中小企业招聘现状及建议
中小企业人才招聘现状及对策分析范文精简版
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析引言中小企业人才招聘现状1. 人才少由于中小企业规模和知名度的限制，他们往往比大型企业面临更严重的人才匮乏问题。
人才的需求与供应之间的不平衡使得中小企业难以吸引到高素质的人才。
2. 缺乏吸引力相较于大型企业，中小企业提供的薪酬和福利往往较少，职业发展空间也有限。
这使得中小企业在人才市场上缺乏吸引力，难以吸引到优秀的求职者。
3. 招聘成本高中小企业可能没有强大的招聘团队和专业的招聘流程，导致招聘效率低下。
一些聘用失败可能会导致巨大的人力资源和财务损失，增加了中小企业的招聘成本。
对策分析1. 加强品牌建设中小企业可以通过提高企业知名度和品牌形象来增加吸引力。
积极参与行业展会、交流会，加强媒体宣传，建立良好的企业形象和口碑。
2. 提供具有竞争力的薪酬与福利尽管中小企业不一定能与大型企业的薪酬福利相媲美，但可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引人才，例如灵活的工作时间安排、培训和职业发展机会等。
3. 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过提供实习、培训和就业机会来吸引和留住人才。
这不仅增加中小企业的曝光率，还能提前了解求职者的能力和潜力。
4.建立专业的招聘团队和流程中小企业可以考虑雇佣专业的招聘团队或者外包招聘工作，以提高招聘效率和质量。
建立完善的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道的选择、面试和评估流程等，能够有效地筛选和挑选出合适的人才。
5. 提供良好的工作环境和发展机会中小企业可以提供良好的工作环境和发展机会，以留住人才。
定期组织员工培训和技能提升，开展内部晋升机制，激励员工积极进取。
结论中小企业人才招聘面临着人才匮乏、吸引力不足和招聘成本高等问题。
通过加强品牌建设、提供具有竞争力的薪酬福利、建立合作关系、优化招聘团队和流程，以及提供良好的工作环境和发展机会，中小企业可以有效地解决这些问题，并吸引到更多优秀的人才。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微中小型企业是我国经济的重要组成部分，也是就业的主要来源。
由于资金、人力和管理等各种方面的限制，中小型企业在招聘中常常面临一系列问题，如招聘难、留用难、用人成本高等等。
为了解决这些问题，中小型企业需要综合考虑其实际情况，采取相应的对策来进行招聘工作。
1、招聘资源有限中小型企业通常资金有限，广告宣传力度和渠道比较窄，导致的求职者了解度不高，招聘资源有限。
这样一来，可以选择的人员就少，招聘难度增加。
2、人才流失严重中小型企业的人才留用环境较差，导致人才流失严重。
由于企业规模较小、上升空间较小，致使高层人才不愿进入中小企业，一些已进入的高层管理人员因不能得到更好的发展机会而离职。
3、用工成本高中小型企业用工成本普遍较高，包括招聘成本、培训成本、人员流失带来的人员更替成本等。
这些成本对于中小企业来说是一个沉重的负担。
二、中小型企业招聘问题的对策1、建立合理的招聘预算中小型企业可以根据实际情况，设定合理的招聘预算。
这包括广告宣传费用、招聘人员的薪酬和培训费用等。
通过预算，企业可以更好地控制招聘成本，降低用工成本。
2、精准定位目标人群中小型企业可以通过职业介绍所、网络招聘平台等途径，精准地定位目标人群。
定期展开校园招聘、校企合作等活动，提升企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的人才。
3、提升用工环境中小型企业可以通过调整企业文化、提升员工福利待遇、完善员工培训机制等方式，提升用工环境，吸引和留住更多的人才。
能够给予员工更多的成长空间和发展机会，让员工感受到企业对他们的尊重和认可，从而提高员工的忠诚度。
4、建立人才储备库中小型企业可以通过定期开展人才储备工作，建立自己的人才储备库。
在企业需要人员时，可以从这个库中寻找合适的人选，节省招聘的时间和费用。
5、加强员工培训中小型企业可以通过不断完善培训制度、提高员工技能水平等方式，提高员工的综合素质，增强员工的竞争力，让员工能够适应企业的发展需求，提高员工的留存率。
中小企业人才招聘现状及对策分析(2023版)
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析⒈引言在当前经济环境下，中小企业面临着人才招聘的挑战。
本文将分析中小企业人才招聘的现状，并提出相应的对策。
⒉中小企业人才招聘现状分析⑴人才需求与供给矛盾由于中小企业发展过程中的一些特殊情况，人才需求与供给之间存在矛盾。
中小企业的需求可能偏向于特定领域或特定技能，而供给方面由于信息不对称、人才匮乏等因素导致难以满足企业需求。
⑵人才流失问题中小企业由于规模相对较小，发展潜力有限，往往难以提供与大企业相媲美的发展机会和待遇。
这使得中小企业在留住优秀人才方面面临挑战，人才流失问题凸显。
⑶招聘渠道狭窄相对于大型企业，中小企业在招聘渠道上的选择相对有限。
传统的招聘方式难以满足中小企业的需求，人才招聘过程较为困难。
