公司人力资源管理配置图(老板专享)
某企业人力资源部组织机构图与岗位职责
某企业人力资源部组织机构图与岗位职责人力资源部在企业中起着至关重要的作用，它负责招聘、员工培训、绩效评估等一系列与员工相关的工作。
一个良好的人力资源部门组织机构图和清晰的岗位职责对于企业的运作和发展至关重要。
下面我们来看一家企业人力资源部门的组织机构图和各个岗位的职责。
组织机构图：1. 人力资源总监- 直接下属：人力资源经理、招聘经理、员工关系经理、培训经理- 职责：制定人力资源部门的发展战略，负责整个部门的运作和管理2. 人力资源经理- 直接下属：员工关系主管、绩效考核主管、薪酬福利主管- 职责：协助人力资源总监制定部门发展计划，负责员工的日常管理和培训3. 招聘经理- 直接下属：招聘专员、招聘助理- 职责：负责公司的招聘工作，制定招聘计划，进行面试和选拔工作4. 员工关系经理- 直接下属：员工关系主管、绩效考核主管、薪酬福利主管- 职责：处理员工的日常关系问题，负责员工有关政策的制定和执行5. 培训经理- 直接下属：培训主管、招聘专员、培训助理- 职责：负责公司内部的培训工作，设计培训计划和课程，培训需求分析6. 员工关系主管- 直接下属：员工关系助理- 职责：处理员工日常关系问题，负责员工表彰和奖励的工作7. 绩效考核主管- 直接下属：绩效考核助理- 职责：制定公司的绩效考核制度，负责员工绩效的评估和奖惩制度的执行8. 薪酬福利主管- 直接下属：薪酬福利助理- 职责：制定公司的薪酬福利制度，协助人力资源部门的薪酬体系设计和薪酬调整工作岗位职责：1. 人力资源总监- 制定人力资源部门的长期战略规划和年度工作计划 - 负责部门的预算编制和执行- 领导并管理整个人力资源部门的工作2. 人力资源经理- 协助人力资源总监制定部门的发展计划- 负责员工的日常管理和培训- 协助招聘经理处理员工招聘工作3. 招聘经理- 制定公司的招聘计划和招聘流程- 进行面试和选拔工作- 协助人力资源总监制定招聘政策和流程4. 员工关系经理- 处理员工的日常关系问题- 负责员工相关政策的制定和执行- 维护和改善员工的工作环境和氛围5. 培训经理- 负责公司内部的培训工作- 设计培训计划和课程- 进行培训需求分析，制定培训计划6. 员工关系主管- 处理员工日常关系问题- 负责员工表彰和奖励的工作7. 绩效考核主管- 制定公司的绩效考核制度- 负责员工绩效的评估和奖惩制度的执行8. 薪酬福利主管- 制定公司的薪酬福利制度- 协助人力资源部门的薪酬体系设计和薪酬调整工作在这样一个完善的人力资源部门组织机构图中，每个岗位都有明确的责任和权利，相互协作，共同推动公司的发展。
HR-人力资源管理架构图-连锁餐饮店
一、人力资源管理架构图（一）适用范围本规定适用于营运中心各部门基本员工的人事管理（二）原则多劳多得，按劳分配的合理利益分配原则（三）门店基层员工人力资源管理架构图1、人事工作对接图3、说明3.1 人力资源部根据公司规章制度规定，对门店人事经理及其工作，具有监察、服务、指导的权限，并对发生的问题通过邮件或《工作联系单》方式反馈至营运部。
3.2 工时考勤制工时考勤制只是企业内部进行员工考勤管理的一种方式，员工上班考勤计算方式可以小时计算单位，每满有效上班一小时为一个工时，不包括员工用餐及休息时间。
二、 招募与面试（一）人员招募需求确定（二）人员招募渠道 1、门店招聘渠道1.1店内海报及校园招聘由公司设计招聘广告，门店人事经理填写联系方式及地址，张贴于店内或学校公告栏。
1.2 学生会或勤工俭学办公室：携带公司宣传手册、名片等，与相关负责人沟通推荐实习生人员会兼职人员。
1.3内部推荐通过店内员工推荐及其朋友或其他认识的人，到店内应聘。
（三）应聘要求 1、基本要求1.1 身高：迎宾1.6米以上。
1.2 年龄：18-49岁周岁（全职）。
1.3 持有效健康证；无犯罪记录。
1.4 其他：收银员要求本地户籍及高中以上学历，外地户籍须有本事户籍人员担保。
【注：1. 全职员工用工要求：招工对象权限限于外地籍，包括失业人员或农民工。
