企业核心人才流失问题与对策
应对人才流失问题的解决方案
应对人才流失问题的解决方案在当今竞争激烈的人才市场中，各个行业都面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的核心竞争力，因此如何有效地应对人才流失问题成为了每个企业都需要思考和解决的重要课题。
本文将介绍几种解决人才流失问题的方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
一个积极向上、关爱员工的企业文化能够让员工感到归属感，并且激发他们的工作热情。
企业应该注重员工福利待遇，提供合理的薪酬激励机制、良好的工作环境，为员工提供发展空间和培训机会，以及建立公平公正的晋升体系。
只有员工认可企业文化，才能更好地留住人才。
二、加强员工关怀和沟通员工对于企业的发展和管理策略应该有所了解，而不只是一个被动的执行者。
为了增加员工的归属感和参与感，企业需要加强员工关怀和沟通。
定期举行员工座谈会或团队建设活动，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业应该鼓励员工提升自己的技能和能力，为员工提供个人发展规划和职业培训，以增强员工的职业发展动力。
三、提供良好的职业发展机会很多员工离职的原因之一是缺乏职业发展机会。
企业应该根据员工的能力和潜力，为他们制定个人职业规划，并提供相应的晋升和发展机会。
建立完善的人才培养和选拔机制，通过内部晋升和轮岗，让员工有更广阔的发展空间。
此外，企业还可以与高校、研究机构等合作，开展人才引进和交流活动，为员工拓宽职业发展渠道。
四、加强薪酬和福利体系建设薪酬福利是员工吸引力的重要组成部分。
企业应该定期评估市场行情，合理制定薪酬政策，确保员工收入能够与市场相匹配。
此外，优化福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活保障。
企业还可以设置员工奖励制度，激励他们提高工作绩效，增加员工的认同感和归属感。
五、保持人才调配的灵活性在人才流动频繁的现实环境中，企业应该保持人才调配的灵活性。
合理安排员工的工作轮岗和流动，让员工有机会接触到不同的工作岗位和项目，提升他们的工作能力和经验积累。
国有企业企业人才流失方面整改措施
国有企业是国家的重要经济支柱，是国家经济发展的重要组成部分。
然而，近年来，国有企业人才流失问题越发凸显，给企业的稳定发展带来了一定的困扰。
为了解决国有企业人才流失问题，制定相应的整改措施至关重要。
以下是国有企业人才流失方面的整改措施。
一、加强人才引进在国有企业面临人才流失的问题时，首先要加强人才引进，吸引更多的优秀人才加入企业。
可以采取以下措施：1. 制定更加灵活的用人政策，提高薪酬待遇，吸引更多优秀人才的加入。
2. 加大对外部人才的招聘力度，通过多种渠道积极招聘人才，满足国有企业发展的需要。
3. 加强与高校的合作，拓宽人才引进的渠道，为国有企业引进更多优秀毕业生。
二、优化人才培养除了引进外部人才，国有企业还应该重视内部人才的培养和提升，增加员工的归属感和发展空间。
可采取以下措施：1. 设立专门的人才培养计划，为优秀员工提供学习和成长的机会。
2. 加强内部岗位晋升机制，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。
3. 鼓励员工参与各种技能培训和学习，提高员工综合素质和竞争力。
三、改善工作环境和待遇国有企业在解决人才流失问题时，还要注重改善工作环境和待遇，营造良好的工作氛围和氛围。
可采取以下措施：1. 加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围，增强员工凝聚力。
2. 提高员工福利待遇，保障员工的基本待遇和权益，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 加强交流与交流，积极倾听员工的意见和建议，关注员工的工作和生活需求，为员工排忧解难。
四、建立激励机制为了留住优秀人才，国有企业需要建立健全的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
可采取以下措施：1. 设立多种形式的奖励制度，及时表彰和奖励优秀员工，激励他们不断提高工作绩效和创新能力。
2. 实行股权激励政策，让员工共享企业发展的成果，拉近员工与企业的利益关系。
3. 建立健全的晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的职业发展动力。
以上是针对国有企业人才流失问题的整改措施，为了实现企业的可持续发展，国有企业需要重视人才流失问题，积极采取有效措施，留住和引进更多的优秀人才，提升企业竞争力，推动企业持续稳定发展。
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
如何应对人才流失问题
如何应对人才流失问题人才是企业的核心竞争力，是公司成长的基础。
但是，人才流失问题一直困扰着各个企业。
尤其在现今竞争激烈的市场环境下，企业需要有一套合理的人才流失应对机制，才能在激烈竞争中立于不败之地。
