企业薪酬管理现状、问题及对策分析 (1)

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我国商业银行的薪酬管理

我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。

合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。

本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。

一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。

这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。

这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。

2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。

过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。

3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。

这会造成员工士气下降，影响工作积极性。

二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。

这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。

2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。

同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。

3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。

通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。

4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。

国有企业薪酬管理现状分析及对策

国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。

国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。

1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。

这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。

2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。

这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。

3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。

这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。

1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。

国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。

3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。

企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。

4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。

总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。

国有企业薪酬存在的问题及对策

国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。

本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。

我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。

文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。

通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。

【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。

在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。

国有企业薪酬水平普遍较低。

由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。

这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。

国有企业薪酬福利体系不够完善。

在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。

国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。

解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。

1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。

薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。

在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。

如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。

国有企业薪酬管理现状分析及对策

国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。

在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。

随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。

这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。

2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。

3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。

薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。

4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。

5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。

二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。

1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。

3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。

三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。

国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。

我国企业薪酬管理现状及对策

我国企业薪酬管理现状及对策一、当前我国企业薪酬管理现状1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。

这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。

2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。

从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。

3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。

4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。

目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。

二、加强我国企业薪酬管理的对策1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。

薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。

因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。

2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。

人力资源薪酬管理中存在的问题及改进

人力资源薪酬管理中存在的问题及改进摘要：薪酬管理是指一项组织结合员工提供的服务，对应当获取的报酬总额结构和报酬形式加以确定，薪酬过多或者过少的话都会引起员工情绪波动，使心理失去平衡性，而稳定的员工心理状态有利于高效率开展相关工作，提升工作效率。

关键词：人力资源；薪酬管理；问题改进一、人力资源管理中薪酬管理存在的问题(一)企业薪酬制度竞争力缺失当前阶段，基于企业性质的影响，因此使企业发展期间受到相关因素的限制，层级管理比较多，组织机构不合理，制度制定期间，均是由企业高层加以管控，人力资源部门的管理权限被削弱，采取该种方式制定出来的薪酬体系不具备灵活性特征，过于单一，难以将薪酬作用和调节效果有效体现出来，尤其是企业管理人员思想意识比较单一，受传统理念的影响，并没有对薪酬管理模式加以创新，也没有从职工自身需求和与之相符的薪酬等方面考虑，从中看出，仅仅依靠企业管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性。

(二)管理理念不具备创新性在当代企业不断发展的背景下，大多数管理层薪酬管理理念依旧较为传统和滞后，没有加大创新力度和新时代发展需求不一致，同时薪酬管理体系并没有在企业发展中产生良好的效果，薪酬管理与企业发展实际情况不相符，对薪酬管理在人才管理方面的优势认识不到位，难以通过薪酬管理对员工工作积极性加以激发，相关的薪酬管理体系处于滞后和不完善状态，在企业以及社会经济水平不断提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度与企业员工基本要求严重不符，长时间下来的话，企业出现了人才过度流失现象，员工积极性减弱，从一定程度上约束了企业的良好发展。

(三)没有合理的对薪酬进行分配1、制定的薪酬管理体系不完善和标准要求不相符，一般情况，人力资源管理部门负责薪酬制度的制定，经过企业管理层审批以后加以落实，但是该项制度的制定缺乏企业员工的意见参考，使员工内部产生了巨大的矛盾。

年度总结薪酬分析报告(3篇)

第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。

为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。

以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。

二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。

其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。

从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。

2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。

其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。

（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。

- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。

- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。

3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。

- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。

- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。

三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。

（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。

2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。

（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。

中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议

中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。

中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。

本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。

中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。

一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。

由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。

2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。

这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。

3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。

这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。

针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。

应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。

2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。

3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。

4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。

年度薪酬问题总结范文(3篇)

