人力资源管理-思维导图记忆法
人力资源管理思维导图
7个要点
what-who
8个
工作要素到职位簇
3点
目标战略企业文化等
目的 职责 任务 5点
程序 权限
微 职位说明书
职位描述6点 任职资格6点
宏 职位分析报告
3点 结构流程权责
时机5类
职位分析组织与实施 过程
工作外部
职位分析所需信息
与工作相关
信息来源4点
任职者相关 标杆 文献 人员 外部
企业内部 企业外部 工作内容 工作特征 任职资格要求 人际要求
内外部
人力资源与人力资源管理
2.2企业核心能力
三个要点 四个表现形式
独特 难模仿 自己有 知识 技能 技术 管理
2企业核心能力与人力资 源管理
四大特征
价值性 独特性 难模仿性 组织化
人和系统
2.3企业核心能力来源载 体
两个方向三大类别四个要 点
人力社会组织资本
知识关系流程技术
2.4企业核心能力的根本源泉
4.4范围 4.5方法
4.6标准
4.7结果
4.6步骤
5人力资源战略规划的 程序
5.1基于战略的规划系 统
5.2逻辑思路
6方法
5.3流程
潜力人才 组织盘点 开门盘点 关门盘点 二者区别 三和模型 九宫格模型 结果的应用三种
顺序
1.2
1概念 2相关概念 3地位与作用
4成果形式 5时机与步骤
第四章职位分析 6信息与来源 7方法
传统的
基于胜任力的人力资 源管理
1职位标识
核心内容
2职位概要
8职位说明书撰写
职位描述 例子
9任职资格的内容与 界定
员定量化实证 数据
利用思维导记忆法整理复杂的思维
利用思维导记忆法整理复杂的思维思维导图：整理复杂的思维思维导览在现代社会中，信息爆炸的时代已经到来。
人们每天都要接触大量的信息和思维，而如何整理和理顺这些复杂的思维变得尤为重要。
本文将介绍一种被广泛应用的思维整理方法——思维导图，借助思维导图的力量，我们能够更加高效地整理和记忆复杂的思维。
一、什么是思维导图思维导图是一种绘制思维关系图的方法，通过图形化的方式展示思维的结构，并通过连线等方式标识思维之间的关联。
思维导图通常以中心主题为起点，向外辐射展开，将相关的子主题与之连接，从而形成一个逻辑清晰且易于理解的思维图谱。
二、思维导图的优势1. 强化关联记忆能力：思维导图通过简洁明了的图形和颜色，将复杂的关联关系展现出来，帮助我们更好地理解和记忆知识。
2. 提高大脑记忆效率：通过思维导图，我们可以将大脑的工作重心放在整理和理解思维上，而减少记忆的负担，提高记忆效率。
3. 促进整体思考：思维导图能够整体呈现思维结构，帮助我们更好地把握整体思维脉络，不仅能防止遗漏，还能促进全局思考。
4. 学习资料的整合与再造：通过思维导图，我们可以将杂乱的学习资料整合起来，尤其适用于学习、复习和研究等需要整理知识的场景。
三、使用思维导图的步骤1. 确定主题：选择一个要整理的主题，可以是一个学科、一个项目或者一个想法。
2. 绘制中心主题：将主题写在纸或者电子设备的中心，并使用颜色进行标注。
3. 添加关联主题：围绕中心主题，逐渐添加与之相关的子主题，每个子主题可使用独特颜色进行标注。
4. 连接主题：使用线条将主题和子主题进行连接，用箭头表示关联的方向和方式。
5. 补充细节：在每个子主题下添加相关的关键词、概念或者说明，以帮助进一步理解和记忆。
6. 标注优先级：根据重要性和紧急程度，为每个主题和子主题标注不同的优先级，有助于合理安排时间和精力。
7. 完善思维导图：根据需要，不断完善、调整和优化思维导图的结构和内容。
四、思维导图的应用场景1. 学习与复习：思维导图能够帮助学生整理知识、梳理思路，提高学习效果。
人力资源管理导论思维导图-简单高清脑图_知犀
人力资源管理导论人力资源管理定义和重要性什么是人力资源管理管理过程计划组织人事人力资源管埋是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也郐是关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程领导控制人力资源管理对所有管理者的重要性管理过程中可能出现的错误雇佣了不合适的人员工流动率高不能让自己的员工把工作做到最好在没用的面试上浪费时间员工觉得薪酬与组织中的其他人相比不公平员工培训不足导致本部门工作有效性受损不公正的劳资关系行为HRM可以帮助你借助员工来达到你想要的结果直线管理和职能管理中的HRM权利：作出决策，指导他人工作以及发布命令的权利直线权力赋予管理者向其他管理人员或员工发布命令的权利上下级关系直线管理人员拥有职能权力赋予管理者向其他管理人员或员工提供建议的权利咨询关系职能管理人员拥有不能通过命令链，自上而下地直接发布命令HRM管理者招募、雇佣、支付报酬向直线管理人员提供帮助和建议直线管理者有自己的管理职责直线管理人员的HRM职责大公司人员配置新员工融入培训改进绩效争取合作，建立顺畅工作关系解释公司政策和程序控制劳动力成本开发员工能力创造并维持部门员工士气保护员工健康和身体状况小公司独自承担以上HRM职能公司壮大后，独立HRM职能人员提供帮助职能管理人员的HRM职责直线职能直接指挥本部门员工以及其他相关领域的员工协调职能对各种HRM活动进行协调人事（协助与建议）职能协助直线管理人员开展工作，提供建议向CEO提供建议，以使他们能更好理解公司战略所涉及的HRM问题协助直线管理人员完成招聘、培训、评价、支付报酬、咨询、晋升以及解雇工作各种福利计划协助直线经理遵守公平就业、职业安全等法律规定处理劳动争议创新者为直线经理提供关于发展趋势的最新信息更好发挥员工作用的最新方法员工利益维护者人员配置100名员工配1位HRM人员组织人力资源的新方法交易型人力资源服务公司型人力资源服务嵌入