1. 原因分析人才流失有很多原因，其中最主要的原因是企业管理不善。
许多企业由于管理不当，造成员工缺乏认同感、归属感、成就感等，加上待遇低、职场发展空间小等因素，导致员工流失。
此外，企业的战略规划不合理、工作环境差、企业风气不好等都是人才流失的原因。
2. 应对措施（1）人性化管理企业要通过提高员工薪资待遇、严格执行员工权益保护等措施来加强员工归属感、满意度，从而减轻员工对企业的流失意愿。
此外，尽可能为员工提供关爱和支持，增强员工的认同感，使员工在工作中有成就感。
（2）合理的职业规划为员工提供一个良好的职业发展平台，帮助员工更好地了解自己的职业潜力、应有的职业能力和价值。
合理的职业规划能够有效减少员工流失率，并营造出一个稳定的人才队伍。
（3）制定严谨的离职机制制度化离职机制是企业减少人才流失的重要手段。
企业应当根据员工的实际情况，为员工制定合理的离职方案，有效的离职管理制度也可以调节员工流动和企业管理之间的平衡。
（4）加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是塑造企业品牌、吸引人才、提高企业核心价值的重要因素。
企业要加强企业文化建设，创建良好的企业文化氛围，营造-positive、合作共赢、包容，公正、高效等企业文化氛围。
（5）加强招聘与培训行业发展很快变化很大，以及企业和员工之间的无限拓展创新都是员工才发展的命脉。
因此，加强员工的招聘和培训计划，协助员工提升专业素质，开阔视野和扩展人脉等等都有助于企业稳定人才队伍。
3. 结语企业在应对人才流失问题时，不应该“临时抱佛脚”，而是应该顺应市场、深入了解员工心理和需求、加强员工管理，为员工提供更多的福利、培训、职业发展机会，让员工有成就感和发展空间。
归根结底，企业需要做的是在员工流失前，提前发现员工的问题，并及时给予解决方案，这样才能有效地减少员工的流失，为企业发展创造一个稳定人才队伍和良好的经营环境。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
企业人才流失的原因和对策
企业人才流失的原因和对策企业人才流失的原因和对策在当今竞争激烈的市场中，企业的成功与否取决于员工的贡献和才能。
然而，在企业中流失了高素质的人才，将导致企业的竞争力下降。
因此，企业必须了解人才流失的原因并采取对策。
一、原因1.缺乏激励机制。
许多企业忽视了员工的个人成长和利益，缺乏激励机制，导致员工失去动力和工作热情。
2.薪资不公。
在一些企业中，薪酬制度不够公平，员工的薪资不能反映他们的价值和贡献。
这也是导致人才流失的主要原因之一。
3.企业文化不佳。
企业的文化对员工是至关重要的。
如果企业文化不健康，缺乏团队合作和积极的工作氛围，员工就会感到不安和不愉快，影响他们在企业的归属感和忠诚度。
4.工作压力过大。
长时间的工作负荷和压力也是导致人才流失的原因之一。
如果员工在工作中不能找到平衡，会导致失去工作热情和离开企业。
二、对策1.激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，为员工提供发展空间和机会。
企业可以设立内部奖项，激励员工的个人成长和创新。
2.公平的薪酬制度。
薪酬制度应该建立在员工的表现和贡献基础上，让员工看到自己的价值和贡献得到了认可。
3.健康的企业文化。
企业应该塑造积极健康的企业文化，注重团队合作和交流，并为员工提供充分的发展机会。
4.合理的工作压力。
企业应该关注员工的工作压力，合理安排工作计划，减少员工的工作负荷，让员工能够在工作中找到平衡。
总之，企业要了解员工的需求，为他们提供足够的机会和空间，让员工能够得到充分的发展和成长机会，从而减少人才流失，提高企业的核心竞争力。
人才流失的问题及对策
人才流失的问题及对策人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗位或组织的现象。
人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。
本文将探讨人才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。
一、人才流失的问题1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。
2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。
3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。
4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。
二、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。
3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。
4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。