第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，关系到员工的积极性和企业的长远发展。

在过去的一年里，我国企业薪酬管理面临着诸多挑战和问题。

本文将对年度薪酬问题进行总结，分析存在的问题及其原因，并提出相应的解决对策。

二、年度薪酬问题总结1. 薪酬结构不合理（1）基本工资占比过高，绩效工资占比过低。

部分企业在薪酬结构设计上，过分强调基本工资，导致员工缺乏工作动力，不利于企业绩效的提升。

（2）薪酬与岗位价值不符。

部分企业在薪酬设置上，未充分考虑岗位价值，导致部分岗位薪酬偏低，员工满意度不高。

2. 薪酬水平偏低（1）与同行业、同地区企业相比，部分企业薪酬水平偏低，导致人才流失。

（2）内部薪酬差距过大。

部分企业内部薪酬差距过大，导致员工之间产生矛盾，影响团队凝聚力。

3. 薪酬激励机制不健全（1）绩效评估体系不完善。

部分企业绩效评估体系不够科学，导致绩效工资分配不合理。

（2）缺乏长期激励机制。

部分企业缺乏对员工的长期激励，导致员工工作积极性不高。

4. 薪酬管理信息化程度低（1）薪酬数据统计不准确。

部分企业薪酬数据统计方法落后，导致薪酬数据不准确。

（2）薪酬信息化系统不完善。

部分企业薪酬信息化系统不完善，导致薪酬管理效率低下。

5. 薪酬沟通不畅（1）薪酬政策不透明。

部分企业薪酬政策不透明，导致员工对薪酬缺乏了解，产生不满情绪。

（2）薪酬沟通渠道不畅通。

部分企业薪酬沟通渠道不畅通，导致员工与企业管理层之间缺乏有效沟通。

三、问题原因分析1. 企业管理层对薪酬管理的重视程度不够。

部分企业管理层对薪酬管理缺乏足够的重视，导致薪酬管理问题层出不穷。

2. 薪酬管理人才匮乏。

部分企业缺乏专业的薪酬管理人才，导致薪酬管理难以科学、合理地进行。

3. 企业内部管理制度不完善。

部分企业内部管理制度不完善，导致薪酬管理缺乏规范。

4. 市场竞争激烈。

市场竞争激烈导致企业薪酬水平普遍偏低，部分企业为了降低成本，对薪酬管理不够重视。

企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策

企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策【摘要】企业人力资源薪酬管理中存在着薪酬不公平、薪酬激励机制不足、薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足等问题。

为解决这些问题，建议建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研、制定绩效考核与薪酬挂钩政策。

企业应重视员工薪酬管理，确保公平竞争，增强员工工作积极性与认同感。

通过加强薪酬管理与绩效考核的结合，提高企业竞争力与生产效率。

这些措施有助于提升企业员工的工作积极性与忠诚度，提高企业整体运营效率与员工幸福感。

企业应积极调整薪酬结构，确保员工的工作成果得到公正评价和应有回报，从而实现企业与员工双赢的局面。

【关键词】企业、人力资源、薪酬管理、公平、激励、绩效考核、竞争力、绩效考核、薪酬激励机制、薪酬水平调研、政策。

1. 引言1.1 背景介绍人力资源薪酬管理是企业管理中一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性、满意度以及工作效率。

在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立合理的薪酬机制来吸引、激励和留住优秀的人才。

随着市场经济的发展，企业人力资源薪酬管理中也存在着诸多问题。

薪酬不公平问题是企业人力资源薪酬管理中常见的难题。

由于各部门、各岗位之间的工资差距过大，往往导致员工的不满情绪和离职率的增加。

薪酬激励机制不足也是一个制约问题。

一些企业缺乏有效的激励机制，无法有效地调动员工的工作积极性和创造力。

薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足以及绩效考核与薪酬管理的分离等问题也需要被关注和解决。

针对企业人力资源薪酬管理中存在的这些问题，有必要提出有效的对策和解决方案，以提升企业的竞争力和员工的工作满意度。

需要认真思考和研究如何建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研以及制定绩效考核与薪酬挂钩政策等措施来改善现状。

在面对这些挑战时，需要密切关注市场变化和员工需求，不断优化和调整人力资源薪酬管理策略，以实现企业和员工的共赢局面。

1.2 研究意义企业人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，直接关系到企业员工的工作积极性、员工满意度以及企业的发展和稳定。

油田企业薪酬管理存在的问题及对策

油田企业薪酬管理存在的问题及对策建立全面的薪酬体系是油田公司面临的当务之急，合理的薪酬体系不仅可以激发员工的潜力，而且可以提高企业的竞争力。

薪资管理是人力资源管理的重要方面，对于知识经济时代的公司生存和竞争优势至关重要。

本文分析了油田公司薪酬管理的现状，提出了加强薪酬管理的措施。

标签：薪酬；制度；完善对策工资管理是基因企业战略管理的重要组成部分，良好的工资管理有助于基因战略管理的实施。

但是，当前的薪酬制度还不能完全适应形势的发展，存在很多问题。

1.油田企业薪酬管理存在的问题1.1薪酬水平偏低在市场经济中，油田企业之间的竞争是一场薪酬竞争。

薪水反映了一个人的能力和贡献，代表着社会认可的人才的价值。

低薪酬抹去了人才的价值，无法收集人才，而公司能否达到理想的经营水平主要取决于人才，人才的因素决定了公司在竞争中的实力。

1.2薪酬制度不完善现在，油田公司的评价体系还不完善。

就是说，评估只设置在初级工资，但是辅助薪酬方没有完整的评估机制，即使有评估，也存在偏见和天赋。

其次，评估过程和组织的不透明性导致许多人依赖帮派来担任更高的领导职务，最重要的一点是评估结构和总和并不是支付各种薪水的有效标准。

1.3薪酬体系不健全现有的奖励制度主要是基于职称，并不将能力和个人绩效联系在一起，因此，为了获得相对较高的收入，人们关注如何获得更高的职位以获取工作能量。

同时，奖金主要与工资水平和基本工资有关，而不与员工在任何时间的表现有关。

1.4薪酬制度与企业发展实际脱节首先，薪资系统的目标是改善员工的工作主动性，确保薪资系统对员工的激励。

许多石油公司使用资格和部门作为工资分配的标准是不科学的。

其次，油田公司在工资管理方面没有与市场挂钩，也没有根据公司的实际运营效率分配工资，因此某些常规岗位的工资高于重要岗位的工资，影响了工资分配的公平性。

2.油田企业薪酬管理存的完善对策2.1优化薪酬制度，建立完善的薪酬管理制度油田公司需要优化奖励系统，将其与绩效系统紧密集成。

企业薪酬管理现状分析及对策研究

企业薪酬管理现状分析及对策研究【摘要】薪酬管理作为企业人力资源管理的重点与核心工作，它和人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留以及激励等，起到了无可替代的作用，更是企业创造价值的一个重要管理手段。

