【实例】亿利资源集团公司 薪酬制度-28页
集团子公司薪酬管理制度
集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
E.薪酬管理
第五章，薪酬管理第一节，薪酬管理的设计第一单元，薪酬管理制度的制定依据(P209)【薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬.】【薪酬的基本形式图（P210）】【奖励（Incentives):员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等.】【福利(Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
】【分配（Allocation)：社会在一定时期内对新创造的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
】【薪酬包括（广义）:工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报.】【直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括，基本薪酬（即基本工资，如周薪、月薪、年薪等)；激励薪酬（如绩效工资、红利、利润分成等）。
】【间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
】【内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
】员工薪酬实质上：是一种交换或交易.】【影响员工薪酬水平的因素分析图（P211)】【薪酬管理：是最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金、福利等的激励作用，为企业创造更大的价值. 企业员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上有竞争性,吸引并留住优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展.】【薪酬管理的原则：员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工在企么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。
【实例】澳柯玛集团等级薪酬管制制度-9页1.doc
【实例】澳柯玛集团等级薪酬管理制度-9页1澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）:教授级；二层级(B)：高级；三层级（C）:中级；四层级（D):助理级;五层级(E):员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级;三层级（C）：部门经理级；四层级（D)：部门副经理级层；五层级（E)：部门主管级；六层级（F）:专员级；七层级(G）:员级）;2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2)3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数)排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书.(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴.2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》）,非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数.根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K),各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值,为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定.薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表)七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资.（后附表)2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
采矿企业薪酬制度模板范本
采矿企业薪酬制度模板范本一、总则第一条为了实现公司吸引人才、留住人才、激励人才的目标，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，以端正员工工作态度，激发员工工作热情，提高优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，旨在建立一个具有竞争力、激励性的薪酬体系，以保障公司和员工的共同利益，推动公司持续发展。
二、薪酬结构第三条员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
第四条固定工资包括基本工资。
基本工资是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定工作报酬。
第五条浮动工资包括绩效工资。
绩效工资根据员工工作绩效表现确定的不固定工作报酬。
第六条员工薪酬扣除项目包括个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
