如何提取和筛选KPI指标

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提取KPI指标的四种方法

提取KPI指标的四种方法
提取KPI指标的四种方法
一、标杆基准法
二、鱼骨图分析法
用鱼骨图形的方式分析特定问题以及其产生的可能性原因，把他们按照一定的逻辑层次表示出来,将问题的现象列在右边,产生问题的可能原因分别列在鱼骨刺上。

三、目标分解法
1、确定战略的总目标和分目标
2、进行业务价值树的决策分析
3、进行各项业务关键驱动因素分析
四、关键成功因素法
首先要分析达成该目标有哪些影响因素，然后选出其最关键的因素，再针对这些影响因素的衡量指标确定KPI 指标。

例如：某企业的战略目标是跨入同行业前列,其中很重要的衡量因素就是企业利润的增长，如下图:。

KPI指标提取选择的方式方法

KPI指标提取选择的方式方法在企业管理中，KPI（关键绩效指标）的选择对于实现组织目标至关重要。

然而，选择适合的KPI指标往往是一个复杂而关键的任务。

本文将介绍KPI指标提取选择的方式方法，以帮助企业进行准确的KPI指标选择。

1.了解组织目标在选择KPI指标之前，首先需要清楚了解组织的目标和战略。

只有对组织目标有清晰的认识，才能找到与之相符合的KPI指标。

例如，如果组织的目标是提高销售额，那么可以选择销售额增长率、客户满意度等指标作为关键绩效指标。

2.设定明确的指标KPI指标应该是具体、可衡量和可追踪的。

具体指标能够清晰地描述具体的任务或目标，可衡量指标能够通过数量或比例进行测量，可追踪指标能够随着时间的推移进行监测和评估。

例如，如果组织的目标是提高员工绩效，可以选择员工绩效评估得分、项目完成率等作为具体可衡量和可追踪的KPI指标。

3.参考行业标准和最佳实践了解行业标准和最佳实践对于选择KPI指标非常重要。

可以通过调查行业报道、参考竞争对手或咨询专家来获取相关信息。

这些信息可以帮助你确定哪些指标是行业认可的，并可以作为比较的参考。

例如，在零售业中，销售额、库存周转率和顾客反馈等指标通常被视为重要的KPI指标。

4.与利益相关者进行讨论KPI指标的选择应该是一个共同决策的过程，利益相关者的参与至关重要。

利益相关者可能包括高级管理层、团队成员、供应商和客户等。

通过与他们进行讨论，可以获取更全面的意见和建议，并确保所选的KPI指标符合各方利益。

例如，在确定质量管理KPI指标时，可以与生产团队、客户服务团队和质量控制团队进行讨论。

5.定期评估和调整KPI指标的选择并不是一次性的任务，而是需要定期评估和调整的过程。

企业环境和目标可能会发生变化，因此选择的KPI指标也需要相应地进行调整。

定期评估和调整KPI指标，可以确保其与组织的目标保持一致。

综上所述，KPI指标提取选择的方式方法涉及了多个方面。

了解组织目标、设定明确的指标、参考行业标准和最佳实践、与利益相关者进行讨论以及定期评估和调整都是关键的步骤。

如何提取KPI指标

如何提取KPI指标关于如何提取KPI指标，首先需要明确KPI的概念，即关键绩效指标。

KPI是用来衡量和评估组织、团队或个人在达成既定目标过程中的绩效表现的重要指标。

在日常管理中，提取和定义合适的KPI指标对于监控和评估工作绩效具有重要意义。

下面将介绍如何有效地提取KPI指标。

首先，明确业务目标。

在提取KPI指标之前，需要明确所在组织或团队的具体业务目标和战略方向。

只有清晰了解业务目标，才能有针对性地选择和提取适合的KPI指标。

其次，确定衡量维度。

KPI指标通常包括衡量维度、目标值和监控方法等要素。

在确定KPI指标时，需要考虑到业务活动的各个方面，包括财务、客户、内部流程和学习与成长等多个维度，确保全面反映业务绩效表现。

接着，选择具体指标。

在每个衡量维度下，需要选择具体的KPI指标。

这些指标应该是可量化的，并能够直接反映业务活动的绩效水平。

同时，指标的选择应该符合SMART原则，即具有特定性、可衡量性、可达性、相关性和时限性。

然后，制定目标值。

为每个KPI指标设定合理的目标值是提取KPI指标的重要环节。

目标值应该既能够激励员工努力工作，又不至于过高造成无法实现。

同时，目标值应该具有一定的挑战性，可以促使员工不断提升绩效水平。

最后，建立监控机制。

一旦确定了KPI指标和目标值，就需要建立有效的监控机制来实时跟踪和评估绩效表现。

通过建立仪表盘、报表和定期评审会议等方式，确保KPI指标的监控和管理工作得以有效实施。

总的来说，提取KPI指标是一项重要的管理工作，需要结合业务目标和战略定位，明确衡量维度，选择具体指标，设定目标值，并建立有效的监控机制。

只有确保KPI指标的准确性和有效性，才能更好地引导和激励员工，实现组织绩效的持续提升。

如何确定关键绩效指标(KPI)

如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。

确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。

所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。

确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。

第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。

也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。

这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。

明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。

