2019某公司劳动用工管理办法
辽宁省职工劳动权益保障条例(2019修正)
辽宁省职工劳动权益保障条例（2013年5月30日辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议通过根据2019年9月27日辽宁省第十三届人民代表大会常务委员会第十三次会议《关于修改〈辽宁省石油勘探开发环境保护条例〉等8件地方性法规的决定》修正）目录第一章总则第二章劳动权益保障第三章监督与救济第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条为了保障职工的合法权益，构建和维护和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》等有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条本省行政区域内与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等组织（以下统称用人单位）建立劳动关系的职工的劳动权益保障，适用本条例。
本条例所称职工劳动权益，是指职工与用人单位在劳动关系建立、存续、解除或者终止过程中，职工依法享有的权益。
第三条职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。
第四条职工劳动权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。
职工应当遵守法律法规和职业道德，执行劳动安全卫生规程，履行劳动合同约定，遵守用人单位制定的规章制度，努力完成生产任务和工作任务。
第五条县级以上人民政府应当加强对职工劳动权益保障工作的领导。
县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责职工劳动权益保障工作。
工业和信息化、住房城乡建设、卫生健康、国有资产监督管理、市场监督管理、应急管理等有关部门应当根据各自的职责依法保障职工劳动权益。
第六条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门，应当会同同级工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制。
第七条工会依法维护职工合法权益，对职工劳动权益保障工作依法进行监督。
对用人单位侵犯职工劳动权益或者不履行保障职工劳动权益职责的，工会有权依法要求纠正；职工申请调解、申请仲裁、提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
河北省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳动用工备案工作的通知
河北省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳动用工备案工作的通知文章属性•【制定机关】河北省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2019.03.18•【字号】冀人字社〔2019〕89号•【施行日期】2019.03.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文河北省人力资源和社会保障厅关于进一步规范劳动用工备案工作的通知各市（含定州、辛集市）人力资源和社会保障局，各类企业：为了全面落实国家和省关于劳动用工备案工作的有关要求，推进全省就业失业登记、社会保险登记、劳动用工备案统一登记工作有序开展，现将有关事项明确如下：一、全面启用新的劳动用工备案信息管理系统按照省人社厅《关于全力推进就业失业登记、社会保整登记劳动用工备案统一登记工作的通知》（冀人社字〔2018）373号)和省人社厅关于印发（河北省就业失业登记、社会保险登记、劳动用工备案统一登记工作推进方案》的通知（冀人社发〔2019）3号)的要求，从2019年开始，金面停止使用原向企亚收取覆务费用的劳动用工备案信惠系统，全省全面启用厅信息中心组织开发的新的劳动用工备案信息管理系统，免费为企业提供服务，实现企业两上申振全覆盖、省市县（区）互联互通和就业失业、社会保险登记三项业务为“一个入口”。
二、工作要求(一)增强认识。
统一使用新的劳动用工备案信息管理系统，是实现与就业失业登记、社会保险登记三项业务“一个入口”的重要手段；是推进劳动用工备案工作，全面贯彻落实《劳动合同法》，加强劳动合同制度建设，构建和谐劳动关系的重要举措；是及时准确掌握各类用人单位用工信息，实现对劳动合同签订行等情况的动态管理，保护劳动关系双方合法权益的有效措施。
(二)加强培训。
为确保新的劳动用工备案信息管理系统按时顺利使用，各市（含定州、辛集市）于2019年5月20日前，要分别组织新的劳动用工备案信息管理系统业务培训，培训前20日与省厅联系，便于安排软件公司培训师和印制培训手册，确保2019年6月1日，全部使用新的劳动用工备案信息管理系统，实减少企业负担。
中煤七一人〔2019〕60号 .关于印发《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》的通知
中煤第七十一工程处有限责任公司文件中煤七一人〔2019〕60号关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法的通知公司各单位：经2019年4月25日公司党政班子会议研究通过，现将《中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
特此通知。
中煤七十一处2019年4月25日中煤第七十一工程处有限责任公司薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，规范公司薪酬管理，完善激励机制，坚持总额控制、市场和效益导向的原则，积极推进全面工资预算管理，工资总额与经济效益和劳动生产率双挂钩，并在“两低于”的原则下实现公司工资水平随“效益增工资增、效益降工资降”同向联动和稳步合理增长，提高企业市场竞争力。
