营销系统薪酬激励方案.docx
营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。
营销岗薪酬制度范文模板
营销岗薪酬制度范文模板第一章总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力，提高整体营销能力。
第二章薪酬结构第三条营销岗薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成和福利补贴四个部分。
第四条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。
第五条绩效奖金是根据员工的工作表现、业务完成情况和公司业绩目标达成情况等因素确定的，用以激励员工积极工作的奖金。
第六条业务提成是根据员工所负责的业务板块的销售额、利润额等因素确定的，用以激励员工提高业务能力的提成。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日福利等，用以提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三章薪酬管理第八条营销岗薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
第九条薪酬管理应遵循市场调查和岗位评估的原则，定期进行薪酬水平的调整和优化。
第十条薪酬发放应按时进行，确保员工薪酬的及时性和准确性。
第四章薪酬考核与调整第十一条营销岗薪酬考核应依据工作绩效、业务能力和工作态度等因素进行，考核结果作为薪酬调整和奖金发放的依据。
第十二条营销岗薪酬调整应根据市场变化、公司业绩和个人绩效等因素进行，确保薪酬体系的竞争力和激励性。
第五章附则第十三条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十四条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，由人力资源部负责解释和处理。
通过以上营销岗薪酬制度范文模板，公司可以根据自身的实际情况进行调整和优化，以建立一套具有竞争力、激励性和公平性的薪酬体系，从而吸引和留住优秀的营销人才，提升公司的整体营销能力。
营销绩效薪酬制度模板范本
营销绩效薪酬制度模板范本一、目的为了充分调动营销人员的工作积极性，提高营销效率，促进公司业务快速发展，特制定本营销绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一种科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励营销人员积极拓展市场，实现公司营销目标。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事营销工作的员工。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工的工作岗位、职级及工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工的月度、季度、年度营销业绩完成情况确定。
3.业务提成：根据员工所签订合同的金额、项目利润及回款情况确定。
4.奖金池：公司设立奖金池，根据整体营销业绩及个人贡献程度进行分配。
四、绩效考核1.月度考核：以当月销售额为主要考核指标，占比50%。
2.季度考核：以季度销售额、新客户开发数量及客户满意度为主要考核指标，占比30%。
3.年度考核：以年度销售额、累计新客户开发数量、客户满意度及团队协作表现为主要考核指标，占比20%。
五、薪酬发放1.基本工资：按月发放。
2.绩效奖金：每月发放一次，根据月度考核结果计算。
3.业务提成：在项目完成后，根据合同金额、项目利润及回款情况一次性发放。
4.奖金池：每年末根据年度考核结果进行分配。
六、薪酬调整1.基本工资：根据员工个人能力提升、职级晋升等因素进行调整。
2.绩效奖金：根据公司业绩及个人绩效表现进行调整。
3.业务提成：根据项目完成情况及市场变化进行调整。
4.奖金池：根据公司整体业绩及员工贡献程度进行调整。
七、福利管理1.员工享受国家法定节假日、年假、病假等相关待遇。
2.公司为员工缴纳五险一金，并提供补充商业保险。
3.员工享受生日补贴、节日礼品等福利。
4.公司定期组织员工培训、团建活动，提升员工综合素质。
八、制度执行与调整1.本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
2.公司可根据市场竞争状况、公司经营状况等因素，对本制度进行调整。
3.本制度的解释权归公司所有。
通过以上营销绩效薪酬制度，我们期望能够激发营销人员的工作积极性，提高团队整体素质，实现公司业务的持续增长。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。
由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。
（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。
由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。
重科营销系统服务体系薪酬激励方案
重科营销系统服务体系薪酬激励方案嘿，大家好！今天我来给大家分享一份专为重科营销系统服务体系量身定制的薪酬激励方案。
咱们直接进入主题，废话不多说。
一、方案背景咱们得了解一下背景。
随着市场竞争的加剧，企业对营销团队的依赖越来越高。
如何激发营销团队的活力，提高业绩，成为了我们关注的焦点。
这次方案的目标就是通过薪酬激励，让团队成员更有干劲，提升整体业绩。
二、薪酬结构1.基础工资2.绩效工资绩效工资是激励团队成员提升业绩的关键。
根据业绩完成情况，设定不同的绩效工资标准。
例如，完成当月业绩任务的100%，绩效工资为1000元；完成当月业绩任务的120%，绩效工资为1500元；完成当月业绩任务的150%，绩效工资为2000元。
3.提成工资提成工资是奖励团队成员达成业绩的额外收益。
根据产品类型、销售额和回款情况，设定不同的提成比例。
例如，销售A类产品，提成比例为3%；销售B类产品，提成比例为4%；销售C类产品，提成比例为5%。
4.奖金（1）完成年度业绩任务的，给予年终奖金；（2）成功开拓新市场或新客户的，给予开拓奖金；（3）为公司节省成本的，给予节约奖金。
三、激励措施1.培训晋升为团队成员提供丰富的培训机会，提升个人能力和业绩。
设立晋升通道，让优秀的人才脱颖而出。
例如，设立初级、中级、高级营销人员岗位，根据业绩和表现晋升。
2.福利待遇提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
关心团队成员的生活，提高工作满意度。
3.团队建设组织团队活动，增强团队凝聚力。
例如，定期举办团队聚餐、拓展训练、旅游等活动。
4.个人激励针对个人业绩和表现，给予现金奖励、晋升、培训等激励措施。
四、方案实施1.制定方案根据公司实际情况，制定详细的薪酬激励方案。
包括薪酬结构、激励措施、晋升通道等。