第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。

简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。

比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。

只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。

第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。

也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。

比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。

第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。

也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。

这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。

第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。

也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。

述职报告中的KPI指标应该如何选择和解释

述职报告中的KPI指标应该如何选择和解释在当今的工作环境中，述职报告成为了评估员工工作表现和成果的重要工具。

而其中，KPI（关键绩效指标）指标的选择和解释更是至关重要，直接关系到对工作绩效的准确评估和未来工作方向的确定。

一、KPI 指标选择的重要性KPI 指标是衡量工作绩效的关键标准，它们能够将复杂的工作内容转化为可量化、可比较的数据。

正确选择 KPI 指标，可以帮助我们清晰地了解工作的重点和目标，为工作的开展提供明确的方向。

同时，也有助于上级对员工的工作表现进行客观、公正的评价，为奖励、晋升等决策提供有力的依据。

二、KPI 指标选择的原则1、与工作目标紧密相关选择的 KPI 指标应与工作的主要目标直接相关。

例如，如果工作目标是提高客户满意度，那么相关的KPI 指标可以是客户投诉率的降低、客户满意度评分的提高等。

2、可衡量性KPI 指标必须是可以用明确的数据或标准来衡量的。

模糊的、难以量化的指标会导致评估的主观性和不确定性。

比如，“提高工作效率”就不是一个好的 KPI 指标，而“将某项工作的处理时间从平均 5 小时缩短至 3 小时”则是可衡量的。

3、可实现性指标既要有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和潜力，又要在合理的时间和资源范围内是可以实现的。

过高或过低的指标都无法有效地发挥激励作用。

4、时效性KPI 指标应根据工作的变化和发展及时调整和更新。

如果工作环境、业务重点发生了变化，相应的指标也应随之改变。

5、平衡性要综合考虑多个方面的指标，避免过于侧重某一方面而忽视了其他重要的工作内容。

例如，在销售工作中，不仅要关注销售额，还要考虑销售利润、新客户开发等指标。

三、KPI 指标选择的方法1、工作分析对工作的内容、流程和要求进行详细的分析，找出其中对工作成果影响最大的关键因素，将其转化为 KPI 指标。

2、借鉴行业标准参考同行业中类似岗位的 KPI 指标，结合自身工作的特点和实际情况进行选择和调整。

KPI指标提取选择的方式方法课件PPT

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③ 易测算性：考核测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单。
2. 成功关键分析法
案例分析
XX公司是一家旅游公司，要对其下属的各分公司进行考核。
步骤1、KPI维度分析
在选择分公司KPI指标的时候，我们首先运用鱼骨图对于企业的关键成功要素进行了分析，关键成功要素是保证企业组织目标实现的重要保证，而这些关键成功要素也就是企业保持市
1. 标杆基准法
2. 成功关键分析法
3. 策略目标分解法
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1.标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。
C、深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为标杆、职能标杆、流程标杆与系统标杆），总结其成功的关键要领；
D、将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴其成功经验确定适合本企业的，能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩指标。
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2. 成功关键分析法
关键成功要点分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点，并对于企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI指标。
通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键业绩模块
关键成功要素1 （KPI维度）
关键成功要素2
KPI要素1
KPI要素2
（又称为“KPI维度”）；再把

