薪酬与薪酬管理概述
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
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第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
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二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
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第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
薪酬管理薪酬管理概述
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3
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图 企业工资等级系列的设置
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实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
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图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
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5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [2014年版]吴洁编辑整理2014年4月所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬概述(重点)识记内容：1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。
直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。
内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。
2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪酬体系与薪酬管理制度
薪酬体系与薪酬管理制度一、引言薪酬体系与薪酬管理制度是组织内对员工工资和福利的管理规定和流程。
随着市场和经济环境的变化，薪酬体系和薪酬管理制度也需要不断的调整和更新，以便更好地激励员工、满足员工需求、提高员工绩效和组织竞争力。
本文将对薪酬体系和薪酬管理制度进行深入分析，并提出一套科学、合理的管理制度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成薪酬构成是指薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
基本工资是员工每月固定领取的固定金额，通常与员工的岗位和工作经验有关；绩效奖金是根据员工的工作绩效和表现来发放的奖金，可以根据考核绩效来发放；津贴是为了满足员工的特殊需求而发放的额外报酬，如交通补贴、餐补等；福利则包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该遵循公平、竞争力、激励和可持续性的原则。
公平意味着对同等工作的员工应该领取同等的薪酬；竞争力意味着公司的薪酬水平应该与市场相比具有竞争力；激励意味着薪酬应该与员工的表现和绩效挂钩，能够激发员工的工作动力；可持续性意味着薪酬设计应该考虑公司的财务状况和可持续发展的空间。
3. 薪酬管理薪酬管理是指对薪酬进行规划、设计、调整和管理的活动。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬构成和管理，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效，从而促进组织的整体发展。
薪酬管理需要通过市场调研和员工需求调查来确定薪酬水平，同时需要考虑公司的财务状况和竞争力，避免造成薪酬过高或过低的情况。
三、薪酬管理制度1. 薪酬管理政策薪酬管理政策是组织对员工薪酬进行规定的文件，是员工薪酬的依据和保障。
薪酬管理政策应该包括薪酬构成、薪酬调整、薪酬标准、薪酬管理程序和绩效考核等内容，同时要符合国家法律法规和行业规范。
2. 绩效考核制度绩效考核制度是指对员工工作绩效进行评价和考核的制度。
绩效考核制度对员工的绩效进行评价和排名，是薪酬分配的依据。
绩效考核制度应该公平、公正、科学，并能够激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬制度和薪酬管理制度
薪酬制度和薪酬管理制度一、薪酬制度薪酬制度是指企业为了激励员工，按照一定的标准和程序，通过货币或其他形式向员工支付报酬的一种制度。
薪酬制度不仅可以彰显企业对员工的重视，更能够促使员工更加努力地工作，提高企业的绩效。
合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，提高企业的经济效益。
1.1薪酬制度设计的原则（1）公平公正原则薪酬制度设计需以公平和公正为原则，确保员工在同样的工作量和质量下能够获得相应的薪酬报酬。
要避免薪酬分配不公，或者发生歧视性的薪酬差异。
（2）激励与风险共担原则员工薪酬应该与其表现和贡献成正比，杰出的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则应该获得相应的惩罚。
同时，员工和企业应该共同承担经营风险，薪酬可以根据企业的经营状况做出相应的调整。
（3）合理可行性原则薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计，要符合公司的经济能力和发展需求，同时也要适应员工的需求，避免造成薪酬不合理或者无法执行的情况。
1.2薪酬制度设计的内容（1）基本工资员工的基本工资是由企业根据员工的工作岗位、职责和工作时间等因素确定的，通常是员工每月或每年固定的薪酬。
（2）绩效工资绩效工资是指员工根据其工作绩效来确定的工资，通常是根据员工的工作表现、完成的工作任务、达成的工作目标等来进行评定。
（3）奖金奖金通常是用来激励员工的一种薪酬形式，可以根据员工的工作表现、工作成果等发放，是一种临时性的薪酬激励。
（4）福利待遇企业为员工提供的各种福利待遇也是薪酬的一部分，例如员工的医疗保险、住房补贴、交通补贴等。
（5）公司股票期权公司股票期权是指企业向员工提供的购买公司股票的权利，员工可以在一定的时间内以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的成长和发展。
