xx公司人力资源管理制度
人力资源规章制度范本(精选6篇)
人力资规章制度范本〔精选6篇〕人力资规章制度范本〔精选6篇〕人力资规章制度1第一章总那么第一条为进一步加强人力资管理，使人力资管理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业开展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业开展，员工富裕"的原那么，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿开展要求的充满活力与活力的人力资管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。
第五条通过不断进步人力资管理程度，促进我矿开展。
第六条人力资部对各基层单位人力资管理的主要环节实行监视、指导与协调。
第二章人力资规划第七条根据企业开展战略和消费经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建立，建成适应市场经济体制要求的、富有活力与活力的新的用人机制。
按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干____伍构造，建立一支高素质的干____伍。
第十二条充分表达组织原那么；公开选拔、平等竞争原那么；注重实绩、择优原那么。
严格按照精干高效，科学合理地装备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度〔一〕管理人员与技术人员考核，是根据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进展评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要根据。
股份公司人力资源管理制度
XX股份有限公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了提升XX股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理工作，加强公司人力资源管理制度化、科学化、规范化，优化人力资源配置，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，特制定本制度。
第二条公司本着公开、公平、公正的原则，使人力资源管理制度有效激励和约束每一个员工，对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。
第三条本制度适用于公司全体员工，子、分公司应当参照本制度制定人力资源管理制度，并接受公司人力资源部指导和监督。
第二章负责部门及职责第四条行政中心人力资源部为公司人力资源管理与统筹工作的部门。
第五条行政中心人力资源部主要职责如下：一、根据公司战略规划和经营目标，拟定公司人力资源长期规划，建立、健全公司人力资源管理体系，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化；二、制订公司人事管理相关制度及相应管理办法、细则，经审批后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定人力资源规划；三、拟定公司机构设置与编制核定方案，负责公司机构设置、岗位编制的统筹管理，组织各部门进行职务分析，编写岗位职务说明书；四、依据公司的人力资源需求，负责员工招聘、录用、调配、培训等工作；五、建立健全薪酬管理体系、负责公司薪酬福利体系的设计、组织实施；六、负责绩效考核体系的设计、组织绩效考核的实施与反馈跟踪，建立有效的激励和约束机制，使绩效考核发挥正向激励作用；七、全面负责员工入、转、离、调工作，以及日常工作纪律、考勤、人事档案的管理；八、制定年度培训计划，组织员工入职培训及试用期跟进，为适应企业发展及工作需要的专业技能开展培训工作；九、负责对子、分公司的人力资源管理工作进行指导和监督。
第三章机构设置及人力资源规划第六条公司的管理机构设置及调整按公司章程的相关规定执行，编制核定实行定岗定编定员管理。
第七条公司机构和人员编制设置及调整由行政中心人力资源部拟定方案，经公司有权机构审议后执行。
xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
华为公司人力资源部管理制度
华为公司人力资源部管理制度某某公司人力资源部管理制度第一章总则第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。
第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。
第二章招聘指南第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。
第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。
对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。
以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。
手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。
如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。
对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。
B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。
人力资源管理制度模板
人力资源公司管理制度广东XX人力资源有限公司目录第一章总则第二章招聘1.招聘目的与范围2.招聘原则和标准3.招聘申请程序4.招聘组织程序5.招聘费用管理6.招聘文件或表格第三章试用期员工管理1.目的与适用范2.试用期管理程序3.试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审1.目的与原则2.评定者与组织者3.岗位任职资格评审标准4.任职资格定期评定程序5.任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整1.目的与范围2.岗位调动程序3.行政级别调整程序第八章人事奖励与处分1.目的与范围2.人事奖励3.人事处分4.人事奖励与处分程序第九章员工福利1.目的与范围2.员工福利分类3.员工休假4.员工保险第十章离职管理1.目的与范围2.离职程序3.有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则附录相关表格第一章总则1.为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
2.本制度各个章节分别适用于所有广东XX人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘1.招聘目的与范围1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
1.2人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