第七条员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列第八条公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、生产、销售四类薪酬系列。
第九条管理薪酬系列适用于公司各级管理人员，包括行政、人事、财务、生产管理等岗位。
第十条技术薪酬系列适用于公司技术岗位员工，包括工程师、技术员等岗位。
第十一条生产薪酬系列适用于公司生产岗位员工，包括矿工、操作工等岗位。
第十二条销售薪酬系列适用于公司销售岗位员工，包括销售员、业务代表等岗位。
四、薪酬管理第十三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，根据员工的工作绩效、工作年限、职务晋升等因素进行调整。
第十四条公司每年对薪酬体系进行定期评估，根据市场状况、公司经营状况和员工满意度等因素进行调整。
第十五条公司鼓励员工通过内部晋升、技能提升等方式提高个人薪酬水平。
五、薪酬福利第十六条公司为员工提供国家法定的社会保险和福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十七条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、陪产假等法定假期。
分配制度实例
【最新资料Word版可自由编辑！！】一．基本原则效率优先、兼顾公平，可持续发展是公司利益分配的基本原则。
根据此原则，公司采用“以能定岗、以岗定薪、以绩定奖”的岗位绩效薪酬制度。
二．薪酬结构：员工薪酬=年度基本年薪+岗位年度奖金+特殊情况下支付的工资1. 年度基本年薪=岗位职务薪酬×122. 岗位年度奖金按照集团公司对房地产公司考核情况和整体（或项目）效益，根据工作岗位目标任务完成情况，责任大小，创新开拓能力和实效，出勤情况，任职时间，忠诚度，激励等分级考核，进行奖励。
3. 特殊情况下支付工资1) 因工作需要确实需要加班或值班的，经总经理同意支付的加班或值班工资。
2) 享受各种假期需要支付的工资。
（标准见考勤管理办法）三．岗位职务薪酬确定1. 公司经营班子实行年薪制，基本年薪和奖励年薪每年由集团公司或房地产公司董事会确定。
基本年薪按岗位职务薪酬标准按月预发。
2. 员工岗位职务薪酬标准，按其对应的岗位职务确定相应的档次。
3. 员工岗位职务薪酬标准，每年确定一次，一般为次年三月份。
员工岗位职务薪酬标准见附表一。
四．工资（奖金）支付办法一）员工的工资按月足额发放；（绩效）奖金70%按月考核后发放，20%按季考核后发放，10%年终考核后发放。
二）月（季）度考核由全勤奖、完成计划任务奖两部分组成，见附表二、三。
1. 两者比例分别为：全勤奖30%，完成计划任务奖70%。
2. 全勤奖由办公室人事考核员考核。
考核标准参见《出勤管理办法》3. 完成计划任务奖a) 完成计划任务奖的考核标准分两个层次：一是部门负责人（中层），二是普通员工。
b) 部门负责人（中层）由总经理根据各部门负责人每个月初排定的部门工作计划完成的情况（完成比例及质量）进行考核，确定发放该奖的比例。
c) 普通员工的考核由所在部门的负责人根据其在每个月的工作计划完成情况、质量、勤勉度等进行考核，确定发放该奖的比例。
三）工资（奖金）必须按时发放，不得无故克扣员工工资（奖金）。
矿业公司薪酬方案
矿业公司薪酬方案1. 引言薪酬方案是矿业公司人力资源管理中至关重要的一环，直接关系到公司员工的积极性和激励效果。
在竞争激烈的矿业市场中，制定一套合理、公正且具有竞争力的薪酬方案，对吸引和留住优秀人才具有重要意义。
本文将介绍一种适用于矿业公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和激励机制等方面的内容。
2. 薪资结构矿业公司的薪资结构应该根据员工的职位、工作内容以及市场行情等因素进行科学设定。
一般来说，矿业公司的薪资结构可以分为以下几个层次：2.1 基本工资基本工资是员工在正常工作期间获得的固定工资，根据员工的职位和工作经验进行设置。
矿业公司可以参考行业薪资水平和员工的岗位要求，确定基本工资的具体数值。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献发放的额外奖金。
矿业公司可以设立评价体系，根据具体的绩效指标对员工进行评定，并根据评定结果发放绩效奖金。
绩效奖金可以激励员工提高工作效率和创造更大的贡献。
2.3 加班工资由于矿业公司的工作特点，员工可能需要进行加班工作。
为了激励员工加班工作，矿业公司可以额外支付加班工资。
加班工资应该根据工作时间和员工的基本工资进行计算，确保公平合理。
2.4 职位津贴某些特定的职位可能需要承担更大的责任和压力，为了激励员工担任这些职位，矿业公司可以设立职位津贴。
职位津贴应该根据职位的重要性和难度进行设定，以确保员工在承担重要职责时能够得到适当的激励。
3. 绩效考核为了有效评估员工的工作表现和贡献，矿业公司应该建立科学的绩效考核体系。
绩效考核应该包括以下几个方面：3.1 工作目标设定在每个评估周期开始前，矿业公司应该与员工一起设定明确的工作目标。
工作目标应该与公司的战略目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。
通过明确的工作目标，员工可以更好地理解自己的工作职责和达成标准。
3.2 定期评估矿业公司应该定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行定量和定性评价。
评估可以通过定期面谈、工作报告和同事评价等方式进行。
薪酬管理制度实施方案(doc 页).
