绩效管理(三级)概要
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1了解情况 2达到权力制衡的目的
1对下属具有威胁 2常沦为说教 3很少进行教导、发展
心存顾虑不客观
调动积极性，自我实现 不客观
10%
同级 外部
对潜质、能力、态度、 业绩相互了解
客观公正
受人际关系影响
不熟悉情况 考评准确性低
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法
法律法规 政策策略
绩效管理目标
个体绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效
考评总结应用 绩效分析改进
绩效信息采集 面谈反馈调整
目录
绩效管理系统的设计、运行、与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发
绩效管理的考评方法与应用 行为导向主观考评方法 行为导向客观考评方法 结果导向型考评方法
考评方法设计原则： ➢成果产出可测量的：采用结果导向。 ➢考评者有机会观察下属的：采用行为导向。 ➢1、2都存在：采用1或2导向或同时采用 ➢1、2都不存在：采用品质特征导向或合成考核或评价中心。
绩效管理总流程----准备阶段
3.根据绩效考评方法，建立绩效指标和标准体系。---考什么？如何考？
考评的内容：最终劳动成果、态度、行为、表现、心理品质、能力素质
用 6.表格、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限与偏差处理。
7.绩效考评结果的应用。8.年度绩效总结表彰规定。9.绩效申诉程序。
10.制度解释实施修改等其他说明。
绩效管理程序的设计
总流程设计 具体考评程序设计
宏 观－－整个企业 较小范围－－部门科室
Page 11
对绩效管理系统的不同认识
结果目标 行为目标
考评者
（保证绩效管理运行的主体）
应备条件
1.正派、公道 2.事业心、责任感 3.主见 4.原则性强 5.经验，了解情况
培训 培训内容
1.制度内容与要求；2.理论和方法； 3.指标标准设计原理；4.流程步骤、实施要点； 5.误差与纠偏；6.建立体系，处理矛盾。
员工、一般考评者、中层干部、考评者、被考评者
绩效管理系统的设计的基本内容
绩效管理制度的设计（准则与行为规范）
1.建立的原因，绩效管理的目的与作用。2.组织机构、职责与权力。
相 互 作
3.绩效管理的目标、程序、步骤，遵守的原则与要求。 4.对考评方法、指标、体系做出简要说明。5.详细规定考评类别、层 次和考评期限（何时计划、实施 、考评、面谈、反馈、上报结果？）
被考评者 按岗位性质和特点分类
生产人员、管理人员 技术人员、市场营销人员
绩效管理总流程----准备阶段
2.根据绩效考评对象，正确选择考评方法。---采用什么样的方法？
绩效考评方法选择考虑因素： ➢管理成本（研发成本+预付成本+实施成本）+隐性成本（心理矛盾冲突） ➢工作实用性（简单易行） ➢工作适用性（考评要素要有岗位针对性） 一线人员：实际产出 管理性服务性：行为、品质 高管、管理人员、专业人员：结果 一般低层次员工：行为或特征
打造学习型自我，勇攀职业巅峰！
国家注册企业人力资源管理师 三级培训
三级考试分值分布
Page 2
三个概念
指一定组织中个体或群体的工作 行为和表现及其直接的工作成果、工 作业绩和最终效益的统一体。
为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的 综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励 员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性 和创造性，挖掘其潜力的过程。
制定绩效管理制度
绩效考评结果反馈体系设计
包括：考评组的建立、考评 方式方法和相关考评工具的 设计、考评流程的设计等
绩效管理运作体系设计
KPI：关键绩效指标 PRI：岗位职责指标 PCI：胜任特征指标 WAI：工作态度指标 NNI：否决性指标
指标体系设计
前期准备工作 工作分析→工作说明书→岗胜任特征模型
1系统全面诊断 2各主管责任 3.面谈技巧
1考评者 2被考评者 3绩效管理系统 4企业绩效
Page 13
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
60-70%
对象
优点
缺点
慎重考虑 10%
10%
上级 下级 自己
1了解情况 2无顾忌、客观 3易操作，省时间
Page 6
绩效管理系统的设计方法
企业战略
企业文化
四
阶
段
岗位分析 定义绩效 绩效考评 绩效反馈 绩效改善
法
企业人力资源管理制度、政策、策略
绩效管理
五
阶
段
绩
绩
百度文库
绩
绩
绩
法
效
效
效
效
效
计
沟
考
诊
总
划
通
评
断
结
绩效管理常用的三大方法体系
MBO
KPI