2. 兼职人员用工要求：兼职员工为劳务工，兼职人员身份必须为不具备劳动法律关系的主题资格，无法与我公司建立劳动关系（合同）的在校学生（年满16周岁）岁）；其他企业在职员工（与其他单位已建立劳动关系，并提供经签章的《劳动关系证明》。
】（四）面试 1、面试安排1.1填表：安排应聘者填写《应聘申请表》，并要求其填写完整（特别是带“★”号项）。
1.2 观察：观察应聘者个性偏向，一般不录用个性张扬难以管理的人员。
1.3 沟通：原单位工作状况、薪资福利待遇、上班是否方便，原薪资待遇过高者，建议不录用。
全套人力资源管理流程图-SOP[1]
![全套人力资源管理流程图-SOP[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/30cc1ac68bd63186bcebbc09.png)
人力资源部
根据预算编 制薪酬草案
信息支持
修正方案
管理 行为
执行方案
财务部
否
测 算
是
总经理
否
审 批
是
存档
相关说明
编制人员
编制日期
·工资发放流程
流程
工资发放流程
名称
流程
审核人员 审核日期
编码 执行核心部门 人力资源部
批准人员 批准日期
受控状态 控制部门 人力资源总监
行为实施 环节
用人部门
人力资源部
人力资源总监 总经理
·岗位设置管理流程
流程
岗位设置管理
名称
流程
编码 执行核心部门
受控状态 人力资源部 控制部门 人力资源总监
行为实施 环节
各职能部门
人力资源部
根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置
人力资源总监
总经理
工作 分析
管理 行为
否
意见
是
否
意见
是
根据人力 资源规划 确定编制
否
审核
是
职责划分 与岗位设 置
制作职务 说明书
批准人员 批准日期
受控状态 控制部门 人力资源总监
行为实施 环节
行政部
人力资源部培训师 （或外聘培训师）
人力资源部 培训主管
培训需求分析 研究
教材编写或甄 选目录
行为实施 环节
各部门
人力资源部 （考勤主管）
各部门员 工刷卡接 受考勤
制定考勤制度，配备 考勤刷卡设备
人力资源部 （工资主管）
人力资源部 经理
否
审核
是
管理 行为
人力资源管理图解(PPT 105页)
段
全面考察个人素质 “只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础 决定取舍
“只买好的，不买贵的”
公 司 人 事
员工培训
以解决现在问题为目标 的一种活动
多为技能培训
以文化和谐，素质提升为 导向
培训内容广泛 制度化，规范化
以可预期的未来收益为导向 选择收益最大的培训方案
管 理 职 能 比
反映了很大的灵活性
促进发展和考虑可能的替代选择
应用时现 实基础
每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和 经验之上
计划是和多个管理者讨论的结果
对候选人 在一定时期内对候选人的在职表现进行观测， 对候选人不同工作任务中的业绩进行
的评估 表明其能力，通过考核方能晋升
多方评估；早期职业的考查和扩展
22
紧张
旺盛
导致激励效果不明显
以员工的需求结构为导向
将员工的知识、技能、经历、 态度、企业家精神等价值量化， 通过职工持股计划，形成内在
“30年一贯制”，激励 激励的效果明显增强
激励
层次模糊
“拉朗配”
责以能授，职以需设
人适合于岗位，岗位适合 于人
以预期收益决定岗位的设定
和人员调配
8
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
企业人员招聘存在的问题 人员招聘“金字塔” 招聘流程图
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
1. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发
人力资源管理管理中心组织架构图、人员编制表及岗位说明书.
