当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度
劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者
1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。
有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。
前面已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。
要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。
但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。
2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。
劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。
即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。
例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。
从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。
3、实体法和程序法相统一。
一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。
劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。
由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。
2、一、哲理价值：《劳动合同法》体现了工具理性与价值理性并重的新理念《劳动合同法》的哲理价值在于，通过对劳动者的保护，体现了人文关怀、实际上强调了价值理性的重要性，从而体现了工具理性与价值理性并重的新理念。
我国劳动关系现状及法规
我国劳动关系现状及法规我国劳动关系现状及法规随着中国经济的快速发展，我国劳动关系也在不断发生变化，并逐渐形成了一套相对完善的法规体系。
以下是对我国劳动关系现状以及相关法规的详细介绍。
一、劳动关系现状1. 劳动力市场我国劳动力市场非常庞大，拥有近14亿的人口规模和广泛的劳动力资源。
随着经济的发展，农民工成为重要的劳动力来源，他们跨越了农村和城市之间的差异，为城市的发展做出了巨大的贡献。
同时，随着社会结构和职业要求的变化，高技能工人的需求也逐渐增加。
2. 劳动力就业问题尽管我国劳动力市场庞大，但就业压力依然存在。
据统计，每年大约有1000万以上的大学毕业生需要就业，同时，大量农民工也在农村和城市之间迁徙寻找工作机会。
为了解决就业问题，我国政府采取了一系列的政策措施，鼓励创业、鼓励发展新兴产业，并提供相关的培训和就业援助。
3. 劳动者权益保护劳动者权益保护一直是我国社会关注的焦点。
我国劳动法规定了劳动者的权益，包括工资、工时、休假、社会保险以及工作环境等方面。
政府加强了劳动力市场监管，制定并完善了一系列法律法规，保护劳动者权益，打击违法用工和保护劳动竞争等行为。
二、劳动法律法规我国的劳动法律法规主要包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》等。
这些法规明确了劳动者和雇主的权责，并规定了劳动合同的签订与解除、工资和福利待遇、工时和休假等相关内容。
此外，我国还制定了一系列关于劳动关系的规范文件，以保障劳动者权益，如国务院发布的《劳动用工行政许可实施办法》、《劳动保障监察条例》等。
三、当前存在的问题尽管我国的劳动法规较为完善，但仍然存在一些问题。
首先，雇主对劳动法律法规的了解程度不高，导致违法用工和欠薪等问题时有发生。
其次，一些劳动者仍然面临工资低、工时长以及劳动条件差等问题，尤其是一些基层劳动者和农民工。
最后，劳动争议的解决机制仍然不够完善，导致一些纠纷无法得到及时解决。
中国劳动关系的现状以及“量化的标准
中国劳动关系的现状以及“量化的标准在中国，谈及劳动关系是一个沉重的话题。
原因一是研究劳动关系时，虽然理论上有明确的定义，但实务上并没有一个清晰的判断标准、界定方式，而同时劳务关系、劳动法律关系、事实劳动关系等诸多问题又无法回避，“才下眉头，却上心头”，“剪不断，理还乱”。
原因二是由于劳动关系的存在是我国适用劳动法、劳动合同法、劳动基准法以及社会保险法的前提，局部理论的不清可能导致整个法律适用的混乱。
因此，准确而快速地界定劳动关系实际是一把双刃剑，一方面保护弱势的劳动者，另一方面威慑企图违法的雇主。
一、劳动关系的“纯化”1、复杂化的中国劳动关系。
在中国，虽然称劳动法保护劳动关系，实际上严格而言，劳动法真正保护的是劳动法律关系。
实际上，除了劳动法律关系外，在中国，提及劳动关系不得不论及劳务关系、事实劳动关系等其他几个术语。
真正受劳动法全面保护的是劳动法律关系，而劳务关系不受劳动法调整，事实劳动关系和无效劳动关系则只获得部分保护。
同时，事实劳动关系、无效劳动关系的出现导致劳动合同法的不全面适用，而劳动基准法、社会保险法更是难以适用。
2、取消无谓概念、纯化劳动关系。
因此，要保护劳动者的权益，必须将中国纷繁复杂的劳动关系“纯化”。
首先必须取缔作为大杂烩与挡箭牌的劳务关系的概念，劳务关系中有两个问题必须澄清。
一是还原纯粹的民法关系、有名合同。
劳务关系中有很大一部分实际上指的是民法上的有名合同：加工承揽合同，即承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
因此，遇及此类合同，就应当还原其真实名称，而不必冠之于“劳务合同”。
二是正视劳动法的历史演进，及时调整劳动关系范围。
其次，废除事实劳动关系这个不该出现的名词。
