第四章绩效管理HR(二级)指南题目及答案
2020年人力资源管理师二级第四章课后习题答案(最新版)
2020年人力资源管理师二级第四章课后习题答案(最新版)2015年5月份人力资源管理师二级课后题第四章绩效管理一、绩效考评指标体系设计的内容、原则、方法和程序绩效考评指标体系的结构和内容因对象、目的和性质的不同而不同。
一般来说，绩效考评指标体系可分为组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系。
根据指标的性质，绩效考评指标体系可分为品质特征型、行为过程型和工作结果型。
品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体；行为过程型的绩效考评指标体系反映员工在劳作过程中的行为表现；工作结果型的绩效考评指标体系则反映工作成果的数量和质量等。
绩效考评指标的设计应遵循针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性和可测性的原则。
为确定绩效考评指标体系，可采用要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法和头脑风暴法等方法。
要素图示法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，根据少而精的原则进行选取。
问卷调查法则是将所有与本岗位工作有关的要素和指标列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，最后确定绩效考评指标体系的构成。
个案研究法选取具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
面谈法是通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。
经验总结法则是根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素。
头脑风暴法则是在集体讨论时遵守四个基本原则，即不批评别人的想法、强调产生想法的数量、鼓励别人改进想法、思想愈激进愈开放愈好。
以上是绩效考评指标体系设计的内容、原则、方法和程序。
确定绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：1.工作分析（岗位分析）2.理论验证3.进行指标调查4.进行必要的修改和调整简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评价方法：绩效考评标准的类型包括：1.量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）2.等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等）3.数量式的考评标准（分数）4.定义式的考评尺度（用定义表述）绩效考评标准的设计原则包括：1.定量准确的原则2.先进合理的原则3.突出特点的原则4.简明扼要的原则绩效考评标准量表的种类和评分方法包括：1.名称量表（如“0”代表女工、“1”代表男工）2.等级量表（有等级之分，可以排序）3.等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。
企业人力资源管理师（二级）-绩效练习题及答案
企业人力资源管理师（二级）-绩效练习题及答案绩效练习题一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。
（×）2、目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。
（×）3、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。
（×）4、获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。
（×）5、对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
（√）6、在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。
（×）7、现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。
（√）8、考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。
（×）9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。
（×）10、绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。
（√）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。
（×）12、行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
（√）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。
人力资源管理二级教材课后习题答案
第四章绩效管理本章习题一、简述绩效考评效标的概念和种类。
（P204—205）答：（一）绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）绩效考评效标的种类包括：1、特征性效标。
即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
2、行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。
3、结果性效标。
其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。
（P207—221）答：（一）行为导向型考评方法1、结构式叙述法：1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
人力资源二级题库和答案
第四章：《绩效管理》习题一、单选【和君正德人力资源整理】1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204(A)行为性效标 (B)特征性效标(C)结果性效标 (D)品质性效标2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。
P210A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。
P222(A)目标管理法 (B)配对比较法(C)强迫分布法 (D)合成考评法4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。
P223(A)优先效应 (B)首因效应(C)后继效应 (D)近期效应5、语言表达能力属于（ b ）。
P231(A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。
P238(A)①③②④ (B)①②③④(C)①②④③ (D)①④②③7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
P249(A)平衡记分卡 (B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。
P254(A)数量化 (B)质量化(C)描述性 (D)目标化9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。
P263(A)客户评价 (B)自我评价(C)上级评价 (D)同级评价10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。
P205（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。
P216（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。
2020年二级人力师第四章绩效管理习题(答案)
第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。
