管理学激励理论的发展史
激励理论的发展
激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。
依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。
[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。
一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。
人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。
但已经满足的需要，就不再有激励作用。
人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。
通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。
马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。
第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。
但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。
[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。
他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。
①存在需要(Exist)。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。
②关系需要(Relation)。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。
管理学激励理论的发展史
管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。
她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。
”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。
最后一片叶子始终没掉下来。
只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。
希望是人类生活的一项重要的价值。
有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。
案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系好。
等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。
”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工。
无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记•范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
管理学发展简史
马克斯.韦伯的组织理论
• 代表作：《社会和经济理论》
• 研究重点：建立一种高度结构化的、正式的、非
人格化的“理想的行政组织体系”
– 组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭来管理。 – 非人格化管理是指去除人为因素对管理行为的影响，让管理技术 化、制度化、理性化的管理机制 – 高度结构的，正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行 强制控制的合理手段，是达到目标，提高效率的最有效形式。
• 影响人员行为绩效的因素分为"保健因素"与"激励因素“ • 保健因素指“得到后则没有不满,得不到则产生不满”的因素 • 激励因素指"得到后则感到满意,得不到则没有不满"的因素 • 管理人员必须抓住能促使职工满意的因素。
麦克莱兰(D.C.Macleland)的激励需求理论
• 任何一个组织及每个都代表了实现某种目标而集
法约尔的管理理论
• 代表作：《工业管理与一般管理》(1916年)
• 要点:
– 企业职能不同于管理职能,后者包含在前者之中;
– 管理教育的必要性与可能性; – 分工、职员与职权、纪律等管理十四条原则; – 管理五要素问题,其中,关于管理组织与管理过程职能划分理论,对 后来的管理理论研究具有深远影响。
管理学发展简史
廖开际
管理学发展的五个阶段
第一阶段:古典管理理论阶段 (19世纪初到30年代) 第二阶段:行为科学理论及管理理论丛林阶段 (20世纪30年代到60年代) 第三阶段:以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的时代 (20世纪60年代中后期到80年代初) 第四阶段:企业再造时代
(20世纪80年代到90年代初期)
费根堡母(A. V. Feigenbaum) 的全面质量管理 (TQM)
管理理论的历史发展
管理理论丛林的11个学派：
1.经验或案例学派 2.人际行为学派 3.群体行为学派(组织 行为学派) 4.合作社会系统学派 5.社会技术系统学派 6.决策理论学派 7.系统理论学派 8.数理学派 9.权变管理学派 10.管理角色学派 11.管理过程学派
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1. 经验或案例学派
通过分析经验（各种实际案例）来研究管 理。代表人物为德鲁克（Peter.F. Druker）等。 主要观点和贡献： 应以大企业的管理实践作为主要研究对 象。 目标管理。
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五、管理理论丛林
1961年哈罗德· 孔茨(Harold Koontz,1908—1984) 在其发表的论文“管理理论的丛林”（The Management Theory Jungle）一文中对当时管理 理论中的各种学派加以分类，概括出六大 学派。至80年代，有代表性的管理理论学 派至少发展为十一个之多，为此，孔茨又 写了一篇名为“再论管理理论丛林”的论 文，在论文中他概要地叙述并分析了这十 一个学派。
一、早期管理思想（18、19世纪）
亚当•斯密 ——劳动分工理论和经济人 观点 查理•巴贝奇——作业研究和报酬制度 罗伯特•欧文——人事管理
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二、古典管理理论（形成于19世纪末20世纪初）
泰罗（Frederick Taylor）的科学管理理论 法约尔（Henri Fayol）的一般管理理论 韦伯（Max Weber）的行政组织理论