5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。
三、对策1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会和发展空间：企业或组织应当为优秀人才提供晋升机会和发展空间，例如设立晋升通道和岗位轮岗制度。
3.改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所和友好的同事关系，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供发展机会：为员工提供继续学习和成长的机会，例如提供培训课程和外部学习机会。
我公司人才流失的影响和对策分析
我公司人才流失的影响和对策分析引言:在当今竞争激烈的市场环境下，人才的流失对公司的发展和运营至关重要。
人才是企业的核心竞争力，他们具有丰富的经验和专业知识，是公司持续创新和增长的源泉。
因此，有效地管理和留住人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将对公司人才流失的影响和对策进行分析。
一、人才流失的影响1.公司财务状况的下降人才的离职将导致公司经验和知识的流失，新员工需要时间去适应和学习，这将导致公司产能和效率的下降。
此外，公司需要花费大量时间和资源来培养新员工，这将增加公司的培训成本。
因此，人员流动将影响公司的财务状况。
2.团队协作和工作氛围的受损人才的流失可能导致团队的稳定性和协作能力的下降。
原始团队成员因为新员工的加入和老员工的离职而感到不安，团队的整体工作氛围可能受到影响。
此外，新员工需要适应新的工作环境和团队文化，这需要一段时间来适应和融入。
这种变化可能会导致团队之间的信任和合作关系的破裂。
3.公司声誉的受损人才的流失可能会给公司的声誉带来负面影响。
如果频繁的人员流失，外界可能会认为公司有问题，并怀疑公司的管理能力和员工发展计划的有效性。
这可能会影响到公司的招聘能力和员工的士气。
二、对策分析1.提升公司文化和福利待遇员工流失的一个重要原因是不满足于公司的文化和福利待遇。
公司应该努力打造积极的工作环境，包括提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的工作条件，以及培养认可和激励员工的文化。
这将帮助吸引和留住优秀的人才。
2.职业发展和培训机会员工在公司感到有发展机会时，更容易留下来。
公司应该为员工提供培训和发展机会，包括技能培训、职业发展计划和晋升机会。
通过提供有效的培训和发展机会，员工能够提高他们的技能和能力，并拥有个人和职业上的成长空间。
3.建立良好的沟通和反馈机制公司应该建立一个开放的沟通和反馈机制，员工可以在其中提出问题、反馈意见和分享想法。
这将帮助公司了解员工的需求和关切，并及时解决问题。
年度总结人才流失方面(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业发展需求的不断提高，人才流失问题已成为许多企业面临的共同挑战。
在过去的一年里，我单位在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但同时也面临着人才流失的困境。
以下是针对我单位人才流失问题的年度总结及应对措施。
一、人才流失现状分析1. 人才流失原因（1）薪酬福利：部分员工认为我单位薪酬福利水平较低，与同行业相比缺乏竞争力。
（2）职业发展：员工对个人职业发展空间感到局限，晋升机会较少。
（3）工作环境：工作压力较大，缺乏有效的沟通与反馈机制。
（4）企业文化：企业文化未能充分融入员工生活，导致员工认同感不足。
2. 人才流失情况过去一年，我单位共有10名员工离职，其中核心岗位流失5人，占比50%。
二、应对措施1. 提高薪酬福利水平（1）根据市场调研，合理调整薪酬结构，确保薪酬福利具有竞争力。
（2）建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。
2. 拓展职业发展空间（1）设立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会。
（2）开展内部培训，提升员工专业技能，增强员工归属感。
3. 优化工作环境（1）建立健全沟通反馈机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
（2）关注员工心理健康，提供心理咨询服务，减轻工作压力。
4. 加强企业文化建设（1）举办各类文化活动，增强员工对企业的认同感。
（2）倡导团队合作精神，营造和谐的企业氛围。
三、总结人才流失问题已成为我单位亟待解决的问题。
通过分析人才流失原因，制定相应的应对措施，我们有信心在今后的工作中，减少人才流失，提高企业竞争力。
在新的一年里，我们将继续努力，为员工创造更好的工作环境，提升员工满意度，实现企业与员工的共同发展。
第2篇一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和人才流动性的提高，人才流失问题成为企业面临的重大挑战。