现根据《安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（皖政〔2018〕19号)及《中煤矿山建设集团有限责任公司薪酬管理办法》（中煤矿建人〔2018〕178号）文件规定，并结合公司实际情况，制定本办法。
一、本办法适用于公司全体员工二、薪酬分配形式薪酬分配形式：包括年薪制、计时（职岗）工资制、计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）。
1.年薪制适用于公司班子成员，项目部（含公司下属分公司，下同）班子成员。
2.计时（职岗）工资制适用于公司机关工作人员。
3.计件效益工资制（含包干工资制、协议工资制）适用于产量、质量、时间、物耗等考核指标能量化到岗位的项目部工作人员。
三、薪酬结构职工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、专项奖励、津补贴、福利组成。
1.奖金立项、审批、发放严格按照《关于印发中煤第七十一工程处有限责任公司奖金发放管理办法》（中煤七一人财〔2017〕38号）文件及集团有关规定执行。
2.公司按国家和集团有关规定并结合实际（选择）执行海外补贴、驻疆补贴等津补贴，具体津补贴标准见附表2。
四、薪酬标准（一）公司机关薪资分配1.公司班子成员实行年薪制，按照集团《经营业绩考核办法》有关规定执行。
2.机关管理、技术、工勤以及其他岗位工作人员实行计时（职岗）工资制，按照集团中煤矿建人〔2018〕178号文件执行。
2019年某上市公司安全管理实施细则
企业安全管理实施细则1 总则1.1 安全生产管理是指在生产过程中，为了防止和消除事故，以及减轻工人繁重体力劳动，保证安全生产而采取的各种组织管理工作的总称。
1.2 认真落实国家“安全第一、预防为主”的方针，强化各级安全生产责任制，保证生产安全是全公司员工、特别是各级领导干部的神圣职责。
1.3 本实施细则适用于公司安全生产管理机制的运行过程。
2 安全生产教育管理2.1 安全教育是保证公司生产安全，落实“安全第一，预防为主”的方针的重要措施。
目的在于强化搞好安全生产工作的责任感和自觉性，掌握安全生产的科学知识，提高安全操作技术水平。
2.2 接受安全生产和劳动保护教育的对象是：各级干部、各类工种工人、工程技术人员及业务管理人员。
重点在于特殊工种工人、新员工、变换(调岗)工种和复工人员、以及临时工、合同工、外包内做工、外来培训实习人员等。
2.3 安全教育的内容：一般分为思想、法规和安全技术教育三种主要内容。
2.3.1 思想教育：主要是正面宣传安全生产的重要性，选取典型事故进行分析，从事故的政治影响、经济损失、个人受害后果几个方面进行教育。
2.3.2 法规教育：主要是学习上级有关文件、条例和本公司的具体规定、制度和纪律条文。
2.3.3 安全技术教育：包括生产技术、一般安全技术的教育和专业安全技术的培训。
其主要内容是本公司安全技术知识、工业卫生知识、班组动力特点、危险地点、电气安全技术与设备安全防护注意事项等。
专业安全技术培训是指对锅炉等受压容器、电气焊接、易燃易爆等特殊工种进行的专门安全知识和技能培训。
2.4 安全教育的主要形式和方法。
2.4.1 坚持三级教育。
对新工人、外部调入和委培人员必须施行三级安全教育，即公司级教育、分厂(分公司)、部门级教育和班组级教育。
2.4.1.1 公司级教育内容a 进行安全思想教育及安全生产法纪教育，宣传党和国家有关安全生产和劳动保护的方针、政策、法规，遵从“生产必须安全，安全促进生产”准则，提高安全生产的自觉性；b 介绍公司的生产基本情况，阐明公司界区内危险地区和要害部门，突出讲解遵守各项规章制度的必要性；c 进行安全技术、工业卫生科学知识和工伤事故急救知识的教育，使每个员工掌握本工种的安全生产技术操作规程，提高预防和排除事故的技能，增强预防职业危害的意识和本领。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
劳动基准法律制度案例(3篇)
第1篇一、背景某制造企业成立于2005年，主要从事电子产品生产，拥有员工2000余人。
近年来，随着市场竞争的加剧，企业为了降低成本，提高效益，开始采取一系列不规范的用工手段。
2019年，该企业因违反劳动基准法律制度，被当地劳动监察部门查处，引发社会广泛关注。
二、事件经过1. 超时加班根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
然而，该制造企业却长期要求员工加班，且未支付加班费。
据调查，该企业员工每日工作时间平均超过10小时，每周工作时间超过60小时，严重违反了国家关于工时制度的规定。
此外，企业也未按照规定支付加班费，员工加班工资仅为正常工资的1.5倍。
2. 未签订书面劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
然而，该制造企业存在大量未签订书面劳动合同的情况。
调查发现，该企业员工中有60%以上未与公司签订书面劳动合同，违反了法律规定。
这些员工在离职时，往往无法获得应有的经济补偿。
3. 未依法缴纳社会保险《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
然而，该制造企业在社会保险缴纳方面也存在严重问题。
调查发现，该企业未为员工依法缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，导致员工在享受社会保险待遇时面临困难。
4. 未支付最低工资《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定支付劳动者最低工资。
然而，该制造企业未按照规定支付最低工资。
调查发现，该企业员工的月均工资仅为2000元，低于当地最低工资标准。
企业以各种理由拒绝支付最低工资，严重侵害了员工的合法权益。
三、处理结果当地劳动监察部门对该制造企业进行了查处，依法作出了以下处理：1. 责令企业支付员工加班费，共计1000万元。