1.3人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
1.5招聘范围原则上以招聘具有广东省行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定。
xx房地产集团有限公司人力资源管理制度942434
人力资源管理体系目录1.人力资源编制管理制度 (1)2.人才招聘录用管理办法 (4)3.背景核查管理办法 (12)4.劳动合同管理办法 (15)5.人力资源信息统计管理办法 (19)6.人才信息库管理办法 (24)7.新员工入职培训制度 (27)8.新员工辅导员管理办法 (34)9.员工行为规范管理制度 (47)10.绩效评估管理制度 (52)11.人力资源调配管理制度 (122)12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126)13.奖惩制度 (131)14.员工退出管理制度 (137)15.员工进修学习制度 (143)16.休假管理制度 (151)17.内部沟通管理制度 (157)18.员工职业生涯设计管理制度 (161)19.薪酬管理制度 (163)20.年金管理制度 (171)21.住房公积金管理制度 (176)人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保辽宁中兴发展集团有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。
第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。
第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。
第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。
第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。
第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。
第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。
经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。
第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。
XX人力资源服务有限公司外包员工考勤管理制度(2023年)
XX人力资源服务有限公司外包员工考勤管理制度一、考勤记录1、外包员工上下班必须登记考勤，具体表现为书面登记、打卡、电子签名等形式，具体考勤形式由用人单位选择确定。
考勤以上述记录时间为准。
2、外包员工出差或因公于工作时间外出，应提前向用人单位相应管理部门备案，留下联络方法。
不能返回发包单位签退，须于当日下班之前联络发包方或用人单位并获许可后方可直接下班。
3、外包员工被退回、撤回及安排待岗期间的考勤依照用人单位相关规定执行。
4、外包员工的登记考勤必须由本人自行完成，不得为他人或请他人代为登记考勤。
员工此类行为构成严重违反公司规章制度，公司将依据情节轻重和影响程度予以惩处。
二、考勤确认1、根据用人单位规定的正常上下班时间晚来或者提前离开即为迟到或早退。
2、迟到、早退2小时以上（含2小时）4小时以内或请假未经批准擅自缺勤半天，为旷工半天；迟到、早退四小时以上（含4小时）8小时以内或请假未经批准擅自缺勤1天，为旷工1天。
三、处理办法1、加班加班是指为完成超过本岗位正常工作量或因履行法定或约定职责而未完成工作而需超过正常工作时间进行工作，未能按时完成本职工作所造成的超时工作不能计入加班。
2、加班申请外包员工必须在事先履行加班申请手续，并在获得直属上级批准的情况下加班。
具体要求由用人单位确定。
五、退回、撤回、待岗1、在劳动合同有效期内，外包员工的个人实际情况发生变化，包括但不限于患病、工伤或职业病、怀孕等情况，用人单位有权根据发包单位的建议，调整其工作岗位或安排其待岗，其薪酬会相应调整；待岗期间，外包员工享受国家及地方政府规定的各项福利待遇。
2、经用人单位与发包单位协商，用人单位可以将外包员工撤回，外包员工应当服从。
3、发包单位将外包员工退回用人单位，用人单位除可按法律规定或劳动合同约定与其解除、终止合同外，亦可在合同期内重新将其派出或安排其在用人单位待岗。
XX公司人力资源垂直管理制度
XX公司人力资源垂直管理制度XX公司人力资源垂直管理制度一、目的：为加强XX公司人力资源管理体系运作的规范性，有效提高XX公司人力资源管理水平，特制定本制度。
二、适用范围：XX公司各车间三、职责：1、人事行政部：（1）负责制定、修正、完善XX公司的人力资源管理制度。
（2）担负各车间人力资源管理工作的垂直指导职责并监督制度执行情况。
2、XX公司：依据XX事业部的人力资源各项管理制度，结合实际情况落实或制定适合XX公司的相关管理制度。
四、管控说明：（一）XX公司管理体系建设及人员管理：1、各车间根据XX公司发展需要，规划相应的人事管理职能机构并推荐候选人员，经批准后执行。
2、各车间可根据发展需要向人事行政部提交设立相应人事管理职能机构的申请或推荐人选。
（二）招聘、异动管理：1、各车间的人员招聘,须在组织结构及人员编制经人事行政部批准后进行。
2、经理级以下人员在编制范围内由人事行政部组织招聘；新增加编制和岗位须经人事行政部审定后，由各车间组织招聘。
3、新项目在运作前期，可自行组织人员招聘，但须提交人员招聘排期、人员储备规划及招聘方案。
招聘过程中如对计划进行更正，须报人事行政部。
4、各车间人事行政系统人员录用须经人事行政部进行审批、备案。
5、跨事业部和跨分（子）公司的人员调动，须经事业部人力资源部批准。
6、各车间须按要求及时上报招聘及人员异动相关报表。
8、人事行政部于每月25日将本月人员变动(新增和异动)情况汇总表报送人力资源部备案(辞职、辞退人员另行标注)。
（三）培训管理：1、XX公司依据《XX事业部培训管理制度》组织开展培训工作。
2、人事行政部监督、指导、检查各分支机构培训工作执行情况，合理安排对各车间人员的管理技能提升和专业知识培训。
3、各车间内部需相关专业人员或其它资源支持的，可向人事行政部提交申请。
4、出国培训考察人员，必须经事业部人力资源部及总经理批准，报集团批准后签订《培训协议》，否则追究当事人和单位负责人责任。
XX人力资源管理制度