2.宣传推广通过内部会议、培训等形式，向团队成员宣传薪酬激励方案，提高知晓度和认可度。
3.落实执行各级管理者要严格执行薪酬激励方案，确保团队成员的权益。
营销体系薪酬制度模板范文
营销体系薪酬制度模板范文第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：1、从事终端业务工作的推广代表；2、管理终端业务工作的推广专员；3、管理销售渠道的销售代表；4、管理销售渠道的销售主管；5、销售分公司经理、销售部经理；6、销售总监助理；7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）。
第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表指在销售渠道中，负责与客户建立良好关系，推动产品销售的人员。
第二条：销售主管指在销售渠道中，负责管理销售团队，指导销售代表开展销售工作的人员。
第三条：销售人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+提成）。
第四章：销售分公司经理、销售部经理和销售总监助理第一条：销售分公司经理指在分公司层面，负责全面管理销售业务的人员。
第二条：销售部经理指在部门层面，负责管理销售团队，推动部门销售业绩的人员。
第三条：销售总监助理指在销售总监领导下，协助销售总监开展各项工作的人员。
第四条：分公司经理、销售部经理和销售总监助理的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+管理津贴）。
第五章：市场支持、销售支持等人员第一条：市场支持人员指在市场营销活动中，负责市场调研、策划、推广等工作的人员。
第二条：销售支持人员指在销售活动中，负责售后服务、客户关系维护等工作的人员。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。
二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。
三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。
例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。
2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。
例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。
四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。
2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。
3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。
五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。
每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。
六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。
评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。
七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。
定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。
总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。
公司营销系统薪酬管理制度(doc9)
公司营销系统薪酬管理制度一、引言在现代企业管理中，薪酬管理一直是一个至关重要的议题。
公司营销系统薪酬管理制度是为了激励员工积极工作，提高整体绩效而设计的。
本文将从薪酬管理的定义、目的、原则以及实施方法等方面详细介绍公司营销系统薪酬管理制度。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业通过金钱和非金钱手段，对员工的劳动力进行定量和定性的衡量，并给予相应的回报。
在公司营销系统中，薪酬管理更是需要与公司业绩直接挂钩，以激励员工积极发挥自己的潜力。
三、薪酬管理的目的公司营销系统薪酬管理制度的目的主要包括： 1. 激励员工：通过薪酬来激励员工积极工作，提高个人绩效和整体团队业绩； 2. 稳定团队：合理的薪酬管理可以增加员工对公司的归属感，减少员工流失率； 3. 提高竞争力：通过薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高整体的竞争力。
四、薪酬管理的原则公司营销系统薪酬管理制度应遵循以下原则： 1. 公平公正：薪酬应该与员工的实际表现和贡献成正比，不应存在歧视； 2. 激励导向：薪酬除了作为一种回报，更应该是一种激励机制，鼓励员工不断提升自己； 3. 透明公开：薪酬体系应该是透明的，员工应清楚自己的薪酬构成和标准； 4. 灵活性：薪酬管理制度需要具有一定的灵活性，随着公司业务的变化做出相应的调整。
五、薪酬管理的实施方法在公司营销系统中，可以通过以下方法来实施薪酬管理制度： 1. 制定清晰的薪酬等级和晋升机制，确保员工有明确的晋升目标； 2. 设定明确的绩效考核标准，将薪酬与绩效直接挂钩，激励员工提高业绩； 3. 引入激励奖励制度，如销售提成、年终奖等，以及员工福利待遇，提高员工的工作积极性； 4. 定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保公司薪酬与市场相适应。
六、结论公司营销系统薪酬管理制度对企业的发展至关重要。
通过科学合理的薪酬管理，可以激励员工，提高绩效，增强企业竞争力。
因此，公司应该认真制定和执行薪酬管理制度，不断优化和完善，以实现公司和员工的共同发展。
某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案
某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案1. 引言某某重科营销系统服务体系致力于为客户提供优质的营销服务，为了激励员工积极参与和推动服务体系的运作，特制定了本薪酬激励方案。
2. 薪酬激励的目标本薪酬激励方案的目标是： - 激发员工的工作动力和积极性； - 奖励出色的表现和成绩； - 促进团队合作和员工间的互动； - 提高员工对企业的忠诚度和归属感；- 帮助企业吸引和留住优秀的员工。
3. 薪酬激励方案的要素3.1 基本工资基本工资是员工固定的薪酬收入，根据员工的岗位级别和工作经验等因素确定。
基本工资的标准将根据市场行情和员工绩效进行适时调整。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人和团队绩效进行评估，并以此奖励员工的额外薪酬。
