企业建立能力素质模型的意义_作用
企业建立能力素质模型的意义作用

企业建立能力素质模型的意义作用企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义关于对建立胜任素质模型的思考之一企业为什么要开展胜任素质模型工作?----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义----在面临金融危机的今天,全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益剧烈。
目前,越来越多的研究和实践说明,企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。
企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成局部,由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。
因此,采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者,受到了越来越多企业高层领导〔老板〕的极大关注和高度重视。
在传统的人力资源管理中,一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点),这种任职资格是满足岗位的根本要求,而不是取得高绩效的素质能力要求,因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和开展中的要求了,将会被在胜任素质模型之根底上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代,这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然开展趋势。
我国正处在社会经济转型期,面对来自全球金融海啸的巨大冲击,甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。
因此,采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务1 / 12之急、迫切需要解决的难题。
揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型,为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。
麦克米兰有研究说明,对各行业成功的管理者而言,有两类胜任特征是他们共同需要的:一类是表现为个体部的优异特质,如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征,表现出不同寻常的进取心,或者是想把事情做得更好的成就欲,或者是提前思考和方案的主动性,或以新的见解看待问题的概念性思维;另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。
美世:素质能力模型的应用

美世:素质能力模型的应用一、本文概述1、素质能力模型的概念简介素质能力模型是一种广泛应用于组织发展和人力资源管理的工具,它能够帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力,以提高组织的绩效和竞争力。
素质能力模型通常由一组特定的素质和能力组成,这些素质和能力是组织认为对员工在特定职位或职业道路上取得成功至关重要的。
素质能力模型的应用背景和意义随着经济全球化和市场竞争的日益激烈,组织对于人才的需求和要求也越来越高。
传统的绩效考核和人力资源管理方法往往只关注员工的工作表现和任务完成情况,而忽略了员工个人素质和能力的提升。
因此,组织需要一种更加全面和系统的方法来管理和开发员工的能力,以适应不断变化的市场需求和组织发展。
素质能力模型的应用领域和价值素质能力模型的应用领域广泛,不仅适用于企业和组织,也可以应用于个人职业规划和发展。
以下是素质能力模型的一些应用价值:1、招聘与选拔:素质能力模型可以帮助组织制定更加精准的招聘和选拔标准,筛选出具备特定素质和能力的候选人。
2、绩效管理:素质能力模型可以为员工提供更加全面和客观的绩效考核标准,帮助员工识别自身的优势和不足,制定个人发展计划。
3、培训与发展:素质能力模型可以帮助组织制定更加针对性强的培训计划,提高员工的各项素质和能力,满足组织发展的需求。
4、团队建设:素质能力模型可以帮助组织了解团队成员的能力和优势,合理配置团队资源,提高团队整体绩效。
总之,素质能力模型是一种重要的组织发展和人力资源管理工具,它可以帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力,提高组织的绩效和竞争力。
未来,随着素质能力模型的不断完善和发展,其应用前景将更加广阔。
2、美世公司在全球范围内的地位与影响作为全球领先的人力资源管理咨询公司之一,美世公司在业界拥有举足轻重的地位。
其客户遍布全球,包括众多知名企业和政府机构。
美世公司不仅在人力资源管理领域具有广泛的影响力,还在全球范围内积极参与政策制定和趋势分析。
能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

企业培训与管理创新80能力素质模型在企业人力资源管理中的应用张娜(东南大学经济管理学院)摘要:现在市场竞争越来越激烈,企业的生存面临着严重的考验。
企业要想长期发展,人才是关键。
因此,各类企业应高度重视人力资源管理。
从目前的情况来看,企业人力资源管理模式相对落后。
为了解决这种落后局面,人力资源管理中要合理利用职务能力,以量化模式不断提高资源管理水平。
关键词: 能力素质模型;人力资源管理;应用引言世界经济朝着一体化的方向发展,市场竞争十分激烈,企业管理者要想企业在市场竞争中站稳脚跟,就要考虑各种问题,整理各种因素,做好人力资源管理,企业要将核心竞争力只有在具备的前提下,才能在市场竞争中占据主导地位,善于人力资源管理是保障企业进一步发展的切实需要。
一、能力素质模型的功能价值分析(一)确定了企业人才的具体选择目标我国高等教育基本普及,人才市场空前。
企业可以选择高素质人才。
然而,企业经营范围有限的企业应选择相应的专业,为企业创造更大的价值。
在传统的人力资源管理模式下,企业遵循相应的标准,在人才的选择上存在很大的缺陷和不足,企业很容易找到专业人才,不会对企业和求职者产生严重的影响。
利用职务力模型解决这一问题,更全面地培养人才,系统地观察人才,可以快速判断企业需不需要这样的人才。
(二)企业的核心竞争力与人才能力的有机结合即企业的核心竞争力是支撑企业的发展,企业继续生存发展,挖掘企业发展的潜力。
目前大部分企业在经营期间,为了提高企业的核心竞争力,提高服务质量,人力资源管理时期也是如此。
因此,要深入结合企业的核心竞争力和人才能力,充分发挥人才,是提高企业核心竞争力的最大能力。
二、建立能力素质综合应用模型的意义(一)明确人才选拔的方向目前由于社会经济水平的迅速提高,接受中国教育的人逐渐增多。
随着高等教育的普及效率不断提高,人才市场迎来了史无前例的人才热潮。
近几十年来,素质高的人才热潮,缺乏应用型人才成为中国社会发展的主要原因。
能力素质型的定义与意义