⒊中小企业人才招聘对策分析⑴建立良好的企业形象中小企业应注重塑造自己的企业形象，通过提供良好的薪酬福利、培训发展机会等，吸引和留住优秀人才。
同时，积极宣传企业文化，提升企业的吸引力和竞争力。
⑵拓宽招聘渠道中小企业可以通过与高校、职业培训机构合作，开展实习生计划、校园招聘等活动，寻找合适的人才。
此外，可以利用社交媒体等新兴渠道进行招聘宣传，提升招聘效果。
⑶提供个性化的职业发展路径中小企业可以通过提供个性化的职业发展路径，激发员工的潜力和创造力。
建立晋升体系、鼓励内部培训等措施，让员工看到自己在企业中的成长空间，增加员工的归属感和忠诚度。
⒋附件本文档涉及的附件包括：招聘广告范本、招聘流程图、员工培训计划等。
⒌法律名词及注释⑴劳动法劳动法是为了保护劳动者的合法权益而制定的法律。
具体内容包括劳动合同、工资福利、工时安排、劳动争议解决等方面的规定。
⑵招聘歧视招聘歧视是指在招聘过程中，基于某个人的性别、种族、宗教、年龄等不相关的因素进行不公平对待。
这在法律上是被禁止的。
⑶员工保密协议员工保密协议是指企业与员工签订的保护企业商业秘密和机密信息的协议。
该协议规定了员工在离职后对企业机密信息的保密责任和义务。
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析一、引言随着经济的快速发展，中小企业在社会经济中起着举足轻重的作用。
然而，中小企业在人才招聘方面面临着诸多问题和挑战。
本文将对中小企业人才招聘现状进行细致分析，并提出相关对策，以期为中小企业的人才招聘工作提供参考。
二、中小企业人才招聘现状2.1 人才招聘需求与供给分析①人才需求：中小企业的发展对各类人才的需求日益增长，包括技术人才、管理人才和市场营销人才等。
②人才供给：中小企业在人才招聘过程中面临供给不足的问题，主要表现为人才素质不高、经验不足等。
2.2 人才招聘渠道分析①传统招聘渠道：包括招聘网站、报纸招聘广告等。
中小企业在利用传统招聘渠道时存在费用高、面临激烈竞争等问题。
②新兴招聘渠道：包括社交媒体招聘、校园招聘等。
中小企业可以通过创新的招聘方式吸引更多人才。
2.3 人才招聘难题①薪酬体系不完善：中小企业的薪酬体系相对简单，不能满足人才的需求，导致人才流失。
②培训机制不健全：中小企业对员工培训的投入有限，导致员工技能和能力无法得到有效提升。
③缺乏品牌吸引力：相比大型企业，中小企业在品牌知名度和影响力方面存在劣势，难以吸引到优秀的人才。
三、中小企业人才招聘对策3.1 完善薪酬体系①建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力和表现确定薪资水平。
②提供具有竞争力的薪资福利，吸引和留住人才。
3.2 加强人才培训①设立专门的培训部门或岗位，负责中小企业员工的培训工作。
②提供全面的培训计划，帮助员工提升技能和能力。
③鼓励员工参与外部培训和学习，激发其自我发展的动力。
3.3 增强品牌吸引力①定位精准目标人群，进行针对性的品牌宣传和推广。
②加强企业文化建设，提升企业形象和吸引力。
③关注员工福利，营造良好的工作氛围和员工口碑。
四、本文档涉及附件：附件一：中小企业人才招聘数据统计表附件二：中小企业人才招聘对策执行计划五、法律名词及注释：1.劳动法：是指国家对劳动者和用人单位之间劳动关系的合法权益进行保护和调节的法律规定的总称。
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析引言随着市场的竞争日趋激烈，中小企业面临着招聘人才的挑战。
本文将分析中小企业人才招聘的现状，并提出一些对策，以帮助中小企业解决招聘难题。
现状分析1. 人才需求量大中小企业通常是人力资源较为紧张的单位，需要大量的人才来满足业务发展的需要。
由于人才市场竞争激烈，中小企业在人才招聘上面临着困难。
2. 人才招聘成本高相比大型企业，中小企业在人才招聘上面临的经济压力更大。
他们可能无法提供像大企业那样的高薪酬和福利待遇，从而导致人才选择大企业而非中小企业。
3. 招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，通常难以评估招聘效果。
由于人才市场动态变化快，有些招聘方式可能已经过时，而中小企业没有足够的资源来及时更新招聘策略。
对策分析1. 建立良好的企业品牌中小企业需要通过积极的企业文化、良好的员工关系以及满意的员工福利来建立良好的企业品牌形象。
这将吸引更多人才加入，也提高了中小企业在竞争激烈的人才市场中的吸引力。
2. 加强与高校的合作中小企业可以与高校建立合作关系，通过参与校园招聘会、提供实习机会等方式来吸引优秀的毕业生。
通过与高校的合作，中小企业有机会接触到优秀的人才，并在早期阶段发现和培养他们。
3. 注重内部培养和发展中小企业可以通过培训计划、晋升机制等方式注重内部员工的培养和发展。
这不仅可以提高员工的忠诚度和满意度，还可以为企业保留优秀的人才，并增加企业内部的晋升机会，从而提高员工的积极性。
4. 积极采用招聘平台和社交媒体中小企业可以积极利用招聘平台和社交媒体来宣传企业，并吸引更多的求职者。
这些平台和媒体提供了广泛的覆盖面和传播渠道，可以帮助中小企业将招聘信息传达给更多的人才。
5. 不断优化招聘策略中小企业需要不断优化招聘策略，并及时跟进人才市场的变化。
通过不断试错和改进，中小企业可以找到最适合自己的招聘方式，并提高招聘效果。