A.苛严误差B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差B2.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C3.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。
A.连乘积法B.系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法D4.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（.）。
A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D5.采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
A.强迫选择法B.导向法 c.结构式叙述法 D.结果导向型方法A6.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。
A.苛严误差B.标准误差 c.正偏误差 D.绝对误差A7.“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（）。
A.优先效应B.近期效应 c.实用效应 D.替代效应B8.360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评。
A.全面B.成果 c.全方位 D.行为C9. （）是最负盛名的促进创造力的技法之一。
A.个案研究法B.面谈法 c.总结经验法 D.头脑风暴法D10.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）。
A.依据B.准则 c.质化 D.尺度D11.在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。
A.关键绩效指标B.绩效指标C.绩效体系D.变量绩效考核A12.绩效考评效标中员工忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用（）类型考量效标。
A.行为性B.特征性C.结果性D.灵活性B13. （）不属于行为导向型考评方法。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法D14.（）不是由考评者的主观性带来的。
人力二级课后真题 绩效管理(有答案)
二级绩效真题练习一、单项选择1、劳动定额法属于（ B ）（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型2、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D ）。
（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法具有很强的适应性和有效性（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确3、以下关于图解式评价鱼表法的表述不正确的是（ D ）。
（A）考评效标涉及的范围较大（B）有广泛适应性（C）可以考评员工的品质特征（D）设计难度较大4、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B ）。
（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率5、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考证指标。
（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型6、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）（A）分解提问标准（B）分解等级标准 C）综合提问标准（ D）综合等级标准7、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ D ）（A）定性化、结果化（B）定性化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化8、设定KPH指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。
（A）国内收益最高企业（B ）居于国内领先地位的最优企业（C》本行业领先的企业（D）居于世界领先地位的顶尖企业9、（B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D〕外貌特征、10、评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型11、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B ）A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确11绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确12、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ A）A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果13、（B ）是绩效考评要素选择的前提和基础A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------14、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B ）A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表15、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心A：目标 B：控制 C：战略 D：激励16、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ A ）A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价17、如果将考评结果用于选拔人才，（ C）这种方式往往较能使众人信服A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价18、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”。
人力资源管理师二级考试指南练习题及答案——第四章绩效管理
第四章绩效管理一、选择题（答案略）二．简答题1．绩效考评方法可以分为哪些类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。
由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。
主要包括心理测量方法和关键事件法。
（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。
主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
答：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。
（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理
人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。
（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。
（A）卓越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。
（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）。