1
工资等级
岗位分析日期
2008-7-1
本职：
1、根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作；
2、根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
3、负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
使用表单或文档
职
责
一
职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划
《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》
《职位说明书》
《任职资格等级表》
工作
任务
1根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划
3组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系；
4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作；
职责与工作任务
使用表单或文档
职
责
一
职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系
《工资表》《提成提速同分配表》《保险申报表》《员工岗位转移表》
《员工离职面谈表》
工作
任务
1、建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善
2、审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行
职责五
职责表述：员工关系的维护与处理
工作任务
人力资源管理流程图SOP
人力资源总监
行为实施 环节
用人部门
用工申请 流程
人力资源部
公司内部招聘程 序
决定 内聘
判断
管理 行为
决定外 聘
对外发布招聘 启事
用人部门面试，人 力资源部提供相关 支持
面试
应聘人员
报名，填写应 聘登记表
分管总监 人力资源总监
人员筛选
通知报到
报到
入职流 程
否
审核
是
相关说明
编制人员
编制日期
·新员工入职流程
人力资源部
人力资源部 经理
受控状 态 控制部 门
人力资源总监
分管总监 总经理
管理 行为
工作 分析
管理 行为
否
意见
是
否
意见
是
相关说明 编制人员
编制日期
根据人 力资源 规划确 定编制
否
审核
是
职责划分 与岗位设 置
制作职务 说明书
薪酬设 计
薪酬预 算
实施 审核人员
审核日期
否
审核
是
批准人 员 批准日 期
否
审批
是
·人员编制管理流程
流程 人员编制管理
名称
流程
行为实施 各用人部门 环节
编码 执行核心部门 人力资源部
人力资源 部
受控状 态 控制部 门
总经理办公会议
人力资源总监 总经理
对本部门编 制提出意见
管理 行为
进行各 部门工 作量分
析
提出编制草 案
制定具体的 人员编制， 并编制职位 说明
执行编 制
否
审议
是
是
审核
企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述
企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责描述一．人力资源治理部组织机构图二．一句话职务说明1．经理助理：要紧是负责人力资源部办公室日常事务的工作，例如本部门的职员签到打卡等等2．人力资源专员：要紧负责人力资源的规划工作、档案治理和制度的设置与实施。
3．聘请主管：负责人力资源的具体聘请工作4．职员培训与进展专员：负责职员的岗前培训和职业生涯规划5．绩效考核主管：负责公司职员的绩效考评工作6．薪酬福利主管：主管公司薪酬福利制度的建设与实施工作，办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金7．薪酬分析师：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准打算。
8．职员记录主管：创建、爱护公司职员记录，和谐职员绩效评判与人员信息工作（相当于职员在企业的档案制作处）三．人力资源部各职务详细岗位职责描述1．人力资源总监(CMO)直截了当上司：总经理要紧工作：基于战略的角度最大限度地开发公司的人力资源，能依照外部环境的变化，及时的调整和修正公司的人力资源制度，促进公司经营目标的实现和长远进展。
岗位职责：（具体工作）（1）建立并完善公司人力资源治理体系，研究、设计符合本公司的人力资源治理模式（包含聘请、绩效、培训、薪酬及职员进展等全方位各个体系的建设），制定和完善人力资源治理制度；（2）塑造、爱护、进展和传播企业文化；（3）组织制定公司人力资源进展的各种规划，并监督各项打算的实施；（4）为公司主管以上的治理者进行职业生涯规划设计；（5）及时处理公司治理过程中的重大人力资源问题；（6）完成总经理临时交办的各项工作任务。