XX人力资源管理制度人力资本治理轨制新华信治理咨询2001年12月31日目次第一章总则................................................................................................................ １第二章雇用................................................................................................................ ２2.1. 雇用目标与范畴....................................................................................... ２2.2. 雇用原则和标准....................................................................................... ２2.3. 雇用申请法度榜样................................................................................... ２2.4. 雇用组织法度榜样................................................................................... ３2.5. 雇用费用治理........................................................................................... ４2.6. 雇用文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期职员治理............................................................................................ ５3.1 目标与有用范畴....................................................................................... ５3.2 试用期治理法度榜样............................................................................... ５3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工治理................................................................................................ ６第五章考勤治理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ９6.1 目标、主旨与原则................................................................................... ９6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ９6.3 培训分类............................................................................................... １０6.3.1. 新职员培训....................................................................................................... １０6.3.2. 部分内部培训................................................................................................... １０6.3.3. 部分交叉培训................................................................................................... １０6.3.4. 通用类外部培训............................................................................................... １０6.3.5. 专业类外部培训............................................................................................... １０6.3.6. 短期教诲........................................................................................................... １０6.3.7. 经久教诲........................................................................................................... １０6.4 培训组织法度榜样............................................................................... １１6.4.1. 新职员培训组织法度榜样............................................................................... １１6.4.2. 新职员培训的目标和内容............................................................................... １１6.4.3. 部分内培训组织法度榜样............................................................................... １２6.4.4. 部分交叉培训组织法度榜样........................................................................... １２6.4.5. 通用类外部培训组织法度榜样....................................................................... １２6.4.6. 专业类外部培训组织法度榜样....................................................................... １２6.4.7. 短期教诲组织法度榜样................................................................................... １３6.4.8. 经久教诲组织法度榜样................................................................................... １３6.5 培训评估标准....................................................................................... １３6.5.1. 新职员培训评估标准....................................................................................... １３6.5.2. 部分内部培训评估标准................................................................................... １３6.5.3. 部分交叉培训评估标准................................................................................... １４6.5.4. 