型人力资源服务专家中心IBM的实践高管人员和技术员工招聘、培训、薪酬管理人员招聘、培训、薪酬普通员工招聘、培训、薪酬直线部门和职能部门在HRM方面的合作招聘雇佣直线管理人员填写任职资格，人力资源部门负责接下来的工作培训直线经理：描述员工工作期望人力资源部：设计培训方案执行培训方案：直线管理人员从直线管理人员到人力资源管理人员美国大约1/4的人力资源高管由从未从事过人力资源管理的人员出任人力资源更具战略性将企业人力资源融入业务活动直线管理人员首先经历过人力资源领域的历练人力资源管理方面的重要发展趋势新型人力资源管理者更多地关注全局性问题不仅完成事务性工作，还希望成为公司的咨询顾问发现提供事务性服务的新方法外包服务供应商运用技术，员工对福利进行自我管理呼叫中心，集中回答员工及其上级提出的人力资源有关的咨询具备新的专业技能熟悉战略规划、市场、生产以及财务知识掌握财务总监的语言用可衡量的财务指标对人力资源管理活动作出解释例如：投资回报率，单位服务成本战略性人力资源管理通过制定并实施相关人力资源政策和实践，帮助组织获得为实现其战略目标所需要的员工能力和行为高绩效工作系统一套整合在一起能够产生优良的员工绩效的人力资源管理政策和实践循证人力资源管理运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价以及准确的评价性研究或案例研究审慎地将可以得到的最好重要的原因没有科学的循证方法，有可能会得出错得管理结论伦理道德管理影响人力资源管理的若干发展趋势全球化和竞争趋势高水平职位采用离岸方式完成负债增加（杠杆机制）和管制放松（美国）技术趋势工作性质高技术工作服务型工作知识型工作和人力资本人力资本：一家企业的员工所具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验需要人力资源管理者具备创造“人力资本”的人力资源技能劳动力队伍和人囗结构经济方面的挑战经济不发放缓，企业需要更节约、更加噻有创造性地管理自己的人力资源。
思维导图快速记忆法从入门到精通
思维导图快速记忆法从入门到精通导读：思维导图，英文名：Mindmap，因翻译不同，也被称作心智图或脑图，它是一种有效的发散性思维工具。
思维导图实质是一种可视化的图表，能够还原大脑思考和产生想法的过程。
通过捕捉和表达发散性思维，可以对大脑内部进程进行外部呈现。
发散型思维导图，其特点可简单概括为以下三点：1、中心主题用于记录主要内容，比如在使用思维导图描绘某个实物，那么就需要在中心位置放上该实物的图像。
2、分支从这幅图像向四周延伸发散。
首先会被分成各个二级主题，与中心主题直接连接，然后三级主题和更多子主题也会以分支形式表现出来，并依附在父主题。
3、分支是由一个图像或词语，与线条连接，共同构成一幅思维导图。
思维导图的优点1、思维导图因为与大脑发散性思维关系紧密，最主要的作用是可以改善人类的记忆与发散思维。
2、对于抽象思维能力较差的学生，思维导图独特的“图像记忆”，帮助学生更容易记住知识。
3、可应用的范围十分广泛，曾有国外博客做过调查，总结了思维导图常用的10大领域：待办事宜、准备演示、做笔记、问题解决、项目计划、做决定、知识管理、项目管理、个人思考和写作。
思维导图的缺点1、思维导图是一种发散且分层展示的图示，不便于表达和比较复杂的信息内容。
2、如果采有手工绘图，花费的时间成本较高（计算机软件绘图除外）。
3、对于系统性思考，单一采用思维导图的方式局限性太强，应该综合加入鱼骨图、SWOT、甘特图等。
思维导图的起源20世纪60年代，一位正在读大学二年级的英国人东尼·博赞，想要在图书馆获得一本谈论大脑和如何使用大脑的书籍，以帮助自己提升学习效率，但并未如愿。
在这样的情景下，他没有放弃探索，自我学习了心理学、信息理论、感知理论、大脑神经生理学等书籍，还广泛阅读伟大思想家的笔记资料。
经过大量的学习和研究，他认为，若将人类大脑的各个物理方面和资历技巧彼此协作，会显着提高人们的工作效率和生产效益。
比如，在笔记上用一些颜色涂写在重要笔记上，会使得记忆效率提高近一倍。
中级经济师人力资源管理背诵口诀
中级经济师人力资源管理背诵口诀人力资源管理是企业中非常重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、激励、考核等方面。
作为中级经济师，我们需要掌握人力资源管理的基本知识和技巧，下面我将为大家总结一些背诵口诀，帮助大家更好地理解和记忆人力资源管理的要点。
一、人力资源管理的基本概念与目标1. 人力资源管理是指以人为核心，以提高员工的工作效能和满意度为目标，通过科学合理的管理手段，实现组织目标的管理活动。
2. 人力资源管理的目标是实现组织的长期发展和员工的个人发展的有机结合，提高员工的工作质量和效率，增强员工的工作积极性和创造力。
二、人力资源规划与需求预测1. 人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务发展需求，合理预测和确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量，并制定相应的人才获取和利用计划。
2. 需求预测是指通过对组织内外部环境的分析，确定未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量。
三、人才招聘与选拔1. 人才招聘是指根据组织的需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
2. 人才选拔是指通过面试、笔试、考核等方式，从候选人中选拔出最适合组织岗位的人才。
