最新人才盘点工具箱
人才盘点工具箱
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
1.
团队成员绩效和潜力的评价
2. 人才梯队建设的参考信息
3. 职业发展和培训需求的依据
4.
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《人才地图》模版
潜力
3 or 4 学习力
他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未 变成业绩。有时会闪光。多数人承认
4 他们的潜力，他们有可能被放错了位
置
姓名：
高潜力的绩效良好者 姓名：
7
业绩不尽如人意。可能是对工作尚未 熟悉，也可能是态度问题。如果环境 改变有可能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩不如人意，无法适应变化。
业绩良好，有潜力
需要的支持
完成时间
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
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2 善于引入新的观点和方式
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具有较高的绩效标准，并激励 团队达成
3
热衷于收集和尝试新的方案和 创意
3 激励自己和他人发挥潜力
2 能够拥抱并推动变革
2 11
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以结果导向，不拘泥于方式方 法 3
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注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多参加试讲试听，及时给于反馈 2.我的问题比较多多点耐心给我
你需采取的行动
【人才盘点工具】人才盘点工具箱.ppt
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61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
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1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
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2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
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非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
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合计：
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改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
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< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
人才盘点 工具模版
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
项目背景
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质 量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才， 公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法在现代社会，人才是企业发展的核心竞争力，也是国家发展的重要资源。
因此，对人才的盘点和管理显得尤为重要。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，帮助企业和组织更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括人力资源管理系统、人才管理软件、绩效考核系统等。
这些工具可以帮助企业实现对员工信息的集中管理、绩效数据的分析和评估，从而更好地了解员工的能力、潜力和发展方向。
同时，这些工具还可以帮助企业建立人才库，实现对人才资源的动态管理和有效利用。
其次，人才盘点的方法包括定性和定量两种。
定性方法主要是通过员工面谈、360度评估、能力竞赛等方式，全面了解员工的能力、性格、态度等特点，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
定量方法则是通过绩效考核、能力测试、工作成绩等数据，对员工进行量化评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
除了以上工具和方法外，还有一些新兴的人才盘点手段，如大数据分析、人工智能辅助决策等。
这些手段可以帮助企业更加全面、深入地了解员工的特点和潜力，从而更好地进行人才管理和发展规划。
在实际操作中，企业可以根据自身的特点和需求，选择合适的人才盘点工具和方法。
同时，还需要注意以下几点：首先，人才盘点需要全员参与，不仅是人力资源部门的工作，还需要各级领导和员工的共同努力。
只有通过全员参与，才能更好地了解员工的实际情况，为人才管理提供更准确的数据和依据。
其次，人才盘点需要持续进行，而不是一劳永逸。
员工的能力和潜力是动态变化的，因此人才盘点也需要不断更新，及时调整和完善。
最后，人才盘点需要注重隐私保护和合法合规。
在进行人才盘点时，企业需要遵循相关法律法规和道德准则，保护员工的隐私和个人信息，确保人才盘点工作的合法合规。
总之，人才盘点是企业管理中的重要环节，通过合理选择工具和方法，全员参与，持续进行，注重隐私保护和合法合规，可以更好地实现对人才资源的管理和利用，为企业的发展提供有力支持。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业和组织在人才盘点方面提供一些参考和帮助。
人才盘点工具箱，5个维度解决HR核心问题