能力素质型是现代社会对人才的 要求,也是企业选拔人才的重要 标准。
能力素质型的特点
注重实践:强调在实际工作 中运用所学知识和技能
强调个人能力:注重个人能 力、技能和素质的培养和发 展
适应性强:能够适应不同环 境和工作任务的变化
持续发展:注重个人能力的 持续发展和提升
能力素质型与其他类型的区别
能力素质型:强调个人能力、素质和技能的提升,注重个人成长和发展 知识型:强调知识的积累和应用,注重知识的掌握和运用 技能型:强调技能的掌握和运用,注重技能的熟练和提升 经验型:强调经验的积累和应用,注重经验的总结和传承 创新型:强调创新思维和创新能力的培养,注重创新和变革
适应职业变化:应对职业环境的 变化和挑战
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增强竞争力:在竞争中脱颖而出
促进职业发展:为职业发展提供 动力和方向
提升组织绩效
提高员工工作效率 增强团队协作能力 促进创新和创造力 提升组织竞争力
培养核心能力
学习能力:不断学习新知识,提 高自身素质
创新能力:勇于创新,不断探索 新的领域
力素质
建立个人品牌
明确个人定位: 确定自己的专 业领域和优势
提升个人能力: 不断学习和实 践,提高自己
的专业能力
建立社交网络: 与同行建立联 系,扩大自己
的影响力
宣传个人成就: 通过社交媒体、 博客等方式宣 传自己的成就
和经验
对个人发展的影响
提升个人能力:通过培养能力素质型人才,可以提高个人的专业技能和综合素质。
促进组织创新:能力 素质型的员工具有创 新思维和创新能力, 能够推动组织的创新 和发展。
提高组织效率:能力 素质型的员工能够更 好地完成工作任务, 提高组织的工作效率 。
能力素质模型的构建

能力素质在全员绩效管理中的应用
- 能力素质是岗位绩效管理重要组成部分
岗位绩效管理
个人目标及发展 沟通
主要内容包含: • 企业价值 • 职业发展 • 培训需求
个人绩效指标 评估
主要内容包含: • 业绩指标:如,
日均存款完成率 • 管理指标:如,
纪律性
能力素质评估
主要内容包含: • 核心能力 • 综合管理能力 • 专业能力
考核与评估
评估员工是否达到个人 能力素质模型设定的行 为表现“目标”
目录
1. 能力素质模型的目的
2. 能力素质模型库构建
➢ 核心能力 ➢ 综合管理能力 ➢ 专业能力
3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用
5. 能力素质模型实施后的管理措施
能力素质模型构建
能力素质模型包含三大组成部分,核心能力、综合管理能力与专业能力(前台专业技术 能力与后台支持管理能力)。交行的能力素质模型构建如下:
3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用
5. 能力素质模型实施后的管理措施
才干模型的设计基础
银行的远景,使命和价值观 银行的核心能力
团队,员工的核心能力 银行的才干模型
Standard Chartered Bank
Standard Chartered Bank
组织的 核心竞争力
部门的能力
个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现,以保证 变革能够与组织愿景、使命及企业目标结 合起来。
公司核心能 力对员工素
质的要求
能力素质 模型
能力素质管 理
能力素质库
能力素质模型的定义
能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组 合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、 员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。
能力素质模型

能力素质模型一、能力素质模型的定义和结构能力素质模型(Competence model)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
能力素质模型通常包括三类能力:全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。
全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式;职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同;专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能,通常情况下,专业技术能力大多是针对岗位来设定的。
二、建立和实施能力素质模型的目的建立和发展企业内部员工的核心能力体系,其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。
经营目标的达成是企业的最终目的之一,企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。
在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标,与此同时,内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。
人员的能力支持企业的经营,企业的经营要求人员不断成长。
两者相辅相成,不断更新。
而企业的经营发展目标,无论是短期的还是长期的目标,始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。
企业在市场中要形成自身的核心竞争力,为企业获取持续竞争优势提供来源和基础,而要实现企业的核心竞争力,员工就必须具有相应的核心能力。
因此,在建立能力素质模型时,必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略,从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势,即:企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。
企业的关键能力要靠内部的人员来达到,这就是企业对内部人员的整体要求:什么样的人员能够在企业内生存和发展,并且能够支持企业的生存和发展。
素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用

素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用作者:全军来源:《企业文化》2018年第27期摘要:当今社会经济不断发展,企业之间的竞争也愈发激烈,人力资源也成为了竞争中的一项重要内容,因此企业也开始改善和创造人力资源模式,以便充分发挥其作用。
本文主要针对素质模型在人力资源管理中的地位及作用、素质模型概述、在人力资源管理中应用素质模型所需要注意的问题这三个方面做出详细的研究与分析。
关键词:素质模型;人力资源管理;注意事项;地位及作用素质作为人力资源竞争中的核心关键点,而素质模型作为一种新型管理模式,是现今企业有效掌握人力资源竞争力的方式之一。
要实现结构优质化、最大限度地开发利用人力资源存在的潜能,务必需要使用人力资源管理中的素质模型。
但企业要在素质模型运用上取得成效,也务必要根据自己的发展需要制定相应的素质模型,注重其科学性,使之与企业发展相适应。
一、素质模型概述“素质”是企业判断一个员工是否具有完成和解决相关项目的重要参考指标,是指企业员工在工作过程中综合表现出来的业务表现、业务能力及工作成果。
“素质”也影响着员工的能力品质和个人特性,也会对个体拉开之间的差距产生决定性作用,可以从性格特点、工作能力、生活经验、知识体系、个人的主观能动性等因素中体现出来,属于一个具有多种内涵的属性构造[1]。
从企业员工所具备的素质来看,主要表现在这两个方面:一方面是表面所具备的特点;另一方面是潜在的内涵属性,这需要通过有目的性、针对性地对其开发及培养、开发及挖掘、指引,才能够发挥出来。
素质模型是一种在后期可以适当化地进行优化和提高,充分挖掘员工的潜能,使员工的发展空间得到提升的一种体系。
企业可以提高人员管理的科学性和合理性、实现内部管理的进一步优化[2]。
二、素质模型在人力资源管理中的地位和作用(一)在企业招聘中对素质模型的应用素质模型通过直接结合人才招聘要求来测评员工的综合素质,可以直接运用在企业招聘人才的过程中。
利用职业测评,可以深入探讨其潜在的工作能力与个人素质,也能将员工当前所具备的水平与能力进行有效分析。
能力素质模型