绩效评估将定期进行，包括但不限于以下方面的考核： - 个人工作业绩； - 团队工作贡献； - 客户满意度； - 个人发展成长等。
3.3 销售提成对于销售岗位的员工，除了基本工资和绩效奖金外，还将享受销售提成。
销售提成按照销售额或利润等指标进行计算，以鼓励员工积极开展业务并实现销售目标。
3.4 股权激励为了进一步激励员工的长期发展和对企业的忠诚度，公司将设立股权激励计划。
具体计划将根据公司的发展情况和员工表现而定，员工将有机会获得公司的股权或享受股票期权。
3.5 其他福利待遇除了薪酬外，公司还将提供一系列福利待遇，以改善员工的工作和生活条件，包括但不限于： - 年度假期和带薪休假； - 医疗保险和意外保险； - 员工培训和职业发展计划； - 社交活动和员工福利活动等。
4. 薪酬激励方案的执行4.1 制定和调整薪酬激励方案由人力资源部门负责制定和调整，根据公司的发展需求和市场情况进行定期评估和调整。
4.2 通知和解释公司将通过内部通知、培训和沟通会议等方式向员工介绍薪酬激励方案，并解释具体的操作细则和执行方式。
4.3 监督和评估为了确保薪酬激励方案的有效执行和公平性，公司将建立相应的监督机制，并定期评估薪酬激励的效果和员工的满意度。
营销员工薪酬激励制度范本
营销员工薪酬激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发营销员工的工作积极性、创新精神和团队协作精神，提高营销业绩，特制定本薪酬激励制度。
第二条本制度适用于公司全体营销员工，旨在建立科学、合理的薪酬激励体系，确保营销团队的稳定和持续发展。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效为导向，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司与员工的共同成长。
二、薪酬构成第四条营销员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金和其他福利构成。
第五条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工的基本生活水平。
第六条绩效奖金是根据员工月度、季度和年度绩效考核结果确定的，体现员工的工作业绩和贡献。
第七条业务提成是根据员工实现的销售业绩确定的，鼓励员工积极拓展业务，提高销售收入。
第八条年终奖金是根据公司年度业绩和员工绩效考核结果确定的，奖励员工的整体表现和贡献。
第九条其他福利包括五险一金、节假日福利、员工培训等，保障员工的福利待遇。
三、薪酬激励机制第十条设立月度销售冠军奖、季度销售冠军奖和年度销售冠军奖，对获奖员工给予一定的奖金奖励。
第十一条对完成年度销售任务的员工，给予年终奖金奖励，奖金金额根据销售任务的完成情况进行计算。
第十二条设立业务增长奖，对带动公司业务增长的员工给予一定的奖金奖励。
第十三条设立优秀团队奖，对表现突出的营销团队给予一定的奖金奖励，鼓励团队协作。
四、绩效考核第十四条建立科学的绩效考核体系，对营销员工的工作业绩、工作态度、团队协作等方面进行综合评价。
第十五条绩效考核结果作为员工薪酬激励的重要依据，确保薪酬激励的公正性和合理性。
五、其他规定第十六条员工违反公司规章制度或失职渎职的，视情节轻重给予相应的处罚，直至解除劳动合同。
第十七条本制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整和完善本制度。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
通过以上营销员工薪酬激励制度范本，公司可以更好地激发营销员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司与员工的共同发展。
XX营销系统销售体系薪酬激励方案
XX营销系统销售体系薪酬激励方案XX营销系统销售体系薪酬激励方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视销售团队的激励机制，以激发销售人员的潜能和积极性，从而提高销售绩效。
本文将介绍XX营销系统销售体系薪酬激励方案，以提供有效的激励措施，帮助企业提升销售团队的整体绩效。
二、销售绩效评估指标为了能够对销售团队的表现进行公正、客观地评估，我们建立了如下的销售绩效评估指标：1. 销售额：销售额是衡量销售团队绩效的基本指标。
销售额越高，说明销售团队的业绩越好。
2. 销售增长率：销售增长率反映了销售团队的业绩发展速度。
销售增长率越高，说明销售团队的业绩增长速度越快。
3. 客户满意度：客户满意度是衡量销售团队服务质量的指标。
客户满意度越高，说明销售团队服务质量越好。
4. 新客户开发率：新客户开发率反映了销售团队的市场开拓能力。
新客户开发率越高，说明销售团队的市场开拓能力越强。
三、薪酬激励方案设计1. 基本工资+提成销售人员将享受基本工资，以保障其温饱。
同时，设置提成制度，以激励销售人员在销售额、销售增长率、新客户开发率等方面努力工作，薪酬将与绩效挂钩。
销售额越高、销售增长率越高、新客户开发率越高的销售人员将获得更高的提成比例。
这有助于激发销售人员的积极性，使其投入更多的努力提高销售绩效。
2. 团队奖励为了鼓励销售团队协作并共同努力，我们将设置团队奖励机制。
每个销售团队设定一个销售目标，当整个团队达到或超额完成目标时，将按照销售人员绩效权重分配奖金。
这有利于增强团队合作意识，促进销售团队共同追求更高的销售业绩。
3. 训练与成长机会销售人员是企业的核心竞争力，其不断成长是企业长久发展的关键。
我们将为销售人员提供各类培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的销售技巧和业务能力。
同时，建立健全的晋升机制和职业发展通道，给予表现优秀的人员晋升的机会和发展空间，以激励销售人员积极进取，实现个人职业价值。
四、绩效评估与奖惩机制为了能够对销售人员的绩效进行准确评估，我们将采用多种评估方法，包括个人销售额、销售增长率、客户满意度、新客户开发率、团队销售目标完成情况等。
中联重科营销系统薪酬激励方案2
中联重科营销系统薪酬激励方案2中联重科营销系统薪酬激励方案2一、背景介绍中联重科是一家以生产和销售重型工程机械为主的企业，营销团队在公司的经营发展中起着至关重要的作用。
为了激励营销团队的积极性和创造力，在今年的薪酬激励方案2中，我们将采取一系列激励措施，以帮助中联重科的营销团队实现更高的销售目标。
二、目标设定我们的目标是提高中联重科的销售额和市场份额。
为了实现这一目标，我们将采取以下措施：1.设定销售目标：根据公司的整体战略和市场情况，设定销售目标。
并将销售目标分解到各个销售团队和个人。
2.激励模式：采用绩效考核和奖励制度，激励团队和个人完成销售目标。
三、薪酬激励方案1.基本工资：保障每位营销人员的基本工资，以激励他们为公司的发展付出努力。
2.销售提成：根据个人和团队的销售业绩，提供相应的销售提成。
具体提成比例根据销售额和毛利率确定，销售额越高，提成比例越高。
3.团队激励：设立团队销售目标和奖励机制，通过团队竞争激发团队合作和创造力。
达成团队销售目标的团队将获得额外奖励。
4.个人表现奖励：根据个人的销售表现和贡献，设立个人表现奖励机制，奖励优秀的个人。