四、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方式，提高员工的专业技能和工作能力，增强员工的绩效水平。
2. 员工发展是指通过制定个人发展计划和提供晋升机会，促进员工的个人职业发展和成长。
五、薪酬管理与绩效考核1. 薪酬管理是指通过制定合理的薪酬政策和薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估，确定员工的工作质量和效率，为薪酬分配提供依据。
六、员工关系与福利保障1. 员工关系是指组织与员工之间的相互作用和沟通，包括建立良好的劳动关系和处理员工的投诉和纠纷。
2. 福利保障是指为员工提供各种福利和保障措施，满足其基本生活需求和提高生活质量。
七、人力资源管理的挑战与发展1. 人力资源管理面临的挑战包括组织变革、跨文化管理、人才流失等，需要不断学习和适应。
企业人力资源管理师(四级)思维导图
选择学校的考虑因素
企业到校园招聘
校园招聘的方式
学生提前到企业实习
工作轮换
重新聘用
企业人员内、外部招聘的主要来源
公开招聘 各级各类人力资源市场和职业介绍机构
各类普通高等学校 ，各级职业技术大学、 学院，以及各类职业培训机构
企业人员外部招聘来源的主要途径
竞争对手与其他企业 下岗失业者
退伍军人
退休人员
竞聘上岗的程序和步骤
信息发渠道与方式
必须说明被调查者的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职 称，以示资料的可信性
必须对企业人力资源规划信息进行分类
企业人力资源规划信息的传输
企业人力资源规划信息的应用
企业人力资源规划信息的存储
企业人力资源规划信息的检索
第一章 人力资源规划
企业员工与工时统计
企业员工统计 工时利用统计
知识要求 技能要求 知识要求
简单算术平均法 加权算术平均法
现场观察和分析计算 平均先进值的计算 先进平均值的计算 平均先进日产量的计算 先进平均日产量的计算
劳动定额管理制度的起草 工时消耗的概念
作业时间
基本时间 辅助时间
知识要求
定额时间
作业宽放时间
组织性的 技术性的
个人需要与休息宽放时间
工时消耗分类、代号和定额构成
工时消耗的分类与代号
招聘广告的设计
应聘者的准备工作 应聘的联系方式
真实
招聘广告设计和撰写的注意事项
合法
简洁
选择报纸发布招聘信息的基本程序
办理刊登广告的手续
选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
跟踪广告刊登结果并存档
刊登广告的费用
刊登报纸广告时的招聘周期
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
英语单词记忆方法—思维导图法(七)
英语单词记忆方法—思维导图法（七）说明：本资料包括五个部分的内容即：第一部分概念呈现，利用“图”与“文”先建立第一印象。
第二部分单词资料库，包括单词的基本资料、单词例句、相关单词补充、有趣信息补给等内容。
第三部分思维导图串连，第一层是大主题（Unit），之后是当前单元的小主题。
延伸出去的30条线段，每一条线段都有一个单词，即：大主题→小主题→单词。
第四部分阶段性的小测试，巩固记忆。
第五部分参考答案。
目录：Theme 7 Company 公司Unit 1 Department 部门Unit 2 Finance 金融Unit 3 Organization 组织Unit 4 Stationery 文具Unit 5 Equipment 设备Unit 6 Office Politics 办公室政治Answer KeyTheme 7 Company 公司Unit 1 Department 部门1corporation/ˌkɔ:pəˈreiʃən/n. 公司，企业；社团•West Coast Corp. is a large corporation. 西海岸公司是个大型公司。
•He worked in a large American corporation. 他曾在一间美国大公司工作。
2mission/ˈmiʃən/n. 使命，任务；使团•Jerry went on a secret mission, and he didn't let his family know. 杰瑞执行了一项秘密使命，而且他没有让家人知道。
•Mission: Impossible 不可能的任务[电影名称]3national/ˈnæʃənəl/adj. 国家的；民族的•We are trying to sell the product to national and international markets. 我们努力将产品销售到国内和国外市场。
人力资源管理主要内容思维导图
在员工离职时，按照法定程序解除劳动合同，并办理相关 手续。
员工关怀与沟通
01
员工关怀
关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和
忠诚度。
02
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，促进员工与管理层
之间的互动与合作。
03
员工建议与反馈
鼓励员工提出建议和意见，及时反馈并处理员工的合理诉求，提高员工
绩效改进
根据绩效反馈和辅导结果，制定具体的改进计划，帮助员工提高工 作表现。
CHAPTER 05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
1 2