提炼KPI指标

如何准确提炼KPI指标确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。

那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。

受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。

那么，请问：你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。

解答一：说到绩效，大家首先考虑到的就是目标管理法，关键绩效指标法——KPI。

关键指标必须符合SMART原则：即Specific-具体性、Measurable-衡量性、Attainable-可达性、Realistic-现实性、Time based-时限性。

KPI关键目标应围绕20/80的原理进行。

即20%的骨干员工创造80%的价值，即80%的工作任务是靠20%的关键行为来完成，必须抓住20%的关键行为进行分析与衡量绩效评价的重点。

KPI指标的提练，可以说是“量化工作内容，完善职责修正”。

企业推行绩效的目的：帮助员工成长，激发员工潜能，促进员工绩效提升与改善，以达到部门或团队绩效，促进公司战略目标实现。

（管理是盯出来的，技能是磨练出来的，口才是练出来的，员工潜能是逼出来的。

）目标：能量化的就必须量化，不能量化的就必须标准化、细化。

量化之目标用关键指标考核法，不能量化之岗位及部门以关键行为考核法。

前提就是要确定目标前，需确定及完善部门及个人岗位工作职责，关注横向和纵向权责，关注部门工作职责和岗位工作职责工作范围。

1、目标的确定是从公司目标→部门目标→个人岗位目标。

企业根据公司的战略方针确定战略目标，战略目标是根据年度销售预算、公司发展方向等而定。

假如年度预算销售额为5亿，决策层将此订为公司当年的第一个关键目标，为达成此目标，将会作相应的计划与筹备工作，为此就产生其他的目标；如客户满意度、品质合格率、出货计划达成率等等。

2、部门目标的确定与量化，所有部门目标与团队目标必须量化。

一般情况下，部门目标都是关键目标，是关键目标就得量化，量化才能直观，有了直观的数据，团队成员及团队的负责人才压力与动力去改善与提升。

KPI与OKR绩效考核方式及绩效指标的提取

KPI与OKR绩效考核方式及绩效指标的提取方法绩效考核与反馈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效管理的重中之重。

本篇文章中我们将对绩效考核与反馈过程的一个重要内容——绩效考核指标/项目的提取与选择，希望能帮助各位读者解决日常绩效管理过程中的核心问题——究竟应该考核员工什么内容的问题。

目前国内企业进行绩效考核所采用的绩效指标设置方法有关键绩效指标法（KPI）、关键成功因素法（KSF）、目标与关键成果法（OKR）等，在行业竞争激烈、变化迅速的市场现状下，能够快速转化并见到效果的关键绩效指标法（KPI）受到了多数企业管理者的青睐，即便是以文化考核为主的阿里，其在文化项目的考核也仅占到考核整体权重的50%，而另外50%则是关键业绩的完成情况进行考核。

但无论是KPI，亦或者是KSF,再或者最近在国内开始流行的OKR,其共同特点都在于“关键”（即“K”），所以指标选取的核心内容是选取出真正的“关键”项目，下面我们以KPI体系为例来说明如何提取“关键”考核项目。

关键绩效指标法（KPI）是目标管理的具体应用，其较为强调岗位员工的关键业绩产出情况，并通过各岗位产出成果在企业内的高效传递而保证企业整体目标的最终实现与达成。

KPI的提取基础来源于部门/岗位的工作职责，并根据工作流程和企业内价值链来确定其交付产物的方式，确定并选择其关键的结果指标。

例如公司招聘岗位的核心工作内容是在规定的时间范围内完成需求岗位的员工招聘，其KPI指标可选择岗位招聘完成率作为核心考核指标项目，其中完成率=∑完成招聘岗位分数/∑周期内应完成的招聘岗位分数，岗位分数的设置可根据岗位招聘难度、重要程度、招聘周期等方面赋予不同的分值和标准，从而保证招聘人员分配到不同招聘任务时的公平性。

招聘完成率是侧重工作结果的绩效指标，有的企业对于招聘岗位也会设置类似“简历筛选数”、“电话邀约数”、“参加初试人数”等侧重工作过程的绩效指标，虽然看似与岗位工作职责高度关联，但是其对工作结果的逻辑推演却不严谨.较多的简历筛选数、电话邀约以及初试人数，如果没有良好的转化率作为支撑，那么也无法保证招聘完成率这一核心结果指标的完成。

