五色生辉的企业文化

五色生辉的企业文化，是社会责任的灵魂2010-12-06 01:30:10来源: 第一财经日报(上海)跟贴0 条手机看股票李溯婉广百集团董事长荀振英认为，一个成功的企业必然是有优秀的企业文化支撑，企业文化不仅是企业的“灵魂”，而且还是企业的“软实力”。

赤紫蓝绿橙，构成了广百五色生辉的企业文化内涵。

竭尽全力的红色文化美国西雅图德高望重的牧师戴尔·泰勒向学生讲了一个故事：猎人带着猎狗去打猎，一枪击中了一只兔子的后腿，这只受了伤的兔子却能最终摆脱猎狗的穷追不舍，它是竭尽全力才能死里逃生的。

讲完故事后，泰勒向全班学生许了一个承诺，谁能背出《圣经·马太福音》中的第五章和第七章的全部内容，将邀请他去西雅图的“太空针”高塔餐厅参加免费聚餐会。

几天后，全班只有一个11岁的男孩能够一字不漏地背出这部分内容，当泰勒好奇地问他为何能够背下如此高难度的长文时，这位男孩的回答是：“竭尽全力”，这位男孩就是后来的全球首富比尔·盖茨。

荀振英向团队不断讲述这个猎狗与兔子的故事，大力宣扬“竭尽全力”的精神。

红色象征燃烧的激情，沸腾的热血，四溅的钢水。

“竭尽全力”，正是广百在激烈的市场竞争中生存、发展和强大所需的精神，正是依靠永不言败、永不停歇的激情，广百人在困难重重中打赢了一场场商战，履行了一份份社会责任。

2006年初，荀振英带领团队10天就成功拿下拖了多年的广百股份总店市值几个亿的物业产权，不仅有效防范了风险，打了一场漂亮资产“保卫战”，也为广百股份上市扫平了最大障碍。

为了拿下被称为华南第一商圈的天河商圈的中怡店，广百股份公司总经理黄永志硬在别人已签了意向书之后，一次又一次找对方谈，最终以真诚和实力如愿以偿。

而广百新一城店原本定于2006年12月28日开业，结果在开张前两天因业主的电力系统出现问题，面临开业延后以及跨年度结算等财务问题，不过，经过全体相关人员不分昼夜地抢修，终于实现按时开业。

为了谈下上市收购项目，广百集团副总经理高艺林在完全不懂佛学的情况下，短短时间内硬啃下这门学问，与喜欢佛学的对方有了共同语言，促成了这个项目。

2009年，广百新开了四个店，为了这四个店的筹建消防，广百首席安全官谭燕红几乎天天蹲在建设工地，跑消防部门，在开业前三天拿到消防批文时，筋疲力尽的她忍不住大哭起来。

抗击风雪中，广百人连夜奋战，通宵工作，确保10万份食品与矿泉水如期到达火车站支援滞留旅客。

“5.12”大地震发生后的第二天，广百人就送出了广州企业第一批援助物资到达灾区。

“竭尽全力，极致一流”已经成为广百人使用频率最高的词语，成为行为的准则和动力，推动着广百不断提升和壮大。

科学创新的紫色文化紫色，是激情的红色和冷静的蓝色调和而成，象征着尊贵、财富、神秘、变幻。

广百紫色代表科学和创新，蕴含着强烈的对企业发展、对国有资产、对消费者以及社会负责的精神，是广百社会责任在企业的具体体现。

广百集团从2005年开始提出先导型社会责战略，率先制订了“企业责任五年行动计划。

”并根据这五年来的实践情况，上升到理论的层面，形成了《广百集团社会责任蓝皮书》。

《求是》杂志社秘书长盛天启对此给予极高评价，认为这本《蓝皮书》总结和阐述了一个全新企业的价值理论和实践，广百集团将社会责任融入自己的企业文化，成为企业价值的核心理念时，社会责任便蜕变成为引领企业竞争制胜、富有远见的新战略。

广百从未停止过在经营、管理等方面全方位创新。

在经营模式上，广百不断创新，努力探索创新自有品牌，自购自销，网上销售等经营模式，以适应市场的不断变化。

广百股份斥资几千万元打造全流程供应链管理服务系统，构建了广百集团与供应商的高效作业通道。

此外，广百集团还与暨南大学联合成立现代物流研究中心，并将研究成果转化为推动广州服务业发展的有效措施。

为实现企业的跨越式发展，广百又敏锐地提出“跳出广州看广百、立足华南看广百、放眼全国看广百、融入世界看广百”的大踏步健康快速发展战略。

在大踏步发展的同时，为最大限度降低企业的风险，广百建立起社会责任与创效盈利并重的风险管理体制。

坚持“五个不上”的原则，即：非相关多元化项目不上；没有经过充分市场调研、科学论证和风险评估的项目不上；没有经过严格审批程序的项目不上；可能的损失超过我们承受能力的项目不上；没有风险管控方案的项目不上。

在论证拓展每一个网点时，力求做到“四准确，四到位”，即：市场情况要准，目标消费群需求要准，网点定位要准，风险评估要准；策划到位，核心人才到位，主要品牌招商到位，风险防范措施到位。