职位要求：◆对现代企业人力资源治理模式有系统的了解和实践体会积存，对人力资源治理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；◆具备现代人力资源治理理念和扎实的理论基础；◆熟悉国家、地区及企业关于合同治理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；◆熟悉办公软件及相关的人事治理软件；◆较好的英文听、说、读、写能力。
人力资源管理相关图表
第二章第一节组织结构设计1．小型通信企业组织结构图小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图中型软件开发企业组织结构图见本书第61页3．中型家电企业子公司组织结构图中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图大型零售企业区域分公司组织结构图大型房地产企业组织结构图大型证券企业组织结构图第二章第三节岗位分析调查问卷岗位分析调查问卷续表2．工作分析访谈表工作分析访谈表组织结构调整流程图组织结构调整流程图职位说明书：常务副总裁第三章表格表1：企业人力资源状况统计表表2：月度人员增减台帐第四章表2：求职登记表表5 新员工入职须知姓名部门入职时间员工编号真诚欢迎您加入公司大家庭，衷心祝愿您工作顺利！在您即将走上新岗位之际，我们给您以下提示：一、新员工报到流程1、填写入职表格、交验证件新入职的员工必须完整填写好“员工登记表”，出示有效证件（身份证、毕业证、体检报告、离职证明）原件，新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关经济法律责任。
2、签订劳动合同劳动合同一式两份，试用期包括在合同期内。
3、领取胸卡请到人力资源部领取胸卡4、部门报到、5、申请办公用品申请办公用品，经部门批准后到行政部领取二、其它事项办理程序及办法1、社会保险需要提供以下材料身份证复印件、参加社会保险人员情况登记表、户口本首页及本人页的复印件2、住房公积金新员工转正的当月，人力资源部会为新员工办理住房公积金相关手续。
如员工原单位属事业单位或外地公司，需在转正当月提前告知人力资源部，员工可持人力资源部开具的“开户证明”到原单位或公司办理住房公积金转移工作。
3、档案转移持有本地户口的员工，在转正后可将人事档案转移到公司人才代理机构。
4、工资卡员工在15日前入职，财务部将在下月10日前办理并发放工资卡。
工资每月10日发放到个人的工资卡。
三、新员工入职培训1、公司集中培训公司将对新员工进行集中培训，培训时间为1-3天。
管理人员的配备优秀课件
2021/3/6
第九章 人力资源管理
11
第四节 人员培训与开发
一、培训的目的和作用
二、培训原则
1.战略原则 2.长期性原则 3.多样化原则 4.学以至用原则 5.投入产出平衡原则
2021/3/6
第九章 人力资源管理
12
三、培训方式
（一）在岗培训
示范、指导、岗位轮换、业余进修等
（二）脱岗培训
课堂讲授、视听教学、研讨、角色扮演、案例分 析、商业游戏、网络培训等
4、员工辞职的原因一般有（ ）。 A 、个人原因 B 、薪酬原因 C、 管理原因 D、法律原因 E 、心理原因
5、在我国企业中，常见的裁定员方式有（ ）。 A 、精简分流 B、 下岗 C 、辞退 D、内退 E 、买断工龄
2、与人事管理不同，人力资源管理强调强化员工绩效评价的（ ） 功能。
A 、控制 B 、开发 C 、评价 D 、激励 3、强调将组织需要与员工需要结合起来，实现双赢的人力资源开发 途径是（ ）。
A 、员工培训 B、管理发展 C、职业生涯规划 D、员工绩效评价 4、工作分析的直接成果应是（ ）。
A 人力资源计划书 B 工作效果图 C 工作流程图 D 职位说明书 5、人员配备过程的最后一步是（ ）。
A 裁员 B 辞退 C开除
D 辞职
9、用职责定员法来确定管理人员需要量时，下列哪项是不属于要考
虑的因素。（ ）
A 管理层次 B 管理职能 C 机构设置 D 工作效率
10、如果要考察管理职位候选人的综合分析能力和判断决策能力，下
列哪种选聘方式最适用。（ ）
A 智力测验 B 竞聘答辩 C 案例分析 D 情景模拟
5、员工培训需要遵循的原则有：战略原则、 、多样化
企业组织机构和人力资源规划管理(ppt 40页)
3、注意服务部门的社会化趋势。
第二单元 企业组织结构的调整与分析
[学习目标] 通过学习，掌握组织结构的调整与分析方法。
[工作程序和方法] 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查活动，它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法。