通用类外部培训评估标准............................................................................... １４6.5.5. 专业类外部培训评估标准............................................................................... １４6.5.6. 短期教诲评估标准........................................................................................... １４6.5.7. 经久教诲评估标准........................................................................................... １４6.6 培训评估法度榜样............................................................................... １５6.6.1. 新职员培训评估法度榜样............................................................................... １５6.6.2. 部分内部培训评估法度榜样........................................................................... １５6.6.3. 部分交叉培训评估法度榜样........................................................................... １５6.6.4. 通用类外部培训评估法度榜样....................................................................... １６6.6.5. 专业类外部培训评估法度榜样....................................................................... １６6.6.6. 短期教诲评估法度榜样................................................................................... １６6.6.7. 经久教诲评估法度榜样................................................................................... １６6.7 培训考勤规定....................................................................................... １６6.8 培训奖惩规定....................................................................................... １６6.9 培训档案治理....................................................................................... １６6.10 培训费用............................................................................................... １７第七章任职资格评审............................................................................................ １８7.1. 目标与原则........................................................................................... １８7.2. 评定者与组织者................................................................................... １８7.3. 岗亭任职资格评审标准....................................................................... １８7.4. 任职资格按期评定法度榜样............................................................... １９7.4.1.公司职员任职资格年度评定法度榜样 ........................................................... １９7.5. 任职资格不按期评定法度榜样........................................................... １９7.5.1.新聘职员的资格评定法度榜样....................................................................... １９7.5.2.转正职员的资格评定法度榜样....................................................................... ２０第八章岗亭调动与行政级别调剂........................................................................ ２１8.1 目标与范畴........................................................................................... ２１8.2 岗亭调动法度榜样............................................................................... ２１8.3 行政级别调剂法度榜样....................................................................... ２１第九章人事嘉奖与处罚........................................................................................ ２３9.1 目标与范畴........................................................................................... ２３9.2 人事嘉奖............................................................................................... ２３9.3 人事处罚............................................................................................... ２４9.4 人事嘉奖与处罚法度榜样................................................................... ２５第十章绩效考评.................................................................................................... ２６第十一章薪酬治理................................................................................................ ２７第十二章职员福利................................................................................................ ２８12.1 目标与范畴........................................................................................... ２８12.2 职员福利分类....................................................................................... ２８12.3 职员休假............................................................................................... ２８12.4 职员保险............................................................................................... ２９12.5 职员教诲进修....................................................................................... ３０12.6 贺仪和奠仪........................................................................................... ３０第十三章离职治理................................................................................................ ３１13.1 目标与范畴........................................................................................... ３１13.2 离职法度榜样....................................................................................... ３１13.3 有关文件和表格................................................................................... ３１第十四章人事申述................................................................................................ ３２第十五章劳动争议与劳动诉讼............................................................................ ３３第十六章附则........................................................................................................ ３４附录.. (1)雇用人员试用审批表 (9)职员到职登记表 (9)人员转正申请表 (11)职员离职（调动）申请单 (20)第一章总则1)为包管公司人力资本工作顺利开展，为公司营业的成长供给人力支撑，制订本轨制。
XX公司人力资源管理内部控制业务流程
XX公司人力资源管理内部控制业务流程一、概述人力资源管理是企业管理中至关重要的一个环节，它涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理等一系列重要工作。
为了确保人力资源管理的合规性、高效性和有效性，公司需要建立完善的内部控制机制。
本文将针对XX公司的人力资源管理业务流程进行详细介绍，并提出相关的内部控制措施。
二、人力资源规划阶段1.人力资源需求规划在人力资源规划阶段，公司首先需要根据战略目标和业务需要制定人力资源需求计划。
该计划应包括各部门的人员需求、数量和结构等内容。
为了确保该计划的准确性和科学性，公司需要建立定期的业务信息汇总和评估机制，由人力资源部门协同各部门领导一起确定合理的人员需求计划，并及时调整。
2.招聘计划根据人力资源需求计划，公司需要制定招聘计划，确定招聘方式、招聘渠道和招聘流程。
招聘计划应根据公司的招聘政策和要求制定，确保招聘工作的合规性和公平性。
同时，公司还需要建立健全的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、录用等环节，尽可能减少招聘过程中的风险和错误。
内部控制措施：-建立健全的岗位职责和要求，确保招聘工作与公司业务需求相符。
-在招聘过程中严格执行招聘政策和流程，保障招聘工作的公平性和透明性。
-定期对招聘流程进行评估和改进，提高招聘质量和效率。
三、员工培训和发展阶段1.培训需求评估在员工培训和发展阶段，公司需要根据员工的职业发展规划和业务需求进行培训需求评估，确定培训计划和内容。
培训需求评估应由各部门领导和员工一起参与，确保培训计划的有效性和实用性。
2.培训计划实施根据培训需求评估的结果，公司需要制定相应的培训计划，确定培训方式、培训内容和培训时间等。
在培训计划实施过程中，公司需要建立健全的培训管理机制，包括培训课程的设计与组织、培训效果的评估与反馈等环节，确保培训工作的顺利进行。
内部控制措施：-建立健全的培训需求评估机制，确保培训计划的科学性和适用性。
-确保培训计划的执行和效果评估，及时调整和改进培训工作。
XX市交通投资建设集团有限公司人力资源管理制度
第十七条培训费用及要求
1、子公司要严格各类培训，根据业务需要制订培训方案及预算报集团备案，并做好培训的登记及档案管理，集 团将此作为考核及内审的一项内容。
2、经公司批准参加的职称、执业资格培训，经考试合格后凭专业技术证书予以报销考务费（教科书费、学费、 报名费等）的50%,同一等级每项技术资格限报一次。
第二十条具体细则按《交投集团绩效考核制度》执行。
第六章薪酬与福利
第二十一条薪酬方案遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗位、技能定薪 定级，以绩效定奖”的分配形式，建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，适时调整以实现“职、权、责 、利”相结合的岗位竞争及人力价值。具体按市属国有企业薪酬制度和公司经审批的薪酬制度执行。
4、管理培训，公司根据工作需要，与专业机构合作进行定向培训，内容包括现代领导者需掌握的规划、组织、 领导、控制等管理知识以及行业发展的方向、趋势等，此项以具体的计划安排为准。