霍桑试验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之 间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动 生产率的途径。然而试验的结果是出人意料的。
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“霍桑试验”的主要结论
工人是“社会人”，而不是“经济人”。 企业中存在着非正式组织。 生产效率主要取决于工人的工作态度以及与周围 人的关系。 企业应采用新型的领导方式。
管理学关于激励理论的梳理
管理学关于激励理论的梳理激励问题为多门学科交叉研究，各门学科在具体研究的路径上有较大区别。
管理学研究的着眼点是人的需要动机，采取的是方法导向，经济学的着眼点是制度关系，采取的是问题导向。
对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒(Taylor,F.W)开创管理科学以来，一直是管理学的研究主题。
管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。
管理学激励理论往往以人的需要为基础，对激励过程进行深人细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。
1.马斯洛的需求层次理论充分肯定人对自身物质需要和精神需要的追求，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。
启示：管理学激励朝着两个方向发展，一既然人对物质需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”(奥塔·锡克，1984)。
弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。
其二是，既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。
既然需要是多重的为什么一定要强调精神需要？评价：大多数学者是在第二个方向展开的，虽然大家都肯定了人们对物质利益的需求，但被简化，以至于以精神需要代替物质利益的需要。
同时我们还可以看到以下几点：（1）人们的需要是不断上升的，基本的上升轨迹是由低级向高级发展，但是每个人的上升趋势不同；（2）高层次的需要不能代替低层次的需要；（3）由于各个层次的需要不能互相代替，因此，实际生活中的需要是重叠的，即一个人可以同时有多种需要。
2.赫茨伯格的双因素论赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。
浅析激励理论的发展过程和趋势分析
浅析激励理论的发展过程和趋势分析近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。
随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
标签：激励理论发展过程特点和趋势激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、费洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
一、管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论1.行为主义激励论。
行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。
行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础，其基本公式为刺激→反应，通过刺激手段诱发人的行为。
根据这一理论，在管理措施上，激励手段的应用其实质是刺激，通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说话的工具而已。
周三多管理学__激励
二、期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行 为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取 这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述 三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
这虽然是小得不能再小的一件事情伊斯曼却看出了其中的意义所在他认为这是员工积极性的表现立即公开表彰发给奖金从此建立起一个柯达建议制度
第十四章 激励
第一节 概 述
第二节 激励的需要理论
马斯洛的需要层次论 麦克利兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 亚当斯的公平理论
第三节 激励的过程理论
激励的实务
4、需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次 结构是可以改变的 需要改变的原因
—原来迫切需要的已经得到满足
—环境的变化
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一个男人牵着一只狗，怒气冲冲地闯进了一家 宠物店，很生气地对老板说：“我买你这只狗 看门，昨天晚上，一个小偷悄悄地溜进我的家 里，偷走了我 200 美元，可这只狗傻乎乎地看 着竟然一声都没叫。” 老板看了一下小狗，解释道：“这只狗以前的 主人是千万富翁，对于你那微不足道的200美 元，它根本就不看在眼里。”
弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论
第四节 激励实务
第一节
一、激励概述
概述
（一）激励的含义
（二）激励的过程
《管理学》管理理论的产生与发展(西方现代管理理论)
行为科学理论（一）行为科学理论产生背景1、古典管理理论大多注重于生产过程、组织控制方面的研究，较多地强调科学性、精密性、纪律性，而忽视了对人这个关键因素的研究，甚至把工人当做机器的附属物看待。
2、人并非是纯粹的“经济人”，他们追求的不仅是物质上的满足，也存在着不断增强的心理上的需要。
正是在此背景下，一些管理学家和心理学家开始从生理学、心理学、社会学等角度研究企业中有关人的问题，试图找出影响生产率的因素，进而创建了行为科学理论。
行为科学理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行为理论。
（二）早期的人际关系学说人际关系学说的创立始于20世纪二三十年代美国学者梅奥负责的霍桑试验。
该学说的主要内容包括：1、工人是“社会人”，而不是“经济人”工人具有复杂的社会和心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收人和物质条件的满足，社会和心理因素等形成的动力对效率有更大的影响。
