绩效工资 论文
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
高校教师绩效工资设计路径分析论文
高校教师绩效工资设计路径分析摘要：本文通过调研和走访部分高校教师，对目前我国高校教师的绩效工资制度设计了自己的方案，希望可以对部分高校教师绩效工资的体系设计提供一些帮助。
关键词：高校教师；绩效工资设计；路径分析中图分类号：g647.2 文献标识码：a 文章编号：1006-3315（2012）08-133-001目前，中国高校教师绩效工资制度改革已初具成效，高校教师实施绩效工资制度是高校收入分配制度改革的重要组成部分。
教师绩效工资不仅是教师的教学成果与教学质量优劣的体现，同时也是激励教师立足于现在的岗位为学校多做贡献的重要手段，更是对传统的岗位等级工资制度的调节和必要的补充。
因此，根据各个高校的实际情况，从现实出发设计出完整的教师绩效工资体系，采用严格管理和考核的办法来确定教师绩效工资的等级，从而发放相应的绩效工资，是目前我国高校教师工资制度改革的重中之重。
一、教师绩效工资设计的基本原则1.公开、公正，规范高效的原则。
要尊重教师，保证绩效评定、考核和奖励性绩效工资的分配按既定的程序和标准进行。
对不清楚的教师要认真进行政策的解释说明，深入做好思想工作。
经过实践的检验，对于尚需完善的地方逐步完善，需要调整的，按规范的程序逐步修改。
绩效考核和奖励性绩效工资分配办法必须公开，接受全体教职工的监督。
2.广泛参与，以人为本的原则。
要求各个高校在教师绩效考核以及分配的整个过程中号召全校教职工参与进来，尊重全体教职员工的意见，接受全体教职员工的监督，这样才能增加教师对该体系的信任度和满意度。
3.保证绩效评定标准科学合理的原则。
这就要求教师绩效工资体系的设计要充分的对校情以及各个岗位的工作进行系统的分析，确定各项工作的职责和责任，以此为参考条件，确立相应的绩效评估标准，并选择科学合理的绩效评定方法来评定教师绩效的等级。
4.遵循“多劳多得、重贡献、效益优先”的原则。
高校教师绩效工资的发放是以教师工作绩效考核等级或者考核结果为发放依据的，因此应该严格执行优绩优酬，无绩效的教师或者达不到绩效评定标准的教师，不予发放绩效部分工资，从而对教师起到引导和激励的作用。
企业薪酬绩效管理论文范文
企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。
接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。
【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。
而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。
在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
绩效考核的论文
绩效考核的论文篇一：关于绩效考核的论文正文摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。
福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。
本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。
关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoperabilityofindicato rs,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcommunication,super visionandfeedback,constructingorganizationcultureatmosphereofsupporti ngassessment,etc.Keywords:company;managers;Performanceassessment;improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于20XX 年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。
绩效工资方案范文5篇
绩效工资方案范文5篇为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先准备方案，方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案应该怎么制定才好呢?下面是为大家整理的绩效工资方案范文，希望大家喜欢。
绩效工资方案范文1根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。
一、指导思想建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。
二、考核分配原则(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。
除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。
(二)“公正、公平、公开”的原则岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、工作量核定(一)满工作量的规定教师聘课12个标准课时为满工作量。
(二)标准课时系数按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1;语文、英语、数学课时系数为1.25;体育课时系数为0.9;音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83;专业理论课、实习指导课时系数为1.25(各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。
