人力资源战略与规划
马工程人力资源管理第1章人力资源战略与规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的制定与实施
人力资源战略的评估、控制与调适
• 检查战略基础工作 • 衡量战略实施的绩效 • 战略调整与修改
贰
人力资源规划
人力资源战略与人力资源规划的关系
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 组织内部人力资源供给预测 人员核查法 人员替换图 马尔科夫模型 组织外部人力资源供给预测 市场调查预测法 相关因素预测法
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 人力资源需求与供给的平衡 供不应求 供大于求 结构失衡
壹
人力资源战略
人力资源规划的作用
• 确保组织发展过程中对人力资源的需求 • 有利于组织制定和实现战略目标和发展规划 • 有利于更好的控制人工成本 • 有利于人力资源管理活动的有序化 • 有利于调动员工的积极性和创造性
壹
人力资源战略
人力资源规划的内容
• 晋升规划 • 补充规划 • 培训开发规划 • 配备规划 • 薪酬规划 • 员工职业生涯规划
第一章：人力资源战略与规划 ➢ 人力资源战略 ➢ 人力资源规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的含义 • 是指为了实现组织的目标而采取的一系列有计
划的，并具有全局性、整体性和长远性的人力 资源部署和管理行为 包含内容： 战略性、系统性、契合性、目标导向和应变性
壹
人力资源战略
人力资源战略环境分析 • PEST分析法 P政治（politics）、E是经济（Economy）、S是社 会（Society）、T是技术（Technology） • SWOT分析法 优势（strength）、劣势（weakness）、机会 （opportunity）和威胁（threat）
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源规划与人力资源战略
人力资源规划与人力资源战略人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划与布局，以实现人力资源的合理配置、最优结构和优化利用。
人力资源战略则是在人力资源规划基础上，制定出符合企业发展需要的人力资源管理策略和措施，以达到促进企业发展和提高竞争力的目标。
一、人力资源规划的意义人力资源规划对企业的意义重大。
首先，它可以帮助企业预测和应对未来人力资源需求的变化。
通过对外部环境和内部条件的全面分析，结合企业发展战略，可以准确地预测到未来的人力资源需求，避免因人力资源短缺或过多造成的经营风险。
其次，人力资源规划可以为企业提供合理的组织与岗位设计方案。
通过科学的规划和布局，可以确保企业组织结构的合理性和工作岗位的匹配度，提高员工的工作效率和满意度。
最后，人力资源规划可以为企业选拔、培养和留住人才提供依据。
通过了解企业所需要的核心人才及其特征，可以有针对性地进行人才引进、培养和激励，从而提高企业的创新能力和竞争力。
二、人力资源战略的构建制定人力资源战略需要考虑企业的战略目标、环境条件和组织特点等多个因素。
首先，企业的战略目标是人力资源战略制定的基础。
企业要明确自身的发展目标和定位，从而确定人力资源战略的实施方向和着力点。
其次，环境条件是制定人力资源战略的重要依据。
企业需要充分了解行业竞争环境、政策法规和人力资源市场的发展趋势，以便根据实际情况制定相关战略。
最后，组织特点也是制定人力资源战略的重要参考因素。
企业的组织结构、文化氛围和员工特点等方面都会对人力资源战略的选择和实施产生重要影响。
因此，企业需要综合考虑这些因素，制定出切实可行的人力资源战略。
三、人力资源规划与人力资源战略的关系人力资源规划和人力资源战略是相互依存、相互促进的关系。
人力资源规划为人力资源战略的制定提供了重要的基础数据和分析结果，同时人力资源战略的实施也需要借助人力资源规划的支持和指导。
人力资源规划强调的是对人力资源的需求分析和预测，通过数据分析和人才测评等手段，为企业提供了关于人力资源配置和人才结构的建议和决策支持。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业内部最重要的战略之一，它直接关系到企业内部的人力资源配置、利用以及培养等方面。
人力资源战略与规划不仅与企业的发展战略息息相关，更涉及到企业的文化、价值观等方面，对于企业的持续发展和成功来说，是至关重要的。
一、人力资源战略与规划的背景和意义在企业发展过程中，人力资源是企业最重要的资源之一。
而随着人民生活水平的提高，高素质人才的需求也越来越大，人力资源管理成为了企业重要的战略性管理之一。
如何合理地利用企业现有的人力资源，掌握人力资源的配置成本、流动成本，提高人员工作效率，为企业创造更多的价值，这便是人力资源战略与规划的核心所在。
人力资源战略与规划的意义在于：1.提高企业竞争力人力资源战略与规划可以直接影响企业的生产效率和经营效果。
如果能够在人力资源管理方面做到精细化、科学化，如招聘、培训、激励等方面的合理利用，企业将拥有更多的优秀人才，从而提升企业的竞争力。
2.提升员工的工作质量和工作效率人力资源战略与规划是一项以人才为核心的管理方案，通过符合员工个人的职业发展规划和激励方案，让员工保持良好的工作状态和创造力，从而使企业的工作质量和效率获得提升。
3.促进企业文化的积极发展人力资源战略和规划不仅是一个企业的管理模式，还可以影响企业的文化、价值观等方面的发展。