天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
集团有限公司工资总额管理办法附劳动效率系数对照表
集团有限公司工资总额管理办法附劳动效率系数对照表第一章总则第一条为进一步深化集团收入分配制度改革,建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,增强企业活力和竞争力,促进企业高质量发展,根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发［2018）16号）等有关文件,结合集团实际,制定本办法。
第二条本办法适用范围为集团总部和纳入集团财务报表合并范围的全部企业,包括所属企业本部及其所属各级全资、控股子公司，以及其他各类独立核算的分支机构、单位或项目等。
第三条本办法所称工资总额,是指集团总部和集团所属企业在一个会计年度内直接支付给本企业建立劳动、劳务关系职工的劳动报酬总额（含企业负责人薪酬），包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。
第四条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持效益导向与维护公平相统一。
按照“效益增工资增、效益降工资降”的原则，职工工资水平的确定及增长与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系,实现职工工资能增能减,充分调动职工创效主动性和积极性；统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系,调节过高收入。
（二）坚持分类分级管理。
根据所属企业功能定位、行业特点,实行工资总额分类核定方式。
完善集团总体调控与企业自主分配相结合的工资总额分级管理体制,集团对所属企业的工资总额实行总量调控,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近3年企业工资分配未发生重大违纪违规行为的混合所有制企业,经集团同意,工资总额预算可实行备案制管理。
（三）坚持突出企业的战略导向。
立足企业实际,根据企业改革发展的战略方向，有针对性建立促进企业战略规划相匹配的工资决定机制,激励与约束相结合,促进企业战略目标的实现。
第二章工资总额预算管理职责第五条集团根据省国资委工资总额管理办法和工资总额宏观调控要求，以及集团年度生产经营目标、经济效益和人力资源管理要求,对集团总部及所属企业年度工资总额预算，以及预算执行结果进行审核。
实例亿利资源集团公司薪酬制度
监督机制
设立专门的薪 酬监督部门， 负责对薪酬制 度的执行情况 进行监督和检
查
建立薪酬信息 公开制度，定 期公布薪酬信 息，接受员工
监督
设立员工投诉 渠道，员工对 薪酬制度执行 过程中出现的 问题可以向监
督部门投诉
定期对薪酬制 度进行评估和 改进，确保薪 酬制度的公平
性和合理性
学院
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汇报人：
扣缴个人所得税
扣缴方式：根据个人所得税法，按照规定比例进行扣缴 扣缴时间：每月发放工资时进行扣缴 扣缴标准：根据个人收入、扣除项目等因素确定 扣缴流程：员工提交个人所得税申报表，公司进行扣缴并上报税务部门
01
薪酬制度实施及监督
实施流程
制定薪酬制度：根据公司战略和岗位需求，制定薪酬制度 薪酬预算：根据公司财务状况，制定薪酬预算 薪酬发放：按照薪酬制度，按时发放员工薪酬 薪酬调整：根据员工绩效和公司发展需要，调整员工薪酬 薪酬监督：设立薪酬监督委员会，对薪酬制度实施情况进行监督和评估
薪酬确定依据
职位等级
职位等级划分： 根据职位的重要 性、责任、技能 要求等划分为不 同的等级
薪酬水平：不同 等级对应的薪酬 水平不同，职位 等级越高，薪酬 水平越高
晋升机制：员工 可以通过晋升机 制提升自己的职 位等级，从而提 高薪酬水平
绩效考核：员工 的薪酬水平与其 绩效考核结果挂 钩，绩效考核结 果越好，薪酬水 平越高
01
薪酬调整机制
定期调整
调整周期：每年进行一次薪酬调整 调整依据：员工的工作表现、业绩和贡献 调整方式：根据员工的绩效考核结果进行薪酬调整 调整范围：适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
不定期调整
岗位系数评估办法
亿利资源集团公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。
员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3 责任范围；4 监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。
每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。
这些所有的分子要素分值加和总分为 100 分。
集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
一、对公司的影响（40%，40 分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1、基本影响（60%，24 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。
A、收入（50%，12 分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
B、成本（费用）（30%，7.2 分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。
C、质量（20%，4.8 分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。
具体见下表：2、成长促进（40%，16 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。
根据贡献大小程度分为八级，无贡献为 0。
二、解决问题（权重 20%，20 分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。
1、复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。
分为五级：1 级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。
2 级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度
东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才,保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1）守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度;2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则:关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平；4）市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;5)绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工,除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
21)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。
2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
公司规章制度--公司绩效考核管理规定
****有限公司绩效考核管理规定第一章总则第一条为建立和完善公司的绩效管理体系，引导组织和员工行为，正确评价组织和员工绩效结果，建立有效的激励和约束机制，确保公司总体战略目标和年度经营计划的实现，特制订本办法。
第二条目的（一）通过层层分解公司年度总体目标，确保公司目标实现责任的传递与落实。
（二）确保员工个人目标与组织目标相匹配，促进组织整体目标的实现。
（三）促进各级管理人员与员工的沟通，巩固执行力文化，激励业绩达成。
（四）公平、客观地评价员工的工作业绩，为实现绩效奖金分配、奖惩的实施、培训与发展、及职业晋升等提供依据。
（五）促进员工能力和绩效的持续改进与提升。
第三条适用范围本办法适用于全体员工。
第四条总体流程绩效管理包括绩效计划制定、绩效监控辅导、绩效考核、绩效结果应用四个环节。
第五条周期研发项目绩效考核：绩效管理周期1年运营部门实行年度考核：绩效管理周期1年第六条绩效管理机构及职责分工（一）公司设薪酬绩效小组，是公司绩效管理的最高机构，由总经理任组长，高级管理员、人力资源部、财务部负责人任小组成员，主要负责：1）根据公司年度战略目标审核和批准管理层的年度绩效计划；2）审核和批准管理层年度绩效计划的调整；3）对管理层进行年度绩效考核评价；4）审核和批准全体员工的绩效结果应用方案；5）审核和批准公司的绩效考核管理制度及配套制度。
（二）中心的第一负责人对分管系统的绩效管理工作负有监督和指导责任，是分管系统绩效管理的第一责任人；（三）员工的直接上司是员工的考核人，员工的直接上司是绩效管理的主导者、实施者；负责：1）宣贯并分解战略目标，与员工共同制定绩效计划；2）跟踪员工绩效情况，提供辅导及必要的培训，帮助员工提升绩效水平；3）按时、客观、公正地展开绩效考核和反馈；4）根据考核结果提出奖惩建议等。
（四）员工对个人绩效负责，与直接上司共同制订个人绩效目标，积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质量完成。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度守则
精心整理内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。