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬 设计提供基础。
市场调查
了解同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，为设 计薪酬体系提供参考。
3
薪酬结构设计
确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以 及各部分的比例。
人员分析
评估员工现有技能和知识水平，找出培训需求和 改进点。
培训计划制定
培训目标设定
明确培训目的和期望结 果，如提高员工技能、
改善绩效等。
培训内容设计
根据培训需求分析结果 ，确定培训课程、教材
和教学方法。
培训时间安排
确定培训开始时间和持 续时间，确保培训与工
作安排不冲突。
培训预算编制
根据培训计划，估算所 需费用并制定预算。
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绩效管理
绩效计划制定
明确组织目标
根据企业战略和业务需求，明确组织的目标和期望。
设定个人目标
根据组织目标，为员工设定具体、可衡量的个人目标。
制定行动计划
为实现个人目标，制定具体的行动计划和时间表。
人力资源管理六大模块思维导图
人力资源管理六大模块思维导图一、招聘和选拔1. 招聘•制定招聘计划•编写招聘广告•筛选简历•面试候选人2. 选拔•评估候选人的技能和背景•进行能力测试•参考背景调查结果•选择最适合的候选人二、培训和发展1. 培训•确定培训需求•设计培训课程•安排培训师资和场地•进行培训评估和反馈2. 发展•制定员工职业发展计划•提供培训和学习机会•寻找和分配新的工作机会•评估和激励员工发展三、绩效管理1. 设定目标•和员工一起确定目标•确定关键绩效指标和衡量标准•设定目标实现时间表•确定目标达成度评估方法2. 绩效评估•确定评估周期和评估方法•采集绩效数据•进行绩效评估和反馈•讨论绩效改进和奖励措施四、薪酬福利1. 薪资制度•设定薪资政策和薪资等级•进行调研和分析薪资水平•设定绩效奖励和激励机制•确定薪资福利分配方式2. 福利待遇•提供健康保险和其他福利•设定休假和假期政策•提供员工福利活动•管理员工福利信息五、劳动关系1. 监督管理•确定劳动关系管理规章制度•监督员工执行规章制度•处理员工纠纷和冲突•保持和员工良好的劳动关系2. 劳动法律与政策•掌握劳动法律和政策•根据法律和政策调整管理工作•解决劳动法律和政策问题•维护公司合法权益六、员工关怀1. 健康管理•提供健康保健和预防措施•提供心理咨询和支持服务•建立员工健康档案和体检制度•增加员工健康意识和知识2. 员工参与•促进员工参与公司决策•提供员工参与项目和活动机会•建立员工意见反馈和建议机制•实施员工满意度调研和改善措施以上是人力资源管理的六大模块思维导图，详细介绍了各个模块的重点内容和具体步骤。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度，推动企业的发展和竞争力。
正确运用这些模块，将为企业带来更好的员工选拔、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和员工关怀。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
人力资源管理师二级基础部分最新版思维导图-精品
相对于社会和个人的无限需要和愿望而言.是相对的稀缺性劳动资源的稀缺性 具为绝对的属性本质—现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性劳动力供给和需求二劳动经济学的研究对象和研究方法效用♦大化，通常作为"'济分析的基本f 劳动力市场针3M E 石士计实证研究方法力动.仝济’的研究方法-能遨研犯途劳动力和劳动力参与率的概念劳动力与劳动力供给劳动力弁与率的生命周期劳动力需求।经济周期与两种劳动*与假说 ।与工资率的关系企业短期劳动力诉求的决定「黑嘉彳歌慧的决定劳动力市场的含义劳动力市场的均衡静态与动态均衡劳动经济学 就业与失业「完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构躯I 加v 场空凝嬉义人—对劳动力供给的影响 人口、资本存录与均衡工资率资本存量对劳动力需求的影响人口、资本存最与劳动力市场均衡髀长傩剧,二般均衡价格论的含义 产及上置决定T 汽的概念—一寸土w*基本工资过的小宓,总■供给，总通奥与均衡凰性收△ 就业反邕的女定位通莉定.摩摞牲失也结构性失业需求不足性失业两种具体形式缓解需求不足性失业的对策失业的度量和失业的影响「常用的反映失业程度的两个指标一一失业率和失业持续期 政府支出政府行为和劳动力市场［劳动力市场的制度结构要就业与收入的宏观调控基本原则的含义和特征劳动法的基本原则基本原则的作用基本原则的内容 含义 劳动法律渊源党执行和控制市场代销计划产品策略 定价策略分丽责苗 销策略劳动法的概念劳动法劳动法的体系卜劳动法的体系 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度 含义劳动法律关系及其特征种类特征现代企业管理 劳动法律关系T主体构成要素俯差溶体 苦动廿得市立「劳动法律行为劳动法律要实I 毒动法律事件企业极略环境分析企业战略的概念与特征 企业环境的结构及特点经营环境分析的方法 经啻环境的微观分析 经营环境的宏观分析企业战略管理企业分析企业资源状况分析 企业篦力分折企业内部条件和外部环境的综合分析一明确企业的战略n 标一企业的战略选择企业经管战略的实施与控制」得普决策科学化的要求科学决策的要求与方法确定型决境左迭 饵子次球啊巽米r 力毋根险型决策方法不确定型决策方法企业计划与决策企业计划职能的作用和特点人显纵杆口如制订企业计划的原则 心业经苴立方漏经营计划的方法企业经营计划的目标管理市场代销，市场分析.