸收到行政合理性原则之中。
即学理上的合理性原则只是针对行政自由裁量行为而设，可谓狭义的合理性原则，而本文所述合理性增加了社会伦理道德方面的标准，可谓广义的合理性原则。
行政执法必须保持合法性和合理性的有机统一，目的就是保障行政机关真正做到依法行政，在行使自由裁量权时，出于合理动机，遵循正当程序，同时也要考虑到是否符合社会基本的道德标准，从而作出合法合理也合情的行政行为。
二、目前工商行政管理行政合理性原则运用之现状行政合理性原则是针对行政自由裁量权而来，目前工商机关在行政执法，特别是行政处罚中运用自由裁量的现状主要有以下几种情况：1.在处理案件线索时，是否立案的标准不明确，往往将对案件难度以及涉案金额的大小的估计作为是否立案的标准，即好办的案子立案，能办大的案子立案。
2.在案件调查过程中，只要当事人的行为违反的法律法规中规定了可以采取强制措施的，必定要采取强制措施;规定了多种强制措施的，往往采取最严厉的、对当事人影响最大的一种。
学校管理中的理、情、法
学校管理中的理、情、法
学校管理的理、情、法
在当今的学校管理中，理、情、法是较为重要的一组观念，需要管理者心中有数，以便能够做到解决问题的乱象，也使学校能够不断发展进步。
从理的角度来看，学校管理者需要从理论的角度出发，需要深入理解基本的管理原理，包括思维方式、协调领导、责任认知等等，以及组织、决策、沟通以此类推都需要综合运用理论知识，从合理的分配权力，建立有效的组织机制，到拟定有助于学校发展的策略，管理者更需要理性地站在规划前线，能有一定深度和广度的把握学校管理，以有效地进行学校管理。
从情的角度来看，学校管理者需要学会用心去理解师生的思想、心理、行为模式，师生之间更需要加强相互的沟通与理解，才能让两者更好地相互配合，而在此背后，管理者也要在一定的情理的基础上部署管理、决策和控制，以免耽误了学校的发展计划。
最后，从法的角度来看，学校管理者应重视有关法律法规与校规校纪，以明确各种管理责任，保障学校正常管理，更重要的是要从法律的角度出发，去处理与学校发展、管理相关的合理性与合法性，促进学校的发展进步。
综上所说，学校管理的理、情、法至关重要，既要从理性的角度出发，要有效运用理论知识和有效的发展管理;在学校管理中要从情理的角度处理任务，通过开展相应活动来提高师生间的交流与沟通能力，以促进师生间的和谐关系;最后要注重遵守法律法规进行科学合理有效地学校发展任务，并能将理、情、法相结合，使学校管理更加快捷高效，这样才能让学校得到发展。
从角色定位理论看“情、理、法”的运用
从角色定位理论看“情、理、法”的运用作者：彭悦来源：《中外企业家·下半月》 2013年第1期彭悦（江西财经大学工商管理学院，江西南昌 330013）摘要：中国式管理讲究人性化，遇到问题先以情感人、以理服人，最终才采取以法治人，对于“情、理、法”三种管理方式的运用也一直讨论颇多。
本文主要从管理者的角色定位角度出发，从管理者所处角色的视角分析了不同情境下、不同角色定位情况下，管理者应如何权衡管理方式的问题。
关键词：角色；角色定位；管理方式中图分类号：D9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）02-0130-02一、引言中国是一个讲究人情世故的国家，不论是古时君王治国，还是现代企业管理，都需要思考究竟是重情还是重法理的问题。
学术界对于这一问题的研究非常广泛。
张福墀、安桐森（2001）从科学管理等管理理论的角度进行了探讨，运用管理工具具体解释了“情理法”的运用范围和适用环境。
苏东水（2005）运用东方管理思想和中国传统文化，基于中国背景对“情理法”的内涵进行了分析。
曾仕强（2009）通过对比古代“仁义礼”与“情理法”的异同，提出了以“义”为核心施行“仁”和“礼”的观点。
既然管理的首要对象是人，我们也就要更多从人性角度进行分析，而只有明确了人处于何种环境、何种岗位、何种身份的这些特点，才能进一步确定对他施行的管理策略。
所以，我们这里主要就从角色定位的角度展开分析，从而为“情理法”的运用提供相关借鉴。
二、角色和角色定位“角色”可以说是一个中性名词，它本身没有褒贬之意。
对于“角色”一词的理解，首先把这一概念引入社会心理学的是乔治·米德，但他并没有给出一个明确的定义。
美国社会心理学家凯利和蒂博特认为，角色是他人对相互作用中处于一定地位的个体行为的期望系统，也是占有一定地位的个体对自身行为的期望系统。
可见，“角色”是一定情境之下，在一种互动关系中形成的，而具体化的行为则成为我们分辨不同角色的规则和依据。