)(三)考核绩效工资学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，四、工作量考核标准及操作办法1、考勤标准。
影像中心绩效工资分配方案的设计与运作论文
影像中心绩效工资分配方案的设计与运作论文一说到影像中心，脑海里就浮现出那些精密的仪器和忙碌的医务人员。
而绩效工资分配，则是他们辛勤付出的回报。
今天，我就来和大家聊聊影像中心绩效工资分配方案的设计与运作。
咱们得明确一个原则：公平、公正、公开。
这不仅是绩效工资分配的基础，也是确保医务人员积极性的关键。
我们分五个部分来展开这个方案。
一、绩效工资分配的指导思想影像中心绩效工资分配的指导思想是：以服务质量为核心，以工作效率为依据，以医务人员的工作量为基准，充分体现多劳多得、优劳优酬的原则。
二、绩效工资分配的指标体系1.工作量指标：包括检查人次、检查项目、检查时长等。
2.服务质量指标：包括患者满意度、诊断准确率等。
3.工作效率指标：包括报告出具时间、仪器使用率等。
4.团队协作指标：包括科室内部协作、跨科室协作等。
5.管理水平指标：包括科室管理、设备维护等。
三、绩效工资分配的具体方案1.基础工资：根据各岗位的职责、工作强度、工作风险等因素，设定基础工资标准。
2.绩效工资：根据上述指标体系，对医务人员进行量化考核，按照考核结果发放绩效工资。
3.奖金：设立优秀团队奖、优秀个人奖等，对在工作中表现突出的团队和个人给予奖励。
4.惩罚：对工作中出现严重失误、违反规定的医务人员，给予相应处罚。
四、绩效工资分配的运作流程1.制定方案：根据实际情况，制定绩效工资分配方案。
2.宣传培训：对全体医务人员进行方案宣传和培训，确保大家了解方案的具体内容。
3.实施考核：按照方案要求，对医务人员进行量化考核。
4.结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
5.发放绩效工资：根据考核结果，发放绩效工资。
6.反馈与调整：对绩效工资分配方案进行定期评估，根据反馈进行相应调整。
五、绩效工资分配的注意事项1.确保方案的公平性，避免出现人为因素的干扰。
2.加强内部沟通，确保医务人员对方案的理解和认同。
3.定期对方案进行评估和调整，以适应不断变化的实际情况。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
由教师绩效工资引发思考论文
由教师绩效工资引发的思考摘要：中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才，人才的培养需要高质量的教育，高质量的教育则以优质的师资为保障。
因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。
我们应该关注教师生存状态，提高教师的工资待遇，促使教师职业进步。
关键词：绩效工资；滞后性；多元性；多向性中图分类号：g645.1 文献标识码：a 文章编号：1006-3315(2011)5-170-0012008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。
我们2009年的绩效工资从形式上是绩效，从实质上仍然是大锅饭的平均主义。
更有甚者，绩效工资成了某些校长专权的杠杆。
一时间绩效工资版的《匆匆》、《春》在网络上满天飞。
绩效工资能改进教育吗?靠奖励能提高教学质量吗?有助于吸引和留住优秀教师并消灭劣绩教师吗?绩效工资剥夺了教学中的乐趣和激情并且过渡关注在测评上吗?它制造了教师之间的令人厌恶的竞争并暗中排斥协作精神吗?它阻碍教师任教贫困学校了吗?教师的绩效能够成功的评估吗?谁也拿不准的学生成绩会受到妨碍吗?绩效对教师公平吗?绩效会产生任用唯亲吗?它助长教师作弊吗?是市场经济作怪于绩效的重要性吗?一般来说，教师该多挣钱，绩效工资是最好的出路吗?总之，教师绩效工资是教育的好政策吗?一、美国教师绩效工资制度的发展历史美国的绩效工资制是根据工人的工作表现和业绩情况的薪酬制度。
绩效工资制度在美国有着悠久的历史，且成效显著。
上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验，但由于教师反对，绩效工资制度本身也存在很多问题，不久就被叫停。
据统计，截至20世纪50年代，美国约97％的学校实行单一工资模式。
20世纪80年代以后，在各州政府和学区的要求鼓励下，教师绩效改革又掀起高潮，社会各界广泛关注和讨论。
进入21世纪，尤其是在奥巴马政府的推动下，大力进行教师工资制度改革，以激励优秀教师，吸引优秀人才进入教育行业，从而达到提高教育质量和效率的目的。
对事业单位实施绩效工资改革若干分析论文
五、结束语
在事业单位绩效工资改革的实施过程中，坚持以社会利益为最高目的这个基本点，把握好团队与个人、绩效评估、以及实施全面的绩效管理这三个关键点，处理好身份管理与岗位管理、绩效工资与绩效评估以及工资总量调控与自主分配这三对关系对于此次改革的成败有这十分重要的意义。
2、薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资：绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
2、提升事业单位职工的工作积极性和主动性。长期以来，相对固化的工资制度，使得事业单位出现冗员、人浮于事、服务效能低等消极现象，引起办事群众不满，成为社会发展不和谐的因素。绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。在基本工资外设置绩效工资，使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。事业单位实行绩效工资制度，既能激发在岗职工的能动性和创造性，不断提高工作效能，又能促进事业单位人力资源的有效流动，更好地为社会发展服务。
2、指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。
针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。