KPI指标定义、指标监控与提取

KPI指标定义、指标监控与提取
目录
KPI指标定义 KPI指标监控 KPI指标提取
课题引入
话统KPI是中国移动考核项之一，也是对网络质量的最直观反映。日常话统监测是进行网络性能检测的一种有效手段。通过日监测，识别突发问题小区，将问题消除在初级阶段。通过周监测，识别网络性能持续短木板小区，针对性的进行提升优化。话统KPI主要包括以下几大类：接入性指标、保持性指标、移动性指标、业务量指标、产品运行类指标、系统可用性指标和网络资源利用率指标。通过上述重点话统KPI指标的监测，可以达到：识别突发问题、风险提前预警、话统KPI的稳定与提升，目前TD-LTE系统需要重点关注的话统KPI指标如下表：
2、指标定义：
eNB由于某些异常原因会向CN发起E-RAB释放请求，请求释放一个或多个无线接入承载（ERAB）当UE丢失、不激活、或者eNB异常原因，eNB会向CN发起UE上下文释放请求，这也会导致释放UE已建立的所有E-RAB。
KPI计算公式：E-RAB掉话率=（因异常原因eNB请求释放的E-RAB数目 + 因异常原因eNB请求释放 UE上下文中包含的E-RAB数目）/ E-RAB建立成功数目×100%
指标分类
数据来源
具体的KPI指标
接入性指标保持性指标移动性指标业务量指标产品运行类指标
系统可用性指标
网络资源指标
无线侧
无线侧
RRC连接建立成功率 ERAB建立成功率无线接通率无线掉话率（ERAB异常释放）小区eNodeB内切换出成功率小区eNodeB间切换出成功率上、下行业务平均吞吐量量上、下行PRB平均利用率单板CPU最大占用率
移动性KPI
2）ENB内切换相关的指标描述如下：

kpi指标提取方法

kpi指标提取方法嘿，咱今儿就来聊聊 KPI 指标提取这档子事儿！这可太重要啦，就好比是做菜得知道放啥调料一样。

你想想看，一个团队或者一个项目，要是没有明确的 KPI 指标，那不就像没头苍蝇一样乱撞嘛！那怎么提取 KPI 指标呢？首先得清楚目标吧，就像你要去一个地方，得知道目的地在哪儿呀。