通过制定科学合理的人力资源管理策略，营造出企业人文化和价值观，从而让员工感受到企业文化的氛围，激发员工的创造力和潜力。
4.实现企业战略目标人力资源战略和规划是企业发展战略的重要组成部分，它可以保证企业人才队伍稳定、结构合理，确保员工的工作热情和活力。
这可以为企业实现战略目标提供强有力的支持。
二、人力资源战略与规划的内容和要点1.招聘与评估合理合时的招聘和评估是实现人力资源战略成功的重要前提。
通过合理制定招聘规模、制定招聘标准、科学评价面试结果，从而提高企业招聘效率，确保员工质量。
2.人才培养人才培养是企业实施人力资源战略的重要步骤。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划：一、1、人力资源战略：是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2、人力资源战略与规划的一般过程：①进行内外部环境分析②结合企业战略制定人力资源战略③在人力资源存量分析的基础上进行人力资源供给和需求预测④制定人力资源规划方案⑤人力资源规划的实施⑥人力资源战略与规划的评价与控制3、发展阶段 20世纪60年代以后（1977年，在美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生）成熟阶段 20世纪80年代以来4、人力资源管理面临的挑战：①人力资源管理环境的变化：技术与组织结构；员工价值观与态度取向；管理趋势；人口统计的趋势；人力资源使用的趋势；国际发展；法律环境③人力资源管理者角色的转变：战略合作伙伴人力资源管理专家员工激励者变革的推动者②人力资源职能的转变：职能导向战略导向内部重点顾客重点被动反应主动反应行政管理咨询者受行动驱动受价值驱动以行动为重点以有效性为重点视野狭小视野开阔方法传统思考非传统方法互不信任合作伙伴决策权力集中决策权力分散行为型解决问题型二、1、人力资源环境分析概念：是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2、p26（了解）人力资源环境分析的内容和步骤：内容：外部环境：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等）微观环境：(行业与竞争环境)内部环境：企业内部的环境（企业的战略、组织结构、文化等）步骤：1尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素2对上述影响因素进行分类：层次分类/阶段分类法3把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图3、人力资源环境分析的基本方法：①PEST宏观环境分析法：用来分析外部宏观环境政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素②SWOT分析法：综合进行环境内外分析，指引企业下一步发展选择企业外部环境的机会；企业内部的优势；企业外部环境的威胁；企业内部的劣势；③波士顿矩阵：4、p31【五力模型】波特的竞争环境五因素分析法（产业竞争力量的）：（会分析那种威胁大。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业战略中至关重要的一部分。
通过制定合理的人力资源战略与规划，企业能够有效地管理和利用人力资源，提高组织绩效，获得竞争优势。
本文将从人力资源战略的概念、目标、规划过程以及实施策略等方面进行分析和阐述。
一、人力资源战略的概念和目标人力资源战略是指企业为了适应外部环境的变化和实现其长期发展目标，制定的与人力资源管理相关的长远计划和策略。
其目标主要包括以下几个方面：1. 与企业战略相匹配：人力资源战略要与企业战略相一致，旨在支持企业的战略目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 提高组织绩效：通过优化人力资源配置和发展，提高组织的绩效水平，实现企业长期发展的可持续性。
3. 具备竞争优势：通过合理培养和管理人才，使企业在人力资源方面具备竞争优势，不断提升企业的核心竞争力。
二、人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指根据企业战略目标和未来发展需求，对人力资源的数量、素质和结构等进行科学的规划和预测，以满足企业的需求。
其具体步骤和流程如下：1. 确定战略目标和需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，这将为人力资源规划提供明确的方向和依据。
2. 分析当前状况：企业需要对当前的人力资源状况进行全面的分析，包括员工数量、素质、结构、流动性等方面的情况，以便为后续规划提供数据支持。
3. 预测未来需求：根据企业的战略目标和发展需求，结合外部环境因素的变化，预测未来对人力资源的需求情况，并进行量化和定性的分析。
4. 比较差距和制定策略：将当前状况与未来需求进行比较，确定人力资源规划中存在的差距和问题，并制定相应的策略和措施来解决这些问题。
5. 实施和监控：根据人力资源规划的策略和措施，制定行动计划并推动实施。
同时，对实施过程进行监控和评估，及时调整和改进。
三、人力资源战略与规划的实施策略1. 人才引进和培养：企业可以通过招聘、培训和开发等方式，引进和培养具有核心竞争力的人才，确保人力资源的高素质和高水平。
人力资源战略和人力资源规划的关系
相互影响关系
人力资源战略的调整和变化会对人力资源规划产生影响，需要相应调整人力资源 规划。
