能力提升与职业发展

（1）“高校毕业生的就业能力与用人单位的实 际需要相比有很大差距”是大学生就业难的最重 要的长期原因。 （2）高校扩招造成劳动力市场供过于求、就业 指导缺乏使得大学生没有科学的就业指导、就 业信息不充分造成不必要的供需信息不透明以 及片面的就业观念的影响也是构成就业难的长 期原因
14.01%
7.01%
基 本 要 点
一、软技能的价值 二、软技能的分类与分层 三、软技能的评价 四、软技能的培训与提高
目前学术界的研究主要从分类的角度 ，对软技能的类型进行横向的划分。
• Swiderski（1987）对户外领导能力的研究后认为软技能 分成三个部分，即社会、心理和沟通。 • Kantrowitz（2005）认为软技能包括了七个方面，即沟通 说服技能、绩效管理技能、自我管理技能、人际技能、领 导组织技能、政治文化技能和控制负面结果的技能。 • Darwin和Gary（2003）归纳和总结前人研究的基础上提 出软技能可以分为人际技能、领导技能、自我管理技能以 及内在技能四大类。 • 学者将软技能分为过程技能（Process Skills）和意识技能 (Awareness Skill) （Larry, Mary and Jack，2005）
• 环境与基因交互作用的证据
• 早期的人力资本文献将基因决定的能力禀赋（ ability）与后天习得的技能（acquired skills）以 二分法的形式进行严格的区分，B然而，最新的 遗传学进展和环境与基因之间的交互作用（geneenvironment interactions）的发现使这种二分法 显得不再适用ecker（1993）个体的能力既包含 基因的成分，也受到环境的影响，从而使得其后 天行为综合了先天遗传和后天环境特征。
• 结构性失业
–需求结构在快速发生巨大变化 –供给结构调整跟不上 –不仅仅表现在专业知识上,更重要的是能力,特别是非 认知技能上
就业能力不足成为突出问题
盖洛普（2007）
– 中国大学生的就业能力满足工作的程度只能达到70%
麦肯锡（2005）
-尽管中国毕业学生数量巨大，但中国面临人力资源障碍！
高校教师 设备选择
学生 系统分析
ห้องสมุดไป่ตู้
-4
-3 -2 -1
物资管理
科普类知识 设备维护 维修机器和系统
科普类知识
设备维护
操作和控制
设备维护
维修机器和系统 维修机器和系统 人文类知识 操作监控
就业能力培养是职业发展的关键
就业能力不足、技能结构不匹配造成的结构性失业是解决 就业问题中的难点 无边界职业的出现，对通用技能，特别是软技能提出了迫 切要求。
不同主体选择“最重要的五项能力要素”情况比较
能力要素重要性排序 1
2 3 4 5
企业
责任感 团队合作 正直诚实 工作主动 积极学习
高校教师
责任感 团队合作 积极学习 自信心 自控力
学生
自信心 团队合作 责任感 抗压力 正直诚实
选择“最不重要的五项能力要素”情况比较
能力要素重要性排序 -5
企业 操作监控
• 能力从单维到多维
• 即便在关注到能力概念的人力资本研究中，许多
文献将能力片面理解为认知能力，忽略了非认知 能力的存在，鲜有经济学文献关注个人偏好、性 格特点等非认知能力对个人经济和社会行为的影 响。
• 能力形成的单一时期到多时期
• 以往的人力资本理论模型中都将孩子的成长期看作是一个 单一的阶段。（Becker and Tomes,1976;Aiyagari, • Greenwood and Seshadri2002;Bénabou，2002）[这样 做的一个隐含的假设前提是针对个人技能发展的每个不同 阶段的投入相互之间是完全可以替代的。然而研究发现， 人的能力的形成过程包含了多个阶段，每个阶段对应着生 命周期中的一个时期 。 • 早期培养的稳定的情绪特征会开发后期孩子的探索能力和 更加旺盛的学习精力。
19.11% 4.14%
55.73%
。
大学生：就业难的长期原因
12.88%
40.90%
高校毕业生就业能力和 用人单位的实际需要相 比有很大差距 就业信息不充分，缺乏 健全完善的高校毕业生 就业中介服务
针对大学生的就业指导没 有做好，高校毕业生就业 期望太高
高校教师：就业难的长期原因 11.11% 19.05% 35.71%
能力提升与职业发展 ---软技能的分层、评价及提升
曾湘泉
主要内容
一、为什么就业能力，特别是软技能重要？ 二、软技能的分类与分层 三、软技能的评价 四、软技能的培训与提高