2. 责令企业补签书面劳动合同，并对未签订书面劳动合同的员工进行赔偿。
关于加强劳务分包和劳务用工管理的通知
关于加强劳务分包和劳务用工管理的通知
安环字〔2019〕8号
公司各部门、分子公司
为深入贯彻《劳动合同法》，进一步规范公司的劳务分包和劳务用工管理，推进劳务关系的和谐发展，保障公司长远、稳步发展，现对公司的劳务分包和劳务用工管理通知如下：
一、各部门、分子公司在进行劳务分包的招投标工作时必须选择合法有正规资质的劳务分包单位。
二、劳务分包单位进场（厂）前必须先签订劳务分包合同，同时签订安全管理协议书，没有合同严禁进场（厂）。
三、劳务分包单位组织人员进场（厂）前，必须将拟派的人员资料报送给各部门、分子公司，包括不限于劳务人员的有效身份证明、与劳务分包单位签订的劳动合同、派遣协议、社保证明、体检证明等，并由劳务人员自己签字并摁手印确认。
四、各部门、分子公司对劳务情况进行过程管控，建立劳务人员个人信息档案，必须做好对劳务人员的班前活动记录、教育培训记录、技术交底记录、出工考勤记录等资料的管理，使劳务人员熟悉作业内容和工作环境条件。
劳务用工实行实名管理制度，给劳务人员统一制定胸卡，劳务人员进出工地必须佩带项目部发放的胸卡，杜绝不规范和非法使用
劳务用工。
对违反国家法律法规和公司规章制度使用劳务行为的，一经发现追究相关人员的责任。
XXX有限公司
2019年6月12日。
中国铁道建筑总公司工法管理办法201990号文 (1)
中国铁道建筑总公司工法管理办法第一章总则第一条为推进总公司工法的开发和应用，促进企业科技成果转化和技术创新，提升企业整体施工技术管理水平和工程科技含量，加强对工法的管理，制定本办法。
第二条本办法适用于总公司系统工法的开发、推广应用、管理及总公司优秀工法申报、评审和奖励。
第三条工法是以工程为对象，工艺为核心，运用系统工程的原理，把先进技术和科学管理结合起来，经过一定的工程实践形成的综合配套的施工方法。
第四条工法必须符合国家工程建设的方针、政策和标准、规范，必须具有先进性、科学性和实用性，保证工程质量和安全，提高施工效率，降低工程成本，节约资源，保护环境等特点。
第五条本办法制定参照中华人民共和国建设部《工程建设工法管理办法》（建质【2005】145号）和中华人民共和国铁道部《铁路建设工程工法管理办法》（铁建设【2008】156号）。
第二章工法等级第六条工法分为国家级工法、省部级工法、企业级工法。
总公司优秀工法是总公司推荐铁路建设工程工法和国家级工法的基础和依据。
一级(国家级)：其关键技术和施工组织管理达到国内领先水平或国际先进水平，具有显著的经济效益、社会效益和环保效益。
二级(省部级)：其关键技术和施工组织管理达到行业先进水平，具有较好的经济效益、社会效益和环保效益。
三级(企业级)：其关键技术和施工组织管理达到本企业先进水平，有一定的经济效益、社会效益和环保效益。
第三章工法编写第七条工法的编写原则：1.工法必须是经过工程实践并证明是属于技术先进、效益显著、经济适用、符合节能环保要求的施工方法。
未经工程实践检验的科研成果，不属工法的范畴。
2.工法编写应主要针对某个单项工程，也可以针对工程项目中的一个分部，但必须具有完整的施工工艺。
3.工法的编写顺序是工法特点、工艺原理在前，最后引用一些典型工程实例加以说明。
第八条工法的选题分类1.通过总结工程实践经验，形成有实用价值、带有规律性的先进施工工艺技术。
2.通过应用新技术、新工艺、新材料、新设备而形成的新的施工方法。
【精品文档类】2019年某公司外籍员工招募与聘用管理暂行办法完整版
外籍员工招募与聘用管理暂行办法1．总则：1.1目的: 通过对人员招募、选拔和聘用程序的具体规定，保证外籍员工招聘工作的有序进行, 及时有效的为公司补充人力资源。
1.2原则: 公开、公平、择优、适时, 保证人力资源使用的合理性。
2．适用范围：公司所有外籍员工的招聘。
3．聘用程序：4.1申请：各用工部门应根据工作需要填写《人员增补申请表》（见附件一），并提交岗位职责描述，报人力资源部。
4.2审核：人力资源部负责审核各部门提交的增补申请，如果在分公司年度招聘计划内，则直接开展招聘工作；如未在年度计划内，需报相关领导审批。
4.3审批：管理人员的聘用申请由分公司总经理审批；一般操作人员及临时工由工作地主管领导审批。
4.4招聘渠道：人力资源部应将审批后的人员招聘计划报劳力办，经劳力办批准后，按计划开始采取下列渠道进行招聘，获取职位候选人。
4.4.1通过劳力办招聘（适用于一般操作性人员）4.4.2业主或能矿部推荐（适用于管理人员）4.4.3校园招聘（适用于管理人员）4.4.4登载招聘广告4.4.5员工推荐4.4.6内部招聘4.4.7通过猎头公司招聘4.5初选：人力资源部对收到的简历和相应的资格证明进行初步审核，将符合基本条件的申请人转给用人部门经理进行第二轮筛选，并对合格者安排面试或技术考核。
4.6初试：应聘管理岗位人员由人力资源部组织，各相关部门参与，主要了解应聘者的应聘意向、工作经历、期望值、业务能力、教育背景、工作的适应性、忠诚度等基本信息，各部门提出初试评估，从语言表达、逻辑判断、英语、电脑等方面作综合评价，而后决定是否进行复试；一般操作人员由人力资源部进行资质审核，审核通过后由用工部门和相关部门进行技能考核。
4.7复试 (适用于管理人员)：亦为专业面试，由分公司领导、人力资源部和用工部门共同面试，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力以及对公司的要求（如工资、福利）等，所有参加面试人员需填写《面试评价表》(见附件二)，为聘用提供参考依据。
劳动用工法律合规案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动纠纷也层出不穷。
本案例将分析一起典型的劳动用工法律合规问题，旨在通过对案例的深入剖析，为企业和劳动者提供法律合规的参考。
案例一：用人单位未依法支付加班费（一）案情简介2018年，张某入职某科技公司担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为10000元，加班费按照国家规定计算。
