公司薪酬管理体系如何建立1.doc
建立健全薪酬管理制度
建立健全薪酬管理制度建立健全薪酬管理制度企业建立薪酬制度的目的一定是为了激励员工工作的积极性，以积极的态度面对工作。
下面是小编整理的建立健全薪酬管理制度，希望对你有所帮助！篇一：建立健全薪酬管理制度薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大，它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。
健全的薪酬管理制度可以向员工表明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度，也有利于推动企业文化的执行。
（一）充分发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。
公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。
一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
（二）管理者要树立以人为本的薪酬管理理念薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。
中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。
同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。
如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。
某公司薪酬管理规定.doc
XXXX有限公司薪酬管理规定第一章总则第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。
第二条薪酬管理原则公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。
第三条薪酬增长机制1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。
第四条人工成本总额管理与控制集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。
第五条本规定适用于公司所有正式员工。
第二章岗位绩效工资制第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。
第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。
岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。
公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。
第八条岗位绩效工资制的薪酬结构本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。
1.岗位工资岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。
每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。
水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1.doc
【薪酬方案】水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1股份有限公司薪酬制度第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励机制，按照公司发展战略规划，根据《劳动法》和国家劳动人事管理有关政策，坚持以岗位为基础、绩效为导向、逐步形成科学合理的薪酬管理模式，特制定本制度。
第二条除公司董事会特别规定和执行水费提成工资的营业部门外，公司所有人员均需依照本制度执行。
第三条公司实行全员劳动合同制，主管以上管理人员实行聘用制度，聘用期限为一年一聘。
第二章基本原则第四条本制度是公司依据国家法律法规，结合公司生产经营管理及工作岗位等特点，充分体现各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与企业效益同步增长相结合的原则，建立合理、规范的工资分配体系。
第五条本制度以员工岗位责任、劳动态度、工作绩效等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、劳动强度、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。
第六条本制度将逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章薪资构成第七条公司的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
第八条基本工资：按照员工身份、学历、职称、工作年限确立，参照员工档案工资中的职务工资和薪级工资标准，即基本工资=原档案工资中的职务工资+薪级工资。
档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
第九条岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立，不同岗位的员工，岗位工资不同。
具体标准如下：（岗位工资标准随着员工职务变动而调整）。
总经理3500元副总经理3000元部门经理1500元部门副经理1200元主管1000元助理600元员工500元第十条绩效工资按照公司经营指标完成情况、公司规章制度执行情况和员工职责履行状况，通过工作绩效考核结果确立。
绩效工资以岗位工作为基数，按照以下比例确定：总经理绩效工资=岗位工资×50%=1750元副总经理绩效工资=岗位工资×45%=1350元部门经理绩效工资=岗位工资×40%=600元部门副经理绩效工资=岗位工资×40%=480元主管绩效工资=岗位工资×35%=350元助理绩效工资=岗位工资×30%=180元员工绩效工资=岗位工资×30%=150元第十一条新录人员试用期为6个月，试用期间工资标准执行上级部门的规定。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
公司员工薪酬制度表(万能9篇).doc
公司员工薪酬制度表（万能9篇）公司员工薪酬制度表篇1员工薪酬福利管理制度第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的39;休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度完整篇.doc
员工薪资定级与等级薪酬管理制度12013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
电力控股股份有限公司薪酬制度(WORD18页)1.doc
【薪酬方案】电力控股股份有限公司薪酬制度(WORD18页)1目录第一章总则(2)第二章薪酬结构(3)第三章董事长、总经理的薪酬体制(6)第四章其他高层管理人员的薪酬体制(8)第五章职能管理部门的薪酬体制(9)第六章经营（项目管理）部门的薪酬体制(11)第七章其他奖励(12)第八章附加事项(13)第九章附则(14)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
第二条凡控股股份有限公司总部（以下简称为）的各级从业人员，除综合部另行以专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
