谈话考察是干部考察中最常用也是最基本的方法之一

谈话考察是干部考察中最常用也是最基本的方法之一，考察人在干部考察谈话中的技巧把握，对于真实、全面地了解掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面的情况具有非常重要的意义。在笔者看来，实践中干部考察谈话的基本技巧大致可以归纳为以下八种：

一是未雨绸缪法。实践中由于考察任务往往集中且比较紧迫，考察组也并非完全由专职考察人员组成，准备工作不充分造成考察谈话效果不佳的现象时有发生。因此，在考察谈话前，对于考察对象的一些相关背景情况应进行全面了解，根据考察对象所处的环境、考察对象的个性、考察对象的自身条件以及考察对象的人际关系等制定具体而有针对性的谈话提纲，谈话提纲不仅应对谈话内容进行设计，同时在发问顺序上也应根据谈话对象的不同作不同的准备，以适应具体谈话时的需求。考察谈话前的准备工作是考察谈话成功的基础，扎实的准备工作考察谈话的基本技巧之一，脱离了这一基本技巧，考察谈话就难以取得真正意义上的成功。

二是投石问路法。实践中部分谈话对象虽了解考察对象的情况，但又往往出于“老好人”心理，不愿主动开口，给人一种欲言又止的感觉。对于此种情形的谈话对象，考察人员则不必恪守被动记录的法则，可以结合之前掌握的考察信息，主动抛出一些问题，一方面对之前的考察信息进行印证，另一方面从侧面了解一些新的考察信息。在这种谈话方式的运用上，不必过于追求面面俱到，而应力求将考察对象的基本信息核实到位。运用此类方式谈话切忌大谈空话套话，以免谈话对象产生抵触情绪拒绝反映情况。

三是欲擒故纵法。实践中部分谈话对象出于某种特定立场，评论考察对象时往往带有强烈的感情色彩，或极力褒奖，或大加指责，个人爱恶溢于言表。针对此种谈话对象，不必对其进行制止，要求其按照考察人员的思路进行陈述。可在其陈述时简要概括其要点，在其陈述完毕后考察人员可结合已掌握的确定信息，通过求证式问答判别谈话对象所述客观公正抑或夸大其辞，进而准确识别考察对象。这一谈话方式要求考察人员具有很强的现场概括能力和分析能力，善于从现场信息和已有信息中查找出差异，通过对比形成考察对象的初步轮廓。运用此类谈话方法要注意方式方法，不能让谈话对象轻易掌握考察人员的意图，否则将使谈话效果大打折扣。

四是有的放矢法。在实践中，部分被考察单位的领导和相关人员和考察部门的同志有些比较熟识，也比较了解考察对象的情况。对于此类谈话对象，不宜采取面面俱到的谈话套路，而应重点突出谈话对象的特点，力争通过此类对象的谈话将考察对象的“特点”放大，为考察部门掌握干部情况奠定良好的基础。如之前已掌握考察对象的文字写作功底比较强，那么在与上述对象谈话时则可以要求谈话对象具体展开谈谈考察对象工作中的文字写作表现如何。当然，在运用此类方法时要注意防止以偏概全现象的发生。

五是浅入深出法。对于一些基层的群众代表或普通工作人员，由于对干部考察工作比较陌生，出于对考察人员的心理隔阂，不敢或不愿向考察人员反映考察对象的信息。针对此类谈话对象，不宜以严肃正规的方式开展谈话，可以通过聊家常、“侃大山”的方式展开谈话，可以先对谈话对象本人的情况进行一些了解，再以适当的轻松话题逐渐将谈话引入正轨。谈话时态度以平和谦逊为主，所选问题要贴近谈话对象的工作生活，谈话要注重以小见大，要努力挖掘出一些细微的，能反映考察对象个性的片段。

六是前后夹击法。实践中单个谈话对象的情况反映往往并不能完全体现考察对象的真实面貌，不用说在综合评价上存在种种差异，即便在具体问题的评判上见仁见智的情况也屡见不鲜。要准确而充分地形成考察意见，就必须结合考察中的正反两方意见，精心准备，通过与考察对象的直接谈话，得出较为科学的考察意见。在与考察对象的直接谈话中，要灵活使用之前掌握的正反两方面考察信息，采取适度的“前后夹击”谈话方式，通过考察对象的说明、争辩、阐述等方法，全面得出考察结论。由于在与考察对象的直接接触在具体操作上难道较大，不易掌握，目前实践中运用时还往往局限于拟提拔人员的考察中。但从考察方式的程序

设计上来说，这一方式确属一种“兼听则明”的可行之路。

七是见微知著法。实践中部分谈话对象由于语言表达能力和概括能力有限，往往只能就考察对象工作生活中的某一细节向考察人员反映。由于其中反映的一些问题往往是苗头性的，隐蔽性较强，加之属于个别反映，稍有忽略就有可能遗漏了重要考察信息。这就要求考察人员必须时刻保持高度的政治敏锐感，对于一些细节问题，善于挖掘，善于分析，及时掌握考察对象的一些深层信息，为正确选拔任用干部提供充分的依据。如有人反映一考察对象手机一般不接陌生来电，本属于一般生活细节问题，但考察人员细究其分管工作和平时表现，则得出了其服务基层与群众的意识不够的重要信息。

八是兵无常势法。实践中，一些考察人员在进行干部考察时恪守“一般人员—中层干部—领导班子”的谈话“教条”，忽视了考察对象和所在单位的具体情况，往往影响了考察谈话的具体效果。故应根据考察对象所处的岗位、考察对象的客观情况、所在单位的领导班子状况、队伍状况等综合因素，来确定考察中谈话的安排。只要能够确保谈话效果，考察谈话的安排完全可以不必过于拘泥于一些受等级观念支配的陈旧“教条”。事实上，过于遵循所谓的“等级教条”有时反而容易引起所在单位人员的不满，影响考察谈话的效果。