劳动和社会保障方面问答题节选

劳动和社会保障方面问答题节选１、什么是劳动法？现代意义上的劳动法是如何产生的？劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。

在我国社会主义法律体系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。

任何社会形态要进行生产都必须把劳动力和生产资料结合起来。

如果劳动力和生产资料属于同一个所有者，生产的两要素就可以在它的所有者掌握中直接结合，进行生产。

如果劳动力和生产资料分属于不同的所有者，就会出现劳动力的所有者在一定条件下，把劳动力的支配权、使用权让渡出去，以实现劳动力和生产资料的结合，由此产生的社会关系就需要法律调整。

当着立法者着眼于保护劳动者方面，对劳动关系进行调整，就产生了现代意义上的劳动法。

２、”工厂立法”与十九世纪以前历史上曾经存在过的”劳工立法”有哪些区别？(1)产生的历史时期不同。

劳工法规出现在资本主义原始积累阶段，资本主义生产关系还比较脆弱，还不可能单独依靠经济关系的力量，必须借助国家政权的帮助，才能确保资本家榨取足够的剩余价值；资本主义进入自由资本主义阶段，这时资本主义的生产方式已经成长壮大，单靠经济关系的无声强制已足以保证资本家对工人的剥削和统治。

(2)立法内容不同。

”劳工法规”规定了工时的下限和工资的上限来延长工时、压低工资，是在劳动关系的调整上，以运用行政力量加强资本家对劳动者的剥削程度为特征，”工厂立法”是通过规定工时的上限、工资的下限使工作时间只能比法定时间缩短而不能延长、工资只能比法定数额提高而不能降低，来限制资本家的剥削程度。

(3)体现的立法思想不同。

在”劳工法规”中，劳动者主要是作为一种义务主体来对待；”工厂立法”把社会权概括为权利的第一要义，主张从对劳动者保护出发，对财产所有权做出明确的限制。

３、劳动法的产生有哪些原因？为什么只可能产生于资本主义社会？劳动法的产生是由于资本主义生产方式本身的要求。

劳动法的产生是维持自由竟争条件的需要。

劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果。

劳动法的产生是以生产资料与劳动力相分离为历史条件，这一条件出现在资本主义社会。

４、建国以后，我国劳动法经历了哪些发展阶段？各个阶段劳动立法的主要特点是什么？(1)我国劳动立法的形成时期。

国民经济恢复时期的劳动立法，比较正确地反映了我国的社会劳动关系既存在着国营企业的社会主义劳动关系，同时也存在着私营企业的劳资关系的现状。

第一个五年计划时期的劳动法促进了全国统一的劳动、工资、保险福利制度的建立，但也反映了当时经济体制的弊端，存在着过分强调行政管理，统得过死，包得过多的问题。

(2)我国劳动立法的低谷时期。

从1958 年到1976年10月”四人帮”粉碎的这段漫长的时间里，鉴于”左”倾错误和”文化大革命”的干扰和破坏，一方面，我国劳动管理体制上的行政行为得到强化，另一方面，劳动工作逐步偏离法制化的轨道。

(3)我国劳动立法的发展时期。

党的十一届三中全会以后，劳动法制建设进入了全面发展的时期，劳动立法取得了显著的成绩。

但是，随着劳动制度、工资制度、社会保障制度的改革向纵深发展，劳动立法的相对滞后成为一个亟待解决的问题。

(4)我国劳动立法的成熟时期。

《中华人民共和国劳动法》公布，标志着我国的劳动立法进入成熟时期。

５、劳动关系与民事关系、行政关系有哪些联系和区别？认清这些区别的意义何在？劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。

劳动关系作为一种按照当事人双方的合意建立的财产关系，与民事关系相类似的；然而劳动关系一旦建立，又存在着当事人之间的从属性，这是和民事关系不同的。

同样，劳动关系所具有的管理性是和行政关系相类似的；但行政关系的产生不以双方当事人的合意为必要条件，而且是一种无偿的社会关系，这和劳动关系也是有区别的。

资本主义早期，曾一度把劳动关系仅仅看作是一种财产关系和平等而由民法去调整，其结果是极大地伤害了劳动者的人身。

我国和其他一些社会主义国家在经济发展过程中，曾向产品经济的方向发展，形成了高度集中统一的管理体制，又过份的强调劳动关系是一种人身关系和隶属关系，而排斥这种关系的财产性，把劳动关系视为行政关系的延伸，对这种关系作过繁过细的规定，其结果是使劳动关系丧失了应有的活力。