3、 外部环境的复杂程度和变化速度。
4、 企业的技术状况。
5、 企业成员的素质状况。
以上五个方面的因素往往是交互作用的，究竟主要应考虑哪个因素，应视企 业情况而定。
[相关知识]
一、组织机构
1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分，具有各种功能的单 元体之间的搭配、排列和组合的形式。
2、它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编 制等内容的具体规定。
[学习目标]
通过学习，掌握组织机构的内容以及类型，能够对不同形式的组织机构进行 比较研究。
[工作程序和方法]
一、组织结构的类型
组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组 织内部分工作的基本形式。
（一）直线制
直线制是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂 直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而 体系化的系统。
4、正式组织是动态、发展的。
三、非正式组织
在组织活动中，人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思 维习惯和行为习惯，形成有一定同质性的心理状态。
[注意事项]
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些 部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。
某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责
某企业人力资源管理部组织机构图与岗位职责人力资源是企业最重要的资产之一，人力资源管理部门在企业中起着至关重要的作用。
一个良好的人力资源管理部门可以确保企业拥有高效的员工队伍，提供员工发展和福利，同时也可以为企业提供战略性的人力资源规划和管理。
因此，一个完善的人力资源管理部门组织机构图以及清晰的岗位职责是非常重要的。
下面是某企业人力资源管理部门的组织机构图和各岗位职责：组织机构图：1. 人力资源总监2. 人力资源经理3. 招聘经理4. 培训与发展经理5. 薪酬与福利经理6. 绩效评估经理7. 人力资源助理岗位职责：1. 人力资源总监人力资源总监是人力资源管理部门的领导者，负责制定人力资源管理策略和规划。
他/她负责制定和执行人力资源政策、程序和流程，以满足企业目标和战略性需要。
他/她也负责管理整个人力资源团队，确保团队有效运营，同时也要负责与高层管理层进行沟通和协调。
2. 人力资源经理人力资源经理是人力资源管理部门的中层管理人员，主要负责协助总监实施人力资源策略和规划。
他/她负责监督部门内的各项工作，包括招聘、绩效评估、培训发展等工作。
人力资源经理也负责解决员工的问题和纠纷，确保企业内部的和谐稳定。
3. 招聘经理招聘经理负责企业的招聘工作，负责招聘广告的发布、简历筛选、面试安排等工作。
他/她也负责开展与招聘相关的市场调研和渠道管理工作，确保企业能够吸引到优秀的人才。
4. 培训与发展经理培训与发展经理负责企业的培训计划和发展项目。
他/她负责评估员工的培训需求，设计培训计划，制定培训课程并组织实施。
培训与发展经理还负责员工的职业发展规划和咨询，确保员工能够不断提升自己的能力和技能。
5. 薪酬与福利经理薪酬与福利经理负责制定企业薪酬政策、福利计划和奖励方案，确保员工能够得到公平合理的报酬和福利。
他/她也负责处理员工薪酬和福利的问题，解决员工的相关疑问和困扰。
6. 绩效评估经理绩效评估经理负责企业的绩效评估工作，他/她负责制定绩效评估政策和流程，指导员工进行绩效目标设定和考核，确保企业能够实现绩效与报酬的关联。
人力资源部部门职能、职能设置图及部门架构
人力资源部职能一、概述：负责公司各级机构人员的选拔、配置、开发、考核，为公司提供所需的各类人才。
制定并实施公司人力政策、机制，调动员工的积极性，激发员工潜能，打造一支高素质、高能力、职业化行为的员工队伍。
二、部门职能（一）建立并完善公司各级管理机构组织管理体系，制定公司人力资源发展的中、长期规划，并监督各项计划的实施。
1、制定公司中长期人力资源规划，并组织、监督计划的实施。
2、负责组织机构及岗位设计，对岗位进行评估、分析，并按岗位分析结果确定公司职务体系。
3、负责制定各岗位、职位任职资格标准，对岗位、职位任职资格进行评审。
4、负责撰写公司各职位工作执掌、职位说明书。
5、负责拟定岗位人员编制，合理配置人员。
6、负责编制人力岗位预算，合理控制人力成本。