（6）其他薪酬形式企业还可以根据员工的需求和企业的情况制定其他的薪酬形式，例如提供职业发展机会、培训机会、灵活的工作时间等。
1.3薪酬制度的执行（1）薪酬制度的执行需要进行公平和公正的评定，要确保薪酬的确定是公开透明的，员工能够清楚了解薪酬的发放标准和流程。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬制度与薪酬管理
薪酬制度与薪酬管理一、前言在当今日益激烈的市场竞争中，企业需要制定合理的薪酬制度和管理薪酬，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作效率，增强企业的竞争力。
本篇文章将系统地介绍薪酬制度和薪酬管理的相关概念、内容和方法，帮助企业有效管理薪酬，取得优秀的经济和社会效益。
二、薪酬制度的概念与内容薪酬制度是指由企业制定并实施的一套规范员工工资、奖金等报酬的一般准则和具体措施，是企业用来调动、激励和约束员工行为的重要手段。
薪酬制度的内容通常包括以下几个方面：1. 薪酬政策：企业制定的薪酬政策应当与企业的战略目标、发展规划和人力资源管理策略相一致。
薪酬政策应当涵盖员工的薪资、福利和奖金等方面，同时体现公平、竞争力、可持续发展和适应性等要求。
2. 薪酬结构：企业应当按照员工的工作量、工作性质、工作质量以及绩效贡献等因素来确定员工的薪酬结构。
薪酬结构包括员工的基本薪资、津贴、奖金、补助等各项报酬构成。
3. 薪酬水平：企业应当根据企业规模、行业水平、地区经济状况、员工的工作能力和工作表现等因素来确定员工的薪酬水平。
薪酬水平应当具备相对市场公允、相对公平、相对合理、相对透明等特点。
4. 薪酬调整：企业应当规定薪酬调整的时间、标准、周期和方法等，以确保员工薪资的适当调整和合理增长。
薪酬调整应当考虑到员工的绩效表现、工作年限、市场状况等因素。
三、薪酬管理的概念与方法薪酬管理是指企业对薪酬制度的实施与执行进行有效的管理和监督，以提高企业的经济效益和员工的满意度。
薪酬管理的方法主要有以下几种：1. 绩效管理法：绩效管理法是一种稳定高效的薪酬管理方法，以员工的工作绩效为基础，制定员工薪酬调整的标准和方案。
企业应当对员工的绩效表现进行科学的量化和评估，将员工的绩效贡献与薪酬待遇紧密相连。
2. 市场定位法：市场定位法是一种根据市场供求情况，引入市场定价原则，确定员工薪酬的方法。
企业应当采集、分析市场数据，制定出符合市场竞争力和公正可行的薪酬方案。
简述薪酬管理概念
简述薪酬管理概念薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，旨在制定和实施一套合理的薪酬体系，激发员工的积极性、创造性和工作效率，同时促进企业的稳定发展和持续增长。
以下是对薪酬管理主要概念的解释和概述。
1.薪酬制度：薪酬制度是企业为了规范薪酬管理、提高员工积极性和企业绩效而制定的相关规定和政策。
薪酬制度包括基本工资制度、奖金制度、津贴制度、加班工资制度等，它根据企业的实际情况和员工的工作性质以及市场行情等因素来制定。
2.薪酬水平：薪酬水平是指企业支付给员工的平均工资、中位数工资和最低工资等指标，它反映了企业薪酬的竞争力和员工的薪资水平。
企业需要了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以制定合理的薪酬政策，提高员工的满意度和企业的绩效。
3.薪酬结构：薪酬结构是指员工薪酬的组成部分和比例，一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等部分。
基本工资是员工薪酬的主要组成部分，绩效工资则根据员工的个人或团队业绩而定，奖金则根据企业的经营效益和员工的工作表现而定。
福利是为了提高员工的积极性和忠诚度而提供的额外补贴或服务。
4.绩效评价：绩效评价是指企业根据员工的工作表现和业绩，对其工作质量和效率进行评价的方法和过程。
绩效评价是薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业了解员工的实际工作表现和工作能力，以便对其薪资和奖金进行合理的调整。
5.薪酬沟通：薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬问题进行交流和沟通的过程。
有效的薪酬沟通可以帮助企业了解员工的薪资期望和需求，以便制定更为合理的薪酬政策，同时也可以帮助员工了解企业的薪酬制度和政策，提高员工的满意度和工作积极性。
6.薪酬调整：薪酬调整是指企业根据市场行情、企业经营效益和员工表现等因素，对员工薪酬进行的定期或不定期调整。
薪酬调整可以包括基本工资调整、奖金调整、福利调整等多个方面，是企业为了保持员工薪酬的竞争力和满足员工需求而进行的重要管理措施。
7.薪酬公平性：薪酬公平性是指企业内部不同职位、不同能力和不同表现的员工之间的薪酬差距是否合理和公平。
薪酬管理概述(PPT 41张)
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2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第一章
薪酬与薪酬管理概述
1
学习要点
薪酬及相关概念的界定
薪酬构成的基本要素
薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
战略薪酬管理产生的背景与原因
战略薪酬管理的内涵
2
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构
三、薪酬的功能
3
一、薪酬的界定
9
工作特征模型
工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
10
核心特征
4
1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
薪酬管理概述
•
薪酬调查实施步骤：
（一）准备阶段 1、根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实 施方式。 2、选择准备调查的职位及其层次。 3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及 其数量。 4、选择所要收集的薪酬信息内容。 ① 基本薪酬及其结构 ② 年度奖金和其他年度现今支付 ③ 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
400
320
240 160
150 250 350 450
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资 薪酬趋势线 薪酬等级线 顶薪点
1)
薪酬幅度
起薪点
2)
薪酬重叠
同一薪酬等ห้องสมุดไป่ตู้级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）； 相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整 薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好： ① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别 调整策略。 2、薪酬结构调整： （1）薪酬结构纵向调整