管理者要提高劳动生产率，必须重视满足人们的这些非物质需要。
2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”正式组织是管理当局为了实现企业目标的需要而规定的企业成员之间职责范围的一种结构，非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的兴趣爱好、共同的社会感情而自发形成的非正式群体。
这种组织以其特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有很大影响。
管理者应善于引导和发挥非正式组织对正式组织的正面作用。
3、领导者应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”工人是“社会人”，且企业中存在着非正式组织，领导者应该通过满足员工的心理需求来提高劳动生产率。
人际关系学说的重要意义在于，它引发了人们对生产中的人的因素的兴趣和重视，对改变当时流行的“人与机器没有差别”的观点产生了深刻影响，开辟了管理理论研究的一个新领域，在一定程度上弥补了古典管理理论的不足，为行为科学理论的产生和发展奠定了重要基础。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理学的激励理论
管理学的激励理论作者：孙燕来源：《智富时代》2019年第07期【摘要】管理学中的激励理论，是一种研究如何满足员工或管理人员的需要，提高主观积极性与创造性，以求达到提高公司或组织的绩效的一系列理论。
激励理论，受管理学和心理学的双重影响，在主要流派中，由综合型激励理論、行为主义激励理论与认知派激励理论三种构成。
【关键词】激励理论；管理学；心理学行为主义激励理论，脱胎于心理学的行为主义派别，由约翰·华生（John Broadus Watson，1878年—1958年）创立，此后由伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner，1904年—1990年）提出操作性反射理论而改革。
此理论强调激励主要是受外界因素影响，形成了条件反射而得到的。
作用方向从是外界的刺激达到人内在的感知，两者相互结合的形成下一步的行为。
根据新行为主义理论，认为如果行为所产生的结果能使得接受者收益的话，此种行为的反复出现会强化激励作用。
认知主义激励理论，认为行为不是简单的人的神经系统对外界刺激的机械反馈，而是主要由内在的认知所驱动，迪克·奈瑟尔（Ulric Neisser，1928年-2012年）强调要研究人的人的深层次需求等内在因素。
认知主义激励理论认为，激励是将消极行为转化为积极行为的手段，以此提高组织效率，达到预定目标。
综合型激励理论将行为主义和认知主义相互结合，认为外在刺激和内在需求同样重要。
在三种基本激励理论下，后期形成一系列的子理论。
其中，马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论和弗鲁姆的期望理论很为重要。
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908年-1970年）提出的需要层次理论，很好的解释了人对于不同层面由低向高所要获得的满足要求。
需要层次理论，有五层和七层两种。
五层需要层次理论为，由下至上需满足生理需求、安全需求、爱和归宿感、尊重、自我实现；七层模型较五层模型在至尊需求和自我实现需求中，由下而上多了知的需求和美的需求。
西方管理学发展史
西方管理学发展史及原因管理是人类的一种活动，自从有了人类就有了管理。
有史料记载的西方管理实践和观念已经存在了数千年，但直到19世纪末管理才开始形成一门学科。
(一)西方古代管理思想公元前2000年左右，古巴比伦国王汉漠拉比建立了强大的中央集权国家，并颁布了有282条法规的“汉漠拉比法典”，其中有许多条款对人的行为和活动作了规定，以此来调节人与人之间的关系和规范个人的行为。
欧洲的文明古国古希腊也留下了一些宝贵的管理思想。
如公元前370年，该国学者瑟诺芬曾对劳动分工有过详细的论述：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为生，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再有一个人专门把各种组件组装起来。
这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能把工作做好。
”瑟诺芬的这一管理思想与2000年后产业革命时期经济学家亚当·斯密及科学管理的创始人泰勒的思想非常接近。
还有在15世纪，意大利的著名思想家马基埃维利对管理思想的阐述很多，最具影响的是四项领导原理。
将该原理与现代管理中的领导理论比较，会发现极为相似。
19世纪末，管理学逐渐形成了一门学科。
西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段。
（一）古典管理理论古典管理理论在19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，科学管理理论：科学管理理论由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。
科学管理理论的简介科学管理的局限性，科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。
科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。
他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主关能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。
由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
管理学发展史
管理学发展史一、管理学的起源管理学是一门研究组织和管理的学科，它以提高组织效率、提升管理水平为目标，对组织管理进行系统研究和理论探讨。
管理学的起源可以追溯到古代文明时期，当时的统治者需要管理庞大的国家和人民，因此出现了一些管理理论和实践。
但是，真正的管理学作为一门独立的学科，是在20世纪才开始形成的。
二、科学管理时期20世纪初，管理学进入了科学管理时期。
弗雷德里克·泰勒是科学管理学派的代表人物，他提出了科学管理的基本原则。
科学管理的核心思想是通过科学的方法来管理组织，提高劳动效率。
泰勒强调科学管理的重要性，并提出了一系列管理原则，如分工、高效率和奖励机制等。
他的理论对工业革命的推动起到了重要作用。
三、人文关怀时期科学管理的方法虽然在提高效率方面取得了一定成果，但也忽视了人性因素。
20世纪20年代，人文关怀时期的管理学兴起。