作为企业发展的核心动力，人才的稳定性和质量直接影响到企业的竞争力。
本年度，我单位在人才流失方面进行了深入的剖析，现将总结如下：二、人才流失现状1. 人才流失率上升：本年度，我单位人才流失率较去年同期有所上升，尤其在关键岗位和技术骨干方面，流失现象较为严重。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和科技进步的加速，企业的发展对人才队伍的需求也变得更加迫切。
然而，在现实生活中，我们也经常会遇到一些企业人才队伍存在的问题。
下面是我对这些问题的总结以及对策建议：1. 人才流失率高：目前，很多企业普遍存在人才流失现象，这严重影响了企业的稳定发展。
造成这个问题的原因可能是企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，或者缺乏发展空间和晋升机会等。
对策建议：为了降低人才流失率，企业应该注重人才的培养和发展。
提供具有竞争力的薪资待遇，建立良好的职业发展规划，为员工提供发展空间和晋升机会。
同时，通过内外部交流、培训和挑战性项目等方式，激励员工持续学习和提升专业能力。
2. 人才结构不合理：很多企业存在人才结构不合理的问题，即某些部门或岗位的人才过剩，而另外一些部门或岗位却缺乏人才。
对策建议：企业应该制定科学合理的人才结构规划。
通过定期组织人力资源需求评估和人才储备规划，预测和调整人才需求。
此外，企业还可以通过内部岗位轮岗、外部招聘和人才市场调研等方式，调整人才结构，确保各个岗位都有合适的人才填补。
3. 培养后备人才不足：随着企业发展的需要，培养和选拔后备人才变得越来越重要。
然而，很多企业存在后备人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立一套完善的后备人才培养机制和选拔体系。
通过内部培训、跨部门交流、岗位轮岗、导师制度等方式，为潜在的后备人才提供专业能力培养和职业发展机会。
另外，企业还应该注重人才选拔，通过公平公正的选拔机制，选拔出具备潜力和能力的后备人才。
4. 企业文化不健康：企业文化对于人才队伍的吸引力和凝聚力具有重要影响。
如果企业文化不健康，缺乏激励和正能量，就很难留住和吸引高素质人才。
对策建议：企业应该注重塑造健康积极的企业文化。
通过激励机制、奖励制度和团队合作等措施，增强企业内部的凝聚力和归属感。
同时，加强沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议，建立良好的工作氛围和公司价值观。
国有企业核心员工流失原因及对策研究
未涉及不同行业、地区、规模的国有企业核心员 工流失情况的比较分析。
未来可以深入研究员工流失对企业绩效、市场竞 争等方面的影响，为国有企业提供更有针对性的 管理建议。
THANKS
06
结论与展望
研究结论
01
国有企业核心员工流失率较高，对企业发展产生了一定影响。
02
员工流失的主要原因包括薪资待遇、职业发展、工作环境等方
面。
国有企业需要采取相应措施，提高员工满意度和忠诚度，降低
03
员工流失率。
研究不足与展望
研究范围和样本数量有限，可能存在一定的局限 性。
对策建议主要针对企业内部管理，未来可以进一 步探讨政府政策和社会环境等因素对员工流失的 影响。
核心员工一般具有高学历、高技能、高职业素养等特点，他 们在企业中发挥着重要的决策、管理、创新和业务拓展等作 用。
核心员工流失现状分析
1
国有企业核心员工流失问题逐渐凸显，成为企 业发展的障碍。
2
流失原因主要包括企业内部管理、薪酬福利、 职业发展、工作压力等方面的问题。
3
流失后果主要包括企业人才断层、竞争力下降 、业务拓展受阻等方面的影响。
国有企业核心员工流失原因及对策 研究
xx年xx月xx日
contents
目录
• 引言 • 国有企业核心员工流失现状 • 国有企业核心员工流失原因 • 国有企业核心员工流失对策 • 案例分析 • 结论与展望
01
引言
经济因素
薪酬待遇相对较低 福利政策不尽如人意 职业发展前景有限
管理因素
01
02
பைடு நூலகம்
03
影响后果
核心员工的流失给企业带来了严 重的损失，如招聘成本上升、生 产效率下降、客户满意度降低等 。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着经济的发展和竞争的激烈，企业人才流失逐渐成为了一个普遍存在的问题。
人才是企业的核心竞争力，人才的流失不仅会给企业带来经济损失，还会影响企业的发展和稳定。
所以，企业人才流失的原因及对策备受关注。
一、人才流失的原因1. 工资待遇不合理企业员工工资待遇是员工对企业认同度的重要考量因素，而许多企业在员工工资待遇方面并不合理，造成人才流失。
2. 福利待遇差与工资待遇类似，福利待遇也是影响员工留存的重要因素。
如果企业的福利待遇不理想，员工会因此而离职。
3. 工作环境差企业的工作环境直接关系到员工的工作积极性和工作效率，如果工作环境差，员工会感到不适应，从而选择离职。
4. 发展空间不足大部分员工都希望能够在企业有更多的发展空间，而如果企业无法给员工提供良好的发展空间，员工也会考虑离开。