（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE）。
（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD）。
（A）简沾性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则2023年11月40、考量员工个人特质的效标属于（B）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效果性效标（D）素质性效标41、以下关于合成考评法的描述不正确的是（D）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好42、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差43、（B）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
人力二级考试指南答案
人力二级考试指南答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利管理答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工个人发展计划D. 组织结构设计答案：D3. 人力资源信息系统的主要功能不包括（）。
A. 员工信息管理B. 招聘信息管理C. 薪酬计算D. 财务报表分析答案：D4. 以下哪项不是员工培训的目的？（）A. 提升员工技能B. 增强团队合作C. 降低员工流失率D. 增加公司利润答案：D5. 绩效评估的主要目的是什么？（）A. 确定员工的薪酬B. 为员工晋升提供依据C. 为员工培训提供方向D. 所有上述选项答案：D6. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 市场趋势分析答案：D7. 人力资源部门在组织变革中扮演的角色是（）。
A. 变革的推动者B. 变革的执行者C. 变革的监督者D. 变革的旁观者答案：A8. 以下哪项不是人力资源外包的优势？（）A. 降低成本B. 提高效率C. 增加管理复杂性D. 获得专业知识答案：C9. 以下哪项不是员工激励的方法？（）A. 目标设定B. 反馈与认可C. 惩罚制度D. 职业发展机会答案：C10. 以下哪项不是人力资源规划的步骤？（）A. 确定人力资源需求B. 确定人力资源供给C. 制定人力资源政策D. 员工绩效评估答案：D二、多项选择题（每题2分，共20分）11. 人力资源规划的步骤包括（）。
A. 确定人力资源需求B. 确定人力资源供给C. 制定人力资源政策D. 实施人力资源计划答案：ABCD12. 员工培训的类型包括（）。
A. 在职培训B. 脱产培训C. 自我发展D. 团队建设答案：ABC13. 绩效管理的目的包括（）。
A. 提升员工绩效B. 识别员工培训需求C. 确定员工晋升路径D. 改善组织绩效答案：ABCD14. 员工关系管理的内容涉及（）。
企业人力资源管理师(二级)第四章-课后习题答案
第四章绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类.1)概念：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
2）类别：①特征性效标②行为性效标③结果性效标2、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点。
1）结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者,能为员工指明改进的方向，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
2）强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现,可用于不同类别人员的绩效描述与考评.但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。
3）短文法：属结果导向型方法,由被考评者或考评者写一篇短文来描述被考评员工的绩效。
能减少偏见于员工间比较及人事决策,适用范围很小。
而且此方法对撰写人要求较高，由于被考评者水平不同可能出现表述不清或夸大其词的可能。
4)成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用.因需要聘请外部专家，.有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好.步骤:①被评人填写与工作职责有关的成绩②其主管上级验证成绩的准确性③外聘专家分析资料，评价绩效5)劳动定额法：结果导向型方法，是比较传统的绩效考评方法.步骤：①进行工作研究，实现劳动组织率化②进行时间研究，制定工时定额或产量定额，作为绩效考评的主要依据③试行后，开始执行新的劳动定额，且不同工种和工序采用不同形式的劳动定额6）图解式评价量表法:属综合型绩效考评方法。
步骤:①根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关5～9等,并对各个等级尺度作出具体说明。
③制成专用的考评量表。
④考评者通过观察和了解，在量表中作标记,待考评完全部项目后，将所得分数相加，即为考评总结果.具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷.但信度和效度易受其他因素的影响，极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。
企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析
企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理一、单项选择题1．评价中心法属于（）的绩效考评方法。
[2010年5月二级真题]A．品质导向型B．综合型C．结果导向型D．行为导向型【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2．将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。
[2009年11月二级真题] A．评价中心法B．日清日结法C．合成考评法{来源：D．强制分配法【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
3．下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。
[2010年5月二级真题]A．该方法简便易行B．无需被考评者的参与C．工作分析不到位，D．绩效考评标准不明确【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
4．仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。
[2009年11月二级真题]A．短文法B．评价量表法C．记录法D．强制选择法【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。
5．以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。
[2009年5月二级真题]A．需要聘请外部专家参与评估B．该方法有很强的适应性和有效性C．与行为量表等考评方法结合效果会更好，D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。
[绩效考核]人力二级绩效管理笔记及习题
![[绩效考核]人力二级绩效管理笔记及习题](https://img.taocdn.com/s3/m/06557d1369eae009581becab.png)
（绩效考核)人力二级绩效管理笔记及习题第四章绩效管理第壹节绩效考评的方法和应用第壹单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第壹单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定和应用360度考评方法●第壹节绩效考评的方法和应用●第壹单元绩效考评的方法一、绩效考评的效标（壹）效标的含义效标是指评价员工绩效的指标及标准（二）效标的类别第壹类属于特征性效标考量员工是怎样的壹个人，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