BSC
绩效管理的三大方法体系
绩效管理系统的三大子系统
绩效管理系统设计的具体步骤
潜质（隐藏）
品质
行为 结果
绩效管理总流程----准备阶段
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤 提出具体要求。 －－－如何组织实施？在什么时间做什么事？
1.考评时间的确定：依据考核目的、相关制度确定－－考评时间、考评期限。
➢ 每年提薪的企业：一年，上一年度的年终进行。 ➢ 每年两次分配奖金的企业：6个月，年中和年终进行。 ➢ 用于培训的考评：员工提出申请时；发现绩效降低时；有新技术与管理要求时。 ➢ 用于员工晋升时：出现职位空缺或准备提升某类人员时；属不定期考核。
由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要 素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、 问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
Page 3
绩效管理模型
绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系
工作岗位分析 企业发展战略
工作需求 绩效考评指标
人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯规划
激励：非正式 反馈：正负面反馈 辅导：及时纠正
问题是什么？ 应如何去做？
目标设定 员工参与
工资 培训
结果 行为
绩效工资制
贯穿全过程 阶段与长远
循环往复的动态过程
Page 12
绩效管理总流程
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发
1人 2方法 3指标 4程序
1增强竞争力 2信息资料积累
1准确性 2公正性 3反馈方式 4考评表再检验 5方法再审核
1.专业技术人员 主管主持，自己+下级+同事+ 相关人员
1.培训和开发人才 上级+自己+同事
1.被考评者的类型
2. 旨在了解员工绩效提高程度 操作工－－直接主管
其它因素： 企业文化良好：自评与它评为主， 上级考评为辅。
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
1对下属具有威胁 2常沦为说教 3很少进行教导、发展
心存顾虑不客观
调动积极性，自我实现 不客观
10%
同级 外部
对潜质、能力、态度、 业绩相互了解
客观公正
受人际关系影响
不熟悉情况 考评准确性低
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法
法律法规 政策策略
绩效管理目标
个体绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效
考评总结应用 绩效分析改进
绩效信息采集 面谈反馈调整
目录
绩效管理系统的设计、运行、与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发
绩效管理的考评方法与应用 行为导向主观考评方法 行为导向客观考评方法 结果导向型考评方法
考评方法设计原则： ➢成果产出可测量的：采用结果导向。 ➢考评者有机会观察下属的：采用行为导向。 ➢1、2都存在：采用1或2导向或同时采用 ➢1、2都不存在：采用品质特征导向或合成考核或评价中心。
绩效管理总流程----准备阶段
3.根据绩效考评方法，建立绩效指标和标准体系。---考什么？如何考？
考评的内容：最终劳动成果、态度、行为、表现、心理品质、能力素质
用 6.表格、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限与偏差处理。
7.绩效考评结果的应用。8.年度绩效总结表彰规定。9.绩效申诉程序。
10.制度解释实施修改等其他说明。
绩效管理程序的设计
总流程设计 具体考评程序设计
宏 观－－整个企业 较小范围－－部门科室
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对绩效管理系统的不同认识
结果目标 行为目标
考评者
（保证绩效管理运行的主体）
应备条件
1.正派、公道 2.事业心、责任感 3.主见 4.原则性强 5.经验，了解情况
培训 培训内容
1.制度内容与要求；2.理论和方法； 3.指标标准设计原理；4.流程步骤、实施要点； 5.误差与纠偏；6.建立体系，处理矛盾。
员工、一般考评者、中层干部、考评者、被考评者
绩效管理系统的设计的基本内容
绩效管理制度的设计（准则与行为规范）
1.建立的原因，绩效管理的目的与作用。2.组织机构、职责与权力。
相 互 作
3.绩效管理的目标、程序、步骤，遵守的原则与要求。 4.对考评方法、指标、体系做出简要说明。5.详细规定考评类别、层 次和考评期限（何时计划、实施 、考评、面谈、反馈、上报结果？）