能力素质模型能力素质模型-引领人力资源管理新潮流能力素质模型(CompetencyModel)的概念起源于西方,它实际上是企业战略执行能力在员工队伍能力上的一种能力要求,用句再通俗不过的话说,它就是衡量你公司员工队伍能力状态是否符合公司要求的一个标准模型。
能力素质模型主要来源于你公司战略核心能力的推导,它主要包括知识、技能、职业素养等内容,一个职位或职层的任职资格一般由能力素质模型的三大要素和经验组成。
能力素质模型的三个要素还可以继续细分:如知识可分为战略管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、工艺技术知识等等。
在能力素质模型设计时,各项知识还可以进行分级,并对每个知识级的要求进行描述,描述一般分为速写描述和关键事件描述两个部分,速写描述主要是进行一般性的定义,而关键事件描述实际上就是对但员工知识等达到这个“级”以后,在日常工作中表现会是什么样的,它能便于后期员工知识与能力的实际鉴定。
佐佳咨询任职资格管理体系中,将能力素质模型溶入其中。
任职资格体系除了能力素质模型所包含的知识、技能与职业素养外,还包括了经验。
至此,佐佳认为企业员工的任职资格标准可以从以下四个方面进行表述与衡量:知识:对某一个职业有用信息掌握程度,它往往是通过经验或学习获得,如营销知识、财务知识等;技能:有效运用所掌握知识的能力,如计算机操作能力、外语会话与写作能力、逻辑思维能力等;经验:是指员工行业经验、工作经验、项目经验、成就经验等职业素养:是指组织在员工个人素质方面的要求。
它是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式。
推进能力素质模型管理,需要建立起能力素质模型库。
整个能力素质模型库建设主要要求设计人员采取BEI(行为事件访谈技术),设计企业员工的能力素质模型。
下面是佐佳咨询项目中一个例子片段:类别内容解释知识学历与国家学历教育层次相对应层次专业与大、中专院校相对应专业人力资源知识指企业人力资源管理的专业知识企业文化知识企业文化建设与培育的专业知识财务知识指工业企业财务基础核算、财务分析、预算等方面的知识审计知识指管理审计与财务审计等方面的知识统计知识指统计学的专业知识证券与投融资管理证券与投融资的专业管理知识IT专业技术知识指专业IT职位所应掌握的软、硬件专业技术知识BPR知识与组织结构设计知识流程再造与优化、组织结构设计的方法与技术知识战略管理知识战略规划、决策与管理的知识生产管理知识生产管理的知识质量管理知识企业质量管理知识品牌管理知识品牌规划、传播等方面的知识党、工、团知识党务、工会、团务知识纪检监察知识纪律监察方面的知识类别内容解释知识概率论与数理分析指概率论与数理分析等经济数学模型应用知识治安保卫知识指企业治安保卫知识环保知识环境保护知识工商企业管理学知识采购知识指相关材料采购流程知识供应商管理知识供应商选择、评价及日常管理知识市场营销知识市场管理与销售管理知识行政管理知识企业行政管理知识专业技术知识法律知识指各职位相关的法律、行政条例等方面的知识公司知识判断员工对公司了解、熟悉程度的知识行业知识行业的知识类别内容解释技能计算机操作技能指非计算机、网络管理等职位应掌握的计算机操作的技能外语技能指利用外语进行阅读、写作与会话的技能数据库处理技能指专业人员对数据库操作程序掌握熟练程度的技能计划能力指进行计划制定与日常管理的能力书面表达能力指书面文件编写及书面表达的能力市场信息收集与反馈能力指对市场信息收集与反馈的意识与能力技术信息收集与反馈能力指对技术信息收集与反馈的意识与能力口头沟通能力口头进行内、外部日常沟通的能力谈判技巧商务谈判的技巧内部关系处理指进行内部上、下级与同级之间关系协调与平衡的能力外部关系处理指与客户、供应商及其它利益相关者关系协调的能力思维能力能够发现事件的多种可能原因和不同行为相应的后果,或找出复杂事物之间的联系的能力。
企业员工素质模型