中小企业人才招聘面临着需求量大、成本高以及难以评估等挑战。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策
浅析中小企业的招聘问题及解决对策浅析中小企业的招聘问题及解决对策一、引言中小企业对于经济发展和社会稳定起着重要的作用。
然而，招聘问题一直是中小企业面临的重要挑战之一。
本文将从人才市场、招聘渠道、招聘流程、薪酬待遇以及员工培训等方面浅析中小企业的招聘问题，并提出相应的解决对策。
二、人才市场的现状1.1 人才稀缺当前，人才市场上的优秀人才供不应求，中小企业很难吸引到优秀的人才加入。
1.2 人才需求不匹配中小企业的发展需要具备一定工作经验的人才，但市场上大部分人才仍然处于初级阶段，无法满足中小企业的需求。
三、招聘渠道的选择2.1 网络招聘平台随着互联网的普及，中小企业可以通过网络招聘平台发布招聘信息，快速吸引到候选人。
2.2 校园招聘中小企业可以与高校合作，定期进行校园招聘，以吸引并培养优秀的毕业生。
2.3 内部员工推荐利用内部员工的人脉和信息渠道，中小企业可以通过内部员工推荐来寻找合适的人才。
四、招聘流程和筛选标准3.1 招聘流程的规范化中小企业需要建立规范的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试和录用等环节。
3.2 筛选标准的制定中小企业应根据职位要求和公司发展需求，制定清晰的筛选标准，以筛选出符合要求的人才。
五、薪酬待遇的设计4.1 合理薪酬设计中小企业应根据市场行情和员工能力，合理设计薪酬体系，激励员工提高绩效。
4.2 福利待遇的提升中小企业可以通过提供柔性工作制度、培训发展机会、员工关怀等福利待遇，吸引和留住优秀人才。
六、员工培训和发展5.1 岗位培训中小企业应提供岗位培训，帮助员工提升技能和专业知识。
5.2 职业发展规划中小企业可以制定职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会。
七、附件本文档涉及的附件包括：招聘流程图、薪酬体系示意图、员工培训计划等。
八、法律名词及注释- 人才市场：指提供招聘和求职信息的市场，包括线上和线下的各类招聘渠道。
- 招聘渠道：指中小企业用于发布招聘信息和吸引人才的渠道，如网络招聘平台、校园招聘和内部员工推荐等。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策1. 本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小型企业在国民经济中的作用日益凸显。
在中小型企业的发展过程中，招聘问题成为制约其发展的重要因素之一。
本文旨在分析中小型企业在招聘过程中普遍存在的问题，并提出相应的改进对策。
本文首先对中小型企业招聘的重要性进行阐述，随后深入探讨招聘过程中存在的具体问题，包括招聘渠道单招聘标准不明确、招聘流程不规范等。
在此基础上，本文将提出一系列改进对策，如拓宽招聘渠道、建立科学的招聘标准、优化招聘流程等，以期帮助中小型企业提高招聘效率和质量，从而促进企业的可持续发展。
2. 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中，通常面临资源有限的问题，因此在招聘渠道和策略上往往更为保守和传统。
大部分企业依赖于在线招聘平台、社交媒体和员工推荐等成本较低的方式。
这些渠道可能无法有效触及到更广泛和多样化的候选人群体。
同时，由于缺乏专业的招聘团队，这些企业在制定招聘策略时可能缺乏针对性和创新性，导致难以吸引到高质量的人才。
中小型企业的招聘流程往往较为简单和直接，缺乏标准化和系统化。
这可能导致招聘效率低下，延长职位空缺时间。
由于缺乏专业的招聘人员，面试和筛选过程可能不够科学和严谨，难以准确评估候选人的能力和潜力。
这不仅影响招聘质量，也可能增加员工离职率和招聘成本。
中小型企业在招聘中还面临一系列挑战，如品牌知名度低、薪酬竞争力不足、职业发展机会有限等。
这些问题使得企业在吸引和留住人才方面处于劣势。
尤其是在高技能和专业人才的招聘中，这些挑战更为明显。
由于中小型企业规模较小，员工的工作职责通常较为广泛，这对候选人的适应能力和学习能力提出了更高的要求。
尽管存在诸多挑战，中小型企业在招聘中也拥有一定的优势。
例如，它们通常提供更为灵活的工作环境、更快的决策流程和更紧密的团队合作。
这些特点对于追求工作生活平衡、快速成长和参与决策的候选人具有吸引力。
中小型企业通常在创新和创业方面更为活跃，为员工提供了更多展示个人能力和创意的机会。
中小企业人才招聘现状及对策分析简洁范本
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析简介人才招聘现状1. 人才竞争激烈：大中型企业向中小企业挖掘人才，造成中小企业人才流失。
2. 人才稀缺：中小企业通常没有像大企业那样丰厚的福利和待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3. 招聘费用高昂：中小企业在招聘过程中需要耗费大量时间和资源，这对于资源有限的企业来说是一个重大负担。
4. 缺乏品牌影响力：中小企业在市场上知名度较低，很少有人将它们作为首选就业机会。
对策分析1. 招聘策略创新：中小企业可以采取新颖的招聘策略，例如通过社交媒体、线上招聘平台等吸引人才。