例如，设立“最佳销售员”、“最佳销售经理”等奖项，并给予奖金和荣誉证书。
5.晋升机制：根据个人的绩效表现和潜力，设立晋升机制，提供职业发展的机会和空间。
通过晋升可以获得更高的职位和更高的薪酬待遇。
四、激励方案实施步骤1.制定具体的销售目标和薪酬激励方案，并向全体销售人员进行详细说明和培训。
2.设立销售激励团队，负责销售目标的设定、跟进和考核。
3.每月根据销售情况，对个人和团队绩效进行评估，并计算销售提成和奖励。
4.定期召开销售团队会议，分享销售业绩和经验，激发团队的合作意识和创造力。
5.根据销售绩效和激励方案的效果，不断进行评估和调整，以保证激励方案的有效性和公平性。
五、激励方案的预期效果通过上述的薪酬激励方案的实施，我们期望达到以下效果：1.提高销售团队的积极性和创造力，激发他们为公司的发展做出更大的贡献。
营销系统服务体系薪酬激励方案
营销系统服务体系薪酬激励方案一、原那么1、配合公司自动效劳的战略，经过多种鼓舞手腕片面提高效劳人员任务的积极性和自动性2、在薪酬中真正表达技术差异，拉大技术人员鼓舞级差，鼓舞员工学习新技术3、鼓舞尽量准确到团体，防止模糊分配，提高鼓舞透明度二、中心措施1、效劳系统人员固定工资级别共分红18级，拉大各级间级差，加大鼓舞抚慰力度2、各级别固定工资定级规范：H级适用销售体系中的销售义务数额规范M级依照保有量定级F级依照公司评级规范核定固定工资等级3、效劳系统人员鼓舞以固定工资局部为主，绩效工资、自动效劳奖励等多点奖励为辅一、详细措施1、固定工资：1〕效劳体系固定工资级别与销售系统相反，但评定方式有所区别：①H级固定工资级别依据分公司的销售义务划分定级销售义务=前一年销售义务×公司总体销售增长率②M级固定工资级别依据本效劳站产品保有量划分定级保有量数目=截止前年年底保有量数目+〔去年销售总台数÷全国效劳站数量〕③F级固定工资级别依据公司评价体系得分划分定级定级规范：公司外部结合技术人员的掌握技术种类、学历、任务阅历等方面停止综合评分，依据所得分数确定第二年级别2、浮开工资1〕原那么：——H级浮开工资按一定比例直接与销售体系中H级挂钩——M、F级浮开工资包括绩效工资、自动效劳奖、客户满意奖，经过绩效考核与多点鼓舞直接表达自动积极效劳的战略——一线效劳人员与效劳站长奖励相互挂钩，相互影响，相互监视2〕分类：依照浮开工资的构成，分为绩效工资、自动效劳奖、客户满意奖①绩效工资：——依据公司现行绩效考核制度对效劳体系人员停止年中和年终考核，依据绩效考核得分发放绩效工资，年终考核确定工资级别的提升和降低，保证效劳质量。
——主要考核效劳人员的效劳数量与效劳质量，表达急救效劳以外的保健、增值等自动效劳，详细考核目的内容见«中联重科绩效考核目的»②自动效劳奖励：经过配件提成、效劳费用节余提成和信息费三项奖励抚慰效劳人员自动效劳，维护良好的客户关系Ⅰ、一线效劳人员的自动效劳奖励——配件销售提成✧对除出口件和局部自制公用件外的配件销售按销售额的一定比例给效劳人员提成；谁销售，谁提成✧配件提成与配件销售回款率挂钩：配件销售回款95%以上但缺乏100%，提成80%；剩余20%在回款100%时发放✧配件价钱由集团一致制定，效劳人员不得私自改动配件销售价钱✧总部配件价钱制定的原那么应契合以低前期消耗促主机销售的战略原那么，配件价钱较主要竞争对手要有竞争性；配件销售不以利润为中心，配件销售利润仅作为降低效劳本钱的辅佐手腕，重点表达对效劳人员的鼓舞——效劳费用节余提成✧〝三包〞期内效劳费用的节余按70%提成到效劳站；〝三包〞期外效劳费用的节余按50%提成到效劳站✧效劳站长享用节余的20%，其他局部效劳站长依据效劳人员绩效考核效果和优质效劳得分，年中和年末对效劳费用节余停止分配✧为防止效劳人员过度浪费效劳费用，对应换配件不予改换而惹起客户赞扬或在前期惹起更大缺点的，一经查实，每次扣除效劳站费用节余总额的20%——信息费✧对效劳人员提供有用的需求信息，如未构成合同，那么给固定的小额奖励〔例如每次200元〕，如合同成功，那么依照合同数额给予一定比例的奖励Ⅱ、效劳站长的自动效劳奖励——配件销售提成效劳站长配件销售提成的最高额不得超越下属效劳人员配件销售提成最高额的1.2倍；超越1.2倍局部划入效劳站费用——效劳费用节余提成：效劳站长享用节余的20%——信息费：与效劳人员规则相反③客户满意奖：依据每张派工单的客户满意度得分统计每个效劳人员客户满意平均得分停止评选Ⅰ、一线销售人员的客户满意奖：——对省片区得分前三名〔可并列〕的效劳人员年中区分给予一次性奖励〔例如600元、500元和400元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如1500元、1250元和1000元〕——对全国得分前十名〔可并列〕的效劳人员年中区分给予一次性奖励〔例如1000元、800元和600元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如2000元、1800元和1600元〕——有客户赞扬败诉记载的效劳人员不得参与客户满意奖评选Ⅱ、效劳站长的客户满意奖：——对效劳人员客户满意平均得分超越80分的的效劳站常年中给予一次性奖励〔例如1000元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如2000元〕——对效劳人员客户满意平均得分全国前五名〔可并列〕的效劳站常年中给予一次性奖励〔例如2000元〕；年末给予更高的一次性奖励〔例如3000元〕——效劳站客户赞扬败诉记载的超越全国平均水平的效劳站长不得参与客户满意奖评选参考方案优质效劳奖励1、一线效劳人员：（1）年中和年末从片区总体销售额中依照一定比例〔建议0.5‰-1‰〕提取金额作为一线效劳人员的优质效劳奖励，表达效劳对销售的支持（2）依据效劳人员的任务量与任务质量停止评分，依据每人得分计算各人应提比例提取优质效劳奖励，表达能者多劳，多劳多得的原那么（3）效劳人员任务量=∑〔维修效劳成功次数×任务量系数〕1.维修效劳成功次数依据派工单记载统计；同一缺点同一效劳人员屡次修缮才获成功的按一次维修效劳成功次数计算2.任务量系数由缺点等级确定；在目前集团缺乏缺点等级一致规则的状况下，暂时由效劳站长确定，并在每张派工单上标明（4）效劳质量系数=〔1/缺点一维修次数+1/缺点二维修次数+……〕/维修的缺点总量（5）以下三种状况不计入效劳质量的统计：1.片区上报了出口配件方案却没到货，形成不能停止维修2.OEM厂商指定维修的重要零配件出现效果3.质量缘由形成的不可维修的损坏（6）效劳人员依据各自得分确定优质效劳提成系数举例：某片区有4个效劳人员，他们的得分区分是10、20、30、40那么他们的提成系数区分为：10%、20%、30%、40%（7）效劳人员每出义务回效劳站都必需完成派工单需填写的内容并递交效劳站长，能否准时递交将计入考核（8）优质效劳奖励与绩销考核挂钩：效劳人员团体绩效考核效果超越70分时才干取得超额提成2、效劳站长优质效劳奖励：（1）效劳站长的维修任务不计算优质效劳提成系数，但必需填写派工单（2）效劳站长优质效劳奖=下属效劳人员人均效劳质量系数×下属效劳人员团体最高优质效劳奖金额×1.5（3）效劳站长在下属效劳人员的绩效考核平均分超越60分时才干享用优质效劳奖片区售后效劳站长业绩考核目的组成表片区售后效劳员业绩考核目的组成表。
公司营销激励制度方案范本