埃尔顿·梅奥是人文关怀学派的代表人物，他的研究表明，员工的满意度和工作表现之间存在着密切的关系。
人文关怀时期注重关注员工的需求和情感，提倡人性化管理，通过改善员工的工作环境和人际关系来提高组织绩效。
四、行为科学时期20世纪50年代，行为科学时期的管理学开始兴起。
行为科学时期的管理学主要关注员工的行为和动机，试图解释员工行为背后的原因。
这一时期的代表人物包括道格拉斯·麦克格雷戈和亨利·门西尔。
他们提出了X理论和Y理论，认为员工的动机可以分为外部激励和内部激励两种。
行为科学时期的管理学为组织提供了更深入的人力资源管理方法。
五、系统理论时期20世纪60年代，管理学进入了系统理论时期。
系统理论认为组织是一个复杂的系统，由各个组成部分相互作用而形成。
在系统理论的指导下，管理学开始关注组织内部的协调和整合问题。
彼得·德鲁克是系统理论时期的代表人物，他提出了管理学的五个基本功能：规划、组织、领导、控制和协调。
六、现代管理学20世纪70年代以后，现代管理学开始兴起。
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管理学激励理论的发展史案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。
病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。
她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。
”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。
最后一片叶子始终没掉下来。
只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。
这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。
希望是人类生活的一项重要的价值。
有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。
案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系好。
等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。
”以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。
企业最大的原动力来自员工。
无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。
不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记•范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。
西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。
（一）通过教育调动积极性的激励思想儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。
孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。
治理国家的目标，首先在于安民。
民贫则怨，民富则安。
儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。
他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。
要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。
企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。
（二）因人而异的激励方法兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。
兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。
不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。
企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此必须因人而异选择不同的激励方式。
随着人们整体物质生活水平的提高，只用物质激励已经不能很好地调动企业员工的积极性了，物质激励必须与员工渴望的情感、荣誉、目标、行为激励等精神激励相结合，使员工得到感情上的慰藉、安全感和归属感，才能充分调动员工积极性，实现企业目标。
（三）功利主义的激励措施管子、韩非子都认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。
管子认为一般的人都有趋利避害的特性，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。
追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之”，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至”。
为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。
如在企业的管理中，将工资、奖金与个人业绩挂钩，就可以激励员工的积极性和责任感。
在某些行业，对于脏、累、苦、险的第一线岗位，采取工资福利的倾斜政策，给予各种奖励，也能起到激励的效果。
只要充分利用了利益的激励作用，就能激发起管理者和被管理者的智慧与创造力。
（四）赏罚分明的激励约束机制韩非子把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。
功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。
”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。
只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。
结合企业管理来说，要制定好企业的各项工作考核指标和奖惩细则。
工业企业的产品质量、原材料消耗、工时和成本定额都需要拟定科学的指标，作为考核和奖惩的根据。
使各项措施成为人人可以遵循、人人必须遵循的圭臬，这样必然会提高企业的管理水平。
（五）多种方法综合应用的激励手段墨家的管理文化是融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用，效果显著。
一是赏罚激励。
二是榜样激励。
三是情感激励。
人员的激励问题是管理中的一个重要问题，不仅体现着企业的管理水平，还决定着企业的发展前景。