市场营销的概念 市场的概念及分类消费者市场分析 组织市场分析市场营销管理过程分析市场机会 选择目标也场设计市场首销组合市场营销策略员工的能力与人格个体差异，员匚的态度丁贰11的山海和归因人的多重需要与组织的报酬形式管理心理与组织行为个体心理与行为的分析一、工作动机的理论与应用组织公正与报州分配I期望理论与一海赛员工的学习和行为的管理I韶器组织行为矫正+工作团队有效性的理论作团队的动力1团队的动力因素分析型团队的心理笆为J群体决策与人际沟通群体决策•人际关系与沟通领导行为及其理论」领导的活动与角色领导者与管理者,经理角色分析领导拄质、风格及其权变因素谁成为领导人：领导的特质，如何领导：领导的行为和风格情商与领导效果领导理论中的新观点领导替代论领导技能和职业发展计划心理测量和心理测验心理测量的原理；心理测验的类型I心理测验的技术标准人力资源管理中的心理测及技术用.工招聘和筛选的心理测量心理测量与人力资源管理晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量人的管理哲学一人性假设人性内容及特征r 人性假设——对人的管理的基础和依据人本管理的含义人力资源开发匕管现11,人力资源开发人力资源的基本理论；以人为本的管理思想管理的原则人本管理的琼制人力资本理论的产生人力资本理论人力资本基本概念 人力资本投资私人收益与私人收益率人力资本投资的收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率变化规律日反目标的特性 “林1目标层次理论体系内容和方法现代企业人力资源管理卜人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 人力资源的教育开发职业开发组织开发 理开发 环境开发企业人力资源管理 的概念和作用企业人力资源管理 原理和职能人力资源的一般特点人力资源管理的基本概念 现代人力资源管理的特征 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 现代人力资源管理的原则 现代人力资理对象的特征 企业人力资源管理的职能人力资源管理的三大二大基石 基石和两种技术一T 赢测量技术。
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。
第六章公共资源的人力资源管理思维导图
我国公务员制度的建立立
促进了了勤勤政廉政建设
初步建立立公开平等竞争择优的用用人人机 制、激励机制
促进社会资源特别是人人力力力资源的优化 配置
⻄西方方文文官制度的形成和特点
有较大的发展和突破 我国公务员制度的优越性
2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会 第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》（共 18章107条）。它将新时期我国干部人事管理的行之有 效做法和成熟的改革经验上升为法律，确定为制度，这 是公务员管理制度建设的一个重大发展，标志着我国公 务员制度开始走向成熟。
我国公共组织人人力力力资源开发
通过预测与规划等环节，实现全方方 位、全过程的公共组织人人力力力资源开 发。
提高高重要性的认识
加大大公共组织人人力力力资源开发的力力力度
科学配置、合理理调整公共组织人人力力力资 源结构：促进区域经济发展，合理理配 置；以社会发展、经济结构和产业结 构为导向配置
加快我国公共组织人人力力力资源开发的措 施
注意几几点
做到心心中有数、有据 实现科学决策，必须做到科学预测 做到规划以预测为基础
公共组织人人力力力资源开发的主要内容
教育与培训：是指根据经济与社会发 展的需要，按照不不同岗位的需要，有 计划、有组织地开展旨在提高高公务人人 员的智力力力水水准、政治和业务素质，实 现其价值观念转变的训练活动。
选拔与使用用：通过一一定的程序和鉴 别，把符合一一定要求的人人选拔出来， 并给予相应的职责和权力力力，使其积极 发挥作用用。
人人力力力资源内在的知识性
公共组织人人力力力资源的性质
人人力力力资源开发具有连续性 人人力力力资源的高高增值性
世界记忆大师的120个记忆力训练方法
世界记忆大师的120个记忆力训练方法在当今信息爆炸的时代，拥有良好的记忆力无疑是一项极具竞争力的优势。
无论是学习新知识、应对工作中的各种挑战，还是在日常生活中记住重要的事项，强大的记忆力都能让我们更加从容和高效。
接下来，我将为您介绍世界记忆大师常用的 120 个记忆力训练方法。
一、图像联想记忆法1、构建生动的图像将需要记忆的信息转化为具体、生动、夸张的图像。
比如，要记住“苹果”这个词，可以想象一个巨大的、红彤彤的、散发着诱人香气的苹果。
2、创造奇特的联想把不同的图像通过奇特、有趣的方式联系起来。
比如，要记住“猫”和“雨伞”，可以想象一只猫撑着一把巨大的雨伞在雨中行走。
二、空间记忆法1、建立记忆宫殿选择一个熟悉的空间，比如自己的家，将需要记忆的内容与这个空间中的不同位置进行关联。
比如，将第一个知识点放在门口，第二个知识点放在客厅沙发上。
2、按照顺序进行回忆回忆时，按照在记忆宫殿中设定的顺序来提取信息。
三、故事记忆法1、编织有趣的故事把需要记忆的内容编成一个有趣的故事。
比如，要记住历史事件的时间、人物和经过，可以将其编成一个充满情节的故事。