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情理法和法理情在基层管理中的运用效果
摘要：在经济腾飞发展的现代工业，企业面临众多挑战：经济全球化的产业转型升级；不稳定的金融市场；行业内竞争的白热化；越来越难处理的劳务关系和人才战略等等。
车间班组作为企业的基层管理组织，直接和一线员工进行交流，倾听一线员工的心生，了解一线员工的困难。
做好员工的思想工作，不仅有利于班组，更有利于车间和公司。
本文从人员管理切入，对班组管理中的人员管理提出几点建议。
关键字：基层管理人员管理制度了解员工员工需求基层文化学习型班组
管理是人们从事共同劳动的产物，是对组织的资源进行计划、组织、领导和控制，以实现组织目标的过程。
人是生产力要素中最活跃最能动的要素，只有充分发挥人的积极性和创造性，企业才会充满活力，在企业未来的竞争中显得越来越重要。
现代管理界认为人是行为的主体，也是企业的主体，人的管理是企业管理的核心，企业目标的实现要靠人来实现。
企业的一切工作都是由人主导着，企业中的具体工作又是由基层人员去实施着。
在企业，班组是最基层的组织，所以班组管理直接影响着企业管理。
一、建立健全的基层人员管理制度。
在企业和班组管理中制度和规范的建立是一切工作的准则。
企业有一个针对全公司的员工日常行为规范以及相关制度，而不同的班组，因根据自己的班组特点制定相关的班组制度和规范。
就像我们的宪法和相关法律一样，情理法和法理情中的“法”是必须建立的也是管理中有效的工具。
现代企业讲究以人为本的管理思路，积极的管理制度会产生良性和健康的管理循环，也会使员工的工作更积极主动，员工内部会出现健康的工作竞争。
管理也会变的积极主动和轻松。
情理法中“理”和“法”的建立需要有明确的制度管理，积极的管理制度应做到以下两点：
第一、建立一个有效的激励机制
1、按需激励，根据员工的需求不同进行不同的奖励。
2、赏罚适度，根据员工的工作情况，工作任务的结果进行相应的赏罚。
3、赏罚公平，不管任何人，一律按规定进行相应的赏罚。
4、激励公开，根据员工表现，进行公开表扬。
5、物质激励和精神激励相结合。
第二、实行目标管理
1、共同制定切实可行、易于考核且难度适当的工作目标。
2、明确人员分工，落实基层人员责任。
3、授予员工适当的权力，以便完成目标。
4、及时检查每个员工完成目标的进展情况，并及时的反馈检查结果。
5、对目标完成情况进行评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。
第三、合理分配员工素质结构
1、专业结构，企业必须把具有不同专业特长的人才进行合理搭配，取长补短，相互促进。
2、知识结构，企业据个人学历层次和知识水平的不同进行合理搭配，达到“群体增量效应。
3、个性结构，坚持性格气质的各样性和互补性，有利于成员之间心理协调，配合默契，提高整个群体的凝聚力和影响力。
4、随时随地的对员工进行相关的培训，使他们掌握更多的技能。
二、了解基层员工基本情况，每一个员工的有不同的性格脾气，在日常的管理中对待不同的员工，我们需要用不用的管理手段，是选择情理法，还是选择法理情，这个很关键。
作为基层管理者应用好自己手中的管理资源，例如奖罚单，通告等等一些手段，激励员工和鞭策员工。
在平时要了解每一个员工的基本状况。
包括员工的性格，平时的往来和交际圈，以便后续更好的关心员工，这样在在交流时我们更能打开员工的心门，情理法也可以更好的活用。
目前，企业的人员正处在新老交替时期，80，90后渐渐的成为新生代的劳务输出，取代60，70后，在生产一线我们更多的是看到他们的身影。
由此给我们的班组长出了一个管理难题：曾经用于60，70后的管理方法无法适用于80，90后的管理，而80，90后的需求又无法满足60，70后。
怎样选择一个较为平衡的制度和工作方法来平衡这两类人群的不同需求是摆在班组长面前一个急待解决的难题。
以下看一个案
例：
有一家从事机械加工公司，他们有很多的生产班组，其中有一个班组是全公司最大的班组也是最重要的班组——车床组。
这个班组一直很不稳定，为此公司的中高层一直在想办法了解班组内部的情况，制定出一个比较适合这个班组的制度。
这个班组分三部分组成，一个是数控车床，二个是仪表车床，三个是普通车床。
这三部分的人员组成也很特别，数控车床以80，90后的年轻人为主，仪表车床主要是70和80后，普通车床以60，70后为主，经过一番了解和对离职员工的谈心，发现班组内部的员工对班组的制度和管理方式很不满。
年轻的觉得生产任务太重，每天都加班，吃不消。
班组长考虑年轻人的生活，允许没周有3天可以不加班。