还可以与教育机构建立合作关系，提供实习机会，以吸引高校毕业生。
2. 培养内部人才：中小企业应加强对内部员工的培养和晋升机会，提供培训和发展计划，激励员工的积极性和忠诚度，减少人才外流。
3. 提供福利和待遇优势：中小企业可以通过灵活的工作时间、具有竞争力的薪资和福利制度等方式吸引人才。
提供良好的工作环境和发展空间也能提升吸引力。
4. 建立良好的企业形象：中小企业应加强品牌建设，提高知名度和形象，通过积极参与社会公益活动、发布企业动态、参加行业展会等方式提升企业的影响力和吸引力。
5. 合理控制招聘成本：中小企业可以与招聘机构或高校合作，减少招聘成本。
加强招聘筛选过程，提高效率和准确度，避免不必要的资源浪费。
中小企业在人才招聘方面面临许多挑战，但也有许多对策可供选择。
通过创新招聘策略、培养内部人才、提供优厚福利待遇、加强品牌建设以及控制招聘成本，中小企业可以更好地吸引和留住人才。
中小企业所能提供的创新机会、发展空间以及灵活性等方面，也是吸引人才的重要优势。
只有中小企业建立了优秀的人才队伍，才能为企业的可持续发展提供坚实的基础。
中小企业招聘现状分析及建议
3、招聘效果不理想
由于中小企业在招聘渠道和成本方面的限制，往往难以吸引到高素质的人才。 即便是在传统的招聘渠道中，由于筛选条件的限制，也很难将合适的人才纳入企 业。此外，部分中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才测评体系，导致无法准确 地评估应聘者的能力与素质。
二、中小企业招聘问题的原因分 析
1、信息不透明
许多中小企业在招聘时过分依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。 这些渠道虽然能够覆盖到一定范围的人群，但往往无法满足企业对于优秀人才的 需求。同时，单一的招聘渠道也使得企业难以在短时间内拓展到更广阔的人才市 场。
2、招聘成本较高
中小企业在招聘过程中往往面临资金短缺的问题，而过高的招聘成本让许多 企业在人才引进方面显得力不从心。例如，一些企业在招聘过程中需要支付高额 的猎头费用或中介费用，这无疑增加了企业的经济负担。
2、招聘存在的问题
（1）招聘难度大
中小企业往往面临着资金、规模等方面的限制，使得其在招聘过程中难以与 大企业竞争。此外，部分中小企业缺乏品牌知名度，导致在招聘市场上面临一定 的压力。
（2）招聘渠道有限
中小企业在招聘渠道上相对较为有限，主要依赖传统的招聘网站、猎头公司 等途径。这些渠道不仅费用较高，而且效果并不一定理想，难以满足企业的实际 需求。
二、对中小企业招聘的建议
1、完善招聘制度，规范招聘流 程
中小企业应该建立完善的招聘制度，规范招聘流程，确保招聘工作的科学性 和有效性。具体来说，企业可以制定详细的招聘计划，明确招聘需求、招聘流程 和时间节点。此外，企业还可以引入专业的招聘人员或者采用外包的方式，提高 招聘效率和效果。
2、拓宽招聘渠道，扩大招聘范 围
针对招聘渠道有限的问题，中小企业可以通过多种途径拓宽招聘渠道。例如， 企业可以积极利用社交媒体、行业论坛、高校合作等方式进行招聘。这些途径不 仅成本较低，而且能够扩大招聘范围，让企业有更多机会招到合适的人才。
中小企业招聘现状及改进文件
中小企业招聘现状及改进文件第一篇：中小企业招聘现状及改进文件中小企业招聘现状及改进中小企业招聘现状及改进随着社会的不断发展，招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。
对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。
如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。
然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。
招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。
一、中小企业招聘现状分析1、缺乏计划性企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。
中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。
2、任职资格没有针对性大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。
这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。
3、面试过程不合理对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。
通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着经济的发展和社会的进步，中小企业在我国的经济中占据了越来越重要的地位。
然而，中小企业在员工招聘方面面临着很多困难和挑战。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状及对策。
一、现状分析1. 人才流动性大由于中小企业的规模和发展阶段不同，员工的流动性很大。
一些员工在中小企业工作一段时间之后，往往会离开企业寻找更好的发展机会。