5、培训开发以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。公司对员工 的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司所有员工的培训情况均登记 在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内，作为晋升、调薪、年度考核提 供依据。
有下列情形之一者，予以奖励： 1、提出合理化改进建议，经采纳实施，卓有成效。 2、对提高公司效益、降低成本、增加利润显著的。 3、遇有灾难，勇于负责，处理得当避免和挽回重大损失的。 4、年度考核优秀，被评为优秀人员的。 5、工作兢兢业业，为公司赢得重大社会信誉，成绩突 出者。 6、有其他特色贡献，能成为全系统表率的。 第三十条惩处分为行政处罚和经济处罚，其中行政处分包括书面警告、通报批评、免职、解除合同等；经济包 括扣绩效奖、降薪、赔偿损失等。 有下列情形之一者，予以惩处： 1、违反公司有关规章制度的。 2、一个月内通报批评3次及以上的。 3、存在工作懈怠或失职，造成重大损失的。 4、年度考核不合格的。
xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划
xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划甲方：xx公司乙方：乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。
戴良铁将组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源管理制度过渡。
实施计划的基本次序及主要内容如下：第一阶段：一、职务分析（本次工作的切入点）（1）、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。
通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。
（龄，适应性别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。
其中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。
一般职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。
1-度的经济环境以及企业的经营总目标来确定，各部门、各单位、个人目标的总和应略大于企业整体的目标，这样可以为企业顺利完成经营总目标留有一定余地。
但在确定目标计划时，对各部门、单位、个人也应该适当的留有余地，通过动态目标管理方法的实施，各单位、个人在执行目标过程中会通过比较而主动的不断向高调整自己的目标，因此，不一定要将初始目标定的过高。
但另一方面，如果目标定的太低，则容易失去其严肃性和实际意义。
总之，标准最好是掌握在让各部门、单位、个人经过一定努力后即可以达到，并有一些超额的余地。
４、４、建立定期报表制度，及时传递数据各部门、单位、个人的各项目标计划数确定之后，即正式进入目标的执行期。
物业公司人力资源管理制度
人力资源管理制度第一章总则一、目的：为了提高职工或员工劳动效率、增强公司凝聚力、调动职工或员工乐观性、使日常管理有制度依据，特制定本制度。
二、适用范围：1、本公司职工或员工的管理除依据《劳动法》外，均依据本管理制度。
2、本制度所称职工或员工指公司所有正式及试用职工或员工（包括临时工）。
三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将进一步修订本制度。
第二章录用一、因工作需要，用人部门需增加职工或员工时，应向人力资源部提交书面申请并提供具体岗位描述，经主管副总经理批准后由人力资源部会同用人部门执行聘请程序。
二、录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据；原则上职工或员工的试用期为三个月，如职工或员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。
职工或员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。
三、试用期表现不合格者，公司可随时终止试用期，予以辞退。
四、试用人员报道时，必需向人力资源部送交以下材料：1、身份证原件、复印件2、毕业证、职称证书原件、复印件3、公司职工或员工登记表（照实填写）4、体检合格表（市级医院）5、一寸彩色登记照两张6、其它必要资料文件五、职工或员工一经正式录用，即办理用工手续（相关内容由人力资源部说明）并签订聘用协议及保密协议，办理相应社会保险、商业保险及其它手续。
六、如协议期未满公司须裁员，职工或员工补偿费按《劳动法》关于规定执行。
七、聘用程序1、目的：完善聘请程序，使聘请工作更有方案性、时效性。
2、适用范围：公司内部有用人需要的所有部门。
3、政策：公司各部门经理有责任在制定年度方案的同时制定新增职位的方案。
部门经理须填写职位说明书，经主管副总经理批准后交人力资源部按用人需求进行人员聘请、录用工作。
4、招募渠道：人力资源部在接到主管副总经理批准的聘用申请表后，按方案通过下列渠道进行招募：刊登聘请广告（报刊、网站）参加人才聘请会通过猎头公司内部调动职工或员工推举5、筛选人才：人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。
XX公司人力资源管理制度流程图
辽宁XXXXXXX公司人力资源管理制度流程图目录第一局部内部招聘流程 (4)第二局部外部招聘〔沈阳本地员工/外埠权属公司〕流程 (5)第三局部新员工入职流程 (8)第四局部加班流程 (9)第五局部事假请假流程 (10)第六局部考勤流程 (11)第七局部培训流程 (12)第八局部岗位调整流程 (13)第九局部晋升流程 (14)第十局部薪资调整流程 (15)第十一局部人事奖励及处分流程 (16)第十二局部员工离职流程 (17)第十三局部解雇流程 (18)第十四局部劳动申诉流程 (19)第十五局部劳动争议调解流程 (20)第十六局部劳动仲裁流程 (21)第十七局部办理备案及保险流程 (22)第十八局部保险转入手续工作流程 (23)第十九局部生育保险异地备案流程 (24)第二十局部生育保险报销流程 (25)第二十一局部常驻外地人员就医备案流程 (26)第二十二局部医疗保险报销流程 (27)第二十三局部意外伤害保险报销流程 (28)第二十四局部绩效考核流程 (29)第一局部内部招聘流程特别说明：当应聘人员特别优秀，任职资质匹配度达100%〔参照员工应聘评分细那么及员工绩效考核〕，凡经调入部门、调出部门各自的直接主管、跨级主管及人力资源中心最高负责人同意后，即可直接进行工作交接办理入职；副经理级〔含〕以上职位的员工另需总裁同意。
第二局部外部招聘〔沈阳本地员工/外埠权属公司〕流程各环节面试重点说明：副经理以下级别员工的面试(组织两轮面试)：a初试：集团人力资源部通过岗位根底技能笔试及面谈进行初试。
初试的重点为：检查简历的真实性；了解应聘者的性格、特长及爱好；对应聘者的根本素质与技能做出判断与评价，确定应聘人员是否符合公司的用人标准。
b复试：由用人部门的最高负责人与空职位直属主管领导共同进行复试，确定拟聘人选；复试的重点为：了解、判定应聘者在能力、经验等方面是否符合拟聘岗位的需求；复试结果由用人部门最高负责人签字，填写?面试记录表?，?面试记录表?及复试结果由用人部门最高负责人签字，转回集团人力资源部；由集团人力资源部负责进行薪资面谈或礼貌送别。
人力资源管理制度