新人力资本理论
• 教育一直以来被视为人力资本理论的核心 。但近期有关人力资本的系列经验研究表 明，能力包括非认知能力会显著影响个体 经济社会表现。同时，能力的形成是多时 期的;先天与后天因素并不能简单进行二分 法，而是具有交互影响的。以上的特征事 实引发了传统人力资本理论的变革，基于 能力的新人力资本理论的概念框架逐步确 立
即人在其行为过程中所具备的某种 相对稳定的特征，这种特征会驱动 特定的行为方式，从而产生相应的 行为结果。
最底层的是你的深层动机，它是促使你追求 某种成就的内在动力 18
软技能在就业能力中扮演着越来越 重要的角色
• 专业知识和技术能力只是员工能做出业绩的必要条件之一 ，软技能在就业能力中扮演的角色越来越重要
软技能价值一：现代社会大多数工作仅有硬技能 不足以做好,员工必须具备良好的软技能才能真正 创造良好的业绩
• 在现代社会，外部经营环境变化越来越快，客户需求越来 越多样化
– 如果缺乏良好的软技能，仅仅依靠自身的知识和技能等硬技能，则势必 无法创造一流的业绩 – 掌握与不同文化的人友好相处、创造性解决问题、跨学科思考、批判性 评价、准时、独立、勤劳等软技能越来越重要性（Catherine，2007） – 企业要确保员工知道如何处理自己的工作，如何把客户和他们的工作联 系起来，知道自己身边发生了什么（Carole，2002）
一、什么是“能力”？—插页·有关“competence”的背景
McClelland 及 Spencer 等作为研究“competence”的首席学术专家，同时他们也作为 Hay公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发了将能力进行层次化和具体化的模型，其 中，“冰山模型”获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了“能力”在各个层面上的 含义： 指一个人在特定领域中所 掌握的信息
• 不足：
• 专业技能。国务院军转办转业军人培训需求调查要求被试军人填写自 己认为欠缺的，最需要提高的能力；其中，47.7%的军人认为自己的 综合分析能力较弱，44.2%的军人认为自己的口头表达能力较弱， 30.5%的军人认为自己学习新知识的能力弱，有20.4%的军人认为自 己缺乏创新能力。
软技能价值三：软技能不足是当前员 工尤其是大学生最大的就业能力缺口
具有良好的软技能对个人职业生涯的发展以及职业的成功
转换有着很大的作用（Evans，2001)
毅力、果断、雷厉风行等品质对经营和管理的影响很大
军人软能力特点
• 优点：
• 过硬的政治素质和优良的作风；高度责任感和忠于职守的敬业精神； 牢固的集体意识和团队精神；坚忍不拔的顽强意志；自觉的服从意识
• 忽视能力只考虑教育水平会带来对人力 资本效应的有偏估计
• 早期经济学文献认为人力资本是存在于人体之中
的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况) 等质量因素之和。由于不易测量，人的能力被视 为天生给定的。基于此，在大量的实证研究中， 教育被简单的作为潜在能力的代理变量。忽略能 力只考虑教育水平只会带来对人力资本效应有偏 的估计。
麦肯锡称中国缺乏高素质大学生有碍经济增长.doc
普遍存在的就业能力缺口
用人单位最看重的 指标排序 敬业精神 沟通协调能力 基本解决问题能力 2 4 5
大学生最欠缺的 指标排序 1 5 2
2009年中关村调查发现: 大学生就业难的长期原因与能力有关
企业：就业难的长期原因
高校毕业生就业能力和用 人单位的实际需要相比有 很大差距 就业信息不充分，缺乏健 全完善的高校毕业生就业 中介服务 针对大学生的就业指导没 有做好，高校毕业生就业 期望太高 高校年年扩招导致企事业 用人单位不需要这么多高 层次人才 社会就业观念趋同，影响 高校毕业生就业做出更广 泛的选择
• 牛玲（2007）在研究石油工程专业学生就业能力时发现企 业最需要的就业能力维度是员工的软技能，包括责任心、 敬业精神与成就动机 • 王霆（2009）在中关村园区企业调查研究中发现企业认为 最大的能力缺口是软技能 • 在英国毕业生招聘协会2006年对英国222家主要的毕业生 招聘企业的调查中，发现大多数招聘单位对于毕业生整体 素质感到不满，主要是这些毕业生相对欠缺的“软技能” ，比如“团队合作精神、文化认知能力、领导才能以及社 交能力”
什么是软技能?