公司营销激励制度方案一、制定目的为提高公司营销团队的积极性、主动性和创造性，实现公司营销目标的顺利达成，特制定本营销激励制度方案。
本方案旨在建立一套科学、合理、有效的激励机制，激发员工潜能，提升公司整体竞争力。
二、参与范围本激励制度方案适用于公司全体营销人员。
三、激励方式1. 物质类激励方式（1）薪酬制度改革1.1 销售人员（市场部、销售部等）享受提成工资制。
根据销售额设置不同比例的提成，销售额越高，提成金额越大。
1.2 管理人员享受绩效浮动工资制。
根据部门业绩完成情况，设定绩效工资的上下浮动范围。
（2）成本控制管理每月对各部门的成本控制能力进行考核，成本控制为管理人员的基本义务，未完成成本控制目标者根据成本类型进行相应罚款，完成目标者不奖励。
（3）销售完成率管理参照成本控制管理办法，对营销部门的月度销售收入指标进行考核，未完成部门罚款200元，完成目标者根据薪酬制度发放提成工资。
（4）岗位技能提升激励鼓励员工提升自身职业技能，取得相关资格证书。
具体实施办法详见《员工助学奖励管理制度》。
2. 精神类激励方式（1）表彰奖励定期对表现突出的营销人员进行表彰，颁发荣誉证书和奖品。
（2）晋升机会为优秀营销人员提供晋升管理层的机会，激发员工积极向上、不断进取的精神。
四、激励制度的实施与监督1. 本激励制度方案由公司行政部负责贯彻和监督实施。
2. 各部门负责人需协同行政部审核部门激励方案的可行性，并确保实施方案的落实。
3. 行政部定期对激励制度的实施效果进行评估，并根据实际情况进行调整优化。
五、附则1. 本激励制度方案自颁布之日起实施，原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
2. 本方案的解释权归公司所有，如有争议，公司保留最终解释权。
通过本营销激励制度方案的实施，我们期望构建一个充满活力、富有竞争力的营销团队，共同推动公司业务的发展，实现公司营销目标的全面达成。
营销岗薪酬制度范本
营销岗位薪酬制度范本一、总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，激励员工努力完成销售任务，提高公司营销业绩，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司营销系统的全体员工，包括从事终端业务工作的推广代表、管理终端业务工作的推广专员、管理销售渠道的销售代表、管理销售渠道的销售主管、销售分公司经理、销售部经理、销售总监助理、市场支持、销售支持等人员。
第三条本制度旨在建立科学、合理的薪酬分配模式，体现公平、激励的原则，以吸引和留住优秀的营销人才，促进公司持续、稳定的发展。
二、薪资结构第四条营销人员的薪资结构包括基本工资、绩效工资、提成奖金、年终奖金等部分。
第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第七条提成奖金是根据员工完成的销售任务和回款情况，按照约定的比例给予的奖励。
第八条年终奖金是根据公司年度经营业绩和员工的工作表现，按照约定的比例给予的奖励。
三、薪资计算方法第九条营销人员的薪资计算方法如下：1. 基本工资：按照员工的职务、资历、学历、技能等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩，每月进行一次考核，按照约定的比例发放。
3. 提成奖金：根据员工完成的销售任务和回款情况，按照约定的比例计算。
4. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工的工作表现，按照约定的比例计算。
四、薪资发放第十条营销人员的薪资发放时间为每月月底，年终奖金在年度终奖发放时一并发放。
第十一条薪资发放过程中，应扣除个人所得税、社会保险费、公积金等法定扣除项目。
五、特殊情况处理第十二条新入职的营销人员，进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发放15元生活补贴，不另发给其他任何报酬。
如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
第十三条试用期间，营销人员享有基本工资、业绩提成，不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）。
2023年市场营销人员薪酬激励方案
2023年市场营销人员薪酬激励方案
1. 引言
本文档旨在制定2023年市场营销人员薪酬激励方案，既能够吸引和留住优秀的人才，又能够提高市场营销团队的绩效和工作积极性。
2. 目标
- 吸引和留住优秀的市场营销人员
- 提高市场营销团队的绩效和工作积极性
- 公平、透明的薪酬体系
3. 薪酬激励方案
3.1 固定工资
- 所有市场营销人员将获得一个固定的基本工资，该工资将根据员工的职位和绩效进行调整。
3.2 奖金制度
- 设立奖金制度，根据市场营销人员的个人绩效和团队绩效进行奖励。
- 个人绩效奖金将根据个人目标的完成情况和评估结果进行发放。
- 团队绩效奖金将根据团队整体目标的实现情况和评估结果进
行发放。
3.3 长期激励
- 设立长期激励机制，以激励市场营销人员长期的绩效和贡献。
- 长期激励可以包括股票期权计划，员工持股计划等形式。
3.4 培训和发展
- 提供市场营销人员专业的培训和发展机会，以提高员工的专
业素养和能力水平。
- 培训和发展计划可以包括培训课程、研究资源和导师计划等。
3.5 薪酬调整
- 定期进行薪酬调整，根据市场行情和员工绩效进行合理的调整。
4. 实施计划
- 制定详细的实施计划，包括时间表、责任人和所需资源等。
- 监测和评估薪酬激励方案的实施效果，并及时进行调整和改进。
5. 结论
本薪酬激励方案旨在提高市场营销人员的积极性和工作绩效，为公司的市场营销工作提供有力的支持。
希望通过该方案能够吸引和留住优秀的人才，提升市场竞争力和业绩表现。
营销系统薪酬激励方案
营销系统薪酬激励方案
1．0薪资结构
1．1直销业务员（如工程部、工程组业务员）
个人总收入=底薪+业绩提成+年终奖+特别奖罚+福利+费用补助津贴1．2其余人员
个人总收入=底薪+季度奖+年终奖+特别奖罚+福利+费用补助津贴
2．0底薪
2．1销售业务人员（含总部及分公司/办事处业务人员）、企划人员（含设计人员）、销售主管（区域经理、分公司/办事处主任/经理、事业部/销售部经理）企划主管、会计统计人员及会计统计核算主管、高层营销主管（副总/总监及其助理）底薪结构
底薪=岗位工资+职称津贴
其余人员如公司人力资源部门规定需享受职称津贴，则按公司人力资源部门规定办理。
2．2其余人员
底薪=岗位工资
2．3试用期底薪按岗位工资8折支付，不享受职称津贴和各种奖金。
新入职人员原则上按该职位的岗位工资起薪计底薪，素质特别优异者报总经理批准后方可高于该职位的岗位工资起薪记底薪。
部门经理及以上人员试用期三个月，其余人员试用期两个月。
试用期考核不合格不予调薪，其它如表现优异者提前转正等具体按人力资源部门的规定办理。
3．0福利
按公司有关部门（如行政人资部门）的统一规定办理。
4．0费用补助、津贴
差旅、通讯等费用津贴补贴，按营销系统当期的规定办理。
5．0特别奖罚
祥见附件《营销人员奖罚方案》及《销售人员评比竞赛与末位下岗制度》