企业员工素质模型企业员工素质模型是指在企业中,提供对员工的素质要求和评估标准的框架模式。
它将员工的素质要求划分为不同的维度,并通过评估各个维度的素质来确定员工的整体素质水平。
企业员工素质模型的建立有助于企业明确员工素质要求,提高员工的整体素质水平,进一步推动企业的发展和壮大。
企业员工素质模型通常包括以下维度:1. 专业知识与技能:这是员工在从事工作中所需要的专业知识和技能。
它包括员工的学历背景、专业培训经历以及从事相关工作的经验等。
员工需要不断学习和更新自己的专业知识,以适应不断变化的市场需求。
2. 专业素养:这是员工在从事工作中所需要的专业态度和职业品质。
它包括员工对工作的热情、责任心、团队合作意识以及与客户、同事的沟通能力等。
员工需要具备良好的职业操守和道德观念,以确保企业的形象和信誉。
3. 创新能力:这是员工在从事工作中所需要的创造力和创新能力。
它包括员工对现有工作流程的改进和优化,以及对市场趋势和前沿技术的敏感度。
员工需要具备跳出传统思维的能力,积极推动企业的创新发展。
4. 沟通与协作能力:这是员工在从事工作中所需要的沟通和协作能力。
它包括员工与同事、领导以及外部合作伙伴的沟通能力,以及在团队中的合作和协调能力。
员工需要具备良好的沟通表达能力和团队协作能力,以促进团队的协同工作。
5. 自我管理能力:这是员工在从事工作中所需要的自我管理和自我激励能力。
它包括员工的时间管理能力、任务分配能力以及良好的习惯养成等。
员工需要具备自觉性和自律性,能够高效地管理自己的工作和时间,以提升工作效率和质量。
企业员工素质模型的建立需要企业根据自身的发展需求和行业特点,结合员工的岗位要求和职业发展路径,确定适当的素质要求和评估标准。
在实施过程中,企业可以通过面试、考核、培训等环节来评估和提升员工的素质水平。
企业员工素质模型的建立对企业具有重要的意义。
首先,它有助于企业明确员工的素质要求,从而对招聘、评估和晋升等环节进行有针对性的改进和优化。
素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用

素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用
素质模型在企业人力资源管理中具有重要的地位和作用。
它可以帮助企业确定和衡量员工的能力、技能和潜力,并为人力资源管理决策提供参考。
以下是素质模型在企业人力资源管理中的具体地位和作用:
1. 人才招聘和筛选:素质模型可以作为企业人才招聘和筛选的基准。
通过明确所需的素质标准,企业能够更加精准地确定适合岗位的候选人,并在面试和评估过程中评估候选人的匹配程度。
2. 岗位设计和人员配置:素质模型可以帮助企业进行岗位设计和人员配置。
通过明确不同岗位所需的素质要求,企业可以更好地分配人力资源,确保每个岗位都有适合的人才来担任,并提高整体工作效率。
3. 培训和发展:素质模型可以指导企业的培训和发展计划。
通过识别员工的素质差距和发展需求,企业可以有针对性地开展培训和发展活动,提升员工的职业能力和素质水平,从而提高员工的绩效和满意度。
4. 绩效评估和激励机制:素质模型可以作为绩效评估和激励机制的基础。
通过与素质模型进行对标,企业可以客观地评估员工的绩效,并根据绩效结果激励员工,提高员工的工作动力和积极性。
5. 合理晋升和人才管理:素质模型可以帮助企业进行合理的晋
升和人才管理。
通过对员工素质的评估,企业可以确定合适的晋升和发展路径,为员工提供晋升机会,并在人才管道中发现、培养和留住优秀人才。
总之,素质模型在企业人力资源管理中起到了不可忽视的作用。
它能够帮助企业更加科学地管理人力资源,提高员工的素质和绩效,促进企业的持续发展和竞争优势。
华润集团领导力素质模型

团队和组织管理素质
组织管理:优化组织结构提 高组织效率和竞争力
沟通协调:加强内部沟通提 高团队协作和信息共享
团队建设:建立高效团队提 升团队凝聚力和执行力
决策能力:具备良好的决策 能力能够快速应对市场变化
和挑战
战略和决策素质
战略思维:具 备全局视野能 够制定长期战
略规划
决策能力:能 够快速做出正 确的决策并承 担相应的责任
领导力素质模型的背景和意义
背景:随着市场竞争的加剧企业对领导力的要求越来越高
意义:领导力素质模型可以帮助企业更好地选拔、培养和评价领导者提高企业的竞争力
华润集团领导力素质模型的特点:结合华润集团的企业文化和战略目标具有针对性和实 用性 华润集团领导力素质模型的应用:在华润集团的人力资源管理中发挥着重要作用为华润 集团的发展提供了有力的支持
风险管理:能 够识别和评估 风险并采取相 应的措施进行
管理
创新意识:具 备创新思维能 够推动组织变 革和创新发展
华润集团领导力素质模型的实施和应 用
领导力素质模型的实施步骤和方法
确定领导力素质模型的核心要素 制定领导力素质模型的评估标准 开展领导力素质模型的培训和辅导 实施领导力素质模型的考核和评估 持续改进和优化领导力素质模型
华润集团领导力素质模型的特点和优势
强调领导力的全面性:包括战略思维、团队建设、沟通协调等多方面能力 注重实践应用:模型基于华润集团的实际管理经验具有较强的可操作性 强调持续改进:鼓励员工不断学习和提升以适应不断变化的市场环境 强调企业文化:模型体现了华润集团的核心价值观和企业文化有助于员工更好地融入企业
华润集团领导力素质模型的案例分 析
华润集团内部优秀领导者案例分析
案例一:张海涛华润集团董事长以其卓越的领导力和战略眼光带领华润集团走向世界
能力素质模型在企业中的应用