2、加入情感和细节让故事更加生动，包含情感和丰富的细节，以增强记忆效果。
四、数字编码记忆法1、为数字赋予特定的形象比如，1 像铅笔，2 像鸭子，3 像耳朵等。
2、将数字与要记忆的内容进行关联通过数字编码来记忆电话号码、日期等。
五、韵律记忆法1、编写押韵的口诀把复杂的知识点编写成押韵的口诀，方便记忆。
2、利用歌曲的旋律将需要记忆的内容配上熟悉的歌曲旋律，通过哼唱来记忆。
六、分类记忆法1、对信息进行分类将大量的信息按照一定的标准进行分类，比如按照学科、时间、性质等。
2、分别记忆每一类集中精力记住每一类的特点和内容。
七、限时记忆法1、设定时间限制给自己规定一个较短的时间来记忆一定量的内容，激发大脑的潜能。
2、逐步缩短时间不断挑战自己，逐渐缩短记忆相同内容所需的时间。
八、交替记忆法1、不同类型内容交替学习比如，学习一段时间的语文后，切换到数学的学习，避免大脑疲劳。
企业人力资源管理师应试技巧和思维导图(二级技师)
可确定各指标权重
3、编制计时表
控制整体讨论时间和个体发言时间
4、对考官的培训
5、选定场地
安静、圆桌、录像
6、确定讨论小组
6-9人,竞聘同一岗位，互相陌生
评价与总结
1、参与程度 2、影响力 3、决策程序 4、任务完成情况 5、团队氛围和成员共鸣感
第三章 培训与开发
38
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历年考试试题（技能）
➢ 2014年05月-简述培训项目成本的构成。（16分） ➢ 2014年11月-简述利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。
（16分） ➢ 2015年05月-案例分析题 （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤
进行（8分） ➢ 2015年11月-案例分析题 （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？
（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准
• 扩大化设计方法（两类：宽度3、深度5） • 多维分析（深度、广度，时、空、人）
• 注意事项：
– 任务变动率、独立性与完整性、循环期、节奏、考 核标准、作业结合、晋升、技能专一性与多样化、 组织监督、信息对称
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重点内容
• 制定企业人力资源规划的基本程序（重点内容）
– 5步骤
• 调查、收集和整理信息 • 期限确定、现状了解 • 供求预测 • 供需平衡及措施 • 评价与修正
ห้องสมุดไป่ตู้– 横向结构设计
• 定义 • 横向划分两类方法（总体结构3、对象和标志6）
– 组合方式
• 以工作和任务为中心 • 以成果为中心 • 以关系为中心
• 注意事项
第一章 人力资源规划(思维导图)
④什么样的员工可以放到较低水平的岗位上工作；⑤在什么样的情况下岗位的操作全面机械化/自动化；
⑥过去的工作中是否采用更有意义的方法？⑦在紧急或主管不在场的情况下，员工可支配自己的时间，他们在做什么？
⑧是否将客户、用户、广告媒体进行有意义的分类，以便明确各岗位员工的服务对象和类型？
⑨是否可以将某些审核或检查内容取消？○10 岗位之间是否具有相互学习借鉴、相互激励促进的因素？
程序 预测阶段：1.根据岗位分析结果，确定岗位序列和人员配置标准；2.人力资源盘点，对现有人员进行统计分析；3.将统计结果与部门进行讨论，修正得
出结果，即现实需求量；4.根据历史数据，对预测期内退休、离职、流失状况进行统计分析；5.根据战略规划，以及工作任务量增长情况，确定需
要增加的岗位和人员数量，得出未来需求量。6.对现实存量、未来人员流失状况和未来需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内需求总量。
职能设计 步骤：职能分析（核心）、职能调整（充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的核心）、职能分解
方法：在职能分析的基础上进行，包括：基本职能设计、关键职能设计。
部门纵向结构设计 管理幅度设计→方法：经验统计法、变量测评法。影响因素：工作性质、人员素质、管理业务标准化、授权程度、管理信息系统的先进性。
部门组合方式（常见）（以工作和任务为中心）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；
（以成果为中心）：事业部制、超事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；
（以关系为中心）：多维立体、流程型、网络型。
组织结构
职能和部门设计时应解决四个方面问题：1、行政命令和生产经营指挥的集中统一；2、责权利对应一致；3、执行和监督机构分设；4、机构和人员应当精简。