被考评者 按岗位性质和特点分类
生产人员、管理人员 技术人员、市场营销人员
绩效管理总流程----准备阶段
2.根据绩效考评对象，正确选择考评方法。---采用什么样的方法？
绩效考评方法选择考虑因素： ➢管理成本（研发成本+预付成本+实施成本）+隐性成本（心理矛盾冲突） ➢工作实用性（简单易行） ➢工作适用性（考评要素要有岗位针对性） 一线人员：实际产出 管理性服务性：行为、品质 高管、管理人员、专业人员：结果 一般低层次员工：行为或特征
打造学习型自我，勇攀职业巅峰！
国家注册企业人力资源管理师 三级培训
三级考试分值分布
Page 2
三个概念
指一定组织中个体或群体的工作 行为和表现及其直接的工作成果、工 作业绩和最终效益的统一体。
为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的 综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励 员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性 和创造性，挖掘其潜力的过程。
制定绩效管理制度
绩效考评结果反馈体系设计
包括：考评组的建立、考评 方式方法和相关考评工具的 设计、考评流程的设计等
绩效管理运作体系设计
KPI：关键绩效指标 PRI：岗位职责指标 PCI：胜任特征指标 WAI：工作态度指标 NNI：否决性指标
指标体系设计
前期准备工作 工作分析→工作说明书→岗胜任特征模型
1系统全面诊断 2各主管责任 3.面谈技巧
1考评者 2被考评者 3绩效管理系统 4企业绩效
Page 13
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
60-70%
对象
优点
缺点
慎重考虑 10%
10%
上级 下级 自己
1了解情况 2无顾忌、客观 3易操作，省时间
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绩效管理系统的设计方法
企业战略
企业文化
四
阶
段
岗位分析 定义绩效 绩效考评 绩效反馈 绩效改善
法
企业人力资源管理制度、政策、策略
绩效管理
五
阶
段
绩
绩
百度文库
绩
绩
绩
法
效
效
效
效
效
计
沟
考
诊
总
划
通
评
断
结
绩效管理常用的三大方法体系
MBO
KPI
BSC
绩效管理的三大方法体系
绩效管理系统的三大子系统
绩效管理系统设计的具体步骤
潜质（隐藏）
品质
行为 结果
绩效管理总流程----准备阶段
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤 提出具体要求。 －－－如何组织实施？在什么时间做什么事？
1.考评时间的确定：依据考核目的、相关制度确定－－考评时间、考评期限。
➢ 每年提薪的企业：一年，上一年度的年终进行。 ➢ 每年两次分配奖金的企业：6个月，年中和年终进行。 ➢ 用于培训的考评：员工提出申请时；发现绩效降低时；有新技术与管理要求时。 ➢ 用于员工晋升时：出现职位空缺或准备提升某类人员时；属不定期考核。
由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要 素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、 问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
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绩效管理模型
绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系
工作岗位分析 企业发展战略
工作需求 绩效考评指标
人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯规划
激励：非正式 反馈：正负面反馈 辅导：及时纠正
问题是什么？ 应如何去做？
目标设定 员工参与
工资 培训
结果 行为
绩效工资制
贯穿全过程 阶段与长远
循环往复的动态过程
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绩效管理总流程
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发
1人 2方法 3指标 4程序
1增强竞争力 2信息资料积累
1准确性 2公正性 3反馈方式 4考评表再检验 5方法再审核
1.专业技术人员 主管主持，自己+下级+同事+ 相关人员
1.培训和开发人才 上级+自己+同事
1.被考评者的类型
2. 旨在了解员工绩效提高程度 操作工－－直接主管
其它因素： 企业文化良好：自评与它评为主， 上级考评为辅。
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？