这就导致了中小企业在员工招聘方面需要不断地寻找新的人才。
2. 招聘成本高中小企业在招聘员工时，需要进行广告宣传、面试、培训等一系列工作，这些都需要耗费大量的时间和金钱。
而且，由于中小企业的规模较小，往往无法承担高昂的招聘成本，这就限制了中小企业的发展。
3. 招聘难度大由于中小企业规模较小，知名度不高，很难吸引到优秀的人才。
同时，中小企业在招聘过程中也面临着很多困难，如招聘渠道有限、招聘条件不够优越等。
二、对策建议1. 加强员工福利待遇中小企业可以通过提高员工的福利待遇，吸引更多的人才。
例如，提供有竞争力的薪资待遇、提供员工培训和职业发展机会、提供良好的工作环境和福利待遇等。
2. 拓宽招聘渠道中小企业可以通过多种方式拓宽招聘渠道，吸引更多的人才。
例如，利用互联网招聘平台、通过社交媒体进行招聘宣传、与高校合作开展校园招聘等。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以建立完善的招聘流程，提高招聘效率和成功率。
例如，明确招聘需求和要求、制定招聘计划、建立招聘流程和标准化面试流程、及时反馈面试结果等。
4. 发挥员工推荐作用中小企业可以通过员工推荐的方式，吸引更多的优秀人才。
例如，给予员工推荐奖励、建立员工推荐机制、通过员工推荐引进优秀人才等。
5. 提高企业知名度中小企业可以通过提高企业知名度，吸引更多的人才。
例如，参加各种行业展会、建立企业网站和社交媒体账号、发表企业文章和新闻等。
6. 建立人才管理体系中小企业可以建立人才管理体系，提高员工的归属感和忠诚度。
例如，制定人才梯队建设计划、建立员工培训和职业发展机制、建立绩效考核和激励机制等。
中小企业人员招聘的问题及解决办法
中小企业人员招聘的问题及解决办法第一篇：中小企业人员招聘的问题及解决办法2.正确认识做好招聘工作的重要性人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。
是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。
招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象塑造的过程，是招聘最终将人和组织联系在一起的，而且中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。
由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。
按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。
比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。
(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。
比如有良好顾客关系的营销人员。
(3)可替代的人员。
(4)可随时替换人员。
对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。
这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。
3.科学、合理的组织招聘工作中小企业要根据招聘需求的不同选择招聘渠道，中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。
常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘，校园招聘等。
现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式，但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点，这就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。
校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道，校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要；招聘对象年轻，有活力，可塑性强，供需直接见面，可迅速地相互了解。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着经济的发展和市场的竞争加剧，中小企业作为经济的重要组成部分，承担着越来越多的经济责任。
然而，中小企业在员工招聘方面面临着许多困难和挑战。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状及对策，帮助中小企业更好地应对招聘挑战。
一、中小企业员工招聘的现状1. 人才匮乏中小企业在招聘人才时往往面临人才匮乏的问题。
与大型企业相比，中小企业的知名度和品牌力相对较弱，因此很难吸引到优秀的人才。
此外，中小企业在薪资待遇、福利待遇和职业发展方面也无法与大型企业相比，更加难以吸引到人才。
2. 招聘成本高昂中小企业在招聘过程中需要承担较高的招聘成本。
由于中小企业规模较小，往往没有专门的人力资源部门，需要花费大量的时间和精力在招聘上。