人力资源规划的实施效果也会对人力资源战略产生影响，需要不断完善和优化人 力资源战略。
04 如何制定有效的人力资源 战略和人力资源规划
明确企业战略目标
在制定人力资源规划时，企业需要明确自身的发展战略和目标，对现有的人力资源状况进行全面分析，并预测未 来的人力资源需求。
实施阶段
在实施人力资源规划时，企业需要制定具体的行动计划和措施，包括人员招聘、培训、晋升、绩效管理等各个方 面，确保人力资源规划的有效实施。同时，还需要建立相应的监控和评估机制，对人力资源规划的实施效果进行 及时反馈和调整。
实施阶段
在实施人力资源战略时，企业需要建立完善的人力资源管理 体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，以确 保战略的有效实施。同时，企业还需要不断调整和优化战略 措施，以适应内外部环境的变化。
02 人力资源规划概述
定义与特点
定义
人力资源规划是指企业根据战略发展规划和目标，对未来人力资源需求进行预 测、制定和实施的一系列活动。
实施有效的人力资源管理措施
招聘与选拔
根据人力资源规划和岗位需求 ，采取多种渠道进行招聘，选 拔符合企业需求的高素质人才
。
培训与发展
针对员工的不同需求和发展潜 力，制定个性化的培训计划， 提高员工的综合素质和专业技 能。
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，对 员工的工作表现进行客观、公 正的评价，激发员工的积极性 和创造力。
通过制定和实施人力资源战略，企业 可以关注员工需求和发展，提高员工 满意度和归属感，增强企业的凝聚力 和向心力。
人力资源规划与战略
人力资源规划与战略人力资源规划是一项关键的战略性管理活动，它旨在确保组织拥有足够的、具备相应技能的员工，以实现组织的战略目标。
本文将重点探讨人力资源规划与战略之间的紧密关系，以及如何有效地进行人力资源规划，以支持组织的战略发展。
一、人力资源规划与组织战略的关系人力资源规划与组织战略密不可分。
一个成功的组织需要一个明确的战略方向，而人力资源规划则是为了确保组织能够实施并实现这一战略。
人力资源规划需要与组织的目标和策略相一致，以充分发挥员工的潜力，并提供组织所需的各种技能和能力。
在人力资源规划的过程中，首先需要了解组织的战略目标和愿景。
只有明确了组织的发展方向，才能确定所需的人力资源支持。
例如，如果组织战略的核心是创新和技术领先，那么在人力资源规划中就需要考虑如何招聘和培养具有创新能力和技术专长的员工。
其次，人力资源规划需要考虑组织内外部环境的变化。
这包括了解劳动力市场的供需情况，以及各种因素（如技术创新、行业竞争等）对人才需求的影响。
只有紧密关注外部环境的变化，才能做出及时的人力资源决策，以适应组织的发展需求。
最后，人力资源规划需要充分参与组织的战略决策和规划过程。
人力资源部门应与高层管理团队密切合作，了解组织的战略目标，并提供有关人力资源的建议和支持。
这种紧密的合作将确保人力资源规划与组织战略相互融合，从而实现组织的成功和可持续发展。
二、人力资源规划的有效实施1. 确定人力资源需求：在制定人力资源计划之前，组织需要评估当前和未来的人力资源需求。
这包括了解现有员工的技能和能力，以及预测未来的人才需求。
通过这种方式，组织可以提前做好准备，以满足未来的挑战和机遇。
2. 招聘和选择：基于对人力资源需求的评估，组织需要制定招聘和选择策略，吸引并筛选适合的人才。
这包括编制招聘广告、策划面试和评估程序，以及与候选人建立良好的关系。
3. 培训和发展：针对组织的战略目标和员工的发展需要，制定培训和发展计划。
这将有助于提高员工的技能和知识，使其能够更好地实现组织的战略目标。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是指企业在实现战略目标的过程中，通过充分利用和发挥人力资源的作用，为企业的可持续发展提供支持和保障的一种管理模式和方法。
它涉及到人力资源的选聘、培训、激励、绩效管理等方面，同时也需要与企业的整体战略进行有效的衔接和对接，以确保人力资源战略的有效实施与落地。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
首先，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要具备优秀的人才才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而通过科学的人力资源管理，可以吸引并留住拥有核心竞争力的人才，提高企业的竞争力。
其次，人力资源管理可以提高员工的工作效率和绩效。
通过科学的培训和发展计划，可以提高员工的工作技能和职业素养，使其更好地适应企业的需求。
此外，通过激励和奖励机制的建立，在激励员工积极性的同时，也能够提高员工的绩效，从而推动企业的持续发展。
最后，人力资源管理可以为企业提供战略支持。
在企业制定战略目标和计划时，人力资源管理需要与企业的整体战略进行有效的对接。
通过对企业人力资源的策略性规划和调配，可以保证企业战略的顺利实施，实现企业战略与人力资源的有效衔接。
二、人力资源战略的制定人力资源战略的制定是人力资源管理的关键环节。
企业需要根据自身的战略目标和发展需求，制定相应的人力资源战略。
在制定人力资源战略时，需要考虑以下几个方面：1. 人力资源需求分析：通过对企业发展战略的分析和预测，确定未来人力资源的需求量和结构。
根据企业的战略目标，确定所需的人才类型和数量，以支持企业的发展。