第二类属于行为性效标考量员工如何执行上级的指令，如何工作，如商场服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度第三类属于结果性效标考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何。
如律师的接案数或医师的诊病人数。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法A）主观考评方法；主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法B）客观考评方法；主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2．结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法3．综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法三、日清日结法的含义和特点（壹）即OEC法（overalleverycontrolandclear）, “O”代表“Overall”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”“C”代表“ControlandClear”（二）代表企业海尔：严、细、实、恒日清日毕，日清日高（三）壹个核心和三个基本原则壹个核心即：市场不变的规律就是“永远于变”的法则三个基本原则：1、闭环原则：坚持PDCA（plandocheckaction）2、比较分析原则：纵向/横向3、不断优化的原则：木桶理论能力要求一、行为导向型的考评方法——结构式叙述法、强迫选择法（壹）结构式叙述法（主观考评方法）1、表格P207属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计好表格，以文字形式对行为进行描述2、性质和特点：它是单壹的缺乏量化、没有客观依据，受主观因素的制约和影响评价：简便易行、受考评者的文字水平、时间和精力限制，可靠性和准确性较差（二）强迫选择法（客观考评方法）1、也称强制选择业绩法，P208缺点：没有考评程度，考评结果不反馈给员工个人优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法二、结果导向型的考评方法——短文、成绩记录法、劳动定额法（壹）短文法1、也称书面短文法或描述法（年终总结）（俩种说法：自我评价、上级评价）。
二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)
二级人力资源师题库(第四章绩效管理)一、选择题1.下列关于绩效管理的说法，不正确的是（）。
A.绩效管理是指通过目标的设定、行为的指导和反馈、绩效评估等方式对员工的表现进行管理B.绩效管理的目的是提高员工的绩效，从而促进组织的目标实现C.绩效管理的核心是考核和评价D.绩效管理是人力资源管理的一个重要方面答案：C分析：绩效管理的核心是目标的设定、行为的指导和反馈、绩效评估等方式对员工的表现进行管理，而非考核和评价。
2.在绩效管理中，下列哪项不属于“确定绩效目标”的关键步骤。
A.建立绩效目标B.确定绩效标准C.制定绩效计划D.落实绩效计划答案：D分析：确定绩效目标的关键步骤包括建立绩效目标、确定绩效标准和制定绩效计划，落实绩效计划则是执行绩效管理的过程。
3.在绩效评估中，下列哪种方法是通过对员工行为进行观察，从而确定绩效得分的？A.自我评估法B.360度评估法C.行为记录法D.结果评估法答案：C分析：行为记录法是通过对员工行为进行观察，从而确定绩效得分的方法。
4.某公司为了评估员工的工作表现，采用了360度评估法。
在360度评估法中，下列哪种类型的评估者不在评估范围内？A.同事评估B.下属评估C.上级评估D.客户评估答案：D分析：360度评估法的评估者包括：上级评估、下属评估、同事评估、自我评估等，在评估范围外的为客户评估。
二、填空题1.绩效管理的目的是提高员工的绩效，从而促进组织的（ 1 ）实现。
答案：目标2.确定绩效目标的关键步骤包括建立绩效目标、（ 2 ）和制定绩效计划。
答案：确定绩效标准3.某公司采用了（ 3 ）评估法进行员工绩效评估。
答案：360度4.通过对员工行为进行观察，从而确定绩效得分的方法是（ 4 ）法。
答案：行为记录三、简答题1.绩效管理的核心是什么？答：绩效管理的核心是目标的设定、行为的指导和反馈、绩效评估等方式对员工的表现进行管理。
其中，目标的设定是绩效管理的基础，通过设定明确、具体、可操作、可衡量的目标，使员工的工作方向和任务明确，激发他们的工作动力；行为的指导和反馈是保障绩效管理的有效实施的关键环节，对员工的日常工作进行指导和反馈，帮助他们及时了解和纠正自己的不足之处，加强能力和技能的提升，取得更好的工作表现；绩效评估是绩效管理的结果，通过独立的、客观的、严密的评估体系和方法，对员工的表现进行评价，为薪酬决策、晋升晋级、人才选拔等提供依据。
人力资源二级考试指南与答案.doc
国家职业资格考试指南企业人力资源管理师（二级）第三篇辅导练习相关知识与能力要求第一章人力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1．参考答案：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2. 参考答案：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3．参考答案：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A) 环境和物力（B）环境和财力（C) 环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为( ）三种类型。
(A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
(A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈(C）评估讨论（D）评估讲座16。
（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程.（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核 (D）能力考核17．选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。
(A) 效果主导型（B) 行为主导型(C）观察主导型 (D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A) 按照员工的工作表现进行评估的方法（B) 按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A) 按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D) 书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望 (B) 个人成绩与群众测评（C) 群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（ ).（A）科学性（B）有效性(C）永久性（D) 真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