① 增加薪酬等级 ② 减少薪酬等级 ③ 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 （2）薪酬结构的横向调整： 薪酬要素构成的调整。 • 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； ① 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例 。
第三节 薪酬体系的设计
基础工资薪酬体系设计 奖金薪酬体系设计 福利体系设计
第三节 薪酬体系的设计
一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系
1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然 后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该 职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点： • 实现真正意义上的同工同酬； • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本 低；
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，目的是保证员工的工作动力、激励员工的工作热情、提高企业的绩效。
下面是关于薪酬管理的概念与内容的参考内容：一、概念：薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定薪酬政策和实施薪酬体系，给予员工相应的报酬，以实现企业目标和员工个人目标的一种管理活动。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，更涉及员工的职业发展、激励机制和企业文化。
二、内容：1. 薪酬政策制定：薪酬管理的首要任务是制定薪酬政策，根据企业的战略目标和市场竞争情况确定薪酬策略和总体薪酬水平。
薪酬政策要考虑市场导向、公平性、激励性和可持续发展等方面，确保薪酬体系与企业目标相一致。
2. 薪酬体系设计：薪酬体系是薪酬管理的核心内容，包括岗位评估、职位等级划分和薪酬结构设计。
岗位评估通过对各岗位的工作内容、职责和要求进行评估，建立职位等级框架，为薪酬设计提供依据。
薪酬结构设计则是根据岗位等级和市场行情，确定不同职级的薪酬水平和福利待遇。
3. 薪酬调整与福利管理：薪酬管理涉及到员工的工资调整和福利管理。
薪酬调整是根据员工的工作表现和贡献，进行调薪或年终奖励，激励员工的工作积极性和创造力；福利管理包括社会保险和福利待遇的管理，如提供医疗保险、住房公积金、带薪年假等福利，提高员工的工作满意度和福利保障。
4. 绩效管理与薪酬奖励：薪酬管理与绩效管理密切相关，企业通过制定绩效考核制度，评估员工的绩效表现，并将绩效结果与薪酬分配相结合，实行绩效工资制度或绩效奖金制度。
薪酬奖励可以是基于绩效的奖金、提成等，激励员工提高绩效。
5. 薪酬沟通与反馈：薪酬管理还包括薪酬沟通与反馈，管理层需要向员工透明地传达薪酬政策和结构，并提供与员工有关薪酬的个人咨询和反馈机制。
薪酬沟通可以增加员工对薪酬体系的理解和认同，激励员工更好地工作。
综上所述，薪酬管理是一个综合性的管理活动，涉及到制定薪酬政策、设计薪酬体系、调整薪酬与福利、绩效管理与奖励以及薪酬沟通等多个方面。
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雇员
政府及 其他利益相
关者
薪酬功能 企业效益 个人收益 社会效益
薪酬管理目标 效率 公平 合法
企业薪酬管 理定位
图1-1 多视角下的企业薪酬管理定位
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
企业视角下的薪酬功能 增值职能
导向职能
激励职能
配置职能
企业薪酬职能
竞争职能
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位 企业视角下的薪酬功能
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
• 不同利益主体对薪酬职能的认知不同，从而构成了薪酬管理目标的多元性。 • 针对不同的利益主体，例如企业、员工、股东和政府等，薪酬具有不同的功能，并决定了企
业对薪酬管理的目标定位要兼顾多元利益相关者的利益。
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
利益主体
薪酬支付的客体
•薪酬支付的客体是雇员。 •雇 员 的 范 围 十 分 宽 泛 ， 除 了自我雇佣者，其它与特定 组织或雇主形成雇佣关系并 获取劳动报酬的成员也可称 为雇员。
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定 薪酬支付的条件是发生了雇佣关系 付出体力、脑力劳动
雇主
雇佣关系
雇员
提供报酬、支付薪酬
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
薪酬管理目 标
•效率目标。薪酬管理的外部效率主要是指在劳动力 市场中的薪酬竞争力，而薪酬管理的内部效率体现 在很多方面。
•公平目标。薪酬管理的外部公平目标主要是指薪酬 的社会公平性；内部公平目标贯穿于企业的全部薪 酬管理活动。
•合法目标。薪酬必须依法管理，法律是企业薪酬管 理的底限与边界。
1.3 企业薪酬管理特征与基本内容 现代企业薪酬管理的特征
基本内涵。
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定 薪酬支付的主体与客体
薪酬支付的主体
•薪酬支付的主体是雇主。 •广 义 的 雇 主 除 了 企 业 之 外 ， 还包括公共部门和非营利组 织，而企业又可分为不同的 所有制形式。 •这 些 组 织 都 要 为 其 雇 员 支 付报酬，并承担薪酬管理的 职能。
薪金 （salary）
豁免雇员(exempt employee) 管理职位(executive)、行政职位 (administrative)、专业职位（ professional）雇员等
采取责任制，以 月或年为支付单 位
不受劳动法规的超时 工作条文约束，不享 受加班费等
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定
第二 提高员工的薪酬满意度，避免因薪酬管理而产ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的矛盾和冲突。
有效薪酬管理需要：
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
1.