⼈才盘点⼯具箱，5个维度解决HR核⼼问题⼈⼒资源盘点主要回答三个问题，⼀是数量，即⼈员的数量；⼆是结构，有怎样的岗位；三是能⼒，⼈⼒资源部最核⼼的⼯作是向公司提供⼈⼒资源的⽀撑，确保公司在业务运营和战略发展中有⾜够的⼈⼒⽀撑，即每个岗位都⼈机匹配，且这些⼈都具备相应的能⼒。
总的来说，⼈⼒资源盘点就是要对公司现有的⼈⼒资本进⾏评价、识别。
⼈才的流动是⼀个动态的过程，⽐较难掌握，⽐如⼀些⼤公司希望不喜欢的员⼯离职，⼀些中⼩企业因为在关键岗位没有可替代的⼈员⼜担⼼关键员⼯离职，这给⼈⼒资源盘点带来了难度。
⼈⼒资源盘点内容：1.现有⼈⼒资源结构盘点：通过对当前⼈⼒资源结构进⾏数据统计分析，明确⼈⼒资源规划的基础情况，并与⾏业均值及标杆数据进⾏对⽐，找出存在的问题。
2.现有⼈⼒资源能⼒盘点：通过对现有⼈⼒资源能⼒进⾏数据统计分析，找出企业⽬前拥有以及未来战略及运营需要的关键技术与关键能⼒，⽤于招募、培训、绩效、薪酬、晋升等模块。
3.现⾏⼈⼒资源政策盘点：通过梳理企业现⾏⼈⼒资源各项管理政策，判断⼈⼒资源管理的系统性和有效性，分析现⾏政策是否有助于⼈⼒资源的选、⽤、育、留，是否能够继续新年度组织战略⽬标的实现。
器”由“135编辑器”提供技术⽀持【案例】华为版⼈才盘点.doc点击标题/下图查看⽂档华为的⼈才盘点，准确地说，应该叫组织与⼈才盘点。
不只是对员⼯进⾏盘点，更是把⼈才盘点上升到了战略的⾼度，⼈才盘点是为了传递企业核⼼价值观、匹配公司业务战略、树⽴正确的价值导向、提升企业员⼯效率、建设健康氛围，最后才是梳理员⼯发展体系。
华为常⽤的⼈才盘点⼯具有四个：绩效潜能矩阵（⽅格图）、学习⼒（潜⼒）评价表、⼯作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
阿⾥怎么玩盘点？⼀句话，“粗中有细”。
有⼏个我们要看的东西：1）领导者对于战略、组织、⽂化是否是贯穿的。
2）组织是不是跟未来有连接的。
3）为了培养⼈做哪些东西，⽽不是只关注事情本⾝。
人才盘点草案及人才盘点工具
人才盘点草案及人才盘点工具人力资源盘点草案一、人力资源盘点人力盘点是指对现有的人力资源从数量、质量、结构等多个方面进行核查，以掌握目前拥有的人力资源状况，并通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求随着公司市场版图的拓张和规模的发展壮大，公司已经进入高速发展期。
因此，为了深入了解下属子公司的人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
这次盘点的主要目的在于：1.了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2.有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3.有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容由于时间和精力的限制，本次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）进行的。
具体内容如下：1.人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2.人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3.人力质量分析主要是针对公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
具体包括以下三方面：1.人力工作情况盘点根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2.人力胜任情况、发展需求调查根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3.发展力分析将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估则着眼于未来的发展。
人才盘点草案及人才盘点工具
人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
人才盘点工具箱课件
确定盘点实施的起止时间，以及各个 阶段的时间节点。
根据盘点计划，合理分配人力、物力 和财力资源。
确定评估标准和工具
选择适合的评估方法，如360度反馈 、绩效评估、潜力评估等。
进行人才评估
收集数据
通过各种途径收集员工的绩效、 能力、潜力等方面的数据。
进行初步评估
根据收集的数据，对员工进行初 步的评估，筛选出需要重点关注 的对象。
04 人才盘点案例分享
某公司的人才盘点实践
背景介绍
盘点方法
某知名互联网公司，近年来业务快速发展 ，人员规模不断扩大，需要进行人才盘点 以优化人才结构。
采用九宫格人才分类法，根据业绩、能力 和潜力等维度对员工进行评估和分类。
盘点结果
实施效果
通过人才盘点，识别出公司内部的优秀人 才、高潜力人才和需要改进的员工，为后 续的人才培养和职业发展提供了依据。
根据员工的能力和潜力， 制定个性化的培训和发展 计划。
导师制度
为新员工或需要提升的员 工安排导师，提供指导和 支持。
在职培训
提供内部和外部的在职培 训课程，提升员工的专业 技能和知识。
人才保留工具
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利，吸引和留住优秀人才 。
职业发展机会
提供良好的职业发展机会 和晋升通道，激发员工的 积极性和动力。
通过人才盘点，发现行业内高潜力人才较为稀缺，需要加 强人才培养和引进；同时行业内存在人才流失现象，需要 提高员工福利待遇和职业发展机会。
实施效果
人才盘点实施后，行业内的人才流动更加合理，企业的人 才竞争力得到提升，促进了整个行业的发展。
某地区的人才盘点项目
背景介绍
某地区政府为了促进当地经济发展，提高 人才竞争力，组织开展了一次地区性的人
人才盘点12项工具
人才盘点所用到的十二项工具很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。
第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
华为人才盘点工具(一)
知识点一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）2、绩效潜能矩阵（方格图）使用原则3、如何运用方格盘点的结果二、延伸：学习力（潜力）评价表华为的人才盘点氛围两部分，分别是组织与人才盘点。
不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
今天我们先来介绍前两个。