5. 管理方式不合理不合理的管理方式容易让员工感到不满，从而选择离职。
6. 缺乏挑战和成就感许多员工离职是因为在现在的工作中找不到挑战和成就感，他们希望通过挑战自己来提升自己的能力和价值。
7. 稳定性差企业的稳定性也会影响员工的留存，如果企业的稳定性差，员工会因此而离职。
二、企业人才流失的对策1. 合理的工资待遇对企业而言，为员工提供合理的工资待遇是吸引和留住人才的重要手段。
企业应该根据员工的工作表现和市场薪酬概况来确定员工的工资水平。
2. 完善的福利待遇企业应该注重员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游等，以增强员工的归属感和忠诚度。
3. 良好的工作环境企业应该努力打造一个良好的工作环境，包括物质环境和精神环境，让员工能够感到舒适和愉快。
4. 提供发展空间企业应该提供员工良好的发展空间，包括提供进修学习的机会、晋升空间和培训计划等。
5. 合理的管理方式企业应该建立科学合理的管理体系，保持管理者和员工之间的沟通畅通，并给予员工应有的尊重。
6. 创造挑战和成就感企业应该鼓励员工勇于挑战，为员工提供可以发展自己才能的平台。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，企业的核心员工是公司发展的重要支撑之一。
他们通常具有丰富的工作经验和专业知识，是公司中的中流砥柱，对企业的稳定发展至关重要。
在实际运营中，很多企业都面临着核心员工流失的问题，这直接影响了企业的发展和生产效率。
对企业核心员工流失的原因进行深入分析，并提出相应的对策，对于提高员工留存率、保持企业的竞争力具有重要意义。
一、企业核心员工流失的原因1. 缺乏职业发展机会此种原因通常来自于企业内部的晋升机制不够完善，员工在某一岗位上工作多年，却发现自己的职业发展前景并不明朗，感到被止步不前。
这会导致员工产生情感上的不满和厌倦，最终选择离职。
2. 薪资福利不足薪资福利是员工对于工作报酬非常关注的一个方面，如果员工觉得自己的薪资待遇不合理，或者公司的福利待遇较低，就很容易对公司产生不满情绪，最终选择流失。
3. 工作环境不佳员工在工作中遇到的环境也是导致流失的一个重要原因。
长期的工作压力、领导与员工之间的沟通不畅、工作氛围不佳等等原因都可能会导致员工产生负面情绪，选择离职。
4. 人才招聘难度大企业如果处于发展的初期阶段，需要大量引入高级人才，则在短期内要面临高管流失的可能。
因为人才招聘的难度大，导致公司的高管人才流失问题逐渐显现。
5. 缺乏员工关怀企业在日常管理中，如果缺乏对员工的关怀和支持，那么员工流失是不可避免的。
员工需要得到企业的关注和支持，如果不受到重视，就很容易离开公司。
企业可以通过建立合理的晋升机制和培训体系，为核心员工提供职业发展的机会。
制定个人职业规划，鼓励员工参与企业内的岗位轮岗、职位晋升等活动，激励员工留在企业内部。
2. 提高薪资待遇企业应该合理评估员工的工作业绩，适时给予员工薪资调整或奖励。
提高员工的薪资待遇，可以激励员工的工作积极性和忠诚度，提升员工的留存率。
企业应该注重创造良好的工作环境，关注员工的工作状态和情绪，加强员工之间的沟通交流，提高公司的凝聚力和向心力。
企业核心人才流失问题分析及对策
企业核心人才流失问题分析及对策随着企业竞争的加剧，企业拥有一支不断成长和提升领导能力的核心人才团队，已成为企业发展的重要因素。
但是，有些企业却常常遭遇到核心人才流失问题，这会给企业带来非常大的损失。
因此，本文将从企业核心人才流失问题的分析及对策来探讨如何减少企业人才流失问题，提高企业核心人才的工作积极性和主动性，同时也提高企业绩效。
一、企业核心人才流失问题的分析企业核心人才流失问题的原因是很多的，首先，企业本身的管理不够好、制度不够健全，属于“误人子弟”型的，企业很难留住优秀的员工，因此要树立优秀员工的价值，让优秀员工在企业中有所收获和成长，不然员工便会产生不满和失落感，并可能离职。
其次，企业有时对人才衡量不准，没有及时将优秀的人才挖掘出来，这样优秀的人才可能会因工作找不到自己的位置而离开企业。
第三，企业文化不健康，以权力、排挤、损人利己为核心，不考虑员工的感受和利益，使得优秀员工离开企业。
此外，薪酬待遇低、缺乏晋升空间等问题也是导致企业核心人才流失的原因。
二、企业核心人才流失问题的对策（一）政策制度上的对策1、建立完善的人才培养管理体系。
企业在制度上要大力鼓励并支持优秀员工的成长。
企业要明确优秀员工的工作目标，并要通过培训、学习等方式不断提升员工的能力，让员工在企业中有所成长。
2、建立科学的人员评价标准。
企业要清楚地定义优秀员工的标准，更好地评估员工的绩效和职业素质。
同时也要延续优秀员工的胜任能力和业务竞争力，从而更好地激励优秀员工的工作热情。
（二）管理层面上的对策1、建立健康的企业文化。
企业要建立健康的企业文化，鼓励员工互相尊重、互帮互助、共同进步、相互协作。
这不仅能激发员工内心的积极性和敬业精神，还能增进员工对企业的认同和对企业文化的感受。
2、提高薪酬待遇。
企业要定期评估员工薪酬，注重公正性和竞争性，这样能够更好地吸引人才。