2. 人才引进与选拔：根据组织的需求，制定科学的招聘和选拔机制，吸引和引进与企业文化和战略目标相契合的人才。
通过严格的选拔程序，确保选聘到适合岗位并具备发展潜力的人才。
3. 培训和发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定全面的培训和发展计划。
企业各阶段人力资源战略与规划
企业各阶段人力资源战略与规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展如同一场漫长的旅程，而人力资源则是推动企业前进的核心动力。
不同阶段的企业面临着不同的挑战和机遇，因此需要制定与之相适应的人力资源战略与规划，以确保企业能够吸引、培养和留住优秀的人才，实现可持续发展。
一、创业期企业的人力资源战略与规划创业期是企业的起步阶段，一切都充满了不确定性和风险。
在这个阶段，企业的首要任务是生存和寻找市场机会。
因此，人力资源战略的重点在于快速组建一支富有激情和创新精神的核心团队。
招聘方面，应侧重于寻找那些具有创业心态、愿意承担风险、具备多面手能力的人才。
由于企业资源有限，可能无法提供高薪和完善的福利，但可以通过提供股权、期权等方式吸引有潜力的人才加入。
此外，利用人脉关系、社交媒体和行业活动等渠道进行招聘也是不错的选择。
培训与发展方面，由于团队成员可能来自不同的背景，需要加强沟通和协作方面的培训，以提高团队的凝聚力和执行力。
同时，为员工提供广阔的发展空间，鼓励他们在工作中不断学习和成长。
绩效管理方面，应注重结果导向，以短期的业绩目标为主要考核标准，及时给予员工反馈和奖励，激发他们的积极性和创造力。
薪酬福利方面，在保证基本生活需求的前提下，采用灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目提成等，以激励员工为企业创造价值。
二、成长期企业的人力资源战略与规划当企业进入成长期，业务开始快速扩张，市场份额逐渐增加。
此时，人力资源战略的重点是满足企业的人才需求，建立规范的人力资源管理体系。
招聘方面，随着业务的拓展，企业需要大量的专业人才。
可以通过校园招聘、人才市场、招聘网站等多种渠道广泛招聘，同时提高招聘的标准和要求，确保招聘到高素质的人才。
培训与发展方面，建立完善的培训体系，为员工提供个性化的培训课程，帮助他们提升专业技能和管理能力。
此外，为优秀员工提供晋升机会，激励他们为企业的发展贡献更多的力量。
绩效管理方面，建立科学合理的绩效考核体系，将个人绩效与团队绩效、企业绩效相结合，全面评估员工的工作表现。
人力资源战略与规划名词解释
人规名词解释第一章1.企业战略：企业战略是企业根据其外部环境及内部资源和能力的状况，为求得企业生存和长期稳定地发展，为不断地获得新的竞争优势，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。
2.人力资源战略：人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
3.人力资源规划：一个企业或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人才（包括数量和质量两个指标），并使组织和个人得到长期利益的过程。
第二章1.人力资源环境分析：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2.人力资源环境分析的基本方法1、PEST分析法：PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。
主要包括影响企业的四大类外部环境因素：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
2、SWOT分析法：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S、W分别指企业内部的优势和劣势，O、T分别指企业外部的机会和威胁。
3、对环境不确定性的分析和处理4、五因素分析法：波特的竞争环境五因素分析法包括：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的议价能力、供应商的议价能力、替代品的威胁。
第三章1.雇主品牌：它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
第四章1.核心竞争力：企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在，和未来竞争优势，并使其在竞争环境中长期取得优势。
2.人力资源战略模型选择（1）建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略1、技能战略：技能战略假定劳动力市场的参与者拥有熟练的技能，追求个人职业生涯的发展；企业完全从外部劳动力市场获取员工。
人力资源部年度战略规划与关键目标设定
人力资源部年度战略规划与关键目标设定在2023年，人力资源部将紧密围绕公司战略目标，以人才驱动为核心，全面提升人力资源管理水平，为公司发展提供坚实的人才保障。
一、战略目标：1. 优化人力资源结构，提升人才队伍整体素质。
2. 完善人才引进、培养、使用和激励机制，激发员工潜能。
3. 强化人力资源信息化建设，提高人力资源管理效率。
4. 深化企业文化建设，增强员工归属感和凝聚力。
二、关键目标：1. 人才引进：全年引进各类人才X人，满足公司业务发展需求。
2. 人才培养：全年开展各类培训X场次，提升员工专业技能和综合素质。