04
能力素质模型在人才梯队建设中 的应用
基于能力素质模型的导师制度
导师应具备的能力素质
导师是能力素质模型中的重要角色,他们需要具备一系列的能力素 质,包括领导力、教学能力、沟通能力、专业知识和行业经验等。
导师的选拔与培训
企业应基于能力素质模型来选拔和培训导师,确保他们具备足够的 素质和能力来担任这一角色。
总结词
能力素质模型可以帮助企业建立科学的 员工激励与福利制度,激发员工的积极 确员工应具备的能力和素质,能力 素质模型可以为员工激励与福利制度的制 定提供具体标准和依据。企业可以根据这 些标准和依据,建立科学的员工激励与福 利制度,激励员工发挥自己的能力和潜力 ,提高工作积极性和创造力,实现企业和 员工的共同发展。
制定领导力培训计划
结合企业战略和业务需求,基于能力素质模型制定具体的 领导力培训计划,包括培训内容、时间安排、实施方式等 。
基于能力素质模型的领导力绩效评估
1 2 3
设定领导力绩效指标
基于能力素质模型,企业可以设定领导力绩效评 估的指标,包括各项能力素质的达成情况、领导 力行为表现等。
实施绩效评估
02
能力素质模型在招聘中的应用
基于能力素质模型的招聘流程
确定招聘岗位
根据企业战略和业务需求,明确所需岗位及职责。
01
02
定义能力素质
针对每个岗位,明确所需的能力素质,包括专业技能、 人际交往能力、领导力等。
制定招聘标准
基于能力素质模型,制定招聘标准和流程,确保招聘过 程中对候选人的全面评估。
03
基于能力素质模型的员工职业发展规划
评估员工能力现状
通过问卷调查、360度反馈等方 式,评估员工当前的能力素质水
企业建立能力素质模型的作用

企业搭建能力素质模型的作用随着我过企业的不断发展,企业管理层越来越重视对企业人力资源的管理。
能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。
能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于人力资源管理的各个模块中,如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
能力素质模型通常包括三类能力,即通用能力、可转移能力和独特能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式;可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同;独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。
胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程,一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。
一、胜任素质模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。
传统的工作分析一般运用岗位导向原则的分析方法,更看重的是工作的各个组成要素。
但是近年来,随着信息技术的发展和组织的不断变革,传统的工作分析方法己经不再适用于当今动态的人力资源管理了。
以胜任素质为基础的职位分析将更加适应工作环境的变化,是以胜任素质为基本框架,通过对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力,具有更强的工作绩效预测性,让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高。
随着战略性人力资源管理的发展,基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向,即按照组织未来发展的战略重新构建岗位职责和工作任务,确认职务要求。
二、胜任素质模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。
传统的招聘与选拔,往往只注重是岗位要求中的个别方面,如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质,没有考虑到高绩效所需要的其他内隐性的素质要求,往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位的人。
能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

能力素质模型在企业人力资源管理中的应用能力素质模型是以培养和提高员工能力为目的的模型,它是根据岗位要求和企业发展需求,将员工的能力素质分为多个维度,从而找到员工的优势和劣势,并通过培训、激励等方式来弥补或提高其不足之处,以达到更好的业绩和企业发展。
在企业人力资源管理中,能力素质模型的应用可以帮助企业更好地发现并激发员工的潜能,提升员工的工作表现和绩效,从而提高企业的整体效益。
具体来说,能力素质模型在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面:一、制定岗位能力要求能力素质模型可以帮助企业全面分析岗位的特点,进而确定该岗位所需的能力要求。
基于岗位能力要求,企业可以采取适当的招聘方式,更准确地选择适合该岗位的人才,从而降低企业招聘的风险和成本。
二、评估员工能力素质能力素质模型可以帮助企业进行全面、客观的员工能力评估。
员工通过不断的训练和发展能力、提高工作表现,进而逐渐适应岗位的要求。
同时,企业也可以更好地了解员工的优势和缺陷,制定有针对性的培训和发展方案,提高员工的素质和绩效水平。
三、制定培训计划四、建立激励机制能力素质模型可以帮助企业制定科学、合理的激励机制。
通过妥善利用员工的能力、激发员工的工作动力和积极性,提高员工的工作质量和效率,达到共同的目标和利益。
同时,激励措施的设立还可以保持员工的激情和稳定性,增强员工对企业的忠诚度和归属感。
总结来说,能力素质模型在企业人力资源管理中的应用,可以帮助企业更好地实现人员的招聘、评估、培训和发展等各个方面的目标,从而创造更加优秀的人力资源管理体系。
对于企业来说,建立一套能力素质模型,将更有利于企业人才培养和产业发展。
能力素质模型在电力人力资源管理中的应用分析

能力素质模型在电力人力资源管理中的应用分析发表时间:2020-09-23T03:34:24.125Z 来源:《福光技术》2020年16期作者:李泉潘原离[导读] 现如今的电力企业在管理方面,已经趋向于法制化管理方向,那么在电力人力资源的管理中要随之进行相应的改变,管理的观念要进行系统的转变,要建立起健全的供电企业人力资源管理体制。
本文就能力素质模型在电力人力资源的管理方面为基本点,进行分析其奖惩晋升与业绩考核、职业发展与员工培训、人员配置与人员招聘等发展状况。
李泉潘原离1 国网河北省电力有限公司河北石家庄 0500212 河北中兴冀能电力发展有限公司河北石家庄 050021摘要:现如今的电力企业在管理方面,已经趋向于法制化管理方向,那么在电力人力资源的管理中要随之进行相应的改变,管理的观念要进行系统的转变,要建立起健全的供电企业人力资源管理体制。
本文就能力素质模型在电力人力资源的管理方面为基本点,进行分析其奖惩晋升与业绩考核、职业发展与员工培训、人员配置与人员招聘等发展状况。
关键词:能力素质模型;电力人力资源管理;应用研究引言新时期,企业人力资源管理面临着一系列的社会经济变化,企业的财富更加的依赖于员工的能力素质。
可以说,基于能力素质模型的人力资源管理是企业人力资源管理的重要发展方向,能够将人力资源战略与企业发展战略相互结合,以能力素质模型为企业培养有用的人才,进而借助良性循环人才培养模式,实现企业发展。
因此,将能力素质应用在企业人力资源管理中对于企业而言具有重要的意义。
一、构建能力素质模型的背景和意义我国是电力资源使用大国,所以电力事业是我国比较重要的产业。
并且我国电力企业一般都是国企,工资福利待遇好,很多人都想进入这个企业。
当然在这其中也吸引来了很多高技术人才,这是好的一方面。
不好的是也有部分人进来只是为了拿到这个铁饭碗,对工作不是那么认真。
对于这种员工队伍庞大、组织分布很广的电力企业,人力资源的管理就很困难。
浅析企业型人才能力结构模型的研究