确定科学的薪酬政 策和薪酬制度
2.
遵循相关的国家法 律、法规和政府的 宏观调控政策
3.
了解雇员的多方需 求，协调利益相关 者在报酬方面的各 种利益关系
4.
以提高企业综合和 长期效益为宗旨进 行薪酬体系的设计 和实施
1．薪酬是对人力资本 的投资
2．薪酬是员工绩效激励 的杠杆
3．薪酬是企业战略的 导向器
4．薪酬是企业的成本 管理工具
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
员工视角下的薪酬功能
1
薪酬是员工及其家庭的基本生活保障
2
薪酬是劳动力价值的价格体现
3
薪酬是员工人力资本投资的收益形式
4
薪酬体现了员工对不同需求层次的满足程度
第一
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位 政府视角下的薪酬功能 薪酬是劳动力市场的价格信号
第二
薪酬是宏观经济运行的参考和调节因素
第三
薪酬是衡量社会公平的标准
1.2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位
薪酬管理定位
第一 贯彻企业的管理目标，综合组织战略、人力资源管理目标和企业文化等因素对 薪酬体系进行设计和管理实施
• 福利（benefits）一般不以货币形式直接支付，但可以货币间接衡量，故称为间接薪酬。企 业员工所享有的福利待遇，通常包括社会保险、企业福利和员工特殊福利。
• 整体薪酬（total Compensation，total rewards）也称总薪酬、总体薪酬以及360度薪酬 等，它是指员工从企业或雇主处获得的全部劳动所得，既包括物质性的、也包括非物质性 的所有报酬形式。
• 广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬（Rewards），包括所有的物质和非 物质形式，最广义的薪酬还可包括一些非物质性或精神性的报酬；
• 狭义的薪酬一般是指雇员为企业做出贡献之后得到的物质回报。狭义的薪酬也有货币和非货 币两种形式，以货币支付的部分通常为工资（wage）、薪水（salary）和奖金等；以非货币 支付的部分一般为福利（benefit）等。
别员工身份和法律遵从的依据。
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定
表1-1 工资与薪金的区别
支付对象
支付时间
管理要求
工资 （wage）
非豁免雇员(non-exempt employee) 生产作业人员、技术人员、研究助理、 临时用工等
一般以小时支付 ，采用时薪制
受到劳动法规的超时 条文约束，有时需要 经过集体协商确定
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定
薪酬的内涵界定 • 薪酬（Compensation）可有多种定义。米尔科维奇（George T. Milkovich）对薪酬
的定义为“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和” 。 • 该定义指出了：薪酬的主客体之间的关系、薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的
薪酬与薪酬管理概述
本章要点
• 了解薪酬的内涵及相关概念 • 明确不同视角下的薪酬功能和薪酬管理定位 • 明确薪酬管理的目标 • 了解企业薪酬管理的特征和主要内容 • 确立整体薪酬管理的理念和管理模式
本章内容 1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定 2 不同视角下的薪酬功能与企业管理定位 3 企业薪酬管理特征与基本内容
1.1 薪酬的内涵、相关概念与功能界定
• 工资(wage)是一个在我国使用最为普遍，但又与薪酬最为相关的概念。工资有时特指基本 工资，有时又泛指货币报酬的所有形式。
• 薪金（salary），薪水，也是雇主支付给雇员的货币薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。 • 一些国家对工资和薪金在支付对象、支付时间和管理要求等方面作出区分，并以此作为鉴