同时还要为员工提供良好的福利待遇，例如五险一金、年假、补贴、活动等，从而建立一个更加人性化的企业氛围。
如何应对人才流失和招聘难题保持人才稳定
如何应对人才流失和招聘难题保持人才稳定人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失和招聘难题一直是企业面临的重要挑战。
本文将探讨如何应对这些问题，保持人才稳定，提高企业的竞争力。
一、建立良好的人才管理体系一个好的人才管理体系是吸引和留住人才的基础。
首先，企业应制定明确的人才培养计划，通过培训和发展机会，激励员工的学习与成长。
其次，建立完善的绩效评估制度，将高绩效者和潜力员工识别出来，并给予适当的晋升机会和薪酬激励。
同时，要注重团队建设，提供良好的团队合作氛围和激励措施，增强员工的凝聚力与归属感。
二、提供有竞争力的薪酬福利待遇薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素。
企业应根据市场情况和员工表现，制定具有竞争力的薪酬政策。
此外，还应提供灵活多样的福利待遇，如健康保险、全员股票计划、灵活工作制度等，以满足员工多样化的需求和期望。
三、加强员工关怀和沟通关怀员工的福祉和与员工保持良好的沟通是保持人才稳定的关键。
企业应建立健全的员工关怀机制，增加员工的幸福感和归属感。
例如，提供员工心理咨询服务、员工活动等。
同时，加强内外部的沟通，及时了解员工的需求和意见，并做出相应的改进和回应。
四、招聘策略的优化与人才引进降低招聘难度和成本，引进优秀的人才对于维持人才稳定至关重要。
首先，企业可以优化招聘策略，加强对内员工的发展和提拔机会，提高员工的忠诚度和归属感。
其次，积极开展校园招聘、线上招聘和社会招聘等方式，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入。
五、创建良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化有助于吸引和留住人才。
企业应注重建设一个积极、和谐、开放的工作环境，提供良好的工作设施和福利待遇。
同时，要倡导创新和奋斗精神，建立以人为本的企业文化，给予员工更多的发展机会和自主权，激发他们的工作激情和创造力。
六、培养和提升领导者的能力优秀的领导者是保持人才稳定的关键。
企业应注重培养和提升领导者的能力，帮助他们更好地管理和激励团队。
企业核心人才流失的内部原因及对策
企业核心人才流失的内部原因及对策【摘要】企业核心人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文旨在分析企业核心人才流失的内部原因，并提出相应的对策建议。
首先从提高员工福利待遇、加强员工职业发展规划、改善企业文化氛围和加强员工沟通和反馈机制这四个方面进行了具体分析和探讨。
通过对内部原因的分析，结合对策建议，可以有效地帮助企业减少核心人才流失，提升企业的竞争力和稳定发展。
企业需重视人才的价值和需求，建立良好的人才管理机制，进一步提升企业的整体竞争力和发展潜力。
【关键词】关键词：企业核心人才流失、内部原因、对策建议、员工福利待遇、员工职业发展、企业文化、员工沟通、反馈机制、总结1. 引言1.1 企业核心人才流失的重要性企业核心人才是企业发展的中流砥柱，他们拥有丰富的经验和专业知识，对企业的发展起着至关重要的作用。
企业核心人才的流失不仅会导致企业的核心竞争力受损，还会给企业带来巨大的经济损失。
一方面，企业核心人才的离职会导致企业面临人才断层和知识流失的困境，影响企业的运营和发展。
企业为了填补人才空缺而进行人才招聘和培训，不仅会增加企业的成本，还会影响企业的稳定性和持续发展。
企业必须高度重视企业核心人才流失的问题，采取有效措施来降低人才流失率，保持企业的竞争优势。
只有建立良好的人才留存机制，吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的持续发展和壮大。
企业需要从内部出发，深入分析企业核心人才流失的原因，制定相应的对策措施，以期最大限度地减少人才流失带来的负面影响，实现企业繁荣发展的目标。
.1.2 本文的研究目的本文的研究目的是探讨企业核心人才流失的内部原因及对策，分析其中存在的问题，并提出相应的解决方案。
通过深入剖析企业内部的人才流失原因，可以帮助企业领导和人力资源管理者更深入地了解员工的需求和困扰，从而有效地制定和实施相关政策和措施，减少人才流失率，提高员工满意度和忠诚度，保持企业核心竞争力和持续发展能力。
本文旨在为企业提供实用的建议和对策，帮助其有效地管理人才流失问题，提升企业整体绩效和竞争力。
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企业研究Business research总第392期第02期2012年1月【人力资源管理】近年来，随着行业垄断逐步被打破，新的市场主体不断增多，企业的核心人才纷纷流向竞争对手，给企业的正常经营管理带来了种种负面影响，为此，企业的管理层和人力资源部门必须高度重视，从分析核心人才流失的根本原因着手，对症下药，寻求应对核心人才流失的对策，吸引和留住企业的核心人才。