比如说，我们要提高产品的销量，那销量不就是个关键指标嘛。

然后呢，把这个大目标分解成一个个小目标，就跟拆积木似的。

比如可以看看不同地区的销售情况，不同时间段的销售波动，这都是能提取出KPI 指标的地方呀。

再比如说，咱要是搞一个活动，那参与人数、活动效果、反馈意见这些不都是可以提取的指标嘛。

你说要是不关注这些，那活动搞了不就白搞啦？咱还可以从客户的角度出发呀。

客户满意度那绝对是个重要指标吧，那怎么衡量客户满意度呢？可以从客户的评价、投诉、重复购买率这些方面入手呀。

这就像你交朋友，朋友对你的评价很重要吧，总不能自己瞎感觉呀。

还有啊，成本也是个不能忽视的方面呢。

不能光顾着追求效果，把成本都抛到脑后啦。

那成本怎么提取成 KPI 指标呢？可以看看各项开支是不是合理呀，有没有浪费的地方呀。

你说这 KPI 指标提取是不是很有讲究？要是随便弄几个指标，那能有效果吗？那不是自欺欺人嘛！咱得认真对待，就像对待自己的宝贝一样。

提取 KPI 指标的时候，还得结合实际情况呀。

不能生搬硬套别人的方法，每个团队、每个项目都有自己的特点呀。

就像每个人的性格都不一样，你能拿对待张三的方法去对待李四吗？那肯定不行呀。

而且呀，提取了 KPI 指标还不算完，还得不断地去跟进、去调整。

这世界变化这么快，昨天合适的指标今天可能就不合适啦。

你不调整，那不就落后啦？总之呢，KPI 指标提取这事儿可得认真对待，要多思考、多分析。

别嫌麻烦，这可是为了咱能把事情做好呀。

你说是不是这个理儿？咱可不能稀里糊涂地就过去了，得把这事儿整明白咯，让咱的努力都有方向，都能出成果！你说呢？。

如何提取KPI资料

考核指标项目销售收入达成率考核频率周期月度考核标准 100%完成权重 25% 数据来源直接上级计算公式实际得分=实际销售收入/计划销售收入*权重*100
如何提取岗位关键业绩指标
4.8 根据考核《各岗位考核指标项目表》中的内容制定《绩效考核表》 4.8.1 考核内容：绩效考核表中的考核内容即是《各岗位考核指标项目表》中的考核指标项目；考核标准和满分：对应的是《各岗位考核指标项目表》中的评分标准或者公式
考核指标项目制定月度工作计划
固定资产管理
考核标准每月30日之前制定下月工作计划并100%完成
公司固定资产账目清晰，固定资产的调配合理
如何提取岗位关键业绩指标
例：行政经理的考核指标项目及考核标准
行政经理月度考核项目表
考核指标项目制定月度工作计划月度行政费用管控定期组织召开部门会议公司公文管理考核标准每月30日之前制定下月度工作计划并100%完成是否超出费用预算每月是否召开部门会议保证公司每月所有文书发放程序化、标准化每月召开公司办公会议并审核会议纪要追踪各部门会议决议的执行情况并向上级汇报审核公司办公车辆的费用监督管理职场纪律并每月至少抽查4次各部门考勤情况每月1号按时对员工就上月工作表现进行考评和绩效面谈
B、对于不同的、专有的工作职责，按照工作的流程及标准描述岗位职责；以行政专员岗位特有的工作职责为例：
1、及时对新进员工进行考勤机登记； 2、及时核对考勤记录与相关补充单据是否一致；
考勤管理
3、监督落实考勤制度的执行情况；
4、按时将考勤汇总表及相关单据提交至人力资源部，并备档留存；
如何提取岗位关键业绩指标

按照工作流程填写
按照相对主次关系填写

kpi指标提取的五种方法

kpi指标提取的五种方法
提取KPI（关键绩效指标）的五种方法如下：
1. 业务目标法：通过分析企业的业务目标和战略目标，确定关键绩效指标。

这种方法适用于需要从战略层面进行绩效管理的企业。

2. 顶层指标法：从企业层面选择一些关键指标，例如利润、市场份额、客户满意度等，作为评估企业绩效的指标。

这种方法适用于整体绩效评估或跨部门绩效管理。

3. 指标树法：通过将业务目标和战略目标逐级细化，建立指标树，从而找到合适的关键绩效指标。

这种方法适用于需要细分指标来监控绩效的企业。

4. 顾客驱动法：通过分析客户需求和期望，确定与客户价值相关的关键绩效指标。

这种方法适用于注重客户满意度和客户导向的企业。

5. 数据驱动法：通过收集和分析大量的数据，使用数据挖掘和分析工具，找到与业务目标和战略目标相关的关键绩效指标。

这种方法适用于数据丰富的企业，可以基于数据驱动的方式进行绩效管理。

部门KPI指标的分解与提取方法

分解提取部门绩效指标——基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。

在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。

目前在国内外，大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源。

在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。

由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic）：是指实实在在的，可以证明和观察；•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限。

企业在提取KPI指标时，必须符合SMART原则，同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI指标——常规KPI指标与改进KPI指标。

常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况。

改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化。

常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。

企业的KPI 指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。

绩效考核如何提取和筛选KPI关键绩效指标的制定

普通员工得特点就是,工作基本由上级安排和设定,依赖性较强,工作内容单纯, 对生产经营结果只有单一得、小范围得影响。对应这样得特点,对普通员工得考核,应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通,主要以工作过程为导向得绩效衡量方式。
中基层部门主管:绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点
KPI体系运行
KPI执行报告经营分析 DSS数据支持
关键指标
权重分配
目标数值
评分标准
计算公式
指标口径
数据来源
KPI体系 KPI体系创建 KPI体系创建要素
KPI体系运行
KPI执行报告经营分析 DSS数据支持
关键指标
目标数值
权重分配
评分标准
计算公式
指标口径
数据来源
指标模块
某事业部,组织结构如下:
总经理
销售经理销售员
市场部经理
产品经理
订货专员配货专员
资金管理
根据其业务流程,绘出其价值创造关键过程如下:
税前利润率
投资回报率
根据对业务价值创造过程得理解, 分解盈利得关键驱动因素。
资产周转
收入
毛利
费用两金应收周转存货周转应付周转
销售毛利
政策性返点市场费用
6、短期重点指标
短期重点指标主要就是为了实现企业发展战略而设定得指标,如IP电话市场占有率、话音业务市场占有率等指标。
7、防范性指标(高压线)
为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题(如违规操作)影响企业运作,采用直接从总分中扣分得方法加强管理力度,如因工千人责任死亡率等指标。
■ 越就是高层管理得KPI数目越少, 结果性越强, 量化性越高 ■ 越就是基层管理得KPI数目越多, 过程性越强, 数量与质量性皆有 ■ 下属得KPI应和上司得KPI有因果关系 ■ 每个人得KPI不多于6个 ■ 每个KPI必须设定衡量标准 ■ 6个KPI得比重之和为100%,应有主次之分, 最少得权重不少于10% ■ KPI主要衡量与当年营业计划相关得重要成功因素, 而不就是记流