高新技术企业作为知识、技术密集的经济实体，如何通过薪酬管理来激励知识型员工，成为各高科技企业关注的焦点。

本文通过分析南京南瑞集团公司信息通信技术分公司这一高科技企业的员工特点和薪酬管理现状，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，有针对性地提出一些对策与建议，从而实现“用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬”这一良性循环。

【关键词】薪酬管理现状分析对策研究一、南京南瑞集团公司信息通信技术分公司简介及员工特点南京南瑞集团公司信息通信技术分公司（以下简称南瑞信通分公司）是南瑞集团公司下属的全资国有分公司，业务涵盖信息通信领域，产业面向电力系统信通产品的研发、工程、运维和咨询等四个方向，产品几乎涵盖电力信息通信整个领域。

南瑞信通分公司是集团公司信息通信板块的支柱企业，是电力系统信息通信领域的高新技术领军企业。

知识型员工作为高科技企业的资源的核心部分，南瑞信通分公司的员工具有以下几个方面的特点：一是具有强烈的自我意识以及实现自我价值的强烈愿望。

工作对他们而言并不仅是生存，他们的最终目标在于自我的认同和价值的实现，通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。

二是高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。

他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。

三是具有相应的专业特长及较高的个人素质。

四是更多的忠诚于自己的专业而不是企业本身，有自己的福利最大化函数。

五是具有较强的流动性。

如果他们觉得待遇不公、收入未达期望值，或所处的环境难以施展才华、无法实现其愿望时，很有可能发生流动。

我国企业薪酬管理中存在的问题及对策

我国企业薪酬管理中存在的问题及对策摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。

我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策.ﻫ关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析ﻫ（一）薪酬的概念和内容ﻫﻫ薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。

广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。

ﻫ(二）薪酬管理的含义和内容ﻫ企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善.企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

ﻫ第二,选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

ﻫﻫ第三，制定薪酬计划ﻫ薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。

企业薪酬管理现状及问题与对策调研报告

企业薪酬管理现状及问题与对策调研报告企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告【摘要】：在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。

在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。

通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。

薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。

【关键词】：人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系薪酬是指员工向其所在单位所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。

一、企业目前薪酬管理的现状调查：（一）、不同背景公司员工对薪酬的满意度：从调查的总体情况看，我国大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。

回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。

企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析

企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析一、问题现状随着人力资源管理的发展，企业对员工福利的重视程度越来越高，福利已经成为吸引人才、提高员工满意度、增强员工归属感的重要手段。

很多企业在人力资源福利管理过程中还存在一些问题，这些问题主要包括：员工福利不够完善、福利发放不公平、福利成本高企、福利管理不规范等。

1. 员工福利不够完善在很多企业中，员工福利还比较简单，只有基本的社保、商业保险和住房公积金，而其他福利项目较少或者缺乏。

员工除了关注工资外，更关注公司对他们的关怀和照顾，而没有良好的福利待遇，容易导致员工对企业的不满和离职率的增加。

2. 福利发放不公平一些企业在福利发放方面存在不公平现象，比如某些福利项目只对高层管理人员开放，而基层员工则享受不到相应的福利待遇。

这种不公平的现象容易引发员工之间的矛盾，甚至影响到公司内部的稳定和团队合作。

3. 福利成本高企在现代企业中，员工福利已经成为企业吸引和留住人才的利器。

为了提升员工福利待遇，企业需要投入大量的成本，这可能会给企业带来一定的经济压力，特别是对于一些中小企业来说，福利成本可能会超出其承受范围。

4. 福利管理不规范在一些企业中，福利管理可能存在不规范的现象，比如没有明确的福利政策和制度、没有统一的福利管理平台、缺乏福利数据的分析和反馈等。

这些不规范的管理容易导致福利管理混乱、效率低下，严重影响到福利的实施效果。

二、对策分析为了解决企业人力资源福利管理中存在的问题，需要从多方面着手，采取切实可行的对策来加以解决。

1. 完善员工福利企业需要根据员工的需求和公司的实际情况，建立完善的员工福利体系，不断丰富福利项目，提高员工福利水平。

可以考虑加大对员工的培训投入、提供更灵活的工作制度、提供健康保障服务、丰富员工活动等方式来完善员工福利。

2. 公平发放福利企业需要建立福利公平的原则，即使福利资源有限也要对所有员工公平公正的安排。

对于一些高层管理人员，可以通过薪酬调整等方式来满足其需求，但不能忽视基层员工的福利待遇。

国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议

国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在吃大锅饭的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强以人为本的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。