当逐一分析事实劳动关系的种类时会发现：由于劳动合同法实际上承认口头合同的效力、也承认一定程度的多重劳动关系，事实劳动的绝大多数情况（一是基于无书面合同，二是基于多重劳动关系）都正式纳入劳动合同法调整，可以还之于主流了。
中国劳动权法律保护之现状及反思
中国劳动权法律保护之现状及反思随着中国社会经济的飞速发展，劳动者权益的保护日益成为社会各界关注的焦点。
中国已经建立了一套相对完善的劳动法律体系，旨在保障劳动者的合法权益，维护劳动市场的公平与正义。
然而，在实际执行过程中，劳动权法律保护仍然面临着一系列的挑战和问题。
本文旨在分析中国劳动权法律保护的现状，并对其进行深入反思，以期为未来的改进提供参考。
一、中国劳动权法律保护的现状1. 法律法规的完善中国已经制定了一系列劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等，这些法律法规为劳动者提供了相对完善的法律保障，规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工时限制、社会保险等。
同时，各地区也积极出台相关的地方性法规来进一步加强劳动者的权益保障。
2. 社会保险制度的建立中国已经建立了一套覆盖全民的社会保险体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这些社会保险的建立为劳动者提供了基本的社会保障，确保他们在面对风险时能够有所依靠。
此外，社会保险制度还通过资金的积累和再分配，促进了社会的和谐稳定。
3. 劳动争议解决机制的完善为解决劳动争议，中国成立了劳动争议调解仲裁机构，提供了多种纠纷解决方式，包括调解、仲裁和诉讼等。
这些机构的成立为劳动者权益保障提供了有效的途径，增强了劳动者维权的能力。
然而，在实际操作中，劳动争议解决机制仍存在一些问题，如诉讼程序繁琐、仲裁机构的公正性等，需要进一步完善。
二、中国劳动权法律保护的挑战1. 保障缺乏全面性和针对性尽管中国已经建立了相对完善的劳动法律体系，但在实际执行中仍存在保障缺乏全面性和针对性的问题。
一些雇主可能通过各种手段规避劳动法规的规定，使得劳动者的权益无法得到有效保障。
此外，一些特定群体，如农民工、灵活就业人员等，在劳动权益保障方面仍然存在较大的漏洞。
2. 高新技术产业对劳动者权益保障的影响随着高新技术产业的快速发展，一些新兴行业中的劳动者面临着工作强度大、工作环境差等问题。
劳动合同法是否过度保护劳动者了[工作范文]
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劳动合同法是否过度保护劳动者了
对于有观点认为，《劳动合同法》是过多地倾向于保护劳动者，郑功成表示，这是错觉。
因为《劳动合同法》的最高的目标是构建和谐稳定的劳动关系，应该是促使用人单位和劳动者双赢合作。
当然，《劳动合同法》的制定和颁布，对用人单位来讲，毕竟有所规范，有所约束，就是过去那样肆无忌惮的侵害劳动者的权益，不定合同，或者定生死合同，这种行为肯定受到法律的规范和制约。
对于《劳动合同法》特别强调保护劳动者的权益，则是因为《劳动合同法》毕竟是劳动法制里面的一个基础性的法律，劳动法制的基础还是劳动者;另外，保护劳动者的合法权益，并不损害用人单位的权益，所以只是特殊的强调了，根本不是对立意思，在我们国家现在这个时期，特别强调一下，富有它的时代意义。
至于《劳动合同法》具体的条文，是不是对劳动者的保护不多?因为在用人单位的权利其实也已经兼顾到，包括各种限制，包括对用人单位雇主解除劳动者的劳动合同等等，应该说有一定的规范。
劳动者的劳动维护，只不过把市场经济国家给予劳动者应当享有的权益，在法律上重复了一遍，并没有给劳动者特殊的权利，法律也没有偏袒劳动者。
恰恰
相反，这部法律把我们已经失衡的劳动关系，努力恢复平衡。
劳动法和劳动关系分析
劳动法和劳动关系分析劳动法和劳动关系是现代社会中非常重要的法律和社会关系。
劳动法是国家用来规范劳动者和雇主之间关系的法律，而劳动关系则是劳动者和雇主之间互相依赖和互相影响的社会关系。
本文将对劳动法和劳动关系进行分析。
首先，劳动法的存在是为了保护劳动者的权益。
劳动者是劳动关系中弱势群体，容易受到剥削和侵犯。
劳动法通过规定劳动者的基本权益，包括劳动合同、工资、工时、休假等方面的权益，来保护劳动者的合法权益。
劳动法还规定了劳动者参与劳动关系决策的权利，包括劳动组织、集体谈判和罢工等权利，以确保劳动者能够在劳动关系中获得公平和合理的待遇。
其次，劳动法也规定了雇主的责任和义务。
劳动法规定雇主应当依法签订劳动合同，支付劳动者应当获得的工资，提供合理的工作条件和环境，确保劳动者的安全和健康等。
此外，劳动法还规定了雇主在解雇劳动者方面的限制和程序，以保护劳动者的权益。
然而，劳动法和劳动关系也存在一些问题和挑战。
首先，法律的执行和监督不完善是一个主要问题。
在某些地区和行业，劳动法的执行力度不够，导致劳动者的权益无法得到保障。
同时，劳动关系中的不平等现象也较为明显，雇主对劳动者的剥削和侵犯行为时有发生。
这些问题需要政府和社会各界的共同努力来加以解决。
此外，劳动法和劳动关系也受到经济和技术发展的影响。
在全球化和信息化的时代背景下，劳动力市场发生了巨大的变化。
雇主可以通过跨国合作和互联网平台雇佣劳动者，这给劳动法的执行带来了一定的挑战，也给劳动关系带来了新的问题。
如何在新的经济环境下保护劳动者的权益，并维护良好的劳动关系，是一个需要思考和解决的问题。
总之，劳动法和劳动关系是现代社会不可或缺的法律和社会关系。
劳动法保护劳动者的权益，规定了雇主的责任和义务，劳动关系则是劳动者和雇主之间互相依赖和互相影响的关系。
然而，劳动法的执行和监督不完善以及经济和技术发展带来的挑战，使劳动法和劳动关系面临一些问题和挑战。
只有通过政府、企业和社会各界的共同努力，才能建立和维护良好的劳动法和劳动关系，为劳动者创造公平、合理和安全的工作环境。
劳动法对劳动者权益保护的违法处罚