如何确定关键绩效指标(KPI)

如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是用于衡量组织或个人绩效的指标。

确定正确的关键绩效指标对于有效地评估绩效至关重要。

本文将探讨如何确定关键绩效指标，并提供一些重要的条理以确保文章清晰。

一、明确业务目标首先，确定关键绩效指标之前，需要明确业务目标。

业务目标是组织或个人希望实现的结果，可以包括提高收入、降低成本、提高客户满意度等。

关键绩效指标应该直接与这些目标相关联，以便能够准确地衡量业务目标的实现程度。

二、识别关键业务过程识别关键业务过程是找到关键绩效指标的第二步。

这些关键业务过程通常是组织或个人实现业务目标所依赖的重要活动。

例如，对于一家零售企业来说，销售、库存管理和客户服务可能是关键业务过程。

对于一名销售代表来说，与潜在客户接触、销售谈判和客户关系维护可能是关键业务过程。

三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是基于前两步的结果。

关键绩效指标应该与业务目标和关键业务过程相关联，并能够客观地衡量业务目标的达成情况。

这些指标可以是销售额、销售转化率、客户满意度指数等。

对于销售代表来说，关键绩效指标可能包括销售额、客户留存率和销售目标达成率等。

四、使用SMART原则确定关键绩效指标后，需要确保这些指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和限时（Time bound）。

这可以确保关键绩效指标能够清晰地表达业务目标，并且能够被清晰地衡量和评估。

五、持续评估和调整最后，确定关键绩效指标并不是一次性的工作。

组织或个人需要持续地评估和调整这些指标，以确保它们仍然能够准确地衡量业务目标的实现情况。

这可能需要对业务目标、关键业务过程和关键绩效指标进行定期审查和更新。

在确定关键绩效指标时，需要确保内容条理清晰，以确保读者能够清晰地理解如何找到并确定关键绩效指标。

KPI指标选取方法

销售及时下单生产的比例；员工培训满意度；仓储备品损失率；财务部门查处违规操作的次数和金
额；
二、KPI指标类型-超前指标与滞后指标
滞后指标整车销售额/量及市场份额
超前指标服务满意度指数
经销商培训的时间
二、KPI指标类型-定量指标与定性指标
定性指标人力资源招聘的满足度
定量化指标招聘职位空缺的人月数
项目
定义
KPI的名称 KPI的定义 KPI的目的 KPI的计算公式
KPI的称谓，这种称谓应该是可以表达出衡量的概念在其中。可以从名称中感受到程度的概念。如：达标率、质量等级；
KPI的定义就是对KPI的进行简要的描述，描述出它的性质。如：总资产周转率：总资产在一个会计年度内周转的次数。客户集中度：占销售额前三名的客户在总销售额中的比例。
二、KPI指标的分解方法-使用BSC设计KPI 任务分工矩阵
二、KPI指标的分解方法-使用BSC设计KPI
客户服务
利润与增长
核心技术能力
外部顾客满意度
销售收入
新产品研发数量
目标分解鱼骨图
响应及时性
成长性
测试能力
公
质量
利润
专利数量
司
战
略
目
信息系统集成性
成本
员工能力/素质
市场份额
评估指标与整个指标体系不一致缺乏有效的手段来收集数据
三、KPI指标体系建立-KPI指标体系建立思路
• 公司战略
• 公司KPI
• 部门KPI • 个人KPI
KPI之间的关联性
绩效协议
三、KPI指标体系建立-目标设定SMART原则
具体（S）