薪酬水平分析报告

薪酬水平分析报告

面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。xxxx在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下：

一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈

目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。

但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励

创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从“以产品为中心”向“以客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。

二、xxxx积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题

2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。

公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推行相关改革工作，全面解决制约公司发展的内部体制、机制问题，更大程度的激发企业各层级员工的工作热情。目前，相关改革工作进展顺利，主动方案设计工作已基本完成。公司依据市场对标的结果，成功引入宽带薪酬体系，初步建立起了与职业发展通道、绩效考核体系的联动机制；深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，初步建立起符合市场要求的员工薪酬制度和人才选拔机制；建立薪酬动态调整机制，切实做到收入水平与企业效益紧密挂钩；积极构建了人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率，使人工成本水平与企业发展战略和竞争

力相适应。

总体而言，通过以上各项改革举措，公司初步建立起了灵活用工分配机制，在一定程度上化解了原有结构性矛盾问题，激发了核心骨干员工和广大年轻员工的生产工作热情，初步稳定住了公司人力资源队伍不断流失的不利局面，同时也为员工建立起了与公司共同成长进步的广阔发展通道，进一步提高了公司竞争力和企业活力。

三、xxxx目前在薪酬管理体制领域仍然存在的问题与发展瓶颈

公司通过内部推行改革举措化解结构性矛盾的同时，仍然面临着很大的薪酬管理体制、机制困难。xxxx作为金融类企业，在薪酬管理体制上一直与其他传统制造业、能源企业等企业的管理体制保持一致，每年由政府核定整体薪酬总额，并对企业负责人进行年薪管理。随着近些年证券行业不断快速发展，这种薪酬管控体制已日益与行业脱节，整体薪酬水平与行业差距不断拉大，导致公司努力培养的很多优秀人才不断因薪酬水平偏低而流失、优秀的市场人才无法引进，极大制约、影响了公司稳定健康发展。目前来看，公司现行的薪酬管理体制存在如下几点问题：

（一）公司整体薪酬水平与行业脱节，造成部分人力资源流失

1.公司目前整体薪酬水平显著低于公司行业排名定位

根据众达朴信近日发布的《证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2013、2014年证券行业平均薪酬分别达到27.8万元、26万元（含营销人员），而xxxx2013、2014年在业绩大幅增长的情况下，员工平均薪酬分别为15.23万元、18.94万元，相较行业平均值有较大差距。根据中智咨询公司所做的部分券商2014年薪酬调查数据分析来看，xxxx目前的薪酬水平排名与行业

各项排名地位明显不符，依据2014年净资产指标排名，xxxx排名处于行业60%分位值（净资产实力由低到高排名，公司强于行业后60%券商）；依据净资本指标排名，xxxx排名处于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平却处于行业排名比较靠后的10%分位值，公司高管人员薪酬水平行业排名更是排到后5%分位值

2.公司目前整体薪酬水平与同类型区域券商差距较大

与同类型区域券商对比，如位于xx省xx市的xx证券，2014年支付职工工资65168.79万元，员工总数3012人，人均工资21.6万元，因为员工总数中含大部分营业部营销人员，如剔除掉该部分员工（占比25%左右），则平均员工薪酬更会大幅提升；xx证券2014年度支付职工工资58558.87万元，员工总数2039人，人均工资28.7万元。（数据来源同花顺F10）。根据公司2014年年报显示，xxxx2014年平均薪酬仅为18.94万元，与同类型区域性券商薪酬水平差距也十分明显。

公司2015年实施人力资源管理体制改革调整后，员工平均薪酬水平虽略有提升，达到行业40%分位值水平，但仍然远远落后于行业同级别券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因为薪酬待遇偏低而离职（未包含营销人员）跳槽到了其他金融同业机构，其中包括公司高管人员，中层干部，核心业务部门员工，职能部门员工。严重的人员流失，特别是核心业务人员的流失促使公司已经开始研究提高内部市场化考核激励水平，但因为受工资总额限制效果并不明显。

（三）公司现行薪酬水平限制了公司高端业务人才的引进，迟滞了创新业务的发展