6．0岗位工资
祥见附表《营销系统岗位工资表》
7．0职称津贴
祥见附件《营销系统职称评定办法》
8．0奖金
月度奖、年度奖等计提发放办法以当期规定为准。
（附《2002年营销系统考绩激励方案》、《工程组业务员业绩提成方案》）。
营销部工资及激励政策方案范本(二篇)
营销部工资及激励政策方案范本酒店市场营销部作为酒店的龙头部门，在酒店的地位是不容置疑的。
如何调动市场营销部的工作积极性，为酒店创造更多的利润，必须要做到酒店和营销人员的双赢方可。
所以，制定一套行之有效的工资和激励政策是必须的。
笔者针对本酒店的具体情况，参照结合行业内的常用法则，制定了以下政策供同行探讨。
一、【销售部经理工资计算方法】:实际工资=岗位基本工资___元+任务工资___元___【(当月完成任务额/当月个人任务___万元)______%】+回款奖金___元___【(回款周期内完成回款额/回款周期内个人应回款任务___万元)______%】+超额完成任务提成比率奖金___%+岗位管理津贴(仅销售总监享有)。
备注:1、任务奖金不低于当月完成任务额的___%，按实际完成比例可享受相应比例工资。
低于任务额的___%超过___%可享受实际比例金额的___倍。
低于任务额的___%不享受此项。
2、回款周期内(___天)回款任务低于___%，不享受回款工资，超出___%按实际回款比例发放。
具体岗位待遇:销售总监:基本工资___元，任务工资___元，回款奖金___元，岗位津贴___元。
高级销售经理:基本工资___元，任务工资___元，回款奖金___元。
销售经理:基本工资___元，任务工资___元，(任务同样占高级销售经理的___%)回款奖金___元。
见习销售员及文员:参照酒店工资体系。
销售部全年任务:销售部全年任务指标占宾馆任务的___%。
即一档指标为___万;二档指标为___万。
二、【工资奖金说明】岗位基本工资:酒店基本保障岗位工资(此项包含有销售人员的通讯费、拜访客户的交通费、日常酒店安排的临时工作等;销售经理每月外出拜访不得低于___次，有销售总监制表记录，非工作原因少一次扣罚___元)。
任务工资:每月任务完成的比例的工资。
回款奖金:回款周期任务完成的回款金额比率。
超额奖金:是完成目标任务以外超出部分，酒店所给予销售部人员的激励奖金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
v1.0可编辑可修改中联重科营销系统薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。
由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别：1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分组成：（1）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整，保持相对稳定（2）销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：a)其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同b)管理人员（包括M和 H 级）按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成c)绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。
（ 3）工龄工资按工作年限每年增加50 元，加满 5 年为止（4）销售系统人员 5 年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事销售工作，应加以淘汰（5）旧款回收提成按公司现行规定执行2、销售系统薪酬体系分为F、 M和 H 三层，每层六级，共18 级； M和 H 层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要说明：公司总体薪酬体系分为F、M和 H 三层，其中 F 层六级， M和 H 层各三级，每级再设9 个横向级别。
由于公司总体薪酬体系中M和 H 层各只有三级，造成销售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理时，工资级别难以设定；同时公司共108级的总体薪酬体系使销售系统的级别难以与核定销售额挂钩，或计算非常复杂。
因此，销售系统完全按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的目的。
3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励（建议2-3 万元），激励销售人员奋发向上三、具体措施1、固定工资：（1）为满足公司明年大规模扩张的需要，2003 年核定销售额比 2002 年有较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励工资级别固定工资额核定销售额H15000亿以上H24700~亿H34400~亿H44100~亿H53800~亿H63500~亿工资级别固定工资额核定销售额M138002800 万以上M235002400~2800 万M332002000~2400 万M429001600~2000 万M526001200~1600 万M62300800~1200 万工资级别固定工资数额核定销售额F124001300 万以上F220001000~1300 万F31600700~1000 万F41200400~700 万F51000100~400 万F6800≤100万（ 2） 2003年一线和管理销售人员固定工资级别按2002 年实际销售额，根据上表确定（ 3）2004 年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销销售额，根据调整后的核定销售额确定以 H 级为例：假定2004 年和 2005 年公司总体增长率目标分别为20%和 25%，则 H 层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别固定工资额2004 核定销售额2005 核定销售额H15000亿以上亿以上H24700~亿~亿H34400~亿~亿H44100~亿~亿H53800~亿~亿H63500~亿~亿（4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定2、浮动工资销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管理人员的提成方式不同。
