性别歧视现象分析

内容摘要

性别歧视是劳动力市场一种常见的行为，属于雇用歧视的一种，表现在两性就业、工资、职业安排、劳动保障和发展机会等方面程度不同的差别。劳动力市场上的性别歧视会使人力资本无法得到充分利用，从而达不到最佳状态。本文就从性别歧视的含义、形成原因以及影响等方面对劳动力市场上的性别歧视现象进行简要分析，从劳动供给与需求的角度加深对劳动力市场的理解。

关键词：性别歧视；劳动参与率；劳动力供给与需求

目录

一、引言 (1)

（一）性别歧视含义 (1)

（二）性别歧视表现 (1)

二、性别歧视原因分析 (2)

（一）传统性别观念的影响 (2)

（二）经济机制中女性的地位 (2)

（三）机会成本与预期收益 (3)

三、性别歧视的影响 (3)

（一）对雇主的影响 (3)

（二）对雇员的影响 (4)

（三）对人力资本投资的影响 (4)

（四）对劳动力市场的影响 (4)

四、减少性别歧视的措施 (4)

（一）转变传统观念 (4)

（二）家务劳动社会化 (4)

（三）完善相关法律法规 (5)

五、结语 (5)

参考文献 (6)

劳动力市场性别歧视现象分析

一、引言

（一）性别歧视含义

歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度或评价。一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素。如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值，就可能导致歧视。歧视是指那些可以衡量的市场结果，具体为收入、工资、职业成就和就业水平。某个群体或某个人对另一个群体或个人抱有偏见，而这种偏见导致了不同的市场结果，据此可以断言存在了歧视。

（二）性别歧视表现

1.劳动参与率中的性别差异

我国劳动力市场中的性别歧视主要体现在女性相对于男性而言更难就业并且更易失业。根据数据显示，自1980年以来女性劳动参与率一直低于男性劳动力参与率，进入21世纪以后还有下降趋势。

2.大学生就业中的性别歧视

性别歧视在大学生就业中表现为就业机会的不均等。雇主更倾向于选择男性劳动力，使女性劳动力需求较小，就业机会也就比较少。厦门大学的一项调查显示，男性学生的就业率为72.1%，而女性学生就业率仅为63.4%，可见大学生就业中的性别歧视也是很常见的。

3.高学历女性同样面临就业歧视

素质较高的女性劳动者同样没能避免性别歧视。通过和2971位世界范围内的科学家和工程师进行调查和面谈，中科院的一个调查报告显示，93.8%的女性专家认为，她们在试图找研究工作时受到了歧视。

二、性别歧视原因分析

（一）传统性别观念的影响

1.对女性就业的偏见

“男主外，女主内”、“贤内助”等传统观念，逐渐使女性的角色理想化地被固定。社会对女性家庭角色的期待远远高于对其社会角色的期待。纵使女性劳动力供给很多，但需求却往往很少。许多单位不愿招收女工，甚至在招工广告上公然告知“一律要男”；有的单位即使招用了女工，也不让其从事关键性岗位的工作。社会上甚至还出现了“让女人回家去”的呼声。

2.女性劳动者的整体素质

性别歧视作为一种社会现象有其历史渊源。从父权社会便出现的“男尊女卑”思想延续了下来，女性教育一直不被重视，导致女性劳动者整体素质也远不如男性劳动力供给。第二期中国妇女社会地位抽样调查数据显示：2000年，农村女性文化程度为初中以上的比例是42.3%，比男性低20.8个百分点；58.8%的女性只有小学以下文化程度，比男性高21.9个百分点。

而在现在的法制社会，女性虽然获得了与男性平等的社会权利，女性与男性劳动者的整体素质也几乎没有区别，但传统观念的影响依旧根深蒂固，市场上对女性劳动力的需求仍然低于对男性劳动力的需求。

（二）经济机制中女性的地位

经济机制是指“物质资料的生存、分配、交换和消费等经济关系和经济活动规律”，它不仅决定着女性经济地位的高低，也牵制着女性社会地位等其他指标的实现。女性只有拥有自己的独立职业，有了靠自己劳动取得的独立收入，成为与男性一样的家庭供养者，其社会地位才能随之提高。“中国妇女社会地位调查”表明，职业女性的社会地位明显高于家庭女性。女性的社会地位离不开经济因素营造的宏观环境和微观条件。当社会分工出现性别差异、财富分配出现不均时，生产、交换和消费中的性别歧视就会自然而然地产生。

（三）机会成本与预期收益

1.学校教育的机会成本与预期收益

由于传统观念的影响，多数家庭出于经济人角度的考虑会在财力稀缺的约束条件下，首先选择让儿子而不是女儿接受教育，这也是女性整体劳动力素质水平低于男性整体水平的一个原因。此外，女性被引导去追求低工资报酬的或是性别差异小的工作，如果涉及到技术性较强的工作，一旦在未来的某一时期女性脱离了劳动力市场，之前的人力资本投资就有可能出现贬值。许多家庭对这种沉没成本的考虑也削弱到在某些领域对女性进行人力资本投资的动力。

2.企业培训的机会成本和预期收益

与教育投资类似，企业培训也要支出一定的成本。市场经济迫使企业要用效益第一的原则选择或培训劳动力，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，成本高效率低。效率低主要是针对女性员工的误工、她们从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。成本高有多方面的理由：其一，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割；其二，我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发；其三，女性比男性早退休5年，产生的效益更少。因此多数企业不愿意投资这些预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的女性员工，其收益不但难以获得甚至可能无法弥补成本。

三、性别歧视的影响

（一）对雇主的影响

首先，雇主是性别歧视行为的受益者。由于劳动力市场信息的不完全性，得到详尽信息需要大量成本。此时，男性劳动者素质优于女性这一歧视便可以减少雇主要了解每个应聘者信息所要花费的成本。其次，雇主宁愿选择劳动生产率较低的男性而不愿选择劳动生产率高的女性，那么这种歧视必然会造成经济效率的低下；同时，性别歧视可能会使企业形象受损，情节严重的还可能支付诉讼费用，