然而，在实际工作中，张某经常加班，但公司并未按照法律规定支付加班费。
2019年，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班费。
（二）法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”第四十一条规定：“用人单位在下列情况下，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时：……（二）生产设备、工艺流程、技术改造等原因，必须连续生产、运输或者营业的；……”（三）案例分析本案中，张某的加班时间已超过国家规定的每日加班时间，但公司未按照法律规定支付加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司应支付张某加班费。
（四）处理结果劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付张某加班费。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院判决维持仲裁裁决，公司不服，向二审法院提起上诉。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二、案例二：用人单位违法解除劳动合同（一）案情简介2019年，李某入职某商贸公司担任销售经理。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同。
然而，在公司经营不善的情况下，公司以李某业绩不佳为由，于2020年5月单方面解除与李某的劳动合同。
李某认为公司的解聘行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
某公司规范劳动用工管理和企业内部退养政策调整办法
股分有限公司规范劳动用工管理和企业内部退XX养政策调整办法随着煤炭经济形势的急转直下，煤炭价格大幅跳水，企业经济效益大幅下滑，公司大部份生产矿井浮现成本倒挂，亏损幅度进一步扩大。
三对资源枯竭矿井大幅亏损即将关闭，全司矿井元煤产能大幅萎缩，出现大批富余人员。
为此，根据省政府专题会议记要精神和集团公司有关要求，结合我司实际，制订我司规范劳动用工管理和企业内部退养政策调整办法。
一、规范劳动用工管理，清理不规范用工各单位目前二、三线岗位存在雇用家属工、农轮工现象，各单位要进行认真摸底，除煤台筛选、装卸、排砰、地面环卫清洁岗位可部分使用非全日制用工外，二、三线其他定编岗位顶岗的家属工、农轮工原则上要逐步清退。
井下二线50 岁以上农轮工应及时办理退场；井下二线超过50 岁的农轮工持有特种作业证且现从事特种作业的人员需留用的，应报公司审批。
二、加强劳动合同管理，实行择优劣汰各单位要加强劳动合同管理，对二、三线合同到期人员要认真进行考核，对平时表现不好，如时常迟到、旷工、窜岗、找人顶岗，不服从领导指挥，完成工作质量差，严重违章违纪等人员应解除劳动合同，给予终止劳动关系。
在本企业工作五年以内，经考核不称职的人员，合同到期后再也不续聘。
三、调整企业内部退养政策(一)调整企业内部退养年龄1. 企业内部退养划线年龄为贯彻落实省政府专题会议记要精神，对公司企业内部退养年龄进行适当调整，即：凡男性年龄达52 周岁(含公司中级管理人员)、女性年龄达42 周岁(原为国家正式干部身份〈不含省聘干部〉或者中层管理人员的女性年龄达47 周岁)的在岗职工应退出工作岗位，实行企业内部退养，按月领取退养待遇，符合退休条件时由企业办理退休手续。
2. 鼓励提前企业内部退养年龄条件(1) 如果男职工年龄达50 周岁以上、女职工年龄达40 周岁以上 (原为国家正式干部身份〈不含省聘干部〉的女职工年龄达45周岁以上)，经本人申请，所在单位允许，报公司批准后可提前办理企业内部退养，享受相应内部退养工资，符合退休条件时由企业办理退休手续。
市场化用工薪酬分配管理办法.doc
市场化用工薪酬分配節里办法华**工建人事〔2019〕2号文件2019年1月11日发布第一章总则第一条为进一步规范市场化用工的薪酬管理，充分发挥分配机制的杠杆作用”激励市场化用工的有效劳动,实行高效率多分配”低效率少分配,无任务保障基本生活的分配原则。
根据公司《内部分配管理办法》,结合各单位使用市场化用工的实际（W况, 榊」走本办法。
第二童工资标题分配形式第二条市场化用工个人工资分为履岗工资、任务工资、绩效工资三个单元。
其中”任务工资实行下发薪,绩效工资根据各单位年底轴状况兑现。
第三条工资标准市场化用工工资标准分为企业管理、项目管理、专业技术、操作和服务岗位四个系列。
1 •附件1为操俯口服务岗位市场化用工®岗工资标准。
未能参加技能鉴走或参加技能鉴走未取得技能等级的人员,执行本岗序］档标准。
-1 -2.经过技能鉴走考核,获得相应技能等级的,从起始档开始执行相应等级的区间工资。
考核晋档按照**今后的有关规定执行。
3 •附件2为企业管理、项目管理、专M支术岗位市场化用工履岗工资标准。
第四条基数工资1 .个人月基数工资为个人履岗工资的70%。
每月个人的三项保险金和住房公积金均由单位在个人工资中直接代扣代缴。
（每月个人收入国是供正常劳动的前提下,不得低于和省最低工资12 .市场化员工在本单位基地待工期间只发放曲工资；市场化员工在外围项目待工期间,只发放本人的履岗工资。
3・履岗工资的支付市场化员工的履岗工资以每月日历工作天数为基数,按出勤天数计发。
个人原因造成的缺勤，应首先保证缴纳三项保险和住房公积金之后”再发剩余部分。
个人月度工资（没有任务工资收入的情况下）不足以缴纳三项保险和住房公积金，缺额部分自行补缴。
第強砂工资1 •任务工资:是指完成走额工日x岗位系数x走额单价。
2.市场化用工参与冀中地区项目施工时,其任务工资由所在单位比照合同化员工的标准自行分配。
3.市场化员工参与项目施工时,其工资进入项目核定的工资总胡旨标。
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制的措施引言：劳动法是规范劳动关系的一系列法律，对于保护雇员的权益、规范用工合同、预防用工纠纷以及保障劳动安全等方面起着重要的作用。