因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。
1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。
12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。
比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。
在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。
13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。
2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。
中小学绩效工资制度范文
中小学绩效工资制度范文一、背景介绍在当前我国教育事业改革不断深化的背景下，教师绩效工资制度成为了促进教师职业发展、激发教师工作积极性和潜力的重要手段之一。
为了更好地推动中小学教育事业的发展，建立科学合理的绩效工资制度势在必行。
本文将以中小学绩效工资制度为切入点，探讨其设计和实施的相关问题。
二、绩效工资制度的概念及意义绩效工资制度是指将职工的工资与其完成的任务成果和工作表现挂钩的一种工资分配制度。
对于中小学教师而言，绩效工资制度的设计与实施有以下几个重要意义：1. 激发教师的工作积极性和潜力：绩效工资制度能够让教师感受到自己工作的价值和重要性，从而更加积极主动地投入到教育教学活动中。
2. 促进教师职业发展：通过绩效工资制度，教师既能够获得经济上的回报，又能够为自己的职业发展提供更多机会，激发教师进一步提升自己的动力。
3. 优化教育资源配置：绩效工资制度能够根据教师的工作表现和成果，通过合理的奖惩机制使得教育资源得到更好的调配，提高教育教学质量。
三、中小学绩效工资制度设计要点为了确保中小学绩效工资制度能够达到预期的效果，设计时需要注意以下几个要点：1. 目标明确：明确制度的目标是什么，例如提高学生成绩、改善学校管理、提升教师教学能力等。
制定明确的目标有助于教职工明确自己的方向和努力的方向。
2. 指标合理：明确需要考核的指标，包括教学质量、学生学习成果、教育教学改革、学校管理等方面。
指标的选择要科学合理，能够准确反映教师的工作情况和业绩。
3. 考核方式多样：绩效工资制度的考核方式要多样化，既有定量指标的考核，也有定性指标的考核。
定量指标可以比较具体地衡量教师的工作成果，而定性指标则能够反映教师的教学态度和能力。
4. 奖惩机制合理：绩效工资制度的奖惩机制要合理设定，对于优秀表现的教师要给予适当的奖励，激励他们进一步发挥优势；对于工作不达标的教师要进行相应的惩罚，激发其改进工作的动力。
5. 信息公开透明：制度的实施过程中，要保证信息公开透明，确保教职工了解制度的具体内容和实施细则，避免出现误解和争议。
基于岗位绩效薪酬激励体系论文
基于岗位绩效的薪酬激励体系研究摘要：本文在分析天津市电力公司薪酬激励体系现状和问题的基础上，提出了基于岗位绩效的薪酬激励体系的总体框架，并构建了以岗位绩效为核心，以福利激励和非货币激励为辅，以特定群体个性化激励为补充的薪酬激励体系。
关键词：岗位绩效薪酬激励体系现状1.基于岗位绩效的薪酬激励体系的内涵岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
基于岗位绩效的薪酬激励体系是指以战略性薪酬为指导思想，由全员普遍性激励和特定群体个性化激励组成的薪酬分配和管理系统。
全员普遍性激励是指在企业层面以公司薪资总量激励为主，个人层面以岗位绩效工资制度激励为基础，以福利薪酬和非货币性薪酬为辅助的激励；特定群体个性化激励是指对特定群体除了采用普遍性激励之外，同时提供特殊奖励、职业生涯和特殊福利等个性化激励。
2.天津市电力公司薪酬激励体系现状及问题分析2.1工资项目构成比例失衡，基本工资制度激励弹性不足一是现有薪酬项目构成比例失衡。
天津市电力公司（以下简称天津公司）自1993年以来，一直执行岗位技能工资制度，现行薪酬构成分为四个部分，工资、津贴、补贴和奖金，按照一般的薪酬管理理论，工资应占主要比重，增长幅度也应最快；其次是奖金；再次是津贴补贴。
但是由于工资、津贴、补贴部分缺乏灵活的调整机制，随着职工工资水平的正常增长，天津公司薪酬项目构成比例严重失衡，固定薪酬（工资、津贴、补贴）比重偏低，变动薪酬（奖金部分）比重过高；二是是薪酬项目偏多偏细，项目内涵模糊，功能退化。
目前公司薪酬项目中，有些项目是计划经济时代的产物，和当前的社会现状及物价水平已严重脱节；有些项目由于标准过低，比如岗位工资和技能工资，已经无法体现岗位价值差异和技能水平差异，功能严重退化；有些项目标准确定依据不够科学，比如技能工资，主要依据学历和工龄确定，没有体现和反映职工的实际技能水平。
事业单位绩效工资改革论文
浅谈事业单位的绩效工资改革事业单位的绩效改革势在必行，为了适应当今事业单位的健康发展，薪酬改革必然被提到改革议程上来，党的十四大就曾经明确提出，要使事业单位的工资制度与国家机关的工资制度脱钩，建立起适合事业单位自己特点的新的工资制度。
引入激励机制，在工资中加入“活的部分”，能够使工作人员的工资随着国民经济的发展有计划的增长，并随着生活费用价格指数的变动而调整，以更好的适应当前社会的发展。
一、当前我国事业单位薪酬管理中存在的严重问题（一）没有真正的建立起以绩效考核为基础的薪酬体系1、从我国整体的事业单位来看，在实行绩效工资体系的基础工作还很薄弱，有的事业单位只是为了应付上面提出的薪酬改革的趋势，并没有真正的认真执行。
要想在我国的事业单位实施有效地绩效工资体系，其前提就是事业单位的绩效管理水平已经很高，已经充分的建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工的工作成绩，要在员工工作的基础上，结合事业单位自身的实际情况实行绩效差异工资的实行方针，从而以达到激励员工，提高员工的劳动积极性，提高工作效率的最终目的。