此外，中小企业在招聘广告、招聘会、人才推荐等环节也需要花费较高的费用，增加了招聘成本。
3. 员工流失率高中小企业在员工流失率方面也面临着较高的风险。
由于中小企业的薪资待遇、职业发展空间等方面不如大型企业，员工流失的风险也相应较高。
员工流失不仅增加了企业的招聘成本，还会对企业的稳定性和发展造成不利影响。
二、中小企业员工招聘的对策1. 树立品牌形象中小企业在招聘时需要树立品牌形象，提高企业的知名度和品牌力。
可以通过建立企业网站、社交媒体宣传、参加招聘会等方式，扩大企业的影响力和知名度。
此外，中小企业也可以通过提高薪资待遇、完善福利待遇、提供职业发展机会等方式吸引人才。
2. 优化招聘流程中小企业在招聘时需要优化招聘流程，提高招聘效率。
可以通过建立招聘流程标准化、引入招聘软件等方式，提高招聘效率和准确度，降低招聘成本。
3. 加强员工培训和管理中小企业在员工培训和管理方面需要加强。
可以通过提供职业发展机会、建立员工培训计划、建立员工绩效考核机制等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
4. 创新招聘方式中小企业在招聘时需要创新招聘方式。
可以通过引入人才推荐计划、开展校园招聘、建立员工推荐机制等方式，拓展招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策(2023最新版)
浅析中小企业的招聘问题及解决对策浅析中小企业的招聘问题及解决对策一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小企业在招聘过程中面临着诸多挑战和问题。
本文将对这些问题进行深入分析，并提出解决对策，以帮助中小企业优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
二、中小企业招聘存在的问题⒈缺乏品牌影响力：相对于大型企业，中小企业在市场上的知名度较低，很难吸引到优秀的人才。
⒉高人才流失率：由于中小企业在人才管理方面的不足，导致人才流失率较高，难以留住核心员工。
⒊招聘流程繁琐：中小企业通常缺乏专业的人力资源部门，招聘流程不够规范和高效。
⒋面试评估不准确：由于招聘者的能力和经验有限，对候选人的面试评估可能存在主观性和片面性，导致错过合适的人才。
⒌薪酬福利不具竞争力：中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，难以吸引优秀的人才加入。
三、解决中小企业招聘问题的对策⒈提升企业品牌影响力：通过积极参与行业展会、加强与高校合作、开展社会责任活动等方式，提升企业品牌知名度，吸引更多有潜力的人才。
⒉加强人才培养与留住：建立完善的人才培养体系，为员工提供职业发展和晋升机会，同时优化薪酬福利，提高员工的归属感和满意度，降低人才流失率。
⒊规范招聘流程：建立健全的招聘流程，明确职位需求和要求，加强招聘渠道的多样性和广泛性，优化招聘工具和方法，提高招聘效率。
⒋提升面试评估准确度：培训招聘人员，提高他们的面试技巧和评估能力，引入科学的面试评估工具和方法，减少主观性和片面性，提高面试评估的准确性。
⒌创新薪酬福利模式：根据企业实际情况和员工需求，制定有竞争力的薪酬福利政策，可以考虑提供灵活的工作安排、股权期权激励、培训发展机会等方式，提高薪酬福利的吸引力。
附件：⒉面试评估表格样本⒊薪酬福利优化方案范例法律名词及注释：⒈劳动法：劳动法是国家规定劳动者与用人单位劳动关系用的基本法律，其中确立了双方的权利和义务。
⒉司法解释：是最高人民法院对法律的具体适用问题进行解释的一种法律文件。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微1. 引言1.1 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的招聘效率，也影响着员工的招聘体验。
对于中小型企业而言，招聘透明度不足、人才筛选标准不明确、缺乏专业招聘团队、招聘流程繁琐、员工福利待遇不明确等问题常常困扰着他们。
招聘透明度不足是中小型企业招聘中的一个普遍问题。
很多企业在招聘过程中缺乏透明度，招聘要求不清晰，导致求职者无法准确了解岗位信息以及公司需求。
这种情况容易造成招聘流程的混乱，增加了招聘难度和成本。
为了解决这一问题，中小型企业可以通过明确招聘岗位要求、公开招聘流程、及时反馈求职者等方式提高招聘透明度。
人才筛选标准不明确也是中小型企业招聘中的一个难题。
由于企业缺乏明确的人才筛选标准，往往导致招聘人员无法准确评估求职者的能力和素质。
为解决这一问题，中小型企业可以制定明确的人才筛选标准，建立完善的招聘评估体系，确保招聘人员根据标准进行筛选，提高招聘效率和质量。
中小型企业在招聘中面临诸多问题，需要通过合理的对策加以解决，提高招聘效率和质量，促进企业的发展和壮大。
2. 正文2.1 招聘透明度不足的问题及对策招聘透明度不足的问题主要表现在中小型企业在招聘过程中缺乏信息公开和沟通不畅的现象。
这会给求职者造成困扰，也容易导致误解和不满。
企业在招聘广告中往往只简单列出职位要求和待遇，而不详细说明工作内容、晋升空间和企业文化等信息，缺乏招聘透明度。
这会使求职者难以准确评估自己是否适合该职位，增加双方在后续沟通中的交流成本。
针对这一问题，中小型企业可以采取以下对策:招聘广告中应详细说明工作内容、岗位晋升路径、薪酬福利等信息，让求职者对职位有更清晰的理解。