人力资源管理制度第一条试用期内员工有以下情形之一者，公司可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；本项所称“不符合录用条件”是指包括但不限于以下情形：1、隐瞒个人真实信息（包括但不限于虚假填写《员工应聘登记表》或《员工履历/简历表》等由乙方提交公司的有关个人材料）；2、员工与其他用人单位存在劳动关系（含非全日制用工方式），未向甲方声明；3、其他不符合录用条件（以甲方招聘/录用过程中制定的招聘/录用条件为准）的情形。
（二）严重违反公司规章制度的；本项所称“严重违反公司规章制度”是指包括但不限于以下情形：1、出勤率低于90%（试用期2个月以内，出勤率以“周”为统计周期；试用期2个月以上，出勤率以“月”为统计周期）者；2、同时与其他用人单位建立劳动关系（含非全日制用工方式）者；3、无故缺席会议或培训2次以上者（含本数）；4、工作时间内无故脱岗或迟到、早退10次以上者；5、一个月连续旷工2天或累计旷工3天，一年内累计旷工5天及以上者（员工如需请假，必须提交书面申请，经部门负责人批准并在行政人事部备案后方可生效，否则按旷工处理）；6、医疗期满或假期期满后超过2天（含2天）未返（到）岗工作者（经员工向相关领导书面说明情况并经该领导同意者除外）；7、违反考勤制度，上下班无故不按要求打卡、或请他人代为打卡、或为他人打卡5次以上（含本数）的；8、未经主管领导同意，私自调换工作岗位或工作区域者；9、以任何方式泄漏公司商业秘密者；10、因个人利益打击报复员工，克扣员工工资、奖金并经查实者；11、在工作时间或办公场所内吸毒、赌博、打架斗殴的；12、对公司员工或客户进行咒骂或使用侮辱性语言，影响公司正常工作秩序或造成其他严重后果的；13、虚构、散布谣言，或故意煽动其他员工对公司不满的；14、被依法行政拘留、司法拘留、列入失信黑名单或被依法追究刑事责任者；15、因涉嫌犯罪被依法拘留或逮捕后3天内未告知公司者视为被依法追究刑事责任者；16、利用职务便利虚报（含挪用）公司借支费用或者虚报销售台帐、费用台帐从中谋利者（违反本项规定，除向公司返还相关费用外，还需承担相应的赔偿责任）；17、违反公司规定擅自提货或超越职权范围以甲方名义向客户做出任何承诺或私自签订任何协议的；18、故意伪造、删节改销售流向的（违反本项规定者当月津贴、补助及奖金予以扣发）。
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X公司人力资源管理制度（征求意见稿）第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为丹阳诺德电子XX（以下简称公司）的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民XX国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条适用X围1、本制度所称员工，系指公司录用的人员。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
2、公司对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》，双方都必须遵守合同。
3、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、薪酬待遇、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工招聘、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。
第四条本制度内容包括招聘管理、培训管理、薪酬福利管理、考勤管理和离职管理。
第二章招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。
第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。
第七条员工的招聘程序：申请—筛选—面试—审批—体检—试用—正式录用。
第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核，报总经理批准后签订。
第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。
第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用；副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用；总经理助理、事业部总经理、副总经理及上属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用；部门经理由分管副总经理提名，公司总经理聘用；主管以下员（含主管级），经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。
第十一条员工调配的原则：先在本部门、本公司、企业内部调整；本部门、本公司、企业内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由人力资源部门按公司招聘程序招聘；应聘人员应填写《应聘人员申请表》，并提供下列资料：1、学历证书原件及复印件；2、XX原件及复印件，外地工作人员还需提供暂住证。
3、职称证书、学位证书原件及复印件。
4、近期1寸免冠照片四X。
第十二条被批准录用的人员，由人力资源部门通知办理报到手续。
报到程序如下：1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明；2、提供相应的档案材料；3、填写《职工登记表》；4、办理刷卡考勤登记；5、岗前培训；6、与试用部门经理见面，安排工作。
7、安排办公地点，领取办公用品。
第十三条凡有下列情形之一者，不得录用；1、被通缉、因犯罪被判处刑罚尚未执行完毕的；2、服食毒品或有其它不良嗜好的；3、患有传染病或精神病的；4、思想不良、品德败坏，被以前就职单位开除的；5、挪用公款，或贪污有案底；6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。
7、公司通知面试却无故不到的。
第十四条公司《劳动合同》中包含XX和试用期等条款，试用期包含于合同期限内，试用期满经公司考察合格的员工可以转正，享受公司正式员工的待遇。
第十五条试用人员品行不良，并予以解聘。
试用未满一月者，按实际工作日支付工资。
第三章培训管理第十六条公司为提高员工队伍素质和工作效率，将定期与不定期地举办各种教育培训。
第十七条员工培训分为：1、岗前培训：所有新员工均须接受岗前培训。
内容：●了解公司概况、发展历史、经营理念、管理模式；●学习公司内部管理制度；●了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。
2、在职培训：●公司根据工作需要，指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训；●公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训，但必须遵循学用一致，择优选送的原则，经批准外出学习培训的员工，按脱产学习，外出培训的管理制度执行；●邀请专家学者到公司做专题讲座。
3、公司鼓励员工自学成才和业务学习，并对学习成绩优异者和学用结合有成绩者予以一定奖励。
4、公司员工参加各项全国统一职称考试，须报人力资源部门备案。