采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励（ 1）销售人员的浮动工资1、一线销售人员按每单合同金额提成2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓励销售人员多做优质合同：提成总额 =产品底价×底价提成比率+差额提成×差额提成比率差额提成 =产品销售实际价格－底价产品实际销售价格=合同总额－运费－多送配件金额－回转费多送配件和回转费按公司现行规定严格控制3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况：销售人员独立做单：提成100%协助片区经理做单：提成30%4、提成比率：底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的1/2 提成差价提成：比率由公司研究决定，建议在差价的20%--30%之间利润高中低大规模扩张产品泵、塔机泵车提成比率5‰3‰大规模发展产品摊铺机提成比率‰市场培育型产品铣刨机、水平定向钻沥青搅拌站提成比率3‰2‰维持型产品压路机提成比率2‰5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放：合同回款率高于等于50%低于 70%：提成按 40%发放合同回款率高于等于70%低于 80%：提成按 50%发放合同回款率高于等于90%低于 100%：提成按80%发放合同回款率等于100%：提成按110%发放6、绩效考核：1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成不与绩效考核成绩挂钩2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司扩张的战略前提下，把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市场信息与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模式：a)销售人员年终绩效考核分低于70 分时，69 分罚款 3000 元； 69 分以下，每低 1 分，加罚 200 元；罚款从下期提成中扣除b)销售人员年终绩效考核分低于50 分时予以辞退c)销售人员年终绩效考核分高于70 分时， 71 分奖励 2000 元； 71 分以上，每高 1 分，加奖 100 元；奖励在考核后立即兑现3、销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》4、绩效考核指标：销售员业绩考核指标组成表指标考核指信息来考评权考评标准类标源人重别业销售计财务部直接35% 按照公司销售政策执行，包括本年销售任务完成率（50%）、旧款绩划完成上级回收率（ 50%）指率本项得分：考评末期得分* 本项权重系数标市场信片区市直接20%内容包括：重点工程信息搜集、市场信息收集、竞争对手数据搜息表内场信息上级集容表单考核末期衡量因素：工程信息搜集全面准确（30%）、市场信息收集全面准确 (30%) 、竞争对手数据搜集全面准确（30%）、市场竞争策略合理化建议 (10%)本项得分：考评末期得分（百分制）* 本项权重系数（ 20%）客户管本岗位直接20%考核期末提交此报告：分析内容包括：客户付款能力、客户需求、理表内提交表上级合同签定进度、销售货款回笼计划、客户档案容单考核末期衡量因素：报告各部分内容全面性(40%) 、内容真实性（ 30%）、内容有效性（30%）本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 20%）及时递片区市直接15%表单每日必须递交分公司一份，片区保存一份交市场场信息上级每月 1 次不按时递交扣10 分，2次扣 20分， 3次扣 40分，4次信息表、表单，或 4 次以上当月分数为0 分客户管客户管本项得分为：平均每月得分（百分制）*本项权重系数（ 15%）理表单理表单遵守销上级经直接10%工作时间内不得做与工作无关、违反销售规章制度的事情售纪律理记录上级每月发现 1次扣 20 分，2 次扣 40分，3次或 3次以上当月为 0分。
本项得分：本项得分为：平均每月得分（百分制）* 本项权重系数（ 10%）（ 2）管理人员的浮动工资：适用于片区经理与分子公司经理层级1、2003 年管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效提成系数如下：工资级别固定工资额核定销售额基数绩效工资基数绩效提成系数H15000亿22 万‰H24700亿20 万‰H34400亿18 万‰H44100亿16 万‰H53800亿14 万‰H63500亿12 万‰工资级别固定工资额核定销售额基数绩效工资基数绩效提成系数M138002800 万10 万‰M235002400 万9 万‰M332002000 万8 万‰M429001600 万7 万‰M526001200 万 6 万‰M62300800 万 5 万‰2、2003 年各管理人员适用的绩效提成系数按2002 年实际销售额，根据上表确定3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额×绩效提成系数4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，当年保持不变，当年实际销售额作为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据5、2004 年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长率同比增长；绩效提成系数随之变化：v1.0可编辑可修改以 H 层为例：假定 2004 年和 2005 年公司总体增长率目标分别为20%和 25%，而绩效工资基数保持不变，则H 层各级绩效提成系数变更为：绩效工资基核定销售额绩效提成系核定销售额绩效提成系工资级别数基数数基数数H122 万亿‰亿‰H220 万亿‰亿‰H318 万亿‰亿‰H416 万亿‰亿‰H514 万亿‰亿‰H612 万亿‰亿‰6、发放办法：管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放：合同回款率低于60%：不发放提成合同回款率高于等于60%低于 70%：提成按 50%发放合同回款率高于等于70%低于 80%：提成按 70%发放合同回款率高于等于80%低于 90%：提成按 90%发放合同回款率高于等于90%低于 95%：提成按 100%发放合同回款率高于等于95%低于 100%：提成按105%发放合同回款率等于100%：提成按110%发放7、绩效考核：管理人员绩效考核每年两次，浮动工资结合绩效考核时间，每年发放两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》v1.0可编辑可修改发放金额 =（考核期间内实际销售额×浮动工资比率）×绩效考核分数×回款率绩效考核指标：分子公司总经理业绩考核指标组成表指标考核指信息权考评人考评标准类标来源重别销售计财务直接上50%销售完成率 =实际销售数额 / 销售任务划完成部级业率绩产品购签定直接上10%每单产品购销合同存档，考核期末统一评分指销合同产品级考核末期合同衡量因素：合同价格（ 30%)、合同付款方式 (30%) 、标质量报购销合同评审执行情况 (40%)告合同本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 