所以，事业单位实行绩效工资体系的基础就是提高事业单位的绩效管理水平。
要想提高薪酬管理的水平，关键还是事业单位是否建立了科学完备的相关体系和定量化的绩效考核指标体系，并能够准确评价员工的成绩。
2、事业单位的员工薪酬与市场的价格不相符合，使薪酬缺乏外部的竞争性。
大多数事业单位的薪酬市场决定机制还没有形成，事业单位不像企业一样，引入市场的竞争机制，竞争意识不强烈，这就导致了事业单位的员工，不思进取，工作的积极性也不高，效率低下，这就是事业单位在薪酬政策上不太重视薪酬外部竞争性导致的结果，我们都知道，事业单位长期以来沿用的是事业单位的内部分配标准，导致了员工的薪酬和市场价格的严重脱轨。
例如，有些简单劳动岗位的工资水平就高于市场的平均价格，但是，有些复杂的劳动岗位的薪资水平远远的低于市场的价格水平，这样导致的结果就是单位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引进的人才却引不进来，想留下的人才也留不下的恶性循环，最终导致了事业单位的各项事业的建设更加落后，在单位很难建立起优胜劣汰的淘汰机制。
关于绩效考核的论文
关于绩效考核的论文关于绩效考核的论文篇1：论现代企业管理的人性化走向国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点";而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。
"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。
"翰威特资深顾问Lucy Zhou 这样说。
分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
包括美世、翰威特、博意门和思滕思特远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。
"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。
"Lucy Zhou强调。
根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。
"这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
"博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。
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绩效考核在高校中的重要性
我们知道，工资分配制度是任何企业激励制度的重要内容。
在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置。
如何从实现搞笑的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。
建立公平完善的教职工绩效分配模式，必须首先做好聘任和岗位考核工作，全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，是建立具有激励效能和管理效益的绩效工资分配模式的基础。
学校从高校的战略目标出发，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职教；并通过各类岗位的工作分析，采用科学测评方法规范岗位职责，做到人事相符、事得其人，明确各类岗位的目标、绩效水平工资等。
高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此岗位任聘和岗位考核是高校绩效工资实施的基础，高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪、岗变薪变。
岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准，绩效工资分配模式与考核紧密挂钩，考核结果作为确定绩效工资分配的依据，只有建立全面公平公正和科学的岗位聘任和岗位考核体系，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。
现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大职能。
岗位工资和薪级工资是基本工资，满足教职工及其家庭的基本生活开支，主要体现了薪酬的保障职能；绩效工资反应的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献，体现了薪酬的激励和调节功能。
高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既要考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平，又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。
由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财务状况不同。
高校教师的任务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。
这两个任务是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献是，应综合考虑，缺一不可。
然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。
一般地说，产量可悲观测，而质量难以被精确观测与验证。
目前高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性，从而引起了教师对高校贡献弱化。
在高校中，科研和绩效是分不开的，教学质量的保证在一定程度上业的得益于科研工作。