劳动法对劳动者权益保护的违法处罚劳动法是保护劳动者权益的法律体系，旨在确保劳动者在工作中享有公平、合理的待遇和权益。
然而，尽管劳动法明确规定了雇主对劳动者权益的保护义务，但仍然存在一些违规行为。
为了维护劳动者的权益，劳动法规定了一系列违法处罚措施。
本文将探讨劳动法对劳动者权益保护的违法处罚。
1. 低于最低工资标准的违法行为处罚根据劳动法的规定，雇主必须向劳动者支付不低于当地最低工资标准的工资。
如果雇主违反这项规定，低于最低工资标准支付劳动者工资，将面临相应的违法处罚。
处罚通常包括罚款，并要求雇主支付给劳动者相应差额的工资。
例如，某公司A未按照当地最低工资标准支付员工工资，将面临罚款并被要求支付员工相应差额的工资。
2. 违法拖欠工资的处罚劳动法规定，雇主必须按时支付劳动者的工资，不得拖欠或少付工资。
如果雇主违反这项规定，拖欠劳动者工资，将面临违法处罚。
处罚通常包括罚款，并要求雇主立即支付劳动者拖欠的全部工资。
以某公司B为例，该公司长期拖欠员工工资，劳动者向劳动局投诉后，公司B将面临罚款，并被要求立即支付所有被拖欠的工资。
3. 违法解雇行为的处罚雇主在解雇劳动者时必须依法进行，否则将构成违法行为。
根据劳动法的规定，雇主必须先经过合法程序，提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
如果雇主违反这些规定，采取任意解雇行为，将面临违法处罚。
处罚通常包括要求雇主支付赔偿金，恢复劳动者的工作岗位，以及支付劳动者未到期的工资等。
例如，某公司C将一名劳动者非法解雇，没有提前通知，并未支付相应的经济补偿。
在劳动者提起诉讼后，公司C将面临支付赔偿金和未到期工资等违法处罚。
4. 违法加班行为的处罚根据劳动法的规定，雇主需要对劳动者的加班进行合理安排，并支付相应的加班工资。
如果雇主强迫劳动者违法加班或拒绝支付加班工资，将面临违法处罚。
处罚通常包括罚款，并要求雇主支付加班工资给劳动者。
举例来说，某公司D强迫员工长时间超过法定工作时间工作，并未支付加班工资。
中国劳动法对劳动者人身安全的保护
中国劳动法对劳动者人身安全的保护一、引言人力资源是企业发展的重要组成部分，而劳动者作为其中的关键人力资源，其身体和心理健康状况对企业的运行至关重要。
因此，为了保障劳动者的人身安全，中国工会和政府积极推进立法，制定了一系列相关法律法规。
二、中华人民共和国宪法保障劳动者权益中华人民共和国宪法是国家立法的最高准则，对于保护劳动者权益及其人身安全起着基本指导性作用。
在宪法第四章——公民的基本权利和义务中，明确规定“国家接受巴黎宣言以来有关劳工方面的国际公约”，并且承认“妇女在政治、经济、文化、社会等各方面享有与男子平等的权利”。
三、《中华人民共和国劳动合同法》维护工作条件《中华人民共和国劳动合同法》是我国专门针对雇佣关系具体规范的一部法律。
该法对于维护劳动者在工作过程中的人身安全起着重要作用。
劳动合同法规定，雇主有义务提供安全、健康的工作环境，保障劳动者在工作场所不受身体伤害。
同时，《劳动合同法》还规定了对于违反安全生产规定导致事故的行为要给予相应的处罚。
四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解决纠纷《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为一项专门针对劳动争议解决的法律，通过将相关纠纷提交至公正、独立的仲裁机构，能够维护劳动者权益，并提供及时有效的解决方案。
当涉及到工伤赔偿等劳动者人身安全问题时，这部法律能够为受害者提供一种保障机制。
五、《中华人民共和国刑法》打击损害行为《中华人民共和国刑法》是我国最高立法机关制定的惩治犯罪行为的基本法律。
该刑法不仅涵盖了社会危害程度比较严重的犯罪行为，还包括对劳动者人身安全造成威胁的犯罪行为的认定和惩处。
通过刑法的规定和实施，能够起到一定程度上激励人们遵守法律、尊重他人生命及身体权益。
六、《中华人民共和国安全生产法》落实预防原则中国政府高度重视生产安全问题，通过制定《中华人民共和国安全生产法》，明确了预防为主的方针，推动企业加强安全生产管理。
这部法律要求雇主必须采取必要措施保障劳动者的人身安全，并强调违反安全生产规定的行为应得到相应处罚。
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷《劳动合同法》是中国法律体系中关于劳动关系的核心法律之一，但在实施过程中仍存在一些漏洞和缺陷，以下是其中的十九个例子：1. 法律保护力度不够：《劳动合同法》虽然保障了劳动者的权益，但在实际执行中，某些规定的解释和实施力度仍不够，导致劳动者权益难以得到有效保护。
2. 合同期限限制过宽：《劳动合同法》规定劳动合同的最长期限为10年，这样的限制对劳动者不利，限制了劳动者的流动性和发展空间。
3. 过于灵活的岗位设置：《劳动合同法》对岗位设置的灵活性过大，容易被用来变相解雇劳动者，导致劳动者权益受损。
4. 缺乏明确的补偿机制：《劳动合同法》对违约赔偿的规定较为笼统，缺乏明确的补偿机制，容易导致劳动者维权难度大。
5. 法律适用范围狭窄：《劳动合同法》仅适用于有劳动关系的公民及机构，未充分覆盖所有劳动者。
6. 对劳动者权益保护的制度设计不足：《劳动合同法》对劳动者的权益保护的制度设计不足，如法律并未规定明确的最低工资标准等。
7. 公共利益条款不够明确：《劳动合同法》对于公共利益条款的规定较为模糊，导致劳动者在面临公共利益和个人权益冲突时无法得到保障。
8. 解雇程序不够规范：《劳动合同法》对于解雇程序的规范性较低，容易导致不公正的解雇现象发生。
9. 对非正式劳动关系的监管不足：《劳动合同法》在对非正式劳动关系的监管方面不足，导致劳动者权益在此类关系中难以得到有效保护。
10. 对跨国公司的监管不足：《劳动合同法》对跨国公司在中国境内的底线保护不够，容易导致劳动者权益受损。
11. 违约金金额限制过高：《劳动合同法》规定的违约金金额限制过高，可能导致企业违约成本过大而不敢雇佣员工。