浅析企业型人才能力结构模型的研究随着经济的发展和全球化的趋势,企业对人才的需求也在不断增加。
如何构建一个符合企业需求的人才能力结构模型,对于提高企业竞争力和员工绩效至关重要。
本文将从企业型人才能力结构模型的研究角度进行浅析,希望对读者有所启发。
一、人才能力结构模型的定义与意义人才能力结构模型是指在特定行业和企业环境下,通过对员工的能力、素质和经验等综合因素进行整体测评和分析,以达到构建符合企业需求的人才队伍的目的。
人才能力结构模型的建立对于企业发展至关重要,它不仅能够帮助企业确定人才需求,优化人才队伍结构,还能够提高员工的绩效和员工满意度,对企业的长期发展有着积极的影响。
二、企业型人才能力结构模型研究方法1. 数据收集与分析企业需要通过对企业现有人才队伍的调查和分析,收集员工的基本信息、能力结构、工作表现等数据,尤其是需要着重关注员工的专业技能、团队合作能力、沟通能力和领导能力等。
通过对这些数据的分析,可以初步了解企业人才队伍的现状和存在的问题,为构建人才能力结构模型奠定基础。
2. 需求分析企业需要对未来的发展方向进行预测和规划,分析未来所需的人才能力结构,特别是针对行业发展趋势和市场需求进行分析。
在这个基础上,企业可以确定未来所需的人才能力结构特点和要求。
3. 模型构建与优化在数据收集和分析的基础上,企业可以利用专业的人才管理软件或相关的模型工具,构建企业型人才能力结构模型。
模型的构建需要考虑到不同岗位的特点和要求,以及员工的成长路径和发展方向,构建出与企业需求相匹配的人才能力结构模型。
在模型建立后,企业还需要不断优化和调整,以适应市场的变化和企业发展的需求。
4. 绩效评估企业需要通过对员工的绩效进行评估,验证企业型人才能力结构模型的有效性和合理性。
通过绩效评估的结果,企业可以及时调整和优化人才能力结构模型,使其更符合企业的发展需要。
1. 人才选拔与培养企业型人才能力结构模型可以帮助企业更准确地对人才进行选拔和培养。
能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

能力素质模型在企业人力资源管理中的应用摘要:以人为本的开展理念,突出人的主导作用,企业的开展和进步就需要各种类型的人才,所以人力资源的管理在企业中处于关键的地位,企业的经营管理和具体业务都需要各自的人才发挥作用才能有效的完成,人的能力素质的上下决定了其工作质量和工作效率,企业为提高核心竞争力,逐步在人力资源管理中融入能力素质模型对人才进行选拔和衡量,希望促进企业的人才聘用和培养更加科学合理。
关键词:能力素质模型;人力资源管理;核心竞争力在竞争白热化的市场环境内,企业要想获得更多的资源和渠道,进一步提高核心竞争力,就要关注多方面的影响因素。
影响企业生存开展的因素不仅众多而且错综复杂,主要来源于复杂的市场竞争关系,随着社会经济的深入开展,我国转型升级的宏观改革举措的实施,我们的社会和企业都在面临着转型和升级,企业正处于动乱和变动较大的时期,经营的稳健性和平安性受到很大的挑战和冲击,很多人开展以往稳赚不赔的买卖如今竟然难以为继,不仅收益下降,而且风险在不断增多。
这主要是由于人们的需求发生了质的改?,不再满足于数量和低端需求,而是向质量和高端需求转化,企业如果不能在其中做到优化和变革,将很难再次参与到市场中的竞争和利益分配。
帮助企业实现开展和转型的关键因素就是人才,而且是新常态下的有用新型的能力素质的优秀人才,企业的人力资源管理工作愈加受到人们的关注。
人力资源成为了企业立足现有根底,进行变革创新的根底性资源,人才的选拔和任用成为企业每年固定的重要工作程序,企业都希望通过优秀人才的引进,注入新鲜血液,改善现有的经营状况,利用创新型的方式和思维观念改变僵化的工作机制和理念。
能力素质模型的建立就是用来全面的考察人才的重要手段,企业在利用这个模型进行人才的评估和鉴别中,能够对人在职场中需要的各项能力和根本素质进行综合能力的考核,以更加科学和全面的角度来决定是否启用或者弃用,因此,能力素质模型在人力资源的管理工作中发挥了重要的指导和借鉴作用。
如何构建能力素质模型优秀文档