年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。
（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。
（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。
（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。
有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩12345（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25个职级。
各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。
（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标准=本岗位的职等职级工资标准×地区差异系数。
（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。
（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+其他。
1、工资构成比例由各单位自行确定。
2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发放。
3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需412第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。
计件制工资=基本工资+绩效奖金+其他。
（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。
（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。
（三）其他：具体由各单位自行确定。
第十条其他薪酬制（一）应届毕业生工资1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六个月内属于见习期，见习212123等公司特有福利。
集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核制度集团公司绩效考核制度为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。
二、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类1、经理级及以上的集团公司考核；2、员工的集团公司考核；五、考核时间集团公司考核以月为单位考核；1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容1、每月日常的岗位工作内容；2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；3、临时性接受的工作任务；4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；七、考核方法1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。
2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加1—4分或减1—4分现象；3、考核薪资的计算方法：[基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数 = 绩效考核工资4、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。
公司员工薪酬管理制度与设计方法
薪酬问题令人关注
8
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员 晋升
工资与收益 挑战性 新技能 管理
19
2 计件工资
计件工资的适用范围
必须是一些数量和质量主取决于劳动者个 人技能、劳动数量程度及个人努力程度的 工作。
必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。
二、计时工资制与计件工资制
20
2 计件工资
1、直接无限计件工资制
不考虑完成产量的多少，均按照同一 计件单价发工资。产量越高，工资越 多。
根据员工自身对企 业的工作能力不同 来进行工资等级的 划分；
是以岗位或职务工资和技能 工作为主要内容，根据实际 劳动质量和数量确定报酬的 多元组合的工资模型。
三、等级工资制的概念
22
经理人员报酬问题
年薪制
以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责 任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
历史
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要 包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
薪酬管理制度的发文
薪酬管理制度的发文一、薪酬管理制度的概念及目的1. 薪酬管理制度的概念薪酬管理制度是指企业在不同层次对员工提供相应的薪酬的管理制度，包括薪资结构设计、绩效考核、薪资调整、福利待遇等方面。
其主要目的是通过薪酬激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效，使员工达到最大的工作动力，实现企业的发展目标。
2. 薪酬管理制度的目的（1）激励员工：合理的薪酬管理制度可以在一定程度上激励员工的工作积极性，促使员工更加努力地工作，提高企业的生产效率和竞争力。
（2）保障员工权益：薪酬管理制度能够保障员工的合法权益，避免因薪酬问题引发的劳资纠纷，维护企业和员工的稳定关系。
（3）吸引并留住人才：一套科学合理的薪酬管理制度，可以吸引优秀人才的加入，提高员工的忠诚度和归属感，降低人才流失率。
（4）激发创新潜力：薪酬管理制度可以通过设定奖金制度等方式，激发员工的创新潜力，促进企业的创新和发展。
二、薪酬管理制度的重要性1.提高员工积极性一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作积极性，促使员工更加努力地工作，提高工作效率和绩效。
通过薪酬激励，员工会更加努力地完成工作任务，提高工作质量，实现个人职业发展目标和企业的长期发展目标。
2.维护企业和员工的稳定关系薪酬管理制度可以保障员工的合法权益，规范员工的工资待遇，避免因薪酬问题引发的不公平待遇和劳资纠纷，维护企业和员工的稳定关系。
合理的薪酬管理制度可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
3.吸引并留住人才一个优秀的薪酬管理制度可以吸引优秀人才的加入，提高员工的福利待遇和职业发展机会，提高员工的忠诚度和归属感，降低人才流失率。
通过薪酬管理制度，企业可以留住优秀员工，提高员工的幸福感和满意度，保持企业的发展动力。
4.促进企业创新和发展薪酬管理制度可以通过设定奖金制度、奖励制度等方式，激发员工的创新潜力，提高员工的工作积极性和创新能力，促进企业的创新和发展。
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关系到某个项目或领域的局部成本或 间接控制和影响某个领域的成本
2.5
3级
关系到某个领域的成本或间接控制和 影响某几个领域的成本
4.5
4级
关系到某几个领域的成本或间接控制 和影响全局的成本
6
5级 关系到全局成本
7.2
1级 对某类作业局部环节质理负责
0.8
2级 对某类作业质量负责
1.6
质量 （4.8）
K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司 中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员（包 括中层管理人员）如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正 常出勤对待。
十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申 请，经批准后15天内一次性结清工资。
准，并随国家政策性调整而相应调整。 十五、本方案自发下之日起执行。 十六、本方案由人力资源部门负责解释。 附： 《亿利资源集团公司岗位评估办法》 《亿利资源集团公司各岗位薪酬定位表》 《各层级岗位基本薪酬评估系数表1－2》 《各层级岗位年绩效工资总额区间表1－2》 《亿利资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费
3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。 4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000 元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通 过。 6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元； 各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后， 报集团公司执行总裁办公会审批通过。 7、女工卫生费为20元/月。 8、需值班的特殊部门按实际考勤（每天1人并规定值班时间）计算，值 班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工 资/8小时*日值班时间
为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。
一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司
带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1、 基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的