处理得好的企业，士气高涨，员工工作积极，事业健康、稳步发展；处理得不好的企业，人心不稳，你争我斗，消极怠工，甚至恶意破坏，企业发展寸步难行，甚至会倒退。
研究和借鉴墨子的激励思想对于现代企业经营大有裨益。
二、西方激励理论的发展管理学激励理论经过一个多世纪的发展，已经形成了内容浩繁的理论体系。
这些理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。
激励被认为是通过高水平的努力来实现组织的目标，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，管理激励理论可以划分为两类:一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论，也包括威纳、鲁宾和佩顿等人的激励理论。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特一劳勒的综合激励模式、罗斯的归因与轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。
（一）马斯洛的需要层次理论马斯洛作为管理学激励理论的奠基人 ,其主要贡献是对于人追求自身物质需要和精神需要的充分肯定 ,反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。
从马斯洛对人的需要层次分析出发 ,管理学激励理论应该沿着两个方向发展其一是 ,既然人对物质需要是最基本的 ,那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益 ,利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”奥塔·锡克 , 。
弄清需要与利益的关系 ,可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。
其二是 ,既然人具有多种需要 ,激励就不能仅仅从物质需要出发 ,而应以多种需要 ,特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。
（二）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素;而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。
赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤:一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收人和安全保障;二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。
（三）奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗(Alderfer，C.P.)是美国耶鲁大学的著名学者。
1972年，在其出版的《存在、关系与成长》著作中，又提出了另一种需要层次理论，被称作ERG理论。
E.R.G(Exis-tenee、RelatednesS、Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。
ERG激励理论将马斯洛的需要层次压缩为这3个层次。
ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别:一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用;二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧，然后回归到对低层次的追求。
（四）麦克莱兰的成就需要理论戴维·麦克莱兰(McClelland，D.C.)的成就需要理论认为个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。
人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。
在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断:①高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
②高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。
③归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。
最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。
④员工可以通过训练来激发他的成就需要。
麦克莱兰的成就需要理论对权力需要和归属需要的研究较少。
该理论是基于高成就需要者(企业家)而言，但麦克莱兰自己并不承认。
（五）威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论从组织行为学的角度来研究企业家激励的重要学者包括威纳和鲁宾(1969)以及佩顿(1980)等。
他们主要从企业家动机与需要的假设出发，遵循的是传统组织行为学的研究方法。
他们认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。
威纳和鲁宾(1969)在麦克莱兰研究的基础上，着重研究了企业家成就需要、权力需要和归属需要等不同的行为表现形式及其与公司绩效的关系。
美国管理学家、企业家激励和报酬问题方面的杰出专家佩顿(Patton，A.)提出了一些对企业家特别重要的激励因素，即:①工作的挑战性;②地位、头衔、晋升，以及其他一些象征性的东西;③取得领导身份的强烈愿望;④竞争的鞭策;⑤恐惧，它的表现形式很多，如惧怕出差错，’嗅怕失掉工作或减少奖金等;⑥金钱。
金钱虽然列在最后，但绝不意味着金钱效能是最低的一种激励因素。
金钱并不仅是金钱，它一般还是其他各种激励因素的反映(如金钱是成就的象征等)。
（六）弗鲁姆的期望理论维克托·弗鲁姆(Vroom，V.H.)曾是耶鲁大学管理科学“约翰·塞尔”讲座教授兼心理学教授，著名的心理学家和行为科学家。
1964年，在其出版的《工作和激励》著作中，从研究激励复杂性的动机出发，对激励过程进行了有益的探索，提出了著名的期望理论。
弗鲁姆认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。
因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响:一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低;二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。