（A) 水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D) 目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( ).(A) 进行“一对一"的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）（A) 行为观察法（B）目标比较法（C）加权选择量表法（D) 行为锚定等级评价法25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）（A）高层领导（B）外部客户（C）全体员工（D）人力资源部门人员26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( ）（A）目标管理法（B）绩效标准法(C) 直接指标法（D）成绩记录法27．在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( ）（A）高层领导（B）一般员工(C) 直接上级/主管 (D）人力资源部人员28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ )（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（A）考评阶段（B）实施阶段（C) 总结阶段（D) 应用开发阶段30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ )（A) 具有广泛性（B）具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性 (D）具有真实性31．由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（ )可以克服此类问题.（A）目标管理法 (B) 直接指标法(C）成绩记录法（D）绩效标准法32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析.（A) 绩效管理目标（B）绩效管理方法(C）绩效管理程序（D）绩效管理对象33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具（C) 确定考评者与被考评者 (D）计划绩效考评实施的具体程序与过程34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）（A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35．下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )(A) 知识（B）经验阅历(C）技能熟练程度 (D）工作质量36．在使用关键事件法时,（ )（A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D) 用来加以区分工作行为的重要程度37．下面（ )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及标准答案
19、 20、1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 绩效练习题 、判断题（下列判断正确的请打，错误的打“X” ）企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方 法。
（X ）目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩 效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。
（X ）用于员工晋升晋级的绩效考评， 其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行， 它属于定期的绩效考评。
（X ）获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。
（X ） 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
（2）在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言 一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。
(X)现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。
考评指标相关性检验， 即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于 被考评员工的相关资料。
（X ）（2）准确和有可测度。
（X ） 10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也 是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。
（2）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指 标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。
（X ）12、 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数， 要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
也可以按照对工作绩效的重 （2）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。
人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理
第四章绩效管理2013年11月59、劳动定额法属于（B）绩效考评方法A、品质导向型B、结果导向型C、行为导向型D、综合型60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（D）A、是一种定量化考评方法B、属于行为导向型客观考评方法C、可以用来考评特殊工作行为的表现D、属于行为导向型的主观考评方法61、（A）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。
A、实务作业B、个人报告C、管理游戏D、个人测验62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（D）方面的指标A、个人绩效B、人员素质C、工作流程D、工作过程和成果63、“获得专利权的项目数”属于（C）的绩效考评质保。
A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型64、战略导向的KPI体系更加强调对员工（A）额激励。
A、目标B、行为C、心理D、学习65、关键绩效指标法的核心是（C）A、考评标准的确定B、新型激励机制的构建C、KPI指标的提取D、企业战略目标的明确66、在绩效评价中最常用的评价方式是（C）A、客户评价B、自我评价C、上级评价D、同级评价67、（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A、行为特征B、胜任特征C、心理特征D、业绩特征108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（BDE）A、考评有客观依据B、缺乏量化的考评标准C、可以用于考评团队绩效D、受考评者主观因素的制约和影响E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（ABD）A、是一种目标管理法B、可有效提高工作效率C、将PDCA周期压缩至一周时间D、可提高工作有效性和及时性E、是一种静态、固化的绩效考评方法110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ABE）A、考评标准和方法的主观性强B、评价保准过低C、拟压缩提薪或奖励人数比例D、评价标准过高E、为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价111、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE）A、量表中没有绝对零点B、采用的统计方法较为单一C、是测量水平最高的量表D、测量结果可以进行四则运算E、测量结果可以计算几何平均数112、为KPI设定工作产出时，应当遵守（ACDE）的原则A、增值产出B、组织优化C、结果优先D、设定权重E、客户导向113、360度考评中，外部客户评价的内容有（BD）A、心理素质B、服务态度C、成本效益D、服务质量E、工作数量2013年5月59.（A）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。