▪ 因 效而用这 都种 是方 令法 人的 质可 疑靠的程。度但和其建低立廉的的资成质本模 投型 入的 和实 极际 短 从这图可以看出,员工的关键能力是有其所在团队的关键能力分解而来,从而形成该岗位的能力素质模型 的工作周期对于某些有特定应用意图的组织而言, 无疑也是一种可供考虑的选择。
演绎法
▪ 这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推 导特定员工群体所需的核心资质的方法。主要应用 工具为小组讨论。
▪ 通常我们通过分组结构化集体访谈的方式来完成这 个推导过程。分组访谈的对象既包括能力素质模型 的直接针对人群,也包括其他了解情况的相关人员。
▪ 结构化集体访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级 等专业处理的过程,以最终形成组织能力素质模型。
大纲
▪ 3、能力素质模型的应用 ▪ (1)招聘中的应用 ▪ (2)能力素质在全员绩效管理中的应用 ▪ (3)培训中的应用 ▪ (4)职业生涯的应用 ▪ (5)员工激励应用 ▪ (6)薪酬的应用 ▪ (7)员工最佳能力素质
▪ 4、能力素质模型实施后的管理措施 ▪ (1)调整能力素质模型中各部门的职责分工 ▪ (2)能力素质模型维护的相关者--各相关部门 ▪ (3)能力素质模型维护的相关者--高层管理者 ▪ (4)控制目标
▪ 目前为止,BEI被公认为在资质模型建立过程中用以归纳个人特质的最 复杂、也最有效的手段。
▪ 我们在给企业调研的时候,首先是要有一份提纲,这份提纲上面是针对 被调研者问题所列,那么我们在做BEI的时候也是需要有这么一份提纲 的,这份提纲就是从上面我们将的几个维度中进行提炼 ,然后在访谈过 后,从访谈记录中提取相关的素质映射点 。
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企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义关于对建立胜任素质模型的思考之一企业为什么要开展胜任素质模型工作?----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义----在面临金融危机的今天,全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。
目前,越来越多的研究和实践表明,企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。
企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。
因此,采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者,受到了越来越多企业高层领导(老板)的极大关注和高度重视。
在传统的人力资源管理中,一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点),这种任职资格是满足岗位的基本要求,而不是取得高绩效的素质能力要求,因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了,将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代,这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。
我国正处在社会经济转型期,面对来自全球金融海啸的巨大冲击,甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。
因此,采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务之急、迫切需要解决的难题。
揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型,为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。
麦克米兰有研究表明,对各行业成功的管理者而言,有两类胜任特征是他们共同需要的:一类是表现为个体内部的优异特质,如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征,表现出不同寻常的进取心,或者是想把事情做得更好的成就欲,或者是提前思考和计划的主动性,或以新的见解看待问题的概念性思维;另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。
比如,如何使工作组织得更好,或者更积极地正面影响他人,或者是正确理解组织的政策(组织意识),或者是团队领导更有效。
管理者若要获得成功,至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。
现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用,通过对企业中高层管理人员的访谈,建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型,其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标,它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。
那么企业如何在招聘甄选精英人才时(真正选拨到具有真才实学、高绩效的中高级管理人才或精通技术、业务能力强的技术核心骨干)不看走眼、不被表面现象所迷惑,防止在筛选人才走入误区以及对工作绩效的评估所困惑,就必须导入胜任素质模型。
这个焦点难题是长期困扰高层领导(老板)和人力资源部门甚至核心业务部门负责人的重要原因,这一难题未能得到突破或解决会让企业交不少学费,错失良机,贻误企业发展的速度和进程,这是国内外许多企业普遍存在的问题,如世界一流的、著名的企业家杰克?韦尔奇也不例外,例如:杰克?韦尔奇(毕业于美国非知名大学)在自传中对自己经验教训作总结时所说:“我最常犯的错误就是在招聘时仅凭应聘者口才好、能说会道,或者形象好、(亚洲地区)英语说得不错,或者说是名牌大学的毕业生及双学位者,甚至于把简历看成是一件杀伤力很强的武器去作为甄选人才的主要标准之一,结果是看走眼。
”并强调说:“没有再比我在雇用人员上即将犯的错误更大的了,在对选择GE 硅材料负责人时,没有让曾经共事多年的朋友汤姆?菲茨杰拉德(一直在硅材料业务从事管理工作多年,内定人选)去接,是因我对他的能力和弱点比其他任何人都更清楚,所以我决定通过外部竟聘去寻找接班人,在竟聘报告时自己深深地被候选人的精彩演讲所折服,并留下深刻的印象!结果聘请这位精彩演讲人做了这块业务公司的副董事长,6个月内就发现请回来的人并不适合这份工作,给予辞退了。