软技能（soft skills）又被称为非技术技能（Nontechnical skills)，或非认知技能（Non-cognitive Abilities） Kantrowitz（2005）把软技能定义为个人内在的或人际间 的能够促进技术技能以及知识应用的工作技能； Philip和Chris（1996）将软技能定义为与人格、态度、 行为有关的技术、能力和特质，而不是正式的或科技性的 能力。 从几个方面去理解软技能，即软技能是和工作有关的技能， 是相对于专业操作技能而言的非技术技能，它强调内在的 和人际间的技能（付艳芬、郑显兰、李平，2008）
• 在现代社会，团队化的工作方式已经成为一种趋势
– 要在团队化工作方式下创造业绩，拥有知识技能远远不够 – 员工具备沟通能力、表达能力、团队协作能力等软技能具有极大重要性
国外能力模型强调软机能
• 缅因州胜任能力要求.ppt
软技能价值二：硬技能的形成和发展依赖 于软技能
诺贝尔经济学奖获得者海克曼认为技能的形成是一个动态 过程，技能本身催生新的技能，而软技能是赢得成功的重 要决定因素（Flavio Cunha and James Heckman，2007）
– 为什么用人单位总在抱怨从大学应届毕业生用起来总是不顺心？ – 为什么同一院校同一专业毕业的两个大学生进入工作单位后的工 作表现会出现巨大区别？ – 为什么不少技术能力很强的员工却不能做出好的业绩？
• 美国工程与技术鉴定委员会（简称ABET）在其准则三明 确提出对工程师软技能的要求 • 美国化学研究教育委员会提出化学工程师必须要更广泛地 接触其他领域的科学家和工程师；并明确提出化学教育要 把各种沟通能力：口头、书面、电脑和群体维度的沟通等 软技能纳入课程中
16.80%
18.33%
11.10%
高校年年扩招导致企事 业用人单位不需要这么 多高层次人才 社会就业观念趋同，影 响高校毕业生就业做出 更广泛的选择
16.67%
17.46%
高校毕业生就业能力和 用人单位的实际需要相 比有很大差距 就业信息不充分，缺乏 健全完善的高校毕业生 就业中介服务 针对大学生的就业指导 没有做好，高校毕业生 就业期望太高 高校年年扩招导致企事 业用人单位不需要这么 多高层次人才 社会就业观念趋同，影 响高校毕业生就业做出 更广泛的选择
知识（knowledge） 指通过学习形成的某种可表现出来
技能（skills）
指人自己形成的对自身的一个“ 内在定位”，是对自己的身份、 态度、价值观等的一种自我假 设
的专业行为活动，一般来说，通过 反复的学习和训练，这种专业行为 活动的熟练程度会得到提高
自我认知（self-concepts） 人格特征（traits） 动机（motives）
大学生就业能力的认知差异分析
• 对能力要素的认知差异
– 企业和高校教师均认为“责任感”是最重要的能力要 素，学生则认为最重要的是“自信心”
– 企业、高校教师、学生在最重要的五项能力要素上看 法基本一致，主要是一些态度类要素
– 企业、高校教师和学生在不重要的能力要素上看法也 相似，主要是一些操作类和知识类的能力要素
中国双转型下的结构性失业
• 产业结构转型
–工业化向服务业化的产业转型 –传统服务业：旅游、酒店、餐饮等 –现代服务业：信息密集服务、知识密集服务 –产业结构调整导致需求结构变化 –产品需求结构导致对劳动者需求结构的调整 –工作态度\人格修养\与员工和消费者沟通的技能上升
• 经济体制转型
–计划体制向市场体制，经济高度增长 –计划教育和培训体制难以适应 –强调认知技能,忽视非认知技能