然而，由于法律与实际操作之间的差异，仍然存在许多潜在的法律风险。
因此，企业需要采取相应的措施来防范和控制这些风险，以确保用工管理符合劳动法的规定。
本文将通过案例分析方法，探讨一些常见的法律风险，并提供相应的控制措施。
案例分析一：用工形式的合规性某公司在用工过程中，存在将员工以劳务派遣形式聘用并提交给员工注销个体工商户的情况。
然而，劳动法明确规定，劳动者与用工单位应当建立劳动关系，以保护劳动者的权益。
该公司将用工形式合规性忽略，导致一名员工因工伤而无法获得相应的工伤保险和赔偿。
针对这一情况，企业应采取以下措施来防范和控制法律风险：1. 审查用工形式的合规性：公司应与劳动法律事务部门合作，对所有用工形式进行审查，确保符合劳动法的规定。
2. 建立合规培训制度：公司应为管理人员和人力资源部门员工提供劳动法合规培训，使其了解各类用工形式的法律要求，以及劳动法规定的其他相关内容。
案例分析二：劳动合同的规范性某企业在招聘员工时，未与员工签订书面劳动合同，而是采用口头约定的方式。
在劳动关系出现问题时，企业和员工难以明确各方的权益和义务，导致纠纷升级。
为了防范和控制类似的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 执行劳动合同法：企业应严格按照劳动合同法的要求，与每一位员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定各方的权益和义务。
2. 建立合同管理制度：企业应建立合同管理制度，明确各类劳动合同的签订、变更和解除程序，确保合同的合规性和及时性。
案例分析三：劳动安全的保障某制造企业在产品生产过程中，未按照职业安全法的要求为员工提供必要的安全设施和培训，导致多起工伤事故的发生。
这不仅对员工的身体健康造成了损害，也给公司带来了巨大的法律风险。
劳动用工管理工作总结
劳动用工管理工作总结劳动用工管理工作总结一、工作目标和任务近年来，国家提出了一系列的政策措施，聚焦人才引进政策，吸引了大批优秀人才涌向各行各业，这对于企业来说，人才的引进直接关系到企业的发展与壮大。
而本工作的目标即为配合公司的经营战略，招聘和管理优秀的人才，为公司的发展提供有力支持。
本工作的任务主要分为两个方面：1. 招聘优秀人才，包括但不限于校园招聘、社会招聘等各种渠道，不断扩大人才库，为公司的未来发展提供坚实的保障。
2. 对已有员工进行管理，包括但不限于员工培训、员工评价等各种方面，培养公司核心人才，推动企业的快速发展。
二、工作进展和完成情况在2019年至2020年期间，本人主要负责公司的劳动用工管理工作，开展了各种形式的人才引进和管理。
在招聘方面，我们主要采用了校园宣讲会、网上招聘等多种方式进行。
吸引了大批优秀的应届毕业生前来应聘。
在管理方面，我们主要针对新员工进行培训，为员工提供各种技能培训、岗位指导，帮助新员工快速适应公司环境，并且让员工能够更好地发挥自己的专业优势。
在本人主持工作的一年中，我们共招聘了50余名优秀人才，并且对已有员工开展了学习培训、技能进修等多种形式的培训，提高员工素质，巩固了公司的核心竞争力。
三、工作难点及问题人才引进和管理一直是企业发展过程中的重点和难点，期间本工作遇到了一些困难和问题，主要包括以下几个方面：1. 岗位需求不明确：部分部门在提供招聘需求时不够明确，导致人才匹配存在问题。
2. 员工流失率高：近期的一些员工出现频繁跳槽的情况，需要进一步加强员工管理，提高员工的归属感和认同感。
3. 培训费用高昂：公司现有的一些培训费用较高，相应的培训预算比较高昂。
四、工作质量和压力在完成各项任务的同时，本职工作任务重、人员较少，需要对各项工作进行细致的考虑和安排，在任务压力下工作的效率很高，但需要付出更多的时间和精力。
工作质量上，我注重提高效率和管理手段，注重员工管理和培训。
员工待岗管理办法1.doc
员工待岗管理办法1XXXX有限公司文件编号：YNGB AD·MS 03-2019（1.0）第1 页共5 页编制：综合管理部生效日期：2019年月日员工待岗管理办法（暂行）1 目的为建立待岗员工管理机制，加强公司管理、规范待岗员工的管理，结合公司实际，特制定本管理办法。
2 适用范围2.1 本办法适用于公司劳动合同期内的全体员工。
3待岗情形和条件3.1 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国合同法》的有关规定，具备下列情形之一，公司可安排员工待岗：3.1.1 因工程项目完工、新工作岗位尚未安排，或由于工程任务不饱和、工程任务不能衔接、公司安排暂时息工待岗的；3.1.2 各部门定岗定编、竞聘上岗后的富余人员；3.1.3 不能胜任本职工作的；3.1.4 年度员工绩效考核被评定为不称职的；3.1.5 严重违反公司规章制度的；3.1.6 工作不认真负责，给公司造成直接经济损失10000元以上的；3.1.7 由于个人原因不能在公司安排岗位上工作的。
4 权责4.1 用人部门、综合管理部负责待岗员工的管理、培训、培训考试及考核等管理工作。
4.2 待岗人员按照本办法的相关规定，及时到公司报道、积极参加培训学习、培训考试等公司安排的事项。
5 待岗审批流程5.1 由所在单位或部门将其符合待岗条件的人员报请分管领导同意后，并填写《XX项目/部门待岗人员明细表》，报综合管理部审核、总经理批准。
5.2 综合管理部向待岗人员下发《待岗通知书》。
因工程项目、工程任务原因涉及较多人员的，公司直接发《待岗通知》，《待岗通知》作用等同于《待岗通知书》。
6 待岗管理6.1 待岗员工由综合管理部或所在部门安排放假待岗、组织培训或安排临时工作。
6.2 待岗人员的考勤管理6.2.1待岗期人员应严格遵守公司考勤管理相关规定，每天打上、下班卡。
一整天未打卡同时未办理请假手续的视为旷工。
6.2.2放假待岗人员必须按公司规定及要求及时回公司报道，未按公司要求报道的需办理请假手续。
规范劳动用工管理实现人力资源配置优化
人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE1672019.12MEC 在激烈的市场竞争环境下，企业想要实现更为长远的发展，提升自己在市场中的占有率，需要将人力资源配置纳入到企业长期发展战略规划中。