15%）v1.0可编辑可修改市场营本岗直接上20%考核期末提交此报告，内容包括：市场拓展、网络建设的阶段销工作位提级成果、营销政策合理化建议、产品销售统计、回款情况分析、总结报交报竞争对手情况分析、分公司区域内异动情况分析、区域内市场告告营销情况布置、重点工程开工情况分析、下一步开展工作计划、片区相应改进建议调查考核末期衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容全面了解性 (20%) 、市场拓展、网络建设现状(40%) 、竞争环境分析合理性 (20%)、建议合理性 (10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 10%）管理总本岗直接上10%考核期内定期提交此报告，内容包括：工作分配、协调销售与结报告位提级服务体系的工作、下阶段工作安排及设想、改进工作效率建议交报考核衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容全面性告(20%) 、合同管理合理性 (20%) 、建章建制合理性(20%) 、其它项片区工作完成质量 (20%) 、建议合理性 (10%)相应本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数报表（ 15%）费用控直接上10%本项得分为：实际发生费用 / 费用额度 *100* 本项权重系数（ 10%）制级v1.0可编辑可修改片区经理业绩考核指标组成表指考标信息权考核指标评考评标准类来源重人别销售计划完成财务直60%销售计划完成率得分 =实际销售数额 / 计划销售数额 *100率部接上级市场信息定期本岗直10%考核衡量因素：报告上交及时(30%)、报告内容全面性 (30%)、业反馈位信接建议措施的合理性和可操作性(40%)绩息反上本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重指馈报级系数（ 10%）标告客户档案管理本岗直15%考核衡量因素：客户档案的完备性(50%) 、客户档案内容的位客接全面性 (50%)户档上本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重案记级系数（ 15%）录销售片区内部本岗直15% 考核期内定期提交此报告，内容包括：工作分配、协调销售管理总结报告位提接与服务体系的工作、下阶段工作安排及设想、改进工作效率交报上建议告级考核衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容全面片区性(20%) 、合同管理合理性 (20%) 、建章建制合理性 (20%) 、相应其它项工作完成质量 (20%) 、建议合理性 (10%)报表本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 15%）（3）分子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资分别按照1: 、1: 和 1: 的比例与分子公司总经理的实际浮动工资挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放分子公司副总经理、总经理助理和技术经理绩效考核指标：分子公司副总经理业绩考核指标组成表指标信息考评权考核指标考评标准类来源人重别管辖区域销售财务直接50%销售计划完成率得分 =实际销售数额 / 计划销售数额 *100计划完成率部上级管辖区域内市本岗直接25%考核末期提交此报告，内容包括：管辖区域内的市场拓展、场营销工作总位提上级网络建设的阶段成果、营销政策合理化建议、产品销售统计、结报告交报回款情况分析、竞争对手情况分析、分公司区域内异动情况告分析、区域内市场营销情况布置、重点工程开工情况分析、业片区下一步开展工作计划、相应改进建议绩调查考核末期衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容指了解全面性 (20%) 、市场拓展、网络建设现状 (40%) 、竞争环境分标析合理性 (20%) 、建议合理性 (10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 10%）与分子公司总分公直接10%由分公司总经理根据分公司经理助理日常工作配合表现印经理工作配合司总上级象打分状况经理本项得分：考评末期得分 * 本项权重系数（ 10%）管辖区域内产签定直接15% 每单产品购销合同存档，考核末期统一评分品购销合同质产品上级考核末期合同衡量因素：合同价格（30%)、合同付款方式量报告购销(30%) 、合同评审执行情况 (40%)合同本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 15%）分公司总经理助理业绩考核指标组成表指考标信息权考核指标评考评标准类来源重人别销售计划完成财务直30%销售计划完成率得分 =实际销售数额 / 计划销售数额 *100率部接业上绩级指与分公司经理分公直10%由分公司总经理根据分公司经理助理日常工作配合表现印标工作配合状况司总接象打分经理上本项得分：考评末期得分 * 本项权重系数（ 10%）级年度工作报告本岗直30%考核末期提交报告，内容包括：配合分公司总经理完成工位提接作内容、工作完成情况、提高相关工作效率的合理化建议交报上报告衡量因素：报告上交及时(10%) 、配合分公司总经理完告级成工作内容是否全面 (50%) 、工作完成质量 (30%) 、建议合理性(10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 40%）分公司营销工本岗直30%考核期内定期向分公司总经理提交此报告作汇报位提接内容包括：重点客户定期拜访、重大投标文件的制作、市场交报上拓展及网络建设的阶段成果、产品销售统计、回款情况分析、告级竞争对手情况分析、市场促销活动完成情况、重点工程开工片区情况分析、市场竞争策略合理化建议调查考核末期衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容了解全面性 (15%) 、重点客户定期拜访(20%) 、重大投标文件的制作(20%) 、市场促销活动完成情况(25%) 、市场竞争策略合理化建议 (10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 20%）技术经理岗位业绩考核指标组成表指标考核指信息来源考评人权重考评标准类标别片区技本岗位工直接上30%根据工作纪录，考核售后服务经理的技术水平和处理疑难术支持作纪录及级故障的能力工作总结片区售本岗位工直接上15％每年初指定对片区服务人员培训计划，包括次数、培训人服人员作纪录及级数及培训内容培训工作总结本项得分 =（实际计划完成次数 / 计划次数 +实际培训人数 /计划人数） *50%*15%业质量信质量信息直接上20%考核对产品质量在市场上反馈信息的收集、分析及上报信绩息反馈反馈报表级息的及时性和准确性指质量改进考核内容：信息反馈及时性（30%）；信息反馈准确性标建议（ 30%） ; 改进建议的合理性及可实施性（40%）；本项得分：以上三项得分和 *20%服务站本岗位工直接上15％定期对各服务站进行工作检查，检查内容包括：服务档案工作监作纪录及级管理、设备档案管理、库存管理。