3. 激励机制：完善绩效考核体系，提高员工薪酬福利待遇，激发员工积极性。
4. 信息化建设：推进人力资源管理信息系统建设，实现人力资源数据化管理。
5. 企业文化：开展企业文化活动X场次，提升员工对企业文化的认同感。
三、具体措施：1. 人才引进：拓宽招聘渠道，优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 人才培养：制定人才培养计划，开展针对性培训，提升员工专业技能和综合素质。
3. 激励机制：完善绩效考核体系，建立激励机制，提高员工薪酬福利待遇。
4. 信息化建设：推进人力资源管理信息系统建设，实现人力资源数据化管理。
5. 企业文化：开展企业文化活动，提升员工对企业文化的认同感。
四、保障措施：1. 加强组织领导，明确责任分工，确保各项任务落到实处。
2. 完善制度体系，规范人力资源管理流程，提高工作效率。
3. 加强沟通协调，形成工作合力，推动人力资源管理工作全面发展。
4. 加强监督检查，确保各项工作按计划推进，取得实效。
通过以上战略规划与关键目标设定，人力资源部将全面提升人力资源管理水平，为公司发展提供坚实的人才保障。
人力资源战略与人力资源规划
人力资源战略与人力资源规划人力资源战略与人力资源规划人力资源战略是指通过有效的人力资源管理，使组织能够实现其战略目标和使命的长期计划。
它涉及人力资源规划、招聘和选拔、员工培训和发展、绩效管理、薪酬和福利等多个方面。
只有制定并实施了合适的人力资源战略，组织才能在激烈的市场竞争中获得优势。
人力资源规划是人力资源战略的重要组成部分，它包括预测、识别和满足组织人力资源需求的过程。
通过人力资源规划，组织能够确定未来所需的人力资源数量、类型和能力，以便提前做好招聘、培训和绩效管理等准备工作。
下面将重点介绍人力资源规划的几个关键步骤。
首先，预测未来的人力资源需求。
这需要考虑组织的战略目标、业务需求以及外部环境的变化等因素。
通过对市场趋势、行业发展、竞争力分析等的研究，可以预测未来组织所需的人力资源数量和能力。
其次，评估现有的人力资源。
这包括分析员工的技能、知识和经验，以及他们对组织战略目标的适应度。
通过评估员工的绩效和潜力，可以确定是否需要通过培训、提升或招聘等方式来满足组织的需求。
第三，制定人力资源管理策略。
根据预测的人力资源需求和现有的人力资源状况，制定管理策略是十分必要的。
这包括确定招聘和选拔的方法、员工培训和发展的计划、绩效管理和激励机制的设计、职业发展路径以及离职和退休的管理等方面。
第四，实施人力资源管理策略。
将制定的策略转化为具体的行动计划，并进行执行。
这包括广泛的招聘、选拔和培训，以及建立绩效考核、薪酬激励和福利制度等。
最后，监督和调整人力资源管理策略。
通过对人力资源管理的监督和评估，及时发现和解决问题，并根据组织的需求进行调整和改进。
这将确保人力资源管理策略的长期可持续性和有效性。
总之，人力资源战略与人力资源规划对于组织的发展至关重要。
只有通过制定适合组织需求的人力资源规划，并通过实施合理的人力资源管理策略，才能最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
因此，每一个组织都应该高度重视人力资源战略和人力资源规划的制定和实施。
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第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次 （一）企业经营战略的概念
企业经营战略是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上， 根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目 标、战略重点和战略步骤等。
（二）人力资源规划（2）狭窄的或广泛的规划 （3）非正式的或正式的规划 （4）与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合 （5）灵活性或不具灵活性规划
二、人力资源规划的程序
1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划
管理方式
人力资源战略
指令式管理为主
家长式战略
咨询式管理为主
发展式战略
指令式管理为主
任务式战略
指令式与高压式管理并用 转型式战略
第三节 人力资源战略与 企业经营战略的整合
一、人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合
基本经营战略
文化战略
人力资源战略
成本领先战略
官僚式企业文化 诱引式战略
产品差别化战略
人力资源战略的作用 1.界定实现企业目标的机遇与障碍； 2.促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的视野； 3.检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程； 4.培育一种紧迫感和积极行动精神； 5.建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针； 6.提出企业管理与管理人员开发的战略要点。
2)纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。