劳动用工管理是企业人力资源配置的重要工作，规范化的劳动用工管理能够实现对企业现有人力资源的合理优化配置，从而更好的促进企业发展。
为此，在新的历史发展时期，企业劳动用工需要在遵循《劳动合同法》的基础上，结合企业劳动用工发展实际，进一步革新企业劳动用工制度，完善对人力资源的配置，打造良好的企业与员工劳动关系，从而更好的促进企业发展。
一、企业劳动用工管理发展现状 （一）劳动就业以弹性劳动为主在社会就业激烈的环境下，人们的职业变换更加频繁，工作变得更加不稳定、劳动力市场对高新技术人才的高薪聘请和对普通劳动力的廉价打压发展趋势严重，在这样的背景下，面向大众的稳定劳动就业时代过去，在知识经济时代，资本和技术流转快速，使得当下劳动力就业呈现出不稳定、多样的特点，就业发展不再正规。
（二）灵活就业比例增加产业结构的调整促进了就业结构的调整，就业不稳定率上升。
劳动者工作岗位的选择更多依赖信息资源。
在信息时代下，企业为了适应市场的变动，在以低成本获取高效益原则指引下，开始应用一种相对灵活的招工、用工方式。
（三）企业对劳动力技能需求发生变化社会就业结构朝着高技能的方向发展，加上新技术革命的影响，企业经营管理模式发生变化，企业发展加大了对技能型员工的需求。
企业在招聘员工的时候更加关注员工的沟通交流能力、责任组织能力。
二、规范劳动用工管理对实现人力资源配置优化的意义规范劳动用工管理是指通过有效的人力资源配置减少对人力资源的投入力度，实现企业发展利益最大化。
在知识经济时代，人力资源在企业管理发展中发挥了更为重要的作用，是企业管理工作的重点。
通过规范劳动用工管理能够进一步实现对企业人力资源的合理优化配置，实现企业合理、高效用工，在实现企业稳定发展的同时满足劳动者的生存发展需要。
加强劳动用工管理,提高人力资源管理水平
加强劳动用工管理,提高人力资源管理水平社会经济的高速发展，促使企业行业市场竞争日趋激烈，对人才的实际争夺也更加激烈。
在企业的经营发展阶段，人力资源管理工作占有重要地位，能够为企业经营发展提供所需的人力支撑，提高企业的经济效益。
标签：劳动用工;用工管理;人力资源;管理水平;管理方式引言：在企业行业市场经济高速发展的大背景下，促使企业行业竞争日趋激烈。
基于此，企业为了获得更好的发展，要重视人力资源的建设和管理，制定全面且完善的劳动用工体系，稳定企业内部存在的劳动用工关系。
这不仅能提高企业人力资源管理的整体质量水平，还能推动企业经营发展的可持续。
本文针对企业经营发展，通过加强实际的劳动用工管理，来提高人力资源管理水平进行简要分析，旨在提高企业经营效益和竞争实力。
一、人力資源管理的基本含义所谓人力资源管理工作，主要是利用最为合适的方式，对相关工作人员进行专业化的教育培训，保证岗位工作人员的自身价值得以体现，促使人力资源管理目标得以实现。
因此，在企事业单位的经营发展中，要强化内部的管理模式，促使人力资源管理的价值意义得以充分展现。
相较于其他资源而言，人力资源关注于人，是对组织管理职能进行深入研究，从而构建起完善的理论知识体系。
此外，人力资源管理工作主要是通过有效的组织管理，将各种资源进行紧密协作，从而使得人力资源管理目标得以实现，即为了从个体与总体上实现职工与岗位之间的优化配置，有效提高组织结构的基本效能。
而传统的人事管理工作则是以人为本，而人力资源管理工作则是在以人为本的基础上，将人力作为资源开展管理工作。
在管理方式层面，人事管理主要是被动管理形式，而人力资源管理则是主动管理形式，是通过有效的对人力资源进行管理开发，从而实现预期的绩效目标，这也是人力资源管理目标。
二、企业劳动用工管理的策略（一）制定完善的劳动规章体系1、正确认识劳动规章制度企业在经营发展过程中，需要建立起符合企业内部实际经营情况的劳动规章制度。
青岛市人力资源社会保障局 青岛市税务局 青岛市行政审批局关于印发《青岛市劳动用工备案办法》的通知
青岛市人力资源社会保障局青岛市税务局青岛市行政审批局关于印发《青岛市劳动用工备案办法》的通知文章属性•【制定机关】青岛市人力资源和社会保障局•【公布日期】2019.10.25•【字号】青人社规〔2019〕17 号•【施行日期】2019.11.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文关于印发《青岛市劳动用工备案办法》的通知各区、市人力资源社会保障局，税务局，行政审批局，各有关单位：为了进一步加强我市劳动用工管理，促进劳动关系和谐稳定，根据有关法律、法规和规定，结合我市实际，现将市人力资源社会保障局、市税务局、市行政审批局联合制定的《青岛市劳动用工备案办法》印发给你们，请认真抓好贯彻落实。
市人力资源社会保障局市税务局市行政审批局2019 年10 月25 日青岛市劳动用工备案办法第一条为了进一步加强我市劳动用工管理，规范劳动用工行为，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《山东省劳动合同条例》、《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46 号）以及《关于实行“三口合一”有关问题的通知》（青人社办字〔2019〕47 号）等有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、会计师事务所、律师事务所、基金会等组织（以下简称用人单位），进行劳动用工备案，适用本办法。
国家机关、事业单位、社会团体招用与之建立劳动关系的劳动者进行劳动用工备案，依照本办法执行。
第三条人力资源社会保障部门按照以下权限管理我市劳动用工备案工作：（一）市人力资源社会保障部门负责市属用人单位，中央、省驻青用人单位；（二）市南区、市北区、李沧区、城阳区、崂山区、西海岸新区、即墨区、胶州市、平度市、莱西市以及高新区、保税区人力资源社会保障部门负责辖区内除上述用人单位的其他用人单位；用人单位实际经营地与登记注册地不一致，以登记注册地为准。
公司劳动保障规章制度