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一、选择题
（一）单选题
1 •强追选择法不能避免（）。
A. 苛严误差B .个人偏见
c.中间倾向D .宽厚误差
2. 评价中心技术不包括（）。
A. 管理游戏B .个人报告
c .财务分析D.自主式小组讨论
3. 成绩记录法具备（）的优点。
A.有效性B .全面性
c .经济性D .准确性
4. 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）
A. 了解全面资料H .掌握近期信息
c .科学系统的考评评价D .以近期信息代替全期信息
5. 以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。
A.市场占有率B .销售利润率
C. 新聘员工离职率D .管理成本增长率
6. 没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整
A.①②③④B .③①②④
c .①③②④D .②⑧①④
7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。
A. 连乘积法B .系数相乘法
c .简单相加法D .算术平均法
8平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。
A财务、客户、内部流程、学习与成长
B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力 c .战略、客户、内部流程、学习与成长
D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力
9. 如果对绩效指标
的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）
A. 缩短考核周期
B. 增加人力、物力
c .设置更为全面的指标
D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
10. 关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。
A. 各维度的权重数值不能公开
B. 考评结果只有企业高层领导知道
c .下级不能获知上级对自己的评价结果
D.上级不应知道每个下级对自己的评分
（二）多选题
1 •绩效考评的效标主要包括（）。
A.行为性效标B •优越性效标
c .特征性效标D .一般性效标
E结果性效标
2. 为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（）
A.闭环原则B .比较分析原则
c .不断优化原则D .控制成本原则
E. 设定目标原则
3. 宽厚误差产生的原因可能有（）。
A. 评价标准过低
B. 考评标准主观性太强
C指标太多.涉及而』’
D. 主管为了缓和关系，给下属过高的评价
E. 考评者与被考评者进行多次沟通
4. 绩效考评指标体系的设计原则包括（）。
A.简洁性原则B .科学性原则
c .经济性原则D .明确性原则
E.针对性原则
5. 绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。
A.定量准确B .先进合理
c.突出特点D .简洁扼要
E.公平民主
6•战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（）。
A. 前者以战略为中心，后者以控制为中心
B. 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主
c •前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本
D. 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高
E. 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7 •关键绩效指标的可测性是指（）。
A.数据资料要准确可靠 B •数据资料具有公正性
C. 数据资料要易于采集
D.各指标标准有明确的界定
E.各指标标准有简便易行的计算方法
8. KPI指标体系的设计主线包括（）。
A.组织结构层级B .区域人事布局
c .主要业务流程D.主营业务种类
E.产品生命周期
9. 关于360度考评，以下说法正确的是（）。
A. 强调客观考评员工
B. 下级评价比上级评价更重要
C. 强调全方位对员工进行考评
D. 注重考核员工的行为结果.而非行为过程
E. 如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
二、简答题
1 .绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？
2•请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。
三、计算题
某公司对销售部门的员工采用 360度绩效考评的方法，每项打分最高 6分，最低1 分，考评结果如下表。
请你在空白栏处填写相关内容。
四、改错题
1 •强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。
在强迫选择法中，考评者必须从3〜4个描述员工某’方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。
该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。
强迫选择法只能用来考评特殊行为工作为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
(1)-
⑵一
⑶—
⑷—
(5)-
2. 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行 360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加
厂收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
(1)
⑵—
⑶—
⑷—
（5） _
五、图表分析题
某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。
请据此
分别分析这三位考评人员的考评误差•并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
六、方案设计题
H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。
由于业务繁忙。
公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。
这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升,员工数量由过去的30余人猛增到800余人。
随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题口益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。
经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、
团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。
经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。
假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。
参考答案
一、选择题
（一）单选题
1. B 2 . C 3 . A 4 . D 5 . C
6. C 7 . D 8 . A 9 . D 10 . D
（二）多选题
1_ACE 2. ABC 3. ABDE 4 BDE 5. ABCD
6 . ABDE 7。
ABCDE 8 AC 9 . ACE。