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管人管人 (1)1.01-生气离乡（企业利益相关者）9 (6)1.1.宫本环潜政 (6)1.1.1.供应商 (6)1.1.2.本地社区 (7)1.1.3.环境 (7)1.1.4.潜在消费者 (8)1.1.5.政府 (8)1.2.股所雇管顾 (8)1.2.1.股东和所有者 (8)1.2.2.雇员 (9)1.2.3.管理者 (10)1.2.4.顾客 (11)2.02-管子（管理过程） (11)2.1.管理层次 (11)2.1.1.总经理和最高行政长官（老板和身边秘书） (12)2.1.2.中高层管理人员（厂长） (12)2.1.3.主管 (12)2.2.权威类型19 (12)2.2.1.法人名经 (13)2.3.有效授权的条件20 (14)2.3.1.好经理培养MT细胞 (15)2.4.直线经理 (17)2.4.1.清晰直接的命令链，迅速决策 (17)3.03-管盖（管理过程概述） (18)3.1.鹅围壳（厄威克管理原理） (18)3.1.1.床 (19)3.1.2.钱 (19)3.1.3.明珠 (20)3.1.4.月亮 (20)3.1.5.光 (20)3.1.6.蚁 (20)3.1.7.石头 (21)3.1.8.笛 (21)3.1.9.伤 (21)3.1.10.霜 (22)3.2.法约尔（用头发约束孩儿行动） (22)3.2.1.技 (22)3.2.2.商 (23)3.2.3.会 (24)3.2.4.管 (24)3.2.5.财 (25)3.2.6.安 (25)3.3.布里奇（布里肚脐） (26)3.3.1.制作工牌 (26)3.3.2.老板给柜台主管会计挂上工牌 (27)3.3.3.演讲 (27)3.3.4.大家开心做事 (27)3.4.梅奥（吃没奥利奥） (27)3.4.1.喝水霍桑，和非正式人员友好相处 (28)3.5.伯恩斯和司托克（被摁实思脱壳） (29)3.5.1.机械 (29)4.04-灵棺吹风（领导和管理风格） (31)4.1.利克特（胡歌离开他） (31)4.1.1.压榨式的集权领导 (31)4.1.2.仁慈式的集权领导 (31)4.1.3.没有团队合作。
极权：激励或报酬，威胁和惩罚。
生产效率，缺勤率，人员流动率，更多地授权 (32)4.1.4.协商式的民主领导 (32)4.1.5.参与式的民主领导 (32)5.05-握拳（激励） (32)5.1.马斯洛 (33)5.1.1.生理 (33)5.1.2.安全 (33)5.1.3.社交 (33)5.1.4.尊重 (33)5.1.5.自我实现 (33)5.2.MT管理层激励技术 (33)5.2.1.计时 (34)5.2.2.计件 (35)5.2.3.报酬 (36)5.2.4.佣金 (36)5.2.5.额外奖金 (36)5.2.6.非物质报酬（工作再设计的实施方式） (36)5.2.7.奖励计划 (37)5.3.麦克利兰（具备高成就需要的个体） (38)5.3.1.喜欢+寻找 (38)5.3.2.评价 (38)5.3.3.拍屁股走人 (39)5.4.日本Z管理 (39)5.4.1.核心优点 (39)5.4.2.效果 (43)5.5.确保团队顺利进行的注意因素 (44)5.5.1.开车到了目的地 (44)5.5.2.分配角色 (44)5.5.3.授权 (44)5.5.4.提供铲子 (45)5.5.5.搬铲子 (45)5.5.6.接电话 (45)5.5.7.提供技术 (46)5.6.质量圈（圆桌会议） (46)5.6.1.质量圈指组织内存在的定期会面与讨论生产问题和解决方法的正式小组465.7.目标管理（射箭） (46)5.7.1.开展射箭游戏活动 (47)5.7.2.告诉员工 (47)5.7.3.员工射中靶子 (47)5.7.4.判定 (48)5.7.5.埋头评分 (48)5.8.工作再设计五项原则 (48)5.8.1.封闭车间 (49)5.8.2.工作鼓励 (49)5.8.3.监督 (49)5.8.4.纠正 (50)5.8.5.放松 (50)5.8.6.子主题 6 (50)5.9.内外报酬 (50)5.9.1.内 (51)5.9.2.外 (51)5.10.弗鲁姆 (52)5.10.1.努力 (52)5.10.2.绩效 (52)5.10.3.报酬 (52)6.09-中介（上岗引导，培训和考评） (52)6.1.培训方法 (53)6.1.1.在职培训 (53)6.1.2.脱产培训 (54)6.2.刻薄（克尔伯）学习循环，一带二结构 (54)6.2.1.真实经验阶段 (54)6.2.2.形成概念和归纳概括阶段 (54)6.3.哈尼和码姆福特（含泥，馬目扶他）140 (55)6.3.1.羊羊洗衣服 (55)7.06-鸡屎（激励实践）89 (57)7.1.奖励计划 (57)7.1.1.问题 (57)8.07-团冲（团体，团体行为和冲突） (59)8.1.宝贝（贝尔宾团队角色） (59)8.1.1.白 (59)8.1.2.天 (60)8.1.3.畜（生） (61)8.1.4.鞋 (62)8.1.5.子 (63)8.1.6.射（向） (64)8.1.7.金 (65)8.1.8.鱼 (66)9.08-人质跪（人力资源规划）测试种类：个人能力倾向测试，智力测试，成就测试，个性测试。
(67)9.1.选择阶段 (67)9.1.1.制作候选人申请表 (68)9.1.2.测试 (69)9.1.3.面试 (69)1.01-生气离乡（企业利益相关者）91.1.宫本环潜政1.1.1.供应商企业接受所需材料，供应商接受产生利润的订单1.1.2.本地社区企业在社区运行，影响社区成员确保不干扰社区1.1.3.环境环境污染1.1.4.潜在消费者1.1.5.政府运用政府法规对企业运营进行调控1.2.股所雇管顾1.2.1.股东和所有者股东提供公司资金所有者从投资中取得高回报1.2.2.雇员商务过程中人的因素管理者、工人、全日制员工、兼职员工等1.2.3.管理者经营企业代表股东和所有者利益达到企业目标考虑其他利益相关者的需要1.2.4.顾客认真考虑消费者需要很重要潜在消费者和现实消费者对企业同样重要2.02-管子（管理过程）2.1.管理层次2.1.1.总经理和最高行政长官（老板和身边秘书）通常授权给职能管理人员，如市场、生产等具有专业知识的人2.1.2.中高层管理人员（厂长）较少涉及员工操作细节，主要关心需要做什么工作，以及如何实施等2.1.3.主管确保员工完成任务2.2.权威类型192.2.1.法人名经法定权威组织内部制定个人权威人的个性名誉权威知识经济权威经济环境中获得权利2.3.有效授权的条件202.3.1.好经理培养MT细胞经理和员工交谈开心，约谈候选人经理必须平易近人传达任务告知候选人任务必需清楚传达任务，以便使下属能够理解所承担任务的性质和他们的权威限度递给候选人胸章，在大家面前经理必须确保把职权和权威两者都授予下属，并让其他组织成员了解所发生的授权过程。