12. 法律监管和制裁力度不够：《劳动合同法》对违法行为的监管和制裁力度不够，导致有些企业和雇主对劳动法的规定不予以重视。
13. 对用工形式的界定模糊：《劳动合同法》对于非全日制、特殊工种等用工形式的界定模糊不清，导致劳动者与用人单位之间的权益争议频发。
中国新劳动法案例：劳动权益保护的社会意义
中国新劳动法案例：劳动权益保护的社会意义引言：劳动是社会中最重要的生产要素之一，劳动者的权益保护是构建和谐社会的重要一环。
中国新劳动法案例的出台，标志着中国对劳动者权益保护的进一步加强，具有重要的社会意义。
本文将从劳动者权益保护的背景和必要性、新劳动法案例的主要内容和影响、劳动权益保护的社会意义三个方面进行探讨。
一、劳动者权益保护的背景和必要性在社会主义市场经济体制下，中国劳动力市场的规模不断扩大，劳动力的流动性加大。
但与此同时，劳动者权益保护的问题逐渐凸显。
一方面，由于信息不对称，劳动者在就业过程中容易面临工资拖欠、工时超过法定限制、合同终止不公等问题；另一方面，劳动者在维权过程中可能会面临缺乏证据、缺乏法律意识、维权成本高等问题。
因此，加强劳动者权益保护刻不容缓。
二、新劳动法案例的主要内容和影响新劳动法案例的主要内容包括：稳定劳动关系、保障劳动报酬、保护劳动安全等。
其中，稳定劳动关系是新劳动法案例的核心内容之一。
劳动关系的稳定与否，直接关系到劳动者的权益是否受到保护。
新劳动法案例强调用工合同来明确劳动关系，规定用人单位与劳动者之间应当订立书面劳动合同，明确了劳动关系存在的要件、劳动合同的签订及变更、劳动合同终止的情形和程序等。
此外，新劳动法案例还对劳动报酬的保障进行了明确规定。
规定用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动者劳动报酬，禁止扣发劳动者劳动报酬。
此外，新劳动法案例还进一步加强了对劳动安全的保护。
规定用人单位应当保障劳动者的人身安全，提供安全的劳动条件和必要的劳动保护设施。
新劳动法案例的出台对于劳动者权益保护产生了积极的影响。
首先，新劳动法案例的出台使劳动关系更加稳定，使劳动者不再频繁面临劳动关系解雇的风险，有利于提高劳动者的工作积极性和稳定性。
其次，新劳动法案例的出台保护了劳动者的劳动报酬，有效防止了用人单位拖欠工资等现象的发生，提高了劳动者的收入保障。
再次，新劳动法案例的出台加强了对劳动安全的保护，有效减少了工伤事故的发生，保障了劳动者的安全与健康。
劳动法实施中存在的问题及对策
劳动法实施中存在的问题及对策劳动法实施中存在的问题及对策济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系,特别是保障劳动者的合法权益,维护改革、发展、稳定的大局,都发挥了重要的促进作用。
但是,随着社会主义市场经济体制的建立,《劳动法》在实施中存在的问题,尤其是在保护劳动者合法权益方面存在的问题日渐突出,迫切需要研究解决。
一、我国《劳动法》实施中存在的问题及原因(一)部分劳动者的合法权益受到侵害1.劳动管理的法制环境受到干扰。
从严格的意义上讲,中央关于国有三年脱困的目标,是从宏观经济管理的角度提出来的。
脱困的办法应当遵循客观经济规律,综合运用体制创新、结构调整、引进外资债转股、减人增效等多种措施,以便从根本上解决国有由于体制陈旧、机制不活所造成的严重困难。
但在实践中,一些地方政府和政府部门却搞“单打一”,把脱困措施简单化、减人手段行政化、减人目的政治化。
一方面,以“把经济搞上去就是最大的政治”为依据,努力在全社会造成有利于减员分流的舆论氛围。
另一方面,通过行政手段向下达减员分流指标,层层签订“目标责任状”,形成减员分流的刚性约束。
在这种大的社会环境下,作为用人主体的,也急于找到一种“短、平、快”的办法来摆脱困境,以体现“讲政治”的要求,选择的结果自然是减人。
因此,也开动宣传机器营造有利于减员分流的小气候,以使职工相信减人是大势所趋,只有减人国有才能脱困。
在社会大环境和小气候的双重夹击下,职工与之间依法建立起来的劳动关系越来越向有利于一方倾斜,劳动者在劳动关系中的弱者地位进一步凸现出来,原本比较脆弱的劳动管理法制环境也变得更加脆弱。
2.经济性裁员的规定不够具体我国《劳动法》第27条关于经济性裁员是这样规定的:”用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员”。
可见濒临破产进行法定整顿和生产经营状况发生严重困难是经济性裁员的两个前提条件。
中国劳动法成功保护员工权益的经典案例
中国劳动法成功保护员工权益的经典案例一、保护员工权益的意义与挑战劳动力是一个国家经济发展的重要支撑，保护员工权益对于维持社会稳定与促进经济繁荣至关重要。
中国劳动法旨在确保雇佣双方的利益，平衡用人单位与员工之间的关系，通过一系列法律和规定来保护员工的劳动权益。
以下将介绍中国劳动法成功保护员工权益的经典案例。
二、首创性案例：全民自行车案在中国改革开放初期，全民自行车生产企业成为了国内劳动关系中的一个典型范例。
上海“凯雷德”自行车厂以及其他企业不断试图剥夺劳动者合法权益，导致大量职工集体维权。
最后，湖北省地方立法提出有效解决问题的举措，发布了《湖北省全民自行车公司暂行章程》。
该章程明确规定了具体就业待遇、协议内容和与员工之间的合同关系等内容。
这个成功案例彰显了中国政府通过立法来主动保障劳动者权益的决心。
三、补偿保障案例：韩磊与北京金汇公司纠纷韩磊原是一名在北京金汇公司工作的销售人员，因为与公司发生了劳动争议而请求解雇。
凭借中国劳动法中有关解雇补偿和离职补偿的规定，韩磊最终获得了高于通常标准的赔偿。
此案成为一个经典范例，彰显了劳动者在解雇时享有法律保护与正当赔偿的权益。
四、合同保障案例：张某与广州波音公司诉讼张某曾在广州波音公司工作，根据中国劳动法第十六条规定，在确立用工关系后，员工和用人单位应签订书面劳动合同。
当该企业拒绝履行合同并违反相关条款时，张某将其告上法庭。
最终，法院判决波音公司支付违约金，并要求立即向张某支付中断服务赔偿金。
这个案例展示了中国劳动法确保双方权益平衡以及保护员工权益的重要性。