采取这种发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同 样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。其人力资源战略多为任务式，即人员的挑选、 招聘和绩效考评较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率， 员工的发展仍以专业化人力培养为主，少数通才主要通过工作轮换来培养和发展。
发展式企业文化 投资式战略
高品质产品战略
大家庭式企业文化 参与式战略
二.人力资源战略与企业发展战略的配合
1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。 企业采取这种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制， 这种企业常采用家长式人 力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。 在薪酬上，这种企业采用自上而下的家长式分配方式。在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为 主，较少考虑整个系统。
事业战略 职能战略
（二）企业经营战略的层次 公司总体战略 事业战略
人力资源战略 市场营销战略
生产战略 财务战略 研究与发展
事业战略
• 企业战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。 二、企业经营战略的类型 • 企业经营战略主要有：
企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。
（一）企业基本竞争战略 — 成本领先战略 — 产品差别化战略 — 市场焦点战略
一、人力资源需求预测
（一）主观判断法
1.经验推断法
2.团体预测法 (1) 德尔菲法 (2) 名义团体法
第五节 人力资源预测
(二）定量分析预测法 （1）工作负荷法 （2）趋势预测法 （3）多元回归预测法
工作负荷法
• 例1:某工厂新设一车间，其中有四类工作，现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 • 1.根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为0.5, 2.0, 1.5,1.0小时/件。 • 2.估计未来三年每一类工作的工作量,即产量。 • 3.折算为所需工作时数.
第一年
第二年
第三年
6000 190000 43500 8000 247500
6000 200000 51000 6000 263000
5000 240000 57000 5000 307000
• 4.根据实际的工作时数，折算所需人力。
时间 工作
工作1 工作2 工作3 工作4
某新设车间的工作量估计 单位：件
第一年
第二年
第三年
12000 95000 29000 8000
12000 100000 34000 6000
10000 120000 38000 5000
时间 工作 工作1 工作2 工作3
工作4 合计
某新设车间的工作时数估计 单位:小时
二、人力资源战略的分类 （一）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：
—诱引战略 —投资战略 —参与战略
（二）史戴斯和顿菲的研究 人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略： —发展式战略 —任务式战略 —家长式战略 —转型式战略
变革程度 基本稳定 循序渐进 局部改革 总体改革
3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。
采取这种发展战略的企业其组织结构较多采用战略事业单位(SBU)或事业部制。 其人力资源管 理多为发展式战略。在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准；对员工的绩效考评主要是看员工 对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的 培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。
（二）企业发展战略 — 成长战略 1）集中式成长战略 2）纵向整合式成长战略 3）多元化成长战略 — 维持战略 — 收缩战略 — 重组战略
（三）企业文化战略
灵活性
大家庭式企业文化
内向内性向性
官僚式企业文化
发展式企业文化 市场式企业文化
稳定性
外向外性向性
第二节 企业人力资源战略分析
一、人力资源战略的定义与作用 人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。 它是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划 ，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
第四节 人力资源规划
一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的含义
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力 资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源 的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。