影响“关系到”
是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地
二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务 总监 人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理
由人力资源部负责。
三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层 级及薪酬标准。
六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相 对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪 酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值 （K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、 F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。 3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬 标准（具体系数K值见附表） 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表） 2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称 职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。
9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。 10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。
十、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至 六个月。 2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公 司提供的其它福利。 3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月；大学本科800元/月；大 学专科760元/月。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的80%支付。 B、探亲假：工资按正常出勤支付。 C、婚假：工资按正常出勤支付。 D、护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。 E、丧假：工资按正常出勤支付。 F、公假：（参加各类考试）工资按正常出勤支付。 G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。 H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。 I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效 工资）。 J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间（必须有市级 以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利），根据本人实际 参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月 的医疗期： (a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。 (b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个 月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个 月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个 月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行： (d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放；三 个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上 十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十 四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；
3级 对质量的控制负责
五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资 与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的 绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副 经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
（一）依法解除或终止劳动合同时； （二）公司认可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工 及管理人员必须保守薪
酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公 司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办
差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知 识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附 《亿利资源集团公司岗位评估办法》）
四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术 类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层 级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级 （D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七 个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三 层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级 （E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见 岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2） 3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明 书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗 位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技 术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业 资格证书）
亿利资源集团
2008年薪酬方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓 展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体 系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前 提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一 套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况 下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管 理制度基础上。
十一、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变 化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情 况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事 会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工 资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进 行的调整。 3、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位 上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考 核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核 期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。 4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案 和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生 效日所在月的月初计算。
区”指事业部中的几个公司。
A、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。