五、性别平等案例：深圳市女性甘草饼生产企业纠纷中国劳动法规定男女工资应当相同，不得因性别歧视对待。
一家深圳市女性甘草饼生产企业与员工发生工资争议案例引起了公众关注。
该企业存在性别差别待遇的问题，女性员工获得的报酬明显低于男性员工。
在国家与社会广泛压力下，该企业被迫为女性员工调整工资，消除了不合理的差距。
此案标志着中国劳动法在保护雇佣双方平等权益方面取得重要进展。
劳动法的劳动者权益保护
劳动法的劳动者权益保护随着社会的不断发展，人们意识到了对于劳动者权益的保护的重要性。
在这个过程中，劳动法发挥着至关重要的作用。
劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者能够享受到应有的权益和福利。
本文将从以下三个方面探讨劳动法对于劳动者权益保护的重要性：保障劳动者的福利待遇；保护劳动者的合法权益；提升劳动者的自我保护能力。
一、保障劳动者的福利待遇劳动法保障了劳动者的工作时间、假期、薪酬、保险福利等各个方面的利益。
例如，劳动法规定了每日和每周工作时间，保障了劳动者的身体健康和精神健康。
而在薪酬方面，劳动法规定了最低工资标准，同时规定了法定节假日工资倍数等规定，为劳动者提供了基本的经济保障。
此外，劳动法还规定了劳动者的社会保险、医疗、伤残保险等等的福利待遇，确保了劳动者从自己的劳动所获得的回报。
二、保护劳动者的合法权益劳动者的合法权益包括了劳动合同的签订和变更、工作环境的安全和健康、辞退的程序和方法等等方面。
劳动法保障了劳动者与用人单位之间的合法权益，例如，对于用人单位未按照劳动法规定支付工资、未按照规定办理社会保险等违法行为，劳动者可以向劳动行政部门举报并申请维权。
此外，劳动法规定了工作环境的安全与健康，防止劳动者在工作中受到事故伤害或患职业病等问题。
同时，劳动法还对于公司辞退员工进行了明确的规定，例如，规定劳动者被解除劳动合同后可享有的补偿金等制度，保护了被辞退员工的权益。
三、提升劳动者的自我保护能力除了劳动法作为制度法律的保障，赋予了劳动者更多的权利，也提高了劳动者自我保护的能力。
例如，劳动法规定了劳动合同的签订、期限、工作时长等方面的约定，使得劳动者能够对于自己的合法权益进行自我约束和维护。
另外，劳动法规定了劳动争议调解、仲裁和诉讼等诉讼渠道，让劳动者拥有了在法律框架下进行维权的权利，提升了自我保护的能力。
总之，劳动法在维护劳动者权益方面扮演了非常重要的角色。
劳动法不仅是一套系统的法律法规，也是提升劳动者自我保护能力的重要手段。
劳动法对劳动者隐私的保护
劳动法对劳动者隐私的保护劳动法作为一项法律法规，旨在保护劳动者的权益，其中之一便是对劳动者的隐私进行保护。
劳动者隐私的保护是确保劳动者在工作环境中的尊严和个人权益受到充分的重视和尊重。
下文将就劳动法对劳动者隐私的保护之相关条款以及实施情况进行探讨。
一、劳动法中涉及隐私保护的条款1. 个人信息保护劳动法规定，雇主在征得劳动者同意的情况下，才能获取、使用和存储劳动者的个人信息。
同时，雇主应当采取相应的技术和管理措施，确保个人信息的安全，防止泄露和滥用。
例如，招聘过程中，雇主只能收集与岗位要求相关的个人信息，并在录用之后对个人信息进行保密。
2. 监控和检查根据劳动法的规定，雇主在正当理由的基础上，可以对员工进行合理的监控和检查。
这种监控和检查必须符合法律法规的要求，并且不得损害劳动者的合法权益。
例如，企业有权对员工使用的计算机和办公设备进行监控，但监控范围应限制在工作内容和工作环境，不得侵犯劳动者的个人隐私。
3. 个人通信保护劳动法规定，雇主不得非法干涉劳动者的个人通信权利。
劳动者在合法使用通信设备的前提下，享有通信自由。
例如，雇主不得未经许可查阅、截留或篡改员工发送和接收的电子邮件，即使是企业设备和员工处于工作状态，也不能随意干涉劳动者的个人通信权益。
二、劳动法对劳动者隐私保护的实施情况尽管劳动法对劳动者隐私保护有明确规定，但实际落地情况并不尽如人意。
一方面，一些雇主在实践中存在对劳动者隐私的侵犯行为。
这些违法行为包括未经同意收集劳动者个人信息、非法监控劳动者、侵犯劳动者通信权等。
这些行为不仅侵犯了劳动者的合法权益，也损害了劳资关系的和谐与稳定。
另一方面，劳动者对于隐私保护的意识和能力也需要提高。
一些劳动者并不了解自身的隐私权益，亦或是对侵犯行为缺乏及时的反应和维权意识。
因此，有必要加强对劳动者隐私保护的宣传教育，提高劳动者的法律意识，使之能够积极主动地维护自身的合法权益。
三、加强劳动者隐私保护的建议1. 完善相关法律法规政府和立法机关应进一步完善劳动法和相关法律法规，明确规定雇主在收集、使用和存储劳动者个人信息时的权限和责任，以及对监控和检查行为的限制和要求，确保劳动者隐私得到充分保护。
劳动法对劳动者的保护
劳动法对劳动者的保护劳动者是社会生产力的主要创造者，是推动社会进步和发展的根本力量。
然而，在劳动关系中，劳动者常常处于弱势地位，面临种种不利因素。
为了保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，我国制定了劳动法等相关法律法规，对劳动者进行全方位的保护。
一、劳动法概述劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
我国劳动法规定了劳动者享有的各项权利和义务，以及用人单位应当履行的责任和应当遵守的规则。
劳动法强调了劳动者的主体地位，保障了劳动者的合法权益，为劳动者提供了坚实的法律保障。
二、劳动者的基本权利和义务1.劳动者享有平等就业的权利。
劳动者有权获得平等的就业机会，不受性别、年龄、学历等因素的限制。
2.劳动者享有获得劳动报酬的权利。
用人单位应当按照劳动合同约定的时间和方式支付工资报酬，不得克扣或拖欠。
3.劳动者享有休息和休假的权利。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天，每年至少休假一次，并按照国家规定安排女职工和未成年人的休假时间。
4.劳动者享有社会保险和福利的权利。