我们可以在原来科研业绩为基础的薪酬制中假如教学工作的激励，从而激励教师既努力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。
总之，在高校中实施绩效考核薪酬，加强人力资源成本管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，又要与人力资源成本相结合进行整体设计。
既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才，留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。
高校绩效工资模式无法与企业、义务教育学校趋同，甚至不同类型高校的激励重点也会有很大的差异。
只有在质量控制下，根据高校的共性及各校教学、科研、学科建设、人才培养等具体情况及学校发展目标，建立适应各校特点、自主灵活的绩效工资模式，才能充分发挥其激励作用。
高校教师绩效工资模式可以从以下几个方面考虑：
一是基础绩效工资。
它带有激励和保障双重功能，是对教师以往工作业绩的奖励，一般以往工作业绩的奖励，一般以教师工作年限、聘用的技术职务等级，任职时间等年资为依据分设不同等级。
跟据教师过去得主要业绩和贡献确定享受档次，教师退休是。
可作为退休生活费的一部分永久享受。
基础绩效工资占绩效工资30%—40%为宜。
二是岗位工作绩效工资。
它以教师的工作业绩为基础，可根据岗位分级，岗位工作职责，分成若干基础等级；另可设定超工作量、年度或聘期考核优秀等奖励项目等级。
岗位工作绩效工资与教师的工作能力、工作数量、工作质量直接挂钩，在严格考核的基础上实施；是绩效工资的主图部分，应占据绩效工资60%—70%左右。
三是专项奖励津贴。
对做出特殊贡献或在特殊岗位工作的教师进行一次性或一定时间内的津贴奖励。
专项奖励津贴因校而异设定具体项目，一般占学校绩效工资的10%左右，特殊情况下可适当增加。
四是绩效评价。
它是绩效工作实施的核心。
只有使教师确信学校能有效地对其工作绩效进行评价，才有可能最大限度地调动教师的积极性，提高教师的能力和业绩水平。
对教师的考核一直是困扰学校管理层的难题。
单从某一方面来衡量教师工作，不能反映教师的实际水平，如何建立多方位、多指标、定量与定性相结合的考核体系，对教师科学、合理地进行业绩考核，是绩效工资实施的前提，也是高校必须要解决的课题。
五是兼顾公平。
教师是高等学校的核心群体，只有建设一支稳定的高水平的教师队伍才能保证良好的教学质量，取得较高的办学效益，在高等的绩效工资中突出教师的主体地位，向教师适度倾斜，不仅是学校发展的需要，也符合市场运作规则。
但也要注意处理好公平与效率的关系。
效率优先、兼顾公平是高校绩效工资设计的原则。
公平是稳定的基础。
因此，绩效工资分配模式设计时要考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以调动全体教职工积极性。
六要建立良性增长机制。
绩效工资作为工资的一部分，已与校内岗位津贴有本质的区别，应建立在良性增长机制。
绩效工资水平应根据国家政策指导、财政投入额度及学校自筹经费的情况设定，充分考虑学校资金存量，以保证绩效工资随学校的发展及市场的变化而适度增长。
高校的绩效工资的分配原则应包含：为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；以按劳分配我为主，多劳多得；优绩优酬的原则；效率优先、兼顾公平的原则；向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。
但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商权。
例如，定性分析与定量分析究竟哪些方法更为科学；怎样评价业绩与前年；如何区分个人业绩与计提业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量之外，有人等工作要不要考虑等？
绩效工资分配的方法有很多，但在设计方案时应注意以下方面：
首先要合理确定基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例。
两者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度。
其中，基础性绩效工资应注重公平，关系到校园的稳定和谐；奖励性绩效工资应注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全和科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
接着要把握好胶靴科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。
合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才。
然后要以引导和激励为主，赏罚分明。
激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。
对超额或出色完成工作任务的人员，应当给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等处罚措施。
处理商法关系
是，应以激励为主，兼顾处罚。
涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
其次，要正确处理一人多岗的分配方法。
考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。
为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
同时，要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。
对于为了培养、科研开发、学校发展等作出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。