授予任务被授权工作的人必须完成被授予的任务拍候选人肩膀经理必须信任下属。
下属犯错误经理控制下属行为并纠正2.4.直线经理2.4.1.清晰直接的命令链，迅速决策容易理解和操作划分责任和分配权威组织稳定，易于控制3.03-管盖（管理过程概述）3.1.鹅围壳（厄威克管理原理）3.1.1.床目标原则3.1.2.钱专业化原则3.1.3.明珠协调性原则3.1.4.月亮权力原则3.1.5.光职责原则3.1.6.蚁明确性原则3.1.7.石头一致性原则3.1.8.笛控制幅度原则3.1.9.伤平衡性原则3.1.10.霜连续性原则3.2.法约尔（用头发约束孩儿行动）3.2.1.技技术活动生产3.2.2.商商业活动例如采购和销售3.2.3.会会计活动例如提供财务信息3.2.4.管管理活动例如计划和组织3.2.5.财财务活动例如确保充足的资本3.2.6.安安全活动例如确保财产安全3.3.布里奇（布里肚脐）3.3.1.制作工牌明确经营者/监督者/专业人员的地位和职责3.3.2.老板给柜台主管会计挂上工牌确定应该如何授予职权3.3.3.演讲协调这些职权的履行3.3.4.大家开心做事保持高昂的士气3.4.梅奥（吃没奥利奥）3.4.1.喝水霍桑，和非正式人员友好相处工人被当个体对待产生非正式组织管理和监督者意识到正式组织命令链对工作方式影响程度相当愿意迎合他们需要，确保员工与正式组织合作必须在组织有某种地位3.5.伯恩斯和司托克（被摁实思脱壳）3.5.1.机械界定角色权利责任和技能方法重新定义任务，适应情况上级掌控垂直沟通（正式的等级制度来实现控制、协调和沟通）横向沟通网络结构工作的差异性下级服从重视建议和信息重视责任与激励4.04-灵棺吹风（领导和管理风格）4.1.利克特（胡歌离开他）4.1.1.压榨式的集权领导权利和指挥自上而下的激励，威胁和惩罚。
几乎没有团队合作。
4.1.2.仁慈式的集权领导对下属有更多的授权；可能有关于报酬，威胁和惩罚一整套制度。
但仍有较高的缺勤率和人员流动率4.1.3.没有团队合作。
极权：激励或报酬，威胁和惩罚。
生产效率，缺勤率，人员流动率，更多地授权4.1.4.协商式的民主领导组织的目标是和下属讨论后设置的，有着更多的双向信息沟通，存在更多的团队合作，生产效率较高，缺勤率较低4.1.5.参与式的民主领导这种方式一直被视为下属参与的理想方式；上下级和同事互相交流沟通，有着极高的参与率，生产效率最高，缺勤率和人员流动性低。
互相激励5.05-握拳（激励）5.1.马斯洛5.1.1.生理5.1.2.安全5.1.3.社交问询求知5.1.4.尊重5.1.5.自我实现5.2.MT管理层激励技术5.2.1.计时优点方便计算工资可以保证工作完成的质量简单易行环境复杂任务专业人才5.2.2.计件缺点降低员工的生活水平能力强的员工比能力弱的员工赚得多环境机器发生故障5.2.3.报酬5.2.4.佣金5.2.5.额外奖金5.2.6.非物质报酬（工作再设计的实施方式）工作轮换工作丰富化x垂直扩展了员工在生产中的业务工作扩大化y给予员工更多相同性质的工作5.2.7.奖励计划问题他们个人的努力没有被认可，从而变得气馁1 贡献多的员工感觉不公平5.3.麦克利兰（具备高成就需要的个体）5.3.1.喜欢+寻找他们喜欢冒险和创新的工作他们会寻找带有挑战的工作他们会寻找为最终结果而负个人责任的工作5.3.2.评价他们需要有反馈个人绩效的细节5.3.3.拍屁股走人他们趋向于不太关心自己与别人的从属关系和社会需要5.4.日本Z管理5.4.1.核心优点激励新员工管理员给替补带可乐管理层与雇员之间有高度的信任管理员做一番协作演讲个人获得的成就没有集体责任重要管理员做饭实施家长式管理模式大家都服他组织内部鼓励按照层级进行决策老员工福利给光头大佬叫来女佣给核心员工提供终生雇佣制光头大佬兴奋并不断刷钱长期成长的期望取代短期获得目的光头大佬累死核心员工55岁强制退休政策叫替补鼓励雇佣临时员工打团所有部门支持团体合作职业发展道路是不明确的，通常采用的做法是终身工作轮换游戏中的来来回回晋升通常产生于在职的员工中将个人绩效考评看作是一个长期的过程5.4.2.效果产生忠诚，积极自觉的劳动力群体，能够高效率生产出高质量的产品5.5.确保团队顺利进行的注意因素5.5.1.开车到了目的地团队必须有明确的目的及强有力的领导5.5.2.分配角色每一个团队成员都应该被分配一个角色5.5.3.授权团队必须有明确的授权范围，团队中所有成员和组织中其他团队都要了解彼此授权范围5.5.4.提供铲子组织必须给团队提供充分的资源，以便他们完成任务5.5.5.搬铲子团队成员必须有适当的技能和经验以及达到目的的决心5.5.6.接电话组织与团队之间必须有明确的沟通途径5.5.7.提供技术团队中应分享知识与信息5.6.质量圈（圆桌会议）5.6.1.质量圈指组织内存在的定期会面与讨论生产问题和解决方法的正式小组5.7.目标管理（射箭）5.7.1.开展射箭游戏活动管理者需要建立能够有效实施的活动来对工作进行组织。