用人单位应当按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，提供相应的福利待遇。
5.劳动者还享有获得劳动安全卫生保护的权利。
用人单位应当提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的防护用品，保障劳动者的身体健康。
三、劳动法的实施与监督为了确保劳动法的有效实施，国家建立了相应的监督机制，保障劳动法的贯彻执行。
各级政府、人力资源和社会保障部门、工会、企业代表组织等都应该履行各自的职责，共同维护劳动者的合法权益。
1.各级政府应当加强对劳动法的宣传教育，提高全社会的法治意识，营造良好的社会氛围。
2.人力资源和社会保障部门应当依法对用人单位进行监督检查，发现违法行为及时查处，维护劳动者的合法权益。
3.工会是劳动者权益的代表者，应当发挥其作用，维护劳动者的合法权益，与用人单位进行平等协商，达成集体合同，保障劳动者的权益。
4.企业代表组织应当尊重劳动者的合法权益，积极履行社会责任，推动企业遵守劳动法，促进劳动关系和谐稳定。
劳动法中的劳动者权益保护与维权
劳动法中的劳动者权益保护与维权劳动者权益保护与维权是劳动法中的核心内容之一，旨在确保劳动者的合法权益得到有效保障。
劳动者权益包括工资报酬、劳动安全与健康、劳动休假与休息、社会保险与福利等方面。
然而，在现实生活中，劳动者的权益保护仍然面临着一系列的挑战和困境，因此，劳动者如何保护与维护自身的权益成为一项重要工作。
一、工资报酬的权益保护与维权在现代劳动关系中，工资报酬是劳动者最为关注的问题之一。
然而，一些企业或雇主存在拖欠工资、恶意降薪、不支付加班费等违法行为，导致劳动者权益受损。
为了保护自身的权益，劳动者可以采取以下措施进行维权：1. 认清自身权益：劳动者要了解自己的劳动合同、工资流水等文件，确保自己的工资报酬符合法律规定。
2. 与雇主沟通：劳动者可以与雇主进行沟通，以解决工资纠纷。
如果无法解决，可以选择寻求劳动仲裁或通过诉讼途径来维护权益。
3. 寻求法律援助：劳动者可以咨询专业律师，寻求法律援助和建议，获取相关法律条款支持自己的权益。
二、劳动安全与健康的权益保护与维权劳动安全与健康是劳动者权益的重要组成部分，关系到劳动者的生命健康和工作环境。
然而，在一些企业或雇主中，存在着对劳动者安全与健康的忽视，导致事故频发。
为了保护自身的权益，劳动者可以采取以下措施进行维权：1. 学习相关法律法规：劳动者可以了解相关的劳动安全与健康法律法规，在工作中合理维护自身的安全与健康权益。
2. 引起重视：劳动者可以通过与雇主或企业管理层进行交流，提出安全问题的存在和解决办法，并要求加强劳动安全与健康的管理。
3. 报告相关部门：劳动者可以向劳动监察部门或工会组织报告存在的安全隐患，争取相关部门的支持和保护。
三、劳动休假与休息的权益保护与维权劳动休假与休息是劳动者享有的合法权益，也是保障劳动者身心健康的重要措施。
然而，在实际工作中，一些企业或雇主可能存在违法限制休假和加班过度的情况。
为了保护自身的权益，劳动者可以采取以下措施进行维权：1. 熟悉法定休假制度：劳动者应该了解国家规定的法定休假制度，合理行使休假权益。
论《劳动合同法》对劳动者权益的保护
论《劳动合同法》对劳动者权益的保护摘要：《中华人民共和国劳动合同法》自2008年施行以来，对作为社会主体的劳动者的合法权益进行了进一步的维护，在对劳动者合法权益保护方面起到了积极的作用产生了深远的意义。
本文在通过《劳动合同法》的相关规定做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好地保护。
关键词：劳动法；劳动者权益；意义；有待完善《劳动合同法》明确维护劳动者的合法利益。
由于在劳动双方关系中劳动者处于明显不利地位，所以法律必须更加倾向于保护劳动者的权益。
因此，《劳动合同法》强化了对劳动者保护力度，细化了对劳动者保护的具体内容，强调建立劳动关系的根本要求是订立书面合同，加大了用人单位在订立书面劳动合同上所需承担的法律责任，扩大了无固定期限劳动合同的适用情形，从而实现长期稳定的劳动关系一、以下我将就几个具体方面介绍一下劳动合同法对于劳动者权益保护方面的积极作用及意义。
（一）确定劳动行为规范，保护劳动关系双方当事人的合法权益法律作为一种行为规范，是人们的行为规则或者行为模式，规定人们可以这样行为应该这样行为或者不应该那样行为。
从劳动法的历史来看，劳动者为维护自己的合法权益而进行的长期斗争是劳动法产生的根本原因。
劳动法在保护劳动者及时获得足额报酬方面、同工同酬以及要求劳动补偿等保护劳动者权益方面具有积极地作用。
劳动法以宪法中关于保护劳动者合法权益的内容为基础，将宪法的内容进一步的具体化和规范化，制定具体的双方当事人都可以遵循的行为准则。
使调整劳动双方关系做到有法可依、有章可循。
当然有权利就有义务，当事人享有了一定的权力也就要履行一定的义务，从社会的角度上来讲，劳动者与用人者相比往往处于不利地位。
因而要在劳动法上对其予以某些偏重性保护。
（二）保证劳动者同工同酬的合法权益同工同酬是指劳动者在同等或同样的环境中付出相近的劳动应当按照劳动协议无差别的被给予相同报酬的权利。
劳动报酬在维持和提高劳动者生活水平中起着至关重要的作用，也是用人单位必须承担的主要义务。
我国劳动立法与劳动者权益保障
我国劳动立法与劳动者权益保障佚名自1994年以来，为适应建立社会主义市场经济体制的需要，我国陆续颁布制定了以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章。
这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。
但随着我国市场经济的深入发展所带来的劳动关系的复杂多变以及加入WTO所面临的新的形势，我国劳动立法与现实的矛盾不断凸现，亟需进一步予以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。