体现为：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：责任、能力和贡献，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第五条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制：董事长、总经理的薪酬体制，其他高层管理人员的薪酬体制，职能管理部门的薪酬体制，经营（项目管理）部门的薪酬体制。
第二章薪酬结构第六条华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的基本素质确定的个性化工资单元。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
【薪酬方案】化工有限公司薪酬管制规定(WORD5页)1.doc
【薪酬方案】化工有限公司薪酬管理规定(WORD5页)1薪酬管理规定第一章总则第01条为建立高效激励的分配机制，建设创新精干的员工队伍，体现公司关于薪酬总额实行宏观调控的要求,制定本规定。
第02条本规定适用范围：适用于除总经理和特聘员工以外的所有员工。
第二章指导思想第03条员工的薪酬水平主要取决于岗位价值和个人贡献两大要素。
其中岗位价值是指员工所在岗位本身在企业内的相对重要性和对企业总体业绩影响的大小。
个人贡献则是指员工在所在岗位上实现的实际绩效。
第04条适当拉开差距：不同职位的薪酬保持相当差距，以保持内部竞争性，避免平均主义倾向第05条具有竞争力：公司的薪酬坚持高于当地（金华地区）平均水平，保持薪酬的外部竞争力，以便吸引和留住优秀人才第06条与战略适应：薪酬管理制度每年度根据对公司经营预测和预算进行调整第三章薪酬构成第07条公司的薪酬体系由以下三大部分构成：1、工资。
包括基本工资、岗位工资、绩效工资。
2、福利。
包括内部福利（住房补贴、交通补贴等）和外部福利（“三险”等）。
3、奖金。
包括年终奖和总经理特别奖。
第08条薪酬总额由集团公司确定。
第09条工资、福利、奖金所占薪酬总额的比例每年调整一次,具体在《年度薪酬分配方案》中体现。
第10条基本工资。
基本工资以每人每月300元的标准执行。
第11条岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动价值的工资单元。
公司所有职位依据职位评价的结果划分为十二等十级，每个职位对应相应的等级，同时每个职等职级享受相应的薪点数，员工依据所任岗位的薪点数获得相应的岗位工资。
第12条绩效工资。
绩效工资是反映个人努力和团队协作而获得业绩和效率的工资单元，由工作的达成结果确定。
月度绩效工资=月薪酬总额—（月基本工资总额+月岗位工资总额）所有薪点数之和×岗位薪点数×考核系数个人考核系数根据公司《员工绩效考核办法》确定。
第13条福利。
具体按《福利管理办法》执行。
第14条奖金。
股份公司薪酬设计方案.doc
XX股份公司薪酬设计方案1 XX股份有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬体系 2 第三章薪酬结构 5 第四章岗位工资第五章年薪制第七章提成工资制第十章其他7第十一章附则8第一章总则第一条、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围本方案适用于XX股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
第 1 页共10 页股份有限公司2013 年董事、高级管理人员薪酬与考核方案7广东银禧科技股份有限公司2013年董事、高级管理人员薪酬与考核方案第一章总则第一条为了更好地调动广东银禧科技股份有限公司（以下简称“公司）内部董事、高管人员的工作积极性，建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，提升公司的经营管理效益，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》及《董事会薪酬与考核委员会工作细则》等规定，特制订本方案。
第二条本方案适用于公司内部董事及董事会通过的其他高级管理人员。
公司不向除独董以外的董事另行发放董事津贴。
第三条2013年内部董事及高管人员的薪酬方案以公司经济效益为出发点，根据分管工作目标和公司年度经营计划指标，与实际经营业绩相结合的考核办法，薪酬方案的确定遵循以下原则：（一）责任原则：按工作岗位、工作成绩、贡献大小及责权利相结合等因素确定各个基本薪酬标准。
（二）绩效原则：绩效薪酬与个人岗位职责目标完成情况挂钩，与工作创新、奖罚相结合。
（三）统筹兼顾原则：薪酬方案与公司经营业绩及经营目标的完成情况挂钩。
（四）竞争原则：薪酬水平需参照同行业及同地区类似上市公司标准，保持公司薪酬的吸引力及在市场上的竞争力。
公司津贴及奖金制度企业薪酬与福利管理1.doc
公司津贴及奖金制度企业薪酬与福利管理1 公司津贴及奖金制度一、公司津贴制度□住宅津贴第一条领取资格在公司住宅、宿舍及其他公司设施以外居住的公司职工，自_______年_______月起，按下列标准领取住宅津贴。
第二条津贴额住宅津贴按下列分类分别确定其津贴额。
(一)本人是户主1.有抚养家属，共同居住(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元2.无抚养家属(单身)(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元(二)本人不是户主1.所抚养家属为户主时(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元2.所抚养家属不是户主时(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元3.无抚养家属时(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元(三)购、建私房津贴1.本人是户主(1)有抚养家属者以_______元为限(2)无抚养家属者以_______元为限2.本人不是户主(1)有抚养家属者以_______元为限(2)无抚养家属者以_______元为限第三条住宅津贴的发放和停止住宅津贴从职工成为领取住宅津贴的对象当月开始发放，在职工不符合领取条件时停止发放。
第四条领取手续希望领取住宅津贴的职工，事先必须将“家属关系证明书”及有关住房情况的材料提交给本单位领导，请他们代转交给总务处。
第五条确认根据第四条中记载的提交材料，本单位负责人及总务处负责人需要确认该职工领取住宅津贴的资格及住宅津贴的金额，填写住宅津贴确认表。
第六条确认过程中的有关调查公司在审核职工提交的有关资料时，根据需要，可要求职工进一步提交有关辅助资料(如租房契约、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。
第七条领取条件发生变动时的手续当住宅津贴的领取条件发生变动时，本人必须及时向本单位领导提交有关材料，并请他们代转交给总务处。
某物流公司薪酬管理系统规章地制度1.doc
某物流公司薪酬管理系统规章地制度1薪酬管理制度第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。
第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。
第二章薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平。
第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
（薪酬相关）第七条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。
