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薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬管理培训ppt课件
29
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
薪酬管理(PPT 154页)
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薪酬管理(PPT 154页)
维持生存工资理论
工资等于工资基金除以人口数，当工资增加时人 口数量会增加，工资下降；工资下降导致人口数量减 少，人口数量减少导致工资增加，工资增加又导致人 口增加，工资减少。工资只能等于维持生存的水平。
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薪酬管理(PPT 154页)
边际生产率工资理论
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薪酬管理(PPT 154页)
2，必须考虑个人业绩的原因 （1）个人是否努力对销售业绩有直接的影响； （2）个人的销售能力对销售业绩又直接的影响；
基本设计思想 1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑团队业绩和 也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题
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薪酬管理(PPT 154页)
10，如何使工资体系制度化？
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薪酬管理(PPT 154页)
工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势 必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正 确。 做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉 及到如何做事情的问题。 一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中 一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本 质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。 薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支 付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业 获得竞争优势。
文件
试行
调整与完善
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薪酬管理的基本框架
Compensation = basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； :Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬管理概论PPT课件
国外案例
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
薪酬管理PPT教学课件
➢一般技能薪酬制适宜于规模小、技术人才集中的 企业，如高科技企业 。
第六章 薪酬管理
三、岗位技能薪酬制度
➢ 岗位技能薪酬制将岗位和技能二者密切结合起来按照岗 位规定薪酬标准，不同的岗位有不同的薪酬标准，在同 一岗位内根据技能又划分若干等级，每个员工都在本人 岗位规定的薪酬范围内评定薪酬这既考虑到了岗位的不 同，也考虑到了技能的不同，能够更好地贯彻多劳多得 、同工同酬地原则，有益于调动员工地积极性。
津贴又被称为附加薪酬，它实际上是对特殊工作条件 的补偿性价值
福利是对工资或奖金等难以完全、准确反映的情况的 一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付。
第六章 薪酬管理
案例：IBM的薪酬构成.doc
第六章 薪酬管理
三、薪酬的功能
➢薪酬的功能包括对员工的吸引、保留和激励其中 最主要的是薪酬的激励功能激励功能是指充分调 动员工的工作积极性，鼓励他们发挥才能，挖掘 潜力，使他们更愿意在本企业努力工作 。
友谊 关怀 社会地位 合理的政策 便利的条件
舒适的工作环 境
第六章 薪酬管理
二、薪酬的基本形式
➢ 薪酬主要包括基本薪酬、激励薪酬、津贴和福利几种基 本形式
基本薪酬是企业按照一定的时间周期定期向员工发放 的固定报酬。
激励薪酬是根据员工、团队或企业本身的业绩而支付 的具有变动性质的经济收入。激励薪酬包括奖金、股份 或红利、利润分享、股票期权等。
➢具体见教材P221
第六章 薪酬管理
四、影响企业薪酬的主要因素 ➢外部环境因素 国家的法令法规 ：最低工资、养老保险等（广
桂发20122号
第六章 薪酬管理
当地的经济状况 劳动力市场的状况 当地的物价水平和生活费用 同地区其它企业的薪酬状况 ➢组织内部因素 企业经营战略：见p222表6-1 企业的发展阶段：见p222表6-2 企业的经营状况和财力 企业的管理哲学与企业文化
第六章 薪酬管理
三、岗位技能薪酬制度
➢ 岗位技能薪酬制将岗位和技能二者密切结合起来按照岗 位规定薪酬标准，不同的岗位有不同的薪酬标准，在同 一岗位内根据技能又划分若干等级，每个员工都在本人 岗位规定的薪酬范围内评定薪酬这既考虑到了岗位的不 同，也考虑到了技能的不同，能够更好地贯彻多劳多得 、同工同酬地原则，有益于调动员工地积极性。
津贴又被称为附加薪酬，它实际上是对特殊工作条件 的补偿性价值
福利是对工资或奖金等难以完全、准确反映的情况的 一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付。
第六章 薪酬管理
案例：IBM的薪酬构成.doc
第六章 薪酬管理
三、薪酬的功能
➢薪酬的功能包括对员工的吸引、保留和激励其中 最主要的是薪酬的激励功能激励功能是指充分调 动员工的工作积极性，鼓励他们发挥才能，挖掘 潜力，使他们更愿意在本企业努力工作 。
友谊 关怀 社会地位 合理的政策 便利的条件
舒适的工作环 境
第六章 薪酬管理
二、薪酬的基本形式
➢ 薪酬主要包括基本薪酬、激励薪酬、津贴和福利几种基 本形式
基本薪酬是企业按照一定的时间周期定期向员工发放 的固定报酬。
激励薪酬是根据员工、团队或企业本身的业绩而支付 的具有变动性质的经济收入。激励薪酬包括奖金、股份 或红利、利润分享、股票期权等。
➢具体见教材P221
第六章 薪酬管理
四、影响企业薪酬的主要因素 ➢外部环境因素 国家的法令法规 ：最低工资、养老保险等（广
桂发20122号
第六章 薪酬管理
当地的经济状况 劳动力市场的状况 当地的物价水平和生活费用 同地区其它企业的薪酬状况 ➢组织内部因素 企业经营战略：见p222表6-1 企业的发展阶段：见p222表6-2 企业的经营状况和财力 企业的管理哲学与企业文化