一、劳动立法的发展状况自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。
劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。
主要表现在以下方面：(一)保障劳动者的就业机会就业涉及到劳动者最基本的利益。
中国就业人口庞大，这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。
《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。
这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。
与此同时，政府采取积极的就业政策，通过各种有效措施大力促进就业。
截止2001年底，全国人口总数为127627万人，城镇就业人口占从业人员总数的32.8%，城镇登记失业率为3.6%.(注：本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据，中国劳动保障报，2002年5月9日。
)(二)建立并普遍实行了劳动合同制我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。
《劳动法》颁布后，这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。
《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。
中国劳动法对工作强度和工作环境的保护
中国劳动法对工作强度和工作环境的保护一级标题：工作强度保护工作强度是指劳动者在单位时间内所完成的工作量或消耗的体力、脑力。
中国劳动法对工作强度进行了一系列的保护措施，旨在维护劳动者的身体健康与合理的工作状态。
二级标题1：工时限制根据《中华人民共和国劳动法》，全职员工每周标准工时不得超过40小时，加班工时按照一定比例计算并给予相应补偿。
同时，在保障员工合法利益的前提下，为特殊行业或岗位设置了灵活规定。
这项规定有效地防止了过度长时间连续高强度的劳动，保护了员工身心健康。
二级标题2：休息时间和休假制度中国劳动法明确规定了员工的休息时间和休假制度。
根据劳动合同以及相应政策规定，全职员工每天有1-2小时个人必要休息时间，并享有带薪年休假、带薪病假等福利待遇。
这一方面能够使员工有足够的时间恢复精力，另一方面也为劳动者提供了缓解工作压力的机会。
二级标题3：强制管理与监督中国劳动法还规定了企事业单位在生产经营过程中对于工作强度的强制管理与监督。
各企事业单位应当有计划地组织工作，保证合理技术措施、工艺装备以及操作规程等，减少不必要的体力、脑力劳动，从而保护员工的身体健康。
一级标题：工作环境保护良好的工作环境对于员工的身心健康和生产效率来说至关重要。
中国劳动法通过多项规定和标准来确保员工能够在安全、舒适、无歧视的环境中进行工作。
二级标题1：职业卫生与安全《中华人民共和国劳动法》明确规定了用人单位有义务为职工提供安全可靠的劳动条件和有益于身心健康的劳动环境，并采取相应的预防措施。
同时，用人单位还须按照相关法律法规制定应急救援预案，并配备必要的安全设施和防护用品。
这些规定有力地保障了员工在工作场所获得必要的安全保护。
二级标题2：环境污染与噪音控制劳动法还对环境污染和噪音进行了规定。
用人单位应当采取相应措施对生产过程中产生的废气、废水、废渣等进行处理或排放，并避免危害员工健康的高噪音环境。
这一规定旨在减少职业病的发生率，改善员工的工作和生活环境。
中国新劳动法下的工作强度与劳动保护：案例研究
中国新劳动法下的工作强度与劳动保护：案例研究引言劳动力是一个国家经济发展的核心资源，然而，过高的工作强度和缺乏适当的劳动保护可能会导致劳动者疲惫不堪，甚至出现身体和心理健康问题。
为了平衡工作和生活，中国在2018年颁布了新的劳动法，旨在提高劳动者的工作条件和保护权益。
本文将通过案例研究分析中国新劳动法下的工作强度与劳动保护的现状。
案例研究1. 毕露公司（化名）毕露公司是一家电子制造公司，拥有约500名员工。
在新劳动法实施前，该公司常常要求员工加班，甚至超过工时限制，以满足生产需求。
中国新劳动法规定，劳动者每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
此外，加班工资应至少是正常工资的百分之一百五十。
在新劳动法实施后，毕露公司被迫改变管理方式，更加注重员工的工作时间和休息权益。
然而，在刚开始实施新劳动法时，毕露公司的一些管理者仍然对加班有着深深的依赖性。
他们并未严格执行新的工作时间限制，造成劳动者长时间连轴加班。
一些劳动者开始抱怨工作强度过大，缺乏适当的休息和休假时间。
随着员工的不满不断积累，毕露公司迫于舆论压力和政府监督，开始逐渐改变管理方式。
通过与工会的协商，毕露公司增加了员工的福利和休假天数。
同时，该公司逐步改善工作条件，减少加班时间，提高生产效率。
除此之外，毕露公司还制定了一系列员工培训计划，以提高员工的技能水平和工作效率。
这些改变逐渐缓解了劳动者的工作压力，并提升了员工的满意度。
2. 沃达公司（化名）沃达公司是一家网络科技公司，员工规模约5000人。
在新劳动法实施前，该公司一直以高强度的工作环境而著名。
员工通常需要连续工作超过12小时，加班费也非常低。
然而，新劳动法对工时限制的明确规定使得沃达公司不得不改变既有的管理方式。
为了适应新的法律要求，沃达公司制定了一套严格的工作时间表，确保员工每天工作不超过8小时。
此外，公司还建立了一套有效的绩效考核机制，以激励员工更高效地完成工作，避免过度加班。
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当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度
作者：曹文龙
来源：《现代经济信息》2016年第19期