认识劳动关系与民事关系、行政关系的区别，对于我国的劳动立法有重要意义。

６、什么是劳动法的原则？它在劳动关系的调整中具有怎样的作用？劳动法的原则是社会劳动关系的反映，是和劳动关系的本质以及内在规律相适应的。

它反映社会劳动关系质的稳定性。

作为确立劳动法规范的准则，劳动法原则在劳动法规的系统内发挥指导和凝聚的作用。

作为处理劳动问题的依据，劳动法原则在不同时期的劳动法规之间，发挥稳定和连续的作用。

作为部门法的标志，劳动法原则在不同的部门法之间，发挥比较和区别作用。

７、什么是劳动法的基本原则？什么是劳动法的具体原则？两者关系如何？劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及密切相关的社会关系时所必须遵循的指导思想，是整个劳动法部门的原则；劳动法的具体原则是劳动法律制度的原则。

一国的现行法律规范，尽管在形式上多种多样，功能上各不相同，但它们并不是互不相干、相互冲突、杂乱无章的。

劳动法作为一个部门法由若干劳动法律制度组成，而每一个劳动法律制度又是由众多的劳动法律规范所构成。

全部劳动法律规范是劳动法基本原则的具体化，并由基本原则以及由其派生的具体原则规定每个规范和制度的地位和意义。

８、什么是劳动法律关系的主体、客体？有何特征？劳动法律关系主体是指依照劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系的参加者。

其特征是由平权型主体转化为隶属型主体。

劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，也就是劳动力。

劳动力的特征：(1) 劳动力存在的人身性；(2)劳动力形成的长期性；(3)劳动力存续的时间性；(4)劳动力使用的条件性。

９、劳动行政管理系统的含义是什么？它与劳动行政部门的关系如何？劳动行政管理系统按国际上的理解是指负责从事劳动行政管理的一切公共行政管理的机构和为协调此类机构的活动、为与雇主和工人及其组织协商并使其参与管理的任何公共机构性的组织。

在我国”劳动行政管理系统”主要是由国家机关和国家机关授权的一些中介机构构成。

国家机关作为劳动行政法律关系的主体，是由国家机关的职责决定的，劳动行政部门在劳动行政管理系统中发挥负责、统筹、协调等着重要的作用。

１０、我国为什么要授予某些机构行政管理的职责？这些机构与一般的中介机构有何区别？在我国，劳动制度、社会保障制度的改革使国家机关不再直接管理企业劳动力。

国家机关将其直接管理的重点移向劳动关系的两端，以劳动关系建立前和终止后产生的社会关系为主要范围，即以社会劳动力为管理对象。

随着社会劳动力的管理任务逐步加重，劳动行政机关授权劳动就业服务机构、职业技能鉴定机构、社会保险管理机构、劳动安全卫生的检测机构等等从事一部分社会劳动力的管理服务任务。

这些机构区别于一般中介机构的特征：(1)这些服务具有排他性，大部分的服务项目其他中介机构是不允许从事的；(2)某些服务在一定条件下，带有强制性，如招工登记、退工登记、社会保险费的缴纳；(3)某些服务在一定条件下，会以国家行政部门的名义出现，如职业资格证书的颁发。

可见，这些中介服务已具有某些管理的特征，这些机构所从事的工作，往往是整个劳动行政工作的有机组成部分。

因此，这些机构一般是事业单位，不以营利为目的或不以营利为主要目的，并要接受劳动行政部门的严格管理。

１６、什么是劳动合同？有何特征？劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。

通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。

劳动合同的特征是(1) 劳动合同的当事人双方是特定的；(2)法律保障劳动者和用人单位通过相互选择确定合同当事人；(3)劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造，而不是劳动成果的实现；(4)劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。

１７、什么是劳动合同的解除？应如何分类？劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。

解除规定的基本思路是实体规定与程序规定相配套，解除条件规定严格，解除程序则较宽松，反之亦然。

以实体规定、程序规定为依据，可将劳动合同的解除分为双方行为和单方行为两大类。

双方行为是指劳动合同的双方当事人经协商达成一致，从而解除劳动合同。

作为一种双方行为，即无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只有对方同意，双方达成一致意见，方可解除劳动合同。

单方行为是指劳动合同的一方当事人，不须对方同意，单方面行使劳动合同解除权。

按权利主体分类，可以分为用人单位解除劳动合同和劳动者解除劳动合同。

用人单位单方行使劳动合同解除权，又可分为因劳动者的原因行使解除权以及因用人单位的原因行使解除权。

因劳动者的原因解除劳动合同时，用人单位还必须根据劳动者的情况区别为主观过错和客观原因，相应地分为解除合同前不需提前预告和需提前预告两种情况；因用人单位的原因解除劳动合同主要是指经济性裁减人员。

劳动者单方行使劳动合同解除权，也可以用人单位是否有过错为主要依据，分为需提前预告和不需提前预告两种情况。

１８、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的？裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。

裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出裁减人员方案；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4) 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5) 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

１９、什么是延长工时？我国是如何对延长工时进行限制的？延长工时是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。

延长工时主要有两种形式：按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作的叫加班；在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。