7、辅导、支持、评估各级管理机构组织管理工作。
8、收集公司各级管理机构在组织管理中的反馈意见，根据公司发展战略及时调整与之不适应的部分。
（二）制定并完善公司各级管理机构招聘体系，执行人力资源日常事务性工作。
1、根据公司人力规划，制定招聘计划，并组织各机构实施。
2、负责建立多种渠道的招聘途径，完成招聘任务。
3、负责编制招聘预算，合理控制招聘成本。
4、辅导、支持各级管理机构招聘工作，评估招聘结果。
5、制定入职、试用、调动、离职、辞退管理办法，并按流程办理各项手续。
6、签订劳动合同，建立和维护劳动关系。
7、对招聘、人事管理系统各项政策合理性进行评估并适时优化、修订。
（三）建立并完善公司各级管理机构薪酬及福利体系并监督执行。
1、设计各机构薪酬方案及福利政策，制定社保管理办法。
2、合理用工，制定各机构的薪酬福利预算并报上级审核。
3、评估各机构薪酬福利预算执行情况。
4、对薪酬福利报表进行分析汇总，按时完成人工成本、人工费用的分析报告。
5、根据公司业务发展情况和行业水平，适时制定合理的薪酬福利调整方案。
（四）建立并完善公司各级管理机构绩效考评体系并监督执行。
1、制定公司各管理机构绩效考评方案。
华润集团内控手册-人力资源管理
欢迎阅读1人力资源管理1.1职能框架图：人力资源管理职能框架1.2总部部门定位与职责华润水泥控股总部人力资源部定位：制定控股人力资源战略、政策与制度，统筹水泥控股关键岗的选用育留，制定与管理控股人力资源预算，对区域和基地人力资源工作进行指导和统筹，负责1.5管控流程1.5.1HR-01 定薪/调薪管理1.5.2HR-02 年度调薪管理1.流程图图：年度调薪管理流程图2.流程说明表：年度调薪管理流程说明图：劳动纠纷管理流程图2.流程说明表：劳动纠纷管理流程说明1.5.5HR-05员工试用与转正1.流程图图：员工试用与转正流程图2.流程说明表：员工试用与转正流程说明图：员工休假管理流程图2.流程说明表：员工休假管理流程说明1.5.9HR-09 增岗增编1.流程图图：增岗增编流程图2.流程说明表：增岗增编流程说明2.流程说明表：组织绩效管理流程说明1.5.14HR-14 内部讲师管理1.流程图1.5.15HR-15 关键岗任免管理1.流程图图：关键岗任免流程图2.流程说明表：关键岗任免流程说明2.流程说明表：中层任免流程说明1.5.19HR-19 校园招聘1.流程图1.5.20HR-20 内部招聘1.流程图图：内部招聘流程图2.流程说明表：内部招聘流程说明表：基层轮岗管理流程说明2.HR-02 年度调薪管理表：年度调薪管理控制矩阵3.HR-03 劳动纠纷管理表：劳动纠纷管理控制矩阵5.HR-05 员工试用与转正表：员工试用与转正控制矩阵10.HR-10 组织绩效管理表：组织绩效管理控制矩阵13.HR-13课程管理表：课程管理控制矩阵16.HR-16 中层任免管理表：中层任免控制矩阵17.HR-17 招聘计划表：招聘计划控制矩阵19.HR-19校园招聘表：校园招聘控制矩阵20.HR-20内部招聘表：内部招聘控制矩阵表：总部制度清单。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
辅助性人力资本 *方式:合同工 *人力资源:服从 __标准化/简单(外部资源) __关注制度和流程 __范围窄 __避免错误 __按小时付薪
通用型人力资本 ＊方式：培训工作 ＊人力资源：生产率为基础 ＿基于现在的技能雇佣 ＿培训少 ＿市场工资 ＿关注即刻的绩效 ＿流水线上的错误
y
公司高管、部门经理 （主管）、技术骨干、 业务精英等。
独特人才
核心人才
o
辅助人才
x
通用人才
助理、专员、一般技术 人员、文职人员等。
普工、作业员、一般业 务员等。
普遍性
*要点2,差异化的人力资源政策
对于不同类型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如右图2所示.
差异化的人力资源政策图2
外部化 高
稀缺的人力资本 ＊方式:伙伴 ＊人力资源：合作 __依赖过去过去的经验选择 __发展关系 __扩大范围 __奖励创新
交 易 高
低 低 战略价值
XXXXX工程有限公司组织与人力资源配置管理战略图（方案）
*要点1:依据战略的企业人力资源的分层分类. 性 依据战略对人力资源进行价值排序,按照价值
企业人才资本类型图1
和稀缺性的标准将组织中的人力资本划分为四种 类型(如右图1所示): *核心人才 *通用人才 *辅助性人才 *独特人才
惟一性
管理专家、法律顾问、 技术专家等。
内部化
核心人力资本 ＊方式：知识工作 ＊人力资源：责任为基础 ＿基于潜力的雇员 ＿培训（根据公司实际） ＿增加薪水．利润 ＿自主值，高稀缺性的人才尽量外 包，以减少成本。
稀 缺 性
＊高战略价值．高稀缺性的核心人才尽 量内部培养，内部提升，以形 成企业独特的核心竞争力，并经常与其 沟通．交流，不断深化关系。