某某某公司劳动保障规章制度第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于公司内所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第7条员工应聘职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。
员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。
录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第8条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条单位用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。
第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。
试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。
第三章劳动合同管理第11条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
企业劳动用工合规典型案例
以下是一个企业劳动用工合规的典型案例：
某公司在招聘过程中，对应聘者进行了面试和笔试，并最终录用了一名员工。
然而，在入职后不久，公司发现该员工提供的身份证明文件是伪造的。
公司立即采取了以下合规措施：
1. 终止劳动合同：公司根据劳动法规定，对于提供虚假身份证明文件的员工，可以解除劳动合同。
公司与该员工进行了解除劳动合同的谈判，并最终达成了一致意见。
2. 向相关部门报案：公司向公安机关报案，将该员工提供的伪造身份证明文件的情况进行了报告，并提供了相关证据。
公安机关对该员工进行了调查，并最终对其进行了相应的处罚。
3. 审查用工程序：公司对自身的用工程序进行了审查，以防止类似情况再次发生。
公司加强了对应聘者身份的核实，采取了更加严格的背景调查和身份验证措施，确保录用的员工的身份真实可靠。
4. 加强培训和教育：公司对员工进行了相关培训和教育，提
高员工对劳动用工合规的认识和重视程度。
公司制定了明确的用工规范和流程，并向员工进行了培训，确保员工了解和遵守相关法律法规。
通过以上合规措施，该公司成功解决了劳动用工合规问题，并加强了对用工程序的管理和监督，提高了企业的合规性和风险防控能力。
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用工管理办法第一条为适应XX集团公司经营管理的需要，规范企业用工，合理使用人力资源，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的相关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条公司的用工形式分为三类：劳动合同工、劳务工和聘用工。
（一）劳动合同工是指与公司签订书面劳动合同的人员，公司的主要用工形式。
（二）劳务工是指由公司与具有法定资质的社会劳务派遣公司(机构)签订《劳务人员派遣协议书》,并由后者输送给公司使用的人员。
劳务工与劳务派遣公司签订书面劳动合同，存有劳动关系；与公司不存在劳动关系，仅是劳务用工关系。
（三）聘用工是指由公司聘用已办理了退休或退职手续的人员；与企业有关部门签订了“保留社会保险关系协议”（以下简称协保人员）的人员；其他企业中的下岗人员（与其原单位仍保留劳动合同关系）。
公司与上述三类人员签订“聘用协议书”。
其中聘用退休人员的，其男性年龄不应超过65周岁，女性年龄不应超过60周岁。
第三条用工原则以下用工原则适用与本办法第二条所述的各类用工：（一）“因事用人”的原则。
招聘必须基于公司经营管理需要和组织架构中某些工作职位（岗位）产生空缺而产生的人员增补需求。
（二）“内部招聘优生”的原则。
公司招聘应从控制人力成本费用和优生发挥公司现有人员潜能考虑，倡导“积极使用公司中合适人员优生于从外部招聘”的方针，鼓励内部员工“毛遂自荐”。
（三）“适合适用”的原则。
既看文凭更要看重实际能力和水平，以各职位任职资格为基准，以“胜任、适用”为第一要素，避免产生人力资源的浪费。
（四）“任人唯贤”的原则。
“任作唯贤”和不拘一格使用能使公司人力资源潜能充分发挥；公司不允许将使公司趋于衰败的“任人唯亲”行为。
（五）“亲属回避”的原则。
公司原则实行“直系或旁系亲属在公司内回避”的制度，但公司特别需要且经公司总经理特允的优秀人才不受此限。
第四条用工需求申请各部门因工作需要或弥补空缺职位（岗位）而增补人员，应填写《人员增补申请表》，由部门经理签字，经人力资源部经理审核，交总经理批准。
公司人力资源部应依据公司已确定的各部门人员编制、职位（岗位）设置相关规定，结合用工部门实际情况，关注以下方面的审核：（一）增补人数的必要性和合理性；（二）招聘条件表述的规范性和适合度；（三）确定用工形式，即劳动合同工、劳务工或聘用工；（四）招聘渠道；（五）其他相关事宜。
公司人力资源部在审核中应及时与用工部门协商以达成共识，提出准确意见和实施步骤。
各类用工的招聘必须经总经理批准，由公司人力资源部牵头会同用工部门共同实施。
第五条招聘渠道公司通过以下招聘渠道进行招聘：（一）内部招聘；（二）校园招聘；（三）媒体或网络；（四）委托具有合法资格的职业介绍机构或人才中介机构物色；（五）人才市场；（六）员工推荐；（七）其他途径。
第六条招聘程序公司直接招聘劳动合同工应当按照下列规定顺序进行：（一）填写应聘登记表或求职申请表。
应聘人员必须填写公司制定的《应聘登记表》，公司人力资源部应指导应聘者如实、正确的填写。
（二）第一次筛选。
公司人力资源部对应聘人员进行第一次筛选，淘汰明显不符合录用条件的应聘人员，确定可以参加面试和测试的人选。
(三)面试。
面试一般由人力资源部和用工部门共同进行，对重要或关键职位（岗位）的应聘人员，应邀请分管副总经理或总经理参与面试。