建立一个透明的招聘流程，明确每个环节的时间节点和责任人，积极沟通与求职者，回应他们的疑问和需求。
可以通过建立企业官方网站、微信公众号等平台，定期发布招聘信息和企业动态，增强企业透明度，提高求职者对企业的了解和信任。
中小企业招聘现状分析及改进策略
中小企业招聘现状分析及改进策略中小企业作为经济发展的重要组成部分，在各个行业中发挥着重要作用。
然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在招聘方面面临各种挑战。
本文将分析中小企业招聘的现状，并提出改进策略。
1.资源限制：相对于大型企业，中小企业在人力、财力和时间上的资源都相对有限。
这使得中小企业在招聘过程中往往无法投入足够的资源进行广泛的招聘活动，影响了招聘效果。
2.竞争压力：中小企业往往在同一行业中与大型企业竞争人才。
大型企业通常有更好的品牌知名度和福利待遇，对人才的吸引力更大，给中小企业造成了一定的竞争压力。
3.招聘渠道有限：由于资源限制，中小企业在选择招聘渠道时往往受到限制。
相对于大型企业能够使用各种渠道，如招聘网站、校园招聘等，中小企业通常只能通过有限的渠道进行招聘，限制了招聘的效果。
基于以上现状分析，以下是改进中小企业招聘的策略：1.优化招聘资源利用：中小企业在招聘方面应该注重优化资源利用。
可以通过合理规划招聘资源，提高招聘的效率。
例如，设立专门的招聘小组，明确招聘职位需求，制定招聘计划和时间表，提高招聘过程的效率。
2.建立和完善品牌形象：中小企业应通过建立和完善品牌形象来吸引人才。
可以通过提升企业形象、宣传企业文化、提供具有竞争力的薪酬福利、提供晋升机会等方式，提高中小企业的吸引力，吸引更多优秀的人才。
3.拓展招聘渠道：中小企业可以通过拓展招聘渠道来增加招聘的广度和广度。
除了传统的渠道，如招聘网站、报纸广告等，中小企业还可以与高校合作，参加校园招聘活动，与人力资源服务机构合作，利用他们的资源渠道拓展招聘。
4.建立人才储备库：中小企业可以建立人才储备库，及时记录和管理优秀人才的信息。
当企业有招聘需求时，可以直接从人才储备库中挑选合适的人才，节省招聘的时间和精力。
5.提供培训和发展机会：中小企业可以通过提供培训和发展机会吸引和留住人才。
由于中小企业通常拥有灵活的组织结构和快速决策的优势，可以为员工提供更多的发展机会和晋升空间，使其感受到成长和认可。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策1.引言人员招聘是中小企业发展过程中的重要环节，也是一个充满挑战的任务。
然而，中小企业在人员招聘过程中常常遇到一系列的问题，如招聘难、招聘成本高等。
本文将结合实际情况，分析中小企业人员招聘中存在的问题，并给出相应的对策和建议。
2.问题一：招聘难在中小企业人员招聘过程中，招聘难是一大困扰。
原因主要包括：2.1 知名度不高：与大型企业相比，中小企业的知名度较低，难以吸引到优秀的人才。
2.2 薪酬福利相对较低：中小企业常常由于资金有限，无法提供高额薪酬和丰厚的福利待遇，无法吸引到高素质人才。
对策与建议：2.3 提高知名度：加强企业品牌建设，积极参与行业展览和论坛，提升企业曝光率。
2.4 突出企业特点：凸显中小企业的灵活性和创新性，吸引那些追求挑战和发展空间的人才。
2.5 注重员工发展：提供培训和晋升机会，建立完善的员工福利体系，增加吸引力。
3.问题二：招聘成本高中小企业在人员招聘过程中，经常面临招聘成本过高的问题。
原因主要包括：3.1 广告宣传费用高：中小企业需要通过招聘广告来吸引人才，但广告宣传的费用相对较高。
3.2 招聘流程繁琐：中小企业人力资源部门相对较小，招聘过程中需要投入大量的人力物力。
对策与建议：3.3 制定招聘预算：合理规划招聘宣传费用，可以选择适合中小企业的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以降低成本。
3.4 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，使用招聘管理软件进行招聘流程的规范化和自动化，减少人力物力成本。
4.问题三：面试效果不佳中小企业在面试过程中，常常出现面试效果不佳的问题。
原因主要包括：4.1 面试经验不足：中小企业的面试官经验相对较少，缺乏专业的面试技巧。
4.2 面试官素质不高：部分面试官不具备较高的职业素质，对求职者提问不合理或态度不当。
对策与建议：4.3 提供培训：加强面试官的培训，提升其面试技巧和专业素质。
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企业研究 Business research
总第 414 期
中小企业招聘现状分析及建议
胡亚玲
（四川理工学院经济与管理学院 四川自贡 643000） 摘 要 ：中小型企业作为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定起着举足轻重的作用。企业的发展必然要以 优秀的人才作后盾，而招聘困难则是影响中小企业发展的主要障碍。本文拟在结合行业招聘现状的基础之上，通过对自贡东 安金厦电站设备有限公司(以下简称东安金厦)的招聘案例分析来进一步了解中小企业招聘现状，并提出个人优化建议。 关 键 词：中小企业,招聘,人力资源