一、企业核心人才流失原因分析企业的核心人才流失原因是多方面的，总的来看，主要是员工自身原因和企业原因和市场原因等因素综合作用的结果。
（一）员工自身原因⒈对现有薪酬不满根据调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。
中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。
此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答。
而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。
在薪酬方面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。
而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
⒉寻求更佳的工作机会个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求。
当员工在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
⒊寻找更好的福利福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。
根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。
福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。
由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。
（二）企业原因⒈企业缺乏足够的人才发展空间人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。
而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。
当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。
目前，我国许多企业人力资源管理实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
⑴企业人才培训缺乏规划。
在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要各岗位上人才不断更新自身知识和技能，否则就会落伍。
比如，有专家称：当前高科技产业（如IT 业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。
然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。
而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。
员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。
⑵缺乏实践锻炼机会。
单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。
然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。
因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。
⒉企业文化建设不切实际在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。
这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。
试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？（三）市场原因从市场原因来看，随着行业垄断被打破，新的市场主体不断增加为核心人才流失提供了机会。
新成立的公司（企业）处于创业初期，无历史包袱，轻装上阵，管理机制灵活，职位多，员工晋升的空间较大，比老公司（企业）更有条件和优势提供更多的职位和更高的薪酬待遇。
二、留住企业核心人才的对策作者简介：朱喆（1968-），男，皖能集团马鞍山发电公司经济师。
企业核心人才流失问题与对策朱喆（安徽皖能马鞍山发电公司安徽马鞍山243021）摘要：随着经济全球化，企业人才流失现象越来越普遍，这一现象正在成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一。
如何留住企业核心人才，成为企业人力资源管理者工作的重中之重。
关键词：核心人才；管理；对策101··（一）支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。
这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。