70后的老员工觉得，年轻的可以每周3天不加班，我们也应该这样，而班组长觉得，我们老员工一直以来都是加班加点，作为老员工应该作出榜样。
就这样班组内部慢慢出现了分歧，年轻的不喜欢加班，老员工则希望大家一视同仁，不要搞特殊。
久而久之班组开始涣散，员工士气低落，离职率也开始上升。
与员工交流甲员工这样说到：“今年贵公司到我们学校招聘，处于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。
但是，公司的管理令我们感到很失望。
从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干的不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。
”乙接着说：“招聘的时候，某经理答应的月工资是1600元。
7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元/月。
月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。
第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有300元。
工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。
我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。
”丙员工说：“我们年轻人，每天这样加班，我们都没时间谈恋爱，我们可以接受工资低一点，但我们必须有我们自己的时间。
让我们可以做我们自己的事情。
”
从这个案例中我们可以看出现代企业基层员工的需求不再仅仅是物质的需要（工资、奖金、福利待遇、工作条件等），对待工作他们不需要理性的思考而更注重感觉，他们现在更需要的是社会需要，归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等，这对他们来说就是情感的寄托，以及发展
需要，潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等，这对他们来说就是自我的实现。
即对于基层管理来说，如何建立员工间的友情，上级和下属的感情，建立公平的管理制度，做到“以情留人，以理服人，以法治人。
”
最后，该公司针对不同员工的需求，分为两个小组，数控组实行两班制，使员工有更多自己自由的时间，仪表和普车组每天正常上班和按生产任务实行加班。
这个方案使得数控上的年轻人更有凝聚力，普车和仪表上的员工也不再有怨言。
该组的班组长最后感慨：管理60，70后只要有制度，讲道理，说到做到，他们就没二话；而管理80，90后，他们是凭感觉做事，只有心情好，工作舒畅他们就会认真，如果不顺心，你怎么压他们都没用，最后的结果就是“我不干了”。
可见面对80，90后的管理要讲究“情”和“理”。
三、现代班组中“情”和“理”需要一种文化氛围，建立基层管理文化，形成良好的班组气氛。
班组文化是企业文化的缩影，在统一的企业文化理念指导下形成的基层文化，是企业文化的重要组成部分，是企业文化在基层落地的具体体现。
优秀的班组文化对企业的发展具有重要的意义。
“文化到员工，管理到班组”，加强班组文化建设，可以提高基层员工对企业的认同，增强内部凝聚力。
加强班组文化建设，就如“把党支部建在连队上”，可以统一员工思想认识，缓解基层员工的压力，塑造充满活力的企业氛围，提高工作效率。
四、建立学习型基层组织，促进班组文化建设，提升员工素质水平。
班组文化内容主要包括班组宗旨、理念、制度、行为、氛围、激励等。
其中，“班组宗旨”是班组文化建设的起点，也是班组存在的目的所在，基于宗旨的不同，可以划分不同类型的班组，如生产效率改进型、产品质量改进型、服务水平提升型等；“班组理念”是企业文化在班组层面的体现，起到统一班组成员思想的作用；有效的“制度”安排则是提高班组工作效率和降低管理成本的内在要求；行为是班组价值文化和制度文化的窗口和体现；“班组氛围”是班组成员全天候浸润于其中的，是班组成员对班组的直观感知；“班组激励”是为班组工作提供、激发动力的源泉，也是班组文化建设以人为本的体现。
总之，在人员管理中，不断健全和完善管理制度，用制度约束人员，在实际操作中完善灵活运用情理法和法理情，做到时时掌握管理的主动权，那么管理将进入良性循环，管理者和员工也将建立良好的桥梁。
参考文献：
1、《人性的弱点》戴尔·卡耐基著，景青编译长江文艺出版社
2、《人很重要》张贤亮原著中华工商联合出版社
3、《现代企业班组建设与管理》王瑞祥主编科学出版社。