并坦诚自己又犯了15年前通过外表和口才来判断一个人能力的错误”。
从中可见世界一流企业家也会多次犯这样的错误,那么其它企业家(老板)同样如此,几乎没有那一个企业家(老板)在用人问题上没有失误。
正如冯总在电池事业部年度经营会议上谆谆告诫我们:“谁能在经营过程或外部环境的变化中能先知先觉,意识到危机和风险那就不存在风险;可怕的是不知不觉或意识不到危机和风险”,冯总的意思也就是说到企业的高层管理者必须具备这种能力才行,否则面对危机和风险就会惊惶失措,不知如何应对?如果我们的中高层管理者没有达到能力素质模型所要求的具备高绩效的能力素质,就难以在危机中把控风险,在危机中识别机遇、找到发展的良机。
正因电池事业部领导的高度重视,去年开始启动此项工作,但是由于种种原因,该项工作被耽误和拖延了,今年应该是迫切需要解决这个难题,并提到重要工作议事日程上来,希望能在电池事业部试点推行这项重大的工作,虽然该项工作有难度,面临巨大挑战,但是本人认为有挑战才能体现从事这项工作人员的价值,才能为电池事业部的发展做出贡献。
在电池事业部推行胜任素质模型这项系统工程时,必须坚持“三实”原则,实务——我们必须要经过实践检验的、系统化的、深入的运用科学体系方法去建模;实干——我们应该脚踏实地、敬业投入、激情工作、用心干事,才能把这项系统工程做细做好做扎实做出成效;实效——我们不但要有激情工作,还要有顽强的毅力和持之以恒的耐心及良好的职业素质与专业化的能力为企业提供全面系统的解决方案,提升组织核心能力和建立战略导向所需的人才梯队之胜任素质模型,以便公司日后能真正筛选、甄别到高绩效的中高层管理人才和核心技术骨干,确保把合适的人用到合适的岗位,实现人才与岗位的最佳匹配,达到最佳成效。
通过胜任素质模型建模,企业可以评价现有人才梯队现有素质水平,明确管理人员和核心骨干人才的“能力标杆”,为了确保现有人员的“实际能力”与“能力标杆”一致,我们需要评价现有人员的“实际能力”与“能力标杆”(胜任素质模型)之间的差距,并通过招聘甄选与职业发展等多种渠道来解决人员“能力”提升的问题。
有的公司不愿意建立胜任素质模型,是因为他们知道这需要投入巨大的人力、物力和财力,建模过程要求广泛的资源支持;有的企业请咨询公司花大价钱为他们建立胜任素质模型,但是发现企业的人力资源部门仅停留在发工资、记考勤等日常工作上,建立好的模型根本没办法用到实践中去。
还有的公司不同的HR在应用模型去评价员工的时候,每个人都有不同的评价标准,评价结果存在偏差等等问题。
总之,一谈到在企业中引入胜任素质模型就有无数的问题困扰着大家,那么,胜任素质模型这个东西究竟能不能在中国的企业生根发芽,发扬光大,落到实地,解决高空作业呢?这是摆在许多国内企业面前的一个迫在眉睫的实际难题!必须引起大家的深思!随着胜任素质模型在企业中的应用越来越广泛,很多西方企业开始尝试建立基于胜任素质模型的人力资源管理系统,通过将胜任素质模型应用到人才发展的整个周期,使人才的发展与战略要求高度保持一致,将个体的胜任素质累计为组织的发展动力,并取得了较大的成功!国外先进的管理理念告诉我们,建立胜任素质模型是解决这些问题的关键所在。
从上世纪90年代起至今,胜任素质模型不仅仅改变了美国外交官的选拔,还彻底革新了欧美企业人才选拔的模式与标准。
与其他管理理念与工具一样,作为一项在西方国家行之有效的舶来工具,日益受到各国企业界和管理界的高度重视与广泛关注!自上世纪90年代末期,胜任素质理论传入中国以来,在中国也持续受到企业的追捧。
国内最早引入的企业有华为和联想等知名厂家,效果也不错!然而随着引入胜任素质模型的企业越多,来自企业的质疑声也越高。
胜任素质模型不仅仅从名称上甚至在模型结构、内容上,在不同的企业中可谓是五花八门。
其中确有部分模型的质量不高。
除此之外,还有一些问题,如:对建立胜任素质模型时花费不菲,耗时耗力,完成之后领导重视不够、落实不到位;中层理解不透、执行不力却只能束之高阁,大家不遵守游戏规则,不按制度办事,导致不知如何使用才能见成效;在使用过程中总是显得水土不服,不适合中国文化。
对胜任素质模型的研究与应用一直尚停留在初期的探索阶段,技术上的不成熟以及理论认识上的不完整,让很多企业领导(老板)对胜任模型望而却步,不敢尝试。
常见问题可以大致归纳为如下四种:胜任素质模型的“落地”问题。
胜任素质模型的建立需要投入巨大的人力、物力和资金,建模的过程要求强大的资金支持,它能否落到实处产生效果是企业老板最担心的问题。
如何弥补企业管理基础薄弱的问题。
作为一种特定的管理模式,胜任素质模型的建立需要特定的假设系统、框架体系和技术方法。
但是由于目前国内企业管理的基础比较薄弱,在一定程度上制约了模型的有效运用。
在构建招聘甄选流程过程中所面临的两大技术性难题。
其一是如何界定企业的核心竞争力、发展战略以及企业文化对人员要求的问题;其二是如何清晰界定优秀(高绩效)员工、合格员工、不合格员工。
模型应用:在国外,胜任素质的特征评价技术早已广泛运用于管理实践。
基于胜任素质特征模型的选拔、任用、培训、绩效管理、薪酬激励、职业发展规划能够正确识别高绩效人才,降低或防止用人不慎给企业带来的风险及危害,提高用人效率,降低人才的跳槽率,留住和稳定高绩效员工。
在我国,迫切需要实用的工具与技术来甄别、选拔和任用人才以发挥他们的作用,这里胜任特征模型评价有着重要的应用价值。
建好胜任素质模型解决了建立选人、用人、育人的标准问题,是企业人才队伍建设迈出的万里长征第一步。
如何将胜任素质模型与已有的管理体系与经营理念(企业文化)结合起来,用适当的测评工具实现模型作为人才选拔、培养与评价标准的核心价值,才是胜任素质模型构建真正的重点与难点。
只有在符合企业要求的职业素养的基础上发挥出来,才是正确的、积极的、向上的,正所谓“有德无才是废品,有才无德是毒品”!胜任素质模型运用在企业经营管理中的价值、意义、地位和作用是企业导入的理由,企业正面临金融危机和知识经济的双重时代,人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新突出了人在经济活动中的地位和作用,人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源,因此,对人的内在、隐性的素质,包括行为方式、个性趋向、内驱力、角色定位等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入。
胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理活动与流程,其在企业人力资源管理中的突显意义和重大作用可以归纳为以下几点:一、在工作分析系统的价值。
传统的工作分析较为注重工作的组成要素,是一种岗位导向的分析方法。