摘要：随着社会的进步，国家对劳动者的法律保护也在不断加强。
与此相应，社会上萌生了“劳动法对劳动者的保护是否过度”的疑问。
针对这一问题，本文以当代中国大陆法域为时空背景，选取大陆法系代表德国为被比较的国家，通过法律之比较，得出并未过度、尚待改进的研究结论。
关键词：劳动法；劳动者；保护过度；法律之比较
中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-000-01
一、劳动法、劳动者与过度的概念
劳动法，按照《元照英美法词典》的定义，是指与雇佣劳动有关的法律原则和规则的总称，包括宪法性条文、制定法、条例和行政法规等，主要涉及报酬、休假、工作条件、劳动保护、工会组织、集体谈判、罢工争议等内容。
①按照《现代汉语词典》的定义：劳动者，是指参加劳动并以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人，有时专指参加体力劳动的人；过度，是指超过适当的限度。
②
二、如何从比较法的角度切入是否过度的问题
那么，劳动法对劳动者的保护是否过度了呢？要探讨这个问题，首先我们得界定前文提到的“劳动法”与“劳动者”所处的时空范围。
按理来说，他们可以属于多种时间范围，比如古代、近代与现代；也可以属于不同空间范围，比如国家、法系与法域。
篇幅有限，本文暂且将他们局限在当代中国大陆法域之内。
其次，没有系统的方法论指导，称不上社会科学研究。
结合限定的题目，本文审慎地选择了“比较法”这种科研方法，从横向的中外法律之比较对问题进行深入考察。
王泽鉴先生在《比较法与法律之解释适用》一文中这样阐述：“所谓比较法，就是法律之比较研究，是研究法律认识法律之一种方法”。
③并且，“关于比较之方法，在某种程度，须依赖研究者个人之学术与经验，但无论如何，必须把握功能性原则”。
④比较研究什么呢？因为本文旨在解决“当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度？”这一特定法律问题，所以应该属于以个别法律规定或制度作为研究对象的个别研究。
⑤
当代中国劳动法对劳动者的保护是否过度？实事求是地说，这是一个可能证伪的问题。
既然可能证伪，那么本文自然没有必要直面由民法法系、普通法系、社会主义法系与穆斯林法系
的劳动法所组成的繁杂法律制度，而可以选择国外颇具代表性的劳动法与中国大陆的相应制度进行对比，以期反证之。
那么，这个被比较的国家或者地区应该选择哪个更为合适呢？德国既是大陆法系的典型代表，更与我国特色社会主义法律体系有着不解的渊源。
因此，本文将德国作为被比较的国家。
三、当代中国大陆与德国劳动法对劳动者的保护之比较
在德国，劳动法被认为是调整雇佣关系和劳资双方集体关系的主要规则⑥，通过最低保障法为个别雇员提供详细法律保护是其重要特征⑦。
从总体来看，在劳动法领域，德国法院的判决不仅详细阐释法律的一般性条款，而且填补立法的漏洞。
⑧我国不但没有专门的劳动法院体系（德国的劳动法院系统有地方劳动法院、州劳动法院与联邦劳动法院三级，法官群体由官员任命的职业法官与劳动组织提名的名誉法官组成⑨），法官也没有对应的“造法”职能。
在禁止性别歧视方面，德国国内法与欧洲共同体各指令协调一致。
⑩我国劳动法囿于“转化适用”，长期滞后于国际实践。
从个别雇佣关系来看，德国的体力劳动者与白领工人越来越多地适用统一的集体协议与合并的法定退休金制度，以与平等待遇原则相符合。
⑾并且，平等待遇原则广泛适用于处理无固定期限合同和固定期限合同、全职工作和兼职工作、可比雇员和临时雇员、无犯罪前科者和有犯罪前科者、未婚恋者与怀孕女性，以及男性劳动者和女性劳动者的关系上。
值得注意的是，禁止性取向的歧视也适用于其现存的雇佣关系。
同时，平等待遇原则在就业、工作、休假、薪酬、福利与解雇等各个方面得以具体彰显。
⑿相较而言，我国劳动法中平等待遇原则的适用缺乏可操作性。
德国还有非常人性化的特殊假期——父母假。
其既适用于母亲，也适用于父亲，并且公共健康保险还会对最长时间持续两年的支付育儿补助（为了进一步减轻父母因休假不能获得报酬而产生的经济负担，大联盟又决定用父母金补助取代育儿补助）。
⒀另外，临时休假时的薪酬方面有对“没有劳动就没有报酬”原则的四个例外：1.带薪年假与法定带薪特殊假期；2.雇员付出劳动，但是雇主不接受；3.个人原因短期离开岗位；4.带薪病假。
⒁我国劳动法在这方面对劳动者的人文关怀有待加强。
四、结语
从法律的角度，适当的限度是指劳动法对劳动者的保护之价值涵摄范围，即劳动法对劳动者身心健康保护的内涵与外延。
虽然本文认为只着眼于横向比对而没有纵向审视（即以历史的观点和历史学的方法来研究法律现象和法律问题⒂）的所谓比较是很片面的，但是通过与德国劳动法对劳动者的保护之比较，已经足以发现当代中国劳动法对劳动者的现有保护连前述价值涵摄范围都未充分覆盖。
也就是说，保护实为不足——奢谈过度。
因此，我国最好能结合国情将国外的先进法律制度加以引进并予以改善，从而进一步提高对于劳动者的保护水平。
注释：
①薛波、潘汉典.元照英美法词典[M].北京：北京大学出版社，2014：775.
②参见《现代汉语词典》iPadAPP（更新日期：2016年3月19日）。
③王泽鉴.民法学说与判例研究[M].北京：北京大学出版社，2015：21.
④同上，24.
⑤同上，22.
⑥曼弗雷德·魏斯、马琳·施米特著，倪斐译.德国劳动法与劳资关系[M].北京：商务印书馆，2012：12.
⑦同上，13.
⑧同上，31.
⑨同上，164、167-168.
⑩同上，34.
⑾同上，46.
⑿参见《德国劳动法与劳资关系》（曼弗雷德·魏斯、马琳·施米特著，倪斐译.北京：商务印书馆，2012.）第一部分前七章。
⒀曼弗雷德·魏斯、马琳·施米特著，倪斐译.德国劳动法与劳资关系[M].北京：商务印书馆，2012：110-112.
⒁同上，120-123.
⒂严存生.西方法律思想史[M].北京：法律出版社，2010：212.
作者简介：曹文龙（1992-），男，汉族，重庆人，法律硕士，单位：重庆大学法学院，研究方向：比较法、知识产权法（民商法）。