一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
如图，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
2、华为绩效潜能矩阵（方格图）使用原则（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行（2）主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力（3）方格图的作用人群规模建议大于40人（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求3、如何运用方格盘点的结果（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点工具箱
根据实际情况及时调整人才数据，以适应组织发展和战略需求。
数据质量监控
建立数据质量监控机制，对人才数据进行定期检查和审核，确保数据的质量和可靠性。
加强与员工的沟通与反馈
沟通目的
与员工进行沟通，了解其职业发 展需求和期望，为人才盘点提供 参考依据。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时向员 工反馈评估结果和职业发展建议 ，帮助员工了解自身优势和不足 ，制定改进计划。
制定客观、公正的评估标准，确保评估结果具有可比性和 可操作性。
避免主观偏见
在评估过程中，应避免个人主观偏见和情感因素的影响， 确保评估结果的客观性和公正性。
培Hale Waihona Puke 评估人员对评估人员进行专业培训，提高其评估能力和素质，确保 评估结果的准确性和可靠性。
及时更新与调整人才数据
定期更新
定期对人才数据进行更新，确保数据的时效性和准确性。
03
人才盘点实施流程
制定人才盘点计划
明确人才盘点目标
明确人才盘点的目的，如了解公司人才现状、制 定人才发展计划等。
确定盘点范围
确定需要参与人才盘点的部门和人员范围。
制定盘点计划
包括时间安排、人员分工、盘点方法等。
进行人才测评与评估
确定测评标准
根据岗位和公司战略，确定测评标准和指标。
进行测评
采用多种测评方法，如面试、问卷调查、360度反馈等，对员工进 行全面评估。
强化企业文化认同
通过人才盘点，发现具有企业文化认同的员工， 鼓励他们成为企业文化的传播者和践行者。
推动企业文化变革
根据人才盘点的结果和公司战略目标，推动企业 文化的变革和创新，使企业文化更加符合公司发 展和员工成长的需要。
人才盘点的方法和工具
人才盘点的方法和工具
人才盘点是一种评估组织内部人才储备和发展潜力的方法，旨在识别、评估和发展组织中的关键人才。
以下是一些常用的人才盘点方法和工具：
1. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，识别和辨别高绩效员工和低绩效员工，从而找出潜在的高潜力人才。
可以使用绩效评价表、360度反馈调查等工具。
2. 人员调研和面谈：定期进行一对一面谈，了解员工的职业发展意愿和目标，以及他们认为自己的能力和工作表现。
此外，可以通过问卷调查和员工满意度调查等方式，了解员工在组织中的角色和价值。
3. 人才审查委员会：设立一个由高级管理人员和中层管理人员组成的小组，通过讨论和比较，对每个员工的表现和潜力进行评估和排名。
通过多角度的评估和不同观点的交流，可以得出更全面的评估结果。
4. SWOT分析：通过分析员工的优势、劣势、机会和威胁，
确定他们的职业发展方向和潜力。
这可以通过个人SWOT分
析或团队SWOT分析来完成。
5. 9格矩阵：使用9格矩阵图来对员工进行绩效和潜力的评估。
横轴代表绩效水平，纵轴代表潜力水平，将员工放置在相应的格子中，从而确定适宜的人才发展策略。
6. 组织网络分析：使用组织网络图来显示和分析员工之间的关系和影响力，并找出关键的人才节点。
通过此分析，可以确定组织内部的潜在人才和影响力的传递路径。
除了上述方法和工具之外，还可以使用一些专业的人才管理软件和平台来支持人才盘点和发展，如人才管理系统、绩效管理软件等。
这些工具提供了数据分析和报告功能，可帮助组织更好地了解和管理其人才储备和发展潜力。
独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)
独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装）xxxx所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。
3、针对共性，确定成批次的培养方案。
《人才盘点工具模板参考》
综合评价 优点
必填
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盘点结果
综合评价 不足
校准结果
必填
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调整意见 发展计划
X
必填
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序号 强制分布单元 工号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
必填 姓名
必填
必填
基础信息
部门
岗位
必填
必填 必填 必填 必填
层级 入职日期 工龄 学历 年龄
XX2022年人才盘点结果汇总表
必填
必填
必填，此列 必填 必填 有公式，勿
改
必填
必填
必填
必填
必填，此列有 公式，勿改
绩效 能力 （X%） （X%）
得分
初始 排序
结果
价值观 潜力 （X%） （X%）
Hale Waihona Puke 得分初始 排序结果
1
高
2
高
3
中
4
中
5
中
6
中
7
中
8
中
9
中
10
低
3
中
4
中
1
高
2
高
5
中
6
中
7
中
8
中
10
低
9
中
此列自动生成结 果，勿改
必填
初始结果 8绩效之星 8绩效之星 7潜力之星 7潜力之星 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 3基本胜任 2差距员工
华为人才盘点的四大工具，总有一个对你有用
华为人才盘点的四大工具，总有一个对你有用华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
01绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1.定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2.主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3.方格图的作用人群规模建议大于40人4.直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5.方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：•高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战•中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战•低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战•无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战•卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样•优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工•良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定•有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1.对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点(工具箱)资料-PPT
人才盘点结果的应用示例
二、团队盘点结果及应用 以A企业的141位分公司部门经理为例，介绍下团队盘点结果及导出的行动计 划： 1、人才地图 常用的人才地图包括“业绩-能力”九宫格和“绩效-潜力”九宫格。在“业绩-能力” 九宫格中，“优秀”的员工将获得更多的年终奖激励，而“不合格”的员工将进入 绩效改进名单，需制定相应的绩效改进计划，严重者将面临调岗的选择。
除了整体的人才地图之外，企业还可获得对人力资源部门来说很关键的名单：高潜 人才名单、绩效改进名单、关键岗位后备名单、重点保留员工名单等。
为获得更多团队层面的人才差距，需对当前的团队结果进行更多更深入的分析，甚 至还要应用行业对标数据，如高潜人才的比例、关键岗位的板凳强度、关键员工的保留 风险（离职概率、离职影响分析）等，从而导出相应的行动计划。
人才盘点（工具箱）
-HR如何“上位”
大家好
前言
人力资源管理的价值如何有效呈现？这种价值又如何逐步获得提升？只 有弄清这些问题，HR才能在企业发展中真正赢得战略地位和价值。
作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管 理的价值。人才盘点有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人 才需求，往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。行动计划的应用 几乎涉及传统人力资源管理的全部业务模块，如招聘、培训、薪酬、员工 关系等。这也正是现代人才管理远胜于传统人力资源管理的价值所在。HR 不再是从事相互割裂的事务性工作模块，而是从一体化的角度来解决企业 发展的人力资本问题，从而支撑企业战略目标的达成。
人才盘点除了对人力资源部的量化管理、人才的分类管理起到重要的引擎作用，更重 要的意义在于这是将“业务管理者”转变为“人才经理”的过程。
大家好
结束
人才盘点的工具和方法,应用场景
人才盘点的工具和方法,应用场景嘿，咱今儿就来唠唠人才盘点的那些事儿！你说人才盘点，这可太重要啦！就好比咱要建一座高楼大厦，得先清楚有哪些材料、怎么去用这些材料对不对？人才盘点的工具啊，就像是我们手里的各种宝贝。
比如说 360 度评估，这就像一个全方位的镜子，能从各个角度把人才照得清清楚楚，优点缺点一目了然。
还有心理测评工具，那简直就是能看透人心的小魔法，能让我们了解一个人的性格特点、内在潜力啥的。
再比如绩效评估，这可是硬指标呀，干得好不好，一瞧便知！这些工具都各有各的妙处，就像厨房里的各种调料，缺了谁都做不出美味佳肴来。
那方法呢，也有很多讲究。
咱得根据不同的情况来选择合适的方法。
比如针对大规模的团队，可能就需要一些高效快捷的方式；而对于关键岗位的人才，那可得仔细琢磨，多花点心思。
说到应用场景，那可就多了去啦！招聘的时候，咱得用这些工具和方法来挑出最合适的人才吧？不能瞎抓瞎碰呀！公司要发展新业务了，是不是得看看手头有哪些人能堪大用？还有内部晋升的时候，总不能随便就提拔吧，得好好盘一盘呀！想象一下，如果没有这些工具和方法，那不是乱了套啦？就像闭着眼睛走路，能不摔跤吗？人才盘点能让我们清楚地知道每个人的位置和潜力，能更好地规划他们的发展路径。
咱再打个比方，这就像一场足球比赛，教练得清楚每个球员的特点和能力，才能排出最合适的阵容，打出漂亮的比赛呀！在企业里也是一样，只有通过人才盘点，才能把合适的人放在合适的位置上，让整个团队发挥出最大的效能。
而且呀，人才盘点可不是一锤子买卖，这得定期去做。
就像我们要定期体检一样，及时发现问题，及时调整。
这可不是随便说说的事儿，这是关乎企业未来发展的大事儿呀！总之，人才盘点的工具和方法就像是我们的得力助手，能帮我们把人才管理得妥妥当当。
应用场景广泛，就看我们会不会用啦！咱可不能小瞧了这些，得认真对待，好好利用，这样企业才能蒸蒸日上，不断发展壮大呀！你说是不是这个理儿？。
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注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
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潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 简要定义
高潜力
在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
▪ 引入新的观点
▪ 热衷于创意
▪ 高能动力 Results Agility
▪ 克服苦难，
▪ 打造高绩效团队 结果敏锐力
▪ 领导变革
▪ 激发他人灵感超越自我
▪ 灵活
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学习力（潜力）评价表
学习力
能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 总得分
思维心智
在相关领域有较强的 专业能力和视野 3
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项目目标