第八条、符合法规原则：遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章薪酬模式【职能薪酬的三个维度】职位等级绩效数据能力数据第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。
第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
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企业薪酬管理体系如何建立1 企业薪酬管理体系如何建立
薪酬管理体系作为保护和提高员工热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。
企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
企业薪酬管理现状分析
国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足!
目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。
但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。
目前，大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。
但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。
因此，国有企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业
管理上的作用。
薪酬管理体系建立的七项原则
1、薪酬水准低于市场水准、行业水准市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬
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水准的重要因素。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬。
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是的名声受损。
如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3、劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。
长此以往，该的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6、薪资拖延发放，计算经常出错
误。
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对的信用产生疑问，很可能使名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、利润未能与员工适当分享。
第一，分给员工的过少。
这样可能会导致员工的不满，影响员工的积极性；第二，分给员工的过多，这样自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，的损失更大。
薪酬管理体系的作用
薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制
现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。
约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知
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晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。
激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。
具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。
薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管
理中，发挥着不可替代的作用。
薪酬管理体系制度的步骤
一、制定薪酬策略
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与评价
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示相对价值的金额，并不就是各个承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查
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这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，
甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的广告和信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资分级和定薪
这一步骤是指在评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。
通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
五、薪资制度的控制与管理
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的。
六、薪资结构设计
经过评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。
的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。
使企业内所有的薪资都按同一的
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贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。
但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。
这便需要进行薪资结构设计。
注意事项
企业薪酬管理体系的建立要结合企业发展实际，不能盲目的照搬他人的管理体系。
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企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方
案7
万方数据
万方数据
企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案
作者：徐登科
作者单位：山西焦煤集团煤炭销售总公司
刊名：
会计之友
英文刊名：Friends of Accounting
年，卷(期)：2012(23)
参考文献(8条)
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引证文献(1条)
1.景天昊工资薪金个人所得税筹划方案浅析[期刊论文]-西部财会2015(1)
引用本文格式：徐登科企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案[期刊论文]-会计之友2012(23)。