5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担，外出和脱产学习需报总经理批准，未经总经理批准外出和脱产学习、培训自行报考学习的员工经费一律自理，并不得占用工作时间外出听课。
第四章薪酬福利管理第十八条目的及适用X围1、目的：根据《公司章程》和本公司的实际情况，建立有效的薪资激励机制，体现以人为本的管理理念，充分调动员工的积极性。
2、适用X围：适用于除董事监事之外的所有员工。
第十九条管理原则1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。
2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进行适当调整。
3、公司的工资总额，根据机构编制、定员人数的领导职数等（以下简称劳动指标）由公司统一确定。
各部门根据绩效考核结果核定，不得随意突破。
第二十条薪酬的审定和调整1、根据市场劳动力价格水平和公司发展状况，公司薪酬总额原则上每年调整一次，也可根据实际情况进行局部调整，并报总经理办公会通过。
2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会，公司所有部门必须严格按薪酬审批程序执行。
3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪，易岗易薪”的原则，程序如下：（1）对新员工，在经过初试及复试合格后，用人部门可提出建议薪酬，报人力资源部审核，最终由总经理审定批准。
（2）员工岗位调整或职务晋升，工资将相应调整，人力资源部将根据总经理的审定结果备案并送达财务部。
（3）各部门须严格按照绩效考核办法执行薪酬制度，人力资源部将月工资总额及工资明细报呈总经理审批，通过后财务部方可发放。
4、在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪资。
第二十一条工资结构形式1、公司正式员工工资的基本构成为：工资总额=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资根据公司规定分别进行业绩考核后发放。
3、公司年底根据考核结果核发年度业绩奖金。
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：（1）个人所得税；（2）社会保险费中个人负担的部分；（3）应由个负担但公司已代为支付的费用；（4）其它扣款；（5）其它应由员工个人负担的部分。
4、试用期员工不参与月度考核的，无绩效工资，有享受公司提供的其他奖金、福利。
5、公司员工经批准被辞退时，从批准的次日起停发工资、奖金，按月实际工作日支付工资。
第二十二条工资支付方式1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放，每月工资发放日期为下月15日以前。
2、月度绩效工资，由公司每月对所属员工上月表现进行考核，考核结果经人力资源部汇总后，报总经理批准，作为绩效工资的发放依据。
第二十三条缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者，则视为缺勤。
缺勤根据病假、事假、工伤等不同情况由人力资源管理部具体执行。
第二十四条保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员工活动等。
一、社会保险公司按国家规定为所有正式员工办理社会养老保险、医疗保险等，由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。
二、住房公积金按国家和丹阳市及公司相关规定发放住房公积金。
三、福利津贴公司正式在岗员工，可以享受公司规定的伙食、通讯、独生子女费等福利津贴。
四、员工活动1、公司为保障员工的身心健康，将每年为生产人员进行一次体检工作。
2、公司不定期组织员工参加文体活动等。
第二十五条员工年度考核按以下办法执行：一、考核内容主要包括五个方面：工作量、工作能力、专业能力、创新意识、工作态度1、工作量：主要指工作量的大小程度及完成情况。
2、工作能力：主要指完成任务的质量、时效性等。
3、专业能力：主要指专业知识水平及解决专业问题的能力等。
4、创新意识：主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。
5、工作态度：主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。
二、考核办法在员工个人自我评价的基础上，采取上一级考核下一级的办法。
三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责，年度考核全部统计情况由人力资源部汇总并存档。
四、考核时间公司结合工作情况，安排考核时间。
第五章考勤管理（具体要求见《考勤管理制度》）第二十六条法定节假日及其他假日员工可享受国家规定的法定节假日，以及国家规定和通知的其它节假日。
第二十七条事假1、经批准，员工因事可申请事假。
2、员工因事请假全年累计不得超过20天（特殊情况并经主管领导批准的除外）。
第二十八条病假1、员工凭医务室证明产经领导批准，可请病假。
2、一个月内连续病假10天中累计超过15天以上，须签订医疗期协议，医疗期时间的确定，按丹阳市及国家有关规定执行。
3、员工患重病或非因工负伤，经公司指定医疗机构诊断，须长期进行治疗的，可享受相应的医疗期。
医疗期的计算按国家及丹阳市有关规定执行。
4、医疗期内的员工病假工资，按国家或公司规定执行。
5、医疗期满，员工仍不能正常工作的，公司将终止合同予以解聘。
6、特殊情况经总经理批准后另定。
第二十九条出差1、员工出差前需填写《出差申请报告》报所在部门领导审核，部门经理以上人员出差由总经理核签，并送人力资源部备案。
2、出差人员凭核签后的《出差申请报告》向财务部预支差旅费，并报总经理核批。
3、出差人员应于返回公司一周内报销。
4、出差人员凭《出差审批单》到人力资源部门核实当月考勤。
第三十条请假手续（1）公司员工请假一律填写请假单；（2）如因突然患病或出现不可预料事故未能及时请假者，应尽快在缺席当天，以通知所属部门领导或上级，并于上班后第一天补办请假手续。
第六章离职管理第三十一条辞职1、公司有权根据《中华人民XX国劳动法》等法律法规辞退不合格的员工；员工有辞职的自由，但均须按《劳动合同书》及本制度规定履行手续。
2、员工与公司签订劳动合同后，双方都必须严格履行合同。
员工不得随便辞职，公司不得无故辞退员工。
3、自动辞职：员工辞职须提前30天以书面形式通知人力资源部门及其所属部门，陈明辞职理由。
经部门经理签署意见送人力资源部核准后上报公司领导，待同意后，解除与公司一切关系，并按有关规定办理一切手续，公司不给予任何经济补偿。
第三十二条辞退录用人员出现下列情况，应解聘：1、严重违反公司制度；2、聚众闹事妨碍公司正常工作，搬弄事非、影响团结，造成严重后果；3、与绝大多数同事难以协调合作而又无法改变；4、泄露公司XX并造成公司重大损失。
5、吸毒、贩毒违反国家法律法规，因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕；6、贪污公款和损公肥私接受“回扣、佣金”等不上交；7、无故连续旷工三天或全年累计旷工十天；8、在公司内打架斗殴、偷窃同事或公司财物；9、不能胜任本职工作，经过岗位调整仍不能胜任，或出现严重失职行为；凡是由于上述原因被公司辞退的人员，由人力资源部门提前30天以书面形式通知本人，公司不承担任何经济补偿。