1．面试中，用工部门主要介绍招聘岗位的简况，了解应聘者的知识和能力；2．公司用人政策、劳动关系和应聘者背景等相关问题限于人力资源部介绍和回答；3．面试中询问应聘者的问题仅限于与招聘岗位有关的情况，不得侵犯应聘者的个人隐私，不得随意或擅自承诺公司政策不允许的诸如工资待遇等相关事宜。
（四）技术（工作）能力测试。
1．对专业知识和专业技术能力有较高要求的职位（岗位）的应聘人员，可进行专业知识和专业能力的测试。
具体方案由用工部门策划，人力资源部门配合实施。
2．测试中必须确保应聘者人身安全，做好测试前的教育、提醒和测试过程中的监督、保护。
（五）背景调查。
背景调查着重了解应聘者的下列情况，要尽可能客观，并如实记载；1．先前的工作经历，可通过应聘者填写的资料信息中了解获得；2．应聘时的劳动关系状态，可通过政府网络等渠道了解获得；3．工作经历中人格品行、守法、守信等方面的情况，可通过原先供职单位、公安网络等渠道了解获得；4．公司认为有必要调查的其他情况，则由人力资源部和用工部门拟定实施。
（六）身体检查。
身体检查必须到公司指定或认可的医疗机构进行，公司人力资源部应派员到现场引导和督查。
所有体检资料由人力资源部统一处理和保存，不得泄露应聘者身体状况的隐私。
必须以岗位要求的或者公司明确的身体条件为标准进行录用并且不违反国家法律法规。
（七）入职前培训。
入职前培训是确定录用人员的最终程序。
只有完全通过前面六道程序的应聘者才能进入本程序。
不可让处于入职前培训阶段的应聘者直接上岗工作。
入职前培训时间一般控制在8小时内，培训计划（内容、费用预算、考核方式等）由人力资源部拟定，并经部门主管审核后报总经理核准。
入职前培训后应进行考核。
（八）确定录用。
由人力资源部门和用工部门对入职前培训考核合格的应聘者进行最后一次会同协商，除出现特例外，一般都应录用，并由人力资源部发出《录用通知书》。
（九）签订劳动合同。
1．被录用人员在报到时应当递交公司规定的所有材料（详见第七条），填写员工登记表，公司在查验无误后即与其签订劳动合同；2．被录用员工无正常理由未在规定之日报到的，视为其放弃被录用机会；3．被录用员工因某些客观原因无法在报到之日交齐规定资料，公司暂不与其签订劳动合同，其也不得上岗；待其在公司规定的时间内补交齐缴验材料后，公司与其签订劳动合同并准允其上岗；该员工在公司规定的时间内仍未补交缴验材料的，公司视为其放弃被录用机会；4．由公司人力资源部门发给《上岗规则》和《员工手册》，并签收以证明其收悉。
（十）上岗。
上岗前，用工部门应对新员工进行安全生产教育和本部门的相关劳动纪律教育，并记录备案。
劳务派遣公司推荐劳务工应当按照下列规定进行：（一）本条第一款第（一）、（二）项规定程序工作应当由劳力派遣公司负责实施，其中《应聘登记表》的格式内容应当参照公司制定的文本内容。
（二）本条第一款第（三）、（四）项规定程序工作由劳力派遣公司组织，公司派员具体实施面试或测试。
（三）本条第一款第（五）、（六）项规定程序工作由劳力派遣公司负责实施，公司派员指导和复核调查（检查）资料。
（四）公司将录用者名单告知劳务派遣公司由劳务派遣公司发出《录用通知书》予以正式录用。
（五）在被录用人员上岗前，劳务派遣公司应当与劳务工订立规范的《劳动合同》一式三份；《劳动合同》文本一份原件送交公司人力资源部，人力资源部应当逐一核查核对无误。
（六）劳务工报到之日，由人力资源部进行上岗前的培训，并发给公司制作的《上岗规则》和《员工手册》，签收证明其收悉。
（七）劳务工由各用工部门主管指引到相关岗位，用工部门进行安全生产教育，并记录备案。
公司直接招用聘用工应当执照下列规定进行：（一）按照本条第一款规定的所有程序可以有选择进行。
（二）注意应聘人员是否属于退休退职人员、企业下岗人员、社会协保人员中的哪一类，认真查验证明其真实状态的证明材料。
（三）身体检查是必须进行的程序。
（四）被确定聘用后，由公司发出《录用通知书》。
（五）人力资源部收验应当递交的规定材料，并与被聘用人员签订《聘用协议书》。
（六）聘用工由用工部门主管指引到相关岗位，用工部门进行安全生产教育，并记录备案。
第七条各类员工入职时应当缴验的材料劳动合同工应当缴验的材料：（一）应届毕业生（含大学本科、大专、中专生）1．应届毕业生派遣报到证（查验原件后公司留存）；2．《劳动手册》（查验原件后公司留存）、身份证（查验原件后公司留存复印件）；3．近期一寸照片5张；4．毕业证书、外语水平等级、计算机应用水平等级等相关证书（查验原件后公司留存复印件）；5．非深圳生源的户口迁移证明（查验原件后公司留存复印件）；6．公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；（二）本市户籍失业人员1．《劳动手册》、退工单（查验原件后公司留存）、身份证（查验原件后公司留存复印件）；2．近期一寸照片5张；3．毕业证书、外语水平等级、计算机应用水平等级等相关证书（查验原件后公司留存复印件）；4．技术职称证书、技术工种等级证书、特种岗位上岗证书等相关证书（视岗位不同而定，均需查验原件，公司留存复印件）；5．公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；劳务工应当缴验的材料：（一）协议派遣公司开具的《录用通知书》、身份证（查验原件后公司留存复印件）；（二）劳务工与劳务派遣公司签订的《劳动合同》（查验原件后公司留存复印件）；（三）近期一寸照片5张；（四）公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；聘用工应当缴验的材料：（一）退休或退职证原件、身份证（查验原件后公司留存复印件）；（二）“协保”人员《劳动手册》（查验原件后公司留存）；（三）“下岗”人员原单位开具的下岗身份证明书（查验原件后公司留存）；（四）上述三类人员近期一寸照片5张；（五）公司认为需要的其他材料或证书（查验原件后，视情况决定留存原件或复印件）；第八条本办法已经征求工会意见并经公司总经理批准，于____年___月___日公布并执行。
第九条员工已从公司发放给其的《员工手册》和所在部门或班组组织的学习培训中知晓本办法。
第十条本办法由公司人力资源部负责拟定、修订、解释。
XX有限公司_______年______月______日。