也只有人才的不断加入才会使企业得以更加快速的进步。我们相 信作为支柱力量的中小企业通过自身的完善与发展，必然会拥有 自己发展更好的明天！
参考文献： [1]王瑜.中小企业人才招聘现状分析[DB/OL].(2012-7-3) [2011-12-30] /cm/cmpar.asp?id=10783 [2]曹嘉晖,张建国主编.人力资源管理(第二版)[M].成都：西南财经大
公司岗位说明书内容仅包含任职资格条件。 招聘渠道 通过自贡人才中介机构介绍相关人员到公司面试；在自贡人 才招聘市场选择办公室人员或辅助工等技能要求低的员工。 招聘效果 面试结束后，无面试结果评估，无招聘活动评估，无招聘成本 效益核算。 （三）现状分析 通过对东安金厦上述招聘现状的分析，可以了解到如下信息： 缺乏人力资源规划 任何企业的发展都离不开企业规划，人员规划作为其中的重 要组成部分，对企业工作效率的提高、工作进度的推进都起着重要 作用。 缺乏岗位分析 岗位分析关系到员工对工作性质、权限职责、工作条件及任职 资格等的明确定位和认识。同时，也是作为员工培训、考核、晋升的 重要依据。 缺乏招聘活动规范 公司招聘渠道相对单一，没有根据用工需求区别招聘，面试活 动缺乏有效的活动效果评估，不利于企业掌握活动成本分配、活动 效果分析等重要数据，从而不能对后期工作开展提供有效的理论 依据。 由此表明，公司在人力资源方面有待改进，加强招聘人员的专 业性，规范管理，设定更为明确的企业战略目标等工作迫在眉睫。 三、优化建议 结合行业现状及东安金厦招聘案例，对中小企业招聘优化提 出如下建议： 外部环境 对于中小企业，国家和政府在政策上有相应的扶持和优惠，在 此基础之上，企业必然需要更好的做出自身战略发展规划，从而充 分利用有效的社会资源。 内部环境 完善人力资源体系 结合企业发展规划制定各部门人员编制体系，制定企业招聘
作者简介：胡亚玲（1990-），女，四川资阳人。四川理工学院经济与管理学院 09 级人力资源管理专业析及建议
计划，明确招聘人数、要求、预算、时间等，有条不紊的开展招聘工 作，提高工作效率。
完善岗位分析 完善招聘职位基本资料、岗位职责、工作权限、劳动条件和环 境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要 求与绩效考评等内容，使公司招聘更加专业化，同时利于求职者全 面了解自身的工作性质和发展方向，提高招聘成功率。 拓宽招聘渠道，提高招聘效率 针对不同岗位特点选择适合的招聘渠道，可通过网络、招聘 会、熟人推荐、中介等多方渠道。 加强企业员工管理及培训 加强人力资源部门的管理培训，提高招聘人员的专业性，势必 有助于规避企业的招聘漏洞、招聘误区，提高企业的专业度和招聘 效率。 四、结语 任何企业的发展都离不开人才的支撑，企业的竞争就是人才 的竞争，无论是东安金厦还是其它企业都应重视招聘工作，完善招 聘流程。相信通过企业的不断完善，势必会吸引更多人才的加入，
随着经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构中的重要 组成部分，占全国总企业的 99%，其工业总产值与实现利润占全国 总量的 60%和 40%，东安金厦电站设备有限公司便是这众多中小 企业中的一家。
如何提高招聘的有效性，已不再仅是人力资源部门需要面对 的问题，更是企业高层及用人部门主管需要关注的焦点。接下来， 本文将结合行业招聘现状，通过对东安金厦招聘案例的分析来全 面了解中小企业招聘，以此为各中小企业人才引进提出进一步的 优化建议。
学出版社，2010.3:137 [3]王红发“. 剑走偏锋”做招聘[J].HR 经理人 2012.2
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为谁而系。用情做好职工群众工作，贵在尊重职工群众，理解职工 群众，关心职工群众，将心比心，以情换情，想职工群众所想，忧职 工群众所忧，让群众心系于企业，企业也心系于群众。
一、行业招聘现状 对于招聘工作，我国大部分中小企业在重视度上明显不够，其 中，对人力资源管理机构和人员设置的不到位更是一个普遍现象。 没有单独的人力资源部门或转由其他部门兼任的现象比比皆是。 中小企业招聘随意，把应有的人力资源长远规划转为一种应 急措施,对招聘渠道不加以分析进行不同人才的区别招聘等行为， 无疑在无形中增加了企业成本，减少人才选择范围，降低企业工作 效率。作为中小企业，本身对应聘者的吸引力已经较弱，则更需要 在人才引进方面加以重视，实现人才引进、企业发展的良性循环。 二、东安金厦招聘案例分析 （一）公司概况 东安金厦电站设备有限公司成立于 2006 年 4 月 18 日，是生 产电站锅炉受热面（蛇形管）系列产品的企业，产品远销国内外各 地。在人才方面，公司现有各类工程管理技术人员 56 人，一线员工 300 多人。 （二）招聘现状 招聘人数 2012 年总招聘人数 74 人,其中初中文凭 33 人，占招聘人数近 一半。离职 17 人，其中大专文凭 2 人。在实际工作岗位中,相对较高 文凭持有者与普通员工所承担岗位职责与所赋予权限并无不同。 招聘计划 2012 年下半年公司扩建第 4 分厂,招聘方面，扩建后总计所需 员工数，何种工种所需员工数，需要何种技能水平的员工以及员工 到岗时间等人力资源部门均无计划，仅是确定在 8、9 月份招工。 招聘说明