1. 盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 2. 明确岗位的定位和相应的责权 3. 分析个人的工作量以提升效能 4. 制定和实施个人发展计划
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项目时间表
序 行动 号
完成时间
1 讨论并设计人才盘点工具表
2 高管完成本人工具表
3 高管层集体回顾高管团队人才 盘点
4 全体管理人员进行人才盘点说 明会议
5
业绩不如人意，无法适应变 业绩良好，潜力一般 化。
高潜力的绩效优秀者
10
有潜力的绩效优秀者
8
业绩优秀，潜力一般
1 or 2 学习力
1
需要提高
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3
6
试用期员工 良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
5 每个部门进行人才盘点会议
6 汇总人才盘点结果
负责人 进展情况
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项目成员
» 项目决策委员会成员： » 项目负责人： » 项目成员：所有管理人员 » 项目参加者：全体员工 » 项目助理：
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人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面： 1. 团队成员绩效和潜力的评价 2. 人才梯队建设的参考信息 3. 职业发展和培训需求的依据
具有解决问题的有效 方法
2
从容面对复杂模糊的 环境
2
向他人清晰解读思考 内容
2
善于发现错误和并将 此视为改进机会 3
12
人际情商
对于人际关系有较高敏感 度
2
变革创新
不满足现状，持续改善
2
结果导向
有较强自我驱动力和能 动性
2
能够通过交流有力地影响 愿意迎接挑战，不轻易 愿意付出足够的努力，
他人
放弃难点
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《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者 关键需求（1-3条）
下属 （如有 个性需 求则请 注明）
1.得到公正的 绩效反馈
2.得到适时的 激励和回报
3.提升专业能 力
上司： 1.提供足够的
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你需采取的行动
1.人才盘点／ 绩效评估／ 日常反馈
2.职业访谈／ 调薪考虑
3.工作辅导， 组织学习活 动
能吃苦耐劳
2
2
3
能够倾听和接纳不同意见 善于引入新的观点和方 具有较高的绩效标准，
和负面反馈
式
并激励团队达成
3
3
3
能够自我察觉内在情绪和 热衷于收集和尝试新的 激励自己和他人发挥潜
弱点并自我进化
方案和创意
力
3
2
善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
2
2
2
以结果导向，不拘泥于 方式方法 3
12
11
▪ 政治敏锐度
▪ 视野广泛
People
Agility▪
卓越沟通者/冲突管理者 ▪ 自我觉察/自我提高
▪ 独辟蹊径，解决困难
人际敏锐力
▪ 善于组织
▪ 从容面对复杂模糊的环境
▪ 向他人清晰解读思考内容
▪ 对错误好奇
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility
变革敏锐力
▪ 永不满足 ▪ 排除万难
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面： 1. 明确岗位在组织内外的定位 2. 了解其利益相关方及其需求 3. 了解该岗位的责权利 4. 了解该岗位可能得到的资源和支持
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《人才地图》模版
潜力
他们是待磨的璞玉。他们的 潜力尚未变成业绩。有时会
4 3 or 4 闪光。多数人承认他们的潜 力，他们有可能被放错了位
学习力 置
高潜力的绩效良好者
姓名：
7
姓名：
业绩不尽如人意。可能是对
工作尚未熟悉，也可能是态
度问题。如果环境改变有可
能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩良好，有潜力
人才盘点工具箱
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑 。
然而公司需要的人才特质，人才分布的情 况，人才的质量和数量（而非人头数量），如 何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放 在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没 有清晰的答案。
在此背景下，高管决策委员会一致认为人 才盘点是一个重要而紧急的项目。
1.多沟通，全
完成时间
1.10月完成盘点 ／每年两次正 式评估／每月 每周例会／日 常
2.一年1-2次职 业访谈和调薪 考虑，平时精 神激励为主
3.根据需要持续 进行
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
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同事 ：
同事 ：
同事
员工 ： ：
同事 ：
直接上级：
二级领导：
客户：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关计划
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《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
低潜力
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
卓越绩效 优秀绩效
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
良好绩效 有待改善绩效
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
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人才盘点工具箱
1. 人才地图