全球咨询公司沃森，怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。
顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。
《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。
当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪酬制度。
（二）制定完整的职业生涯发展计划制定完整的员工职业生涯发展规划，并有计划地组织实施。
今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。
企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。
通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。
只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。
（三）建立公平的业绩评价体系建立公平的员工业绩评价体系，关注、肯定优秀员工的业绩。
公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。
那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。
他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。
因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。
对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。
（四）加强企业文化建设，增加企业凝聚力首先，要建立良好的企业文化氛围。
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。
健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。
第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。
企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。
IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。
（五）增强企业的竞争力，提高企业地位和绩效组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。
组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。
另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。
组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。
留住企业核心人才方法很多，采取什么样的措施有效，要结合企业的实际，有的放矢，不能照搬照抄。
当人才流失时，企业人力资源管理者应认真分析原因，实施切实可行的对策。
进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点。
培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。
企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而从目前我国企业员工培训的实际情况来看，员工培训的效果并不理想或者培训的投入和收益存在较大的差距，这种现象，已成为企业的一大难题。
要解决这个难题，就必须对员工培训的计划、手段、内容以及其他环节进行深入的分析，找出问题，分析问题，寻求解决的办法。
一、企业员工培训的成绩及存在的问题目前企业的培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：（一）学习内容不符合员工的实际需要。
许多企业在组织培训的时候，不是深入实际，了解员工知识技能的实际需求，或者为了如何提升企业员工培训效果王荣（大冶有色职教中心湖北黄石435005）摘要：员工培训作为企业人才建设的重要途径，已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是，从目前我国企业员工培训的实际情况来看，由于存在诸多问题，往往导致员工培训的效果不佳。
如何解决这些存在的问题，进一步提高员工培训的效果，成为企业管理者和人力资源部门要深入探讨的一个重要问题。
关键词：企业管理；员工培训；效果!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!王荣：如何提升企业员工培训效果102··。