《薪酬管理》PPT (2)PPT
低
商品式
家庭式
能力要求
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
⒈评价整体性薪酬战略的内涵：
企业文化，价值观，外部环境，经济形势等。
求与期望值
对市场反应迅速，
良好的售后服务
人力资源配合
头脑灵活、反应灵 敏，具冒险精神， 富于创新 强化定额标准，挖 掘内部潜力，提高 工时利用
使顾客达到完全满 意的态度、行为和 技能的培训
薪酬体系
以市场为导向的动态工 作分析，激励产品创新 与技术变革 研究对手劳动成本，提 高可变工资比重，注重 系统控制
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
Y 薪酬的含义和形式， Y 制定薪酬战略的意义， Y 薪酬战略与薪酬制度的关系， Y 薪酬战略的目标和构成，设计的技术； Y 薪酬战略设计的技术； X 掌握企业薪酬战略的制定， X 影响薪酬战略的因素分析 X 企业薪酬战略的制定具体实施的步骤和方法。
知识要求
一、薪酬的含义【Y】
广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位 ——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货 币的和非货币的。
一般意义：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后 ，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。
薪酬
货币形式
非货币形式
直接 形式
间接 形式
表彰 嘉奖
荣誉称号 奖章授勋
也和业绩直接挂钩：个人、团队、混合业绩挂钩
知识要求
二、薪酬的形式
激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：
1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准 2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上
（四）员工福利保险 （五）非货币收益
私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位 同等重要的影响力
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
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薪酬考核培训教程
仅要追求事业上有所成就，更要在精神上有所追求，要
过一种有理想，高雅的精神生活。;从弗莱康特说的话
中，我们可以看出精神境界是否高远，它取决与我们追
求怎样的精神生活。有位哲人说过：作文真正的幸福是 超功利的，是属于我们的精薪神酬世考界核的的目，的是远离权利和金
钱的。但是反观我们现在的管社理会者，应其起的中作不用乏为取得学位，
而进行的权钱交易，在这种有情效况的下考，核的这特些征人的精神世界
是极其渺小的，他们的精神世反馈界的是重匮要性乏的，虽取得了暂
时的痛快，但要
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
经受精神世界的拷问，所以我们要追求真正的精神生活， 提高自己的精神价值。前不久的唐俊学历造假事件就是
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
谢谢你的观看
Thank you for watching
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助t 对我们最好的警醒，他告诫了我们有真正充实的精神生
活，才会有多彩的精神家园。那些在学术上的头衔对于 在精神世界中努里追求的人是不重要的，他只能代表我 们在学术上所取得的成就的高低，但并不能代表我们在 精神世界里的丰富度。一次真正的去追求一些有价值的 精神生活，那么，我们将会赢得多彩的精神家园。也许， 我们每个人都
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
网易薪酬管理ppt
样东西以崭新的和不断增长的惊愕和敬仰充满了我的心 田，这就是我头顶上的星空和道德法规。;世界织布业 的巨头之一福莱特康，尽管在事业上非常忙碌，但在他 老年时总感觉人生中缺少了些什麽似的，于是他在自己 的工作之余每天都抽出一个小时来学习画画，不进事业 上取得了重大的成就，在绘画上的水平也突飞猛进，举 办了多期画展，而且他所画的油画也颇受他人喜爱。弗 莱康特在谈及自己为什么事务如此繁忙要坚持绘画时， 答道：;一个人不
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
仅要追求事业上有所成就，更要在精神上有所追求，要
过一种有理想，高雅的精神生活。;从弗莱康特说的话
中，我们可以看出精神境界是否高远，它取决与我们追
求怎样的精神生活。有位哲人说过：作文真正的幸福是 超功利的，是属于我们的精薪神酬世考界核的的目，的是远离权利和金
钱的。但是反观我们现在的管社理会者，应其起的中作不用乏为取得学位，
而进行的权钱交易，在这种有情效况的下考，核的这特些征人的精神世界
是极其渺小的，他们的精神世反馈界的是重匮要性乏的，虽取得了暂
时的痛快，但要
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
经受精神世界的拷问，所以我们要追求真正的精神生活， 提高自己的精神价值。前不久的唐俊学历造假事件就是
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
谢谢你的观看
Thank you for watching
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助t 对我们最好的警醒，他告诫了我们有真正充实的精神生
活，才会有多彩的精神家园。那些在学术上的头衔对于 在精神世界中努里追求的人是不重要的，他只能代表我 们在学术上所取得的成就的高低，但并不能代表我们在 精神世界里的丰富度。一次真正的去追求一些有价值的 精神生活，那么，我们将会赢得多彩的精神家园。也许， 我们每个人都
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
网易薪酬管理ppt
样东西以崭新的和不断增长的惊愕和敬仰充满了我的心 田，这就是我头顶上的星空和道德法规。;世界织布业 的巨头之一福莱特康，尽管在事业上非常忙碌，但在他 老年时总感觉人生中缺少了些什麽似的，于是他在自己 的工作之余每天都抽出一个小时来学习画画，不进事业 上取得了重大的成就，在绘画上的水平也突飞猛进，举 办了多期画展，而且他所画的油画也颇受他人喜爱。弗 莱康特在谈及自己为什么事务如此繁忙要坚持绘画时， 答道：;一个人不
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。