讲真话、讲实话的蓝色文化一个企业的团队需要形成讲真话、讲实话的精神，需要一个干净干事的环境，就像人们需要朗朗蓝天一样。

但是，讲真话、说实话不是一件容易的事情。

荀振英到广百不久，在一次新网点分析论证会上，当他请大家发言时，结果听到的全是赞歌。

这让荀振英很纳闷。

事后又有人告诉他：“大家的心态是，既然领导把项目拿出来论证，就一定是想上马，那谁还说问题找不高兴呀。

”就是这些话，引发了荀振英的思考，市场竞争这么激烈，风险这么大，如果都看脸色、顺杆爬，那谁还对企业负责，企业还有什么希望。

于是，他多次在大会上讲：你看脸色，市场可不看脸色；你顺杆爬，企业效益可不顺杆爬。

为了企业发展，必须讲真话、讲实话！要营造像蓝天一样清澈透明的做事环境。

一个下属对荀董事长提意见时讲了过头的话，荀振英虽然当时心里不舒服，但是，在第二天的会议上，他还是表扬了这位部门负责人，因为这位负责人讲的是真话。

荀振英曾对财务、监察等部门的人说，看到领导决策有问题，一定要提出意见，一两次不行，就要提第三次。

蓝色文化就是培育员工的主人翁精神，为了令广大员工提供一个高效、简洁、安全的交流平台，荀振英专门开通了一个董事长电子邮箱，鼓励每个员工直接给他提意见，这个邮箱里的每个电子邮件，他都是亲自阅读并迅速反馈的。

在他看来，要员工讲真话，讲实话，首先领导要愿意听真话，听实话。

只有整个团队能够体现“真”和“实”的精神，企业才有一个明净、透彻的干事环境，才能充分激发每个人的聪明才智，才能实实在在地履行企业社会责任。

企业对员工讲真话，可以赢得员工的忠诚；企业对客户讲真话，可以赢得客户的信赖；企业对社会讲真话，可以赢得社会的诚信和商誉。

人才希望的绿色文化绿色是希望的颜色，给人才希望，让优秀人才脱颖而出，这是企业生命之树常青的关键。

打造绿色文化，就是对人才负责。

通过实施人才希望工程，塑造合作拼搏的专业团队，从而使企业可持续发展。

广百集团建立了公开、公平、公正、公道正派的用人机制，坚持“两个不”的用人观，即“英雄不问出处，用人不拘一格”。

在激烈的市场竞争下，倡导谁干得好就让谁来干，使每一个具有潜力的员工充满希望，使企业象绿色的春天，充满生机。

在广百，一早就取消了行政级别，一个二级公司的部门副职，由于工作突出，不到一年就提为一级公司的一把手，这些例子在广百并不少见。

为了进一步解决人才瓶颈问题，广百集团在2007年与大专院校合作组建了广百商学院，为员工业务、技术、素质的提高创造条件，成为广百人才培养的摇篮。

广百商学院正在朝全国一流企业商学院的目标迈进。

此外，科学合理的薪酬体制是吸引、留住、激励和发展人才的重要工具。

广百与顾问机构合作调研的基础上，研究建立了符合各类人才特点的薪酬体系，并推行一套完善的考核体系，形成了科学的薪酬激励机制，有效地调动了员工的积极性。

尊重、理解、关爱的橙色文化广百时常有许多温情的故事发生。

广百集团大厦外面停车场的工作人员，夏暑冬寒，比较辛苦。

荀振英对这些员工不仅非常关心，而且非常尊重，每天见面都要热情打招呼。

一名老员工到龄退休后，还专门跑回来，见到荀振英后握着他的手说：“我已来了两次，就是想当面道个别。

”荀振英常对经营管理人员讲，要想让员工尊重客户，首先领导要尊重员工，要想让员工对客户掏心，首先领导要对员工掏心。

员工过生日，广百会送上鲜花和问候；员工生病时，领导就亲自探望和慰问。

荀振英在中层人员生日卡上，均亲笔写上“今天对你是重要的，对集团也是重要的，因为你对集团是重要的。

”还亲自打短信根据每个人不同的特点送上祝福的话。

在广百，每到年三十，荀振英及下属领导都和外地员工与一线员工吃年夜饭。

不仅对在职员工尊重和关爱，对离职的人员也如此。

广百提出了“三多”：多看过去的贡献，多理解眼前的处境，尽可能多给一些选择。

一名为广百股份上市做出突出贡献的业务骨干在离职之后一段时间后，竟然收到广百寄来的几万元上市奖金。

原来，在讨论集团表彰名单时，荀振英提议，这名员工对上市有功，不能因为他的离职而漏掉他。

一天，一封署名“七楼促销员”的信件吸引住了荀振英的眼光，信中提到，由于上“两头班”，来回返家吃饭坐了四次车，既耗时又费钱，对集团无益也对个人不利。

尽管是一件小事，但广百股份领导班子却非常重视，立刻召开供应商代表座谈会、促销员座谈会，经过协商，公司决定给每个上两头班的促销员解决交通费。

仅一天时间内，这件事情就得以圆满解决。

广百懂得让员工分享企业发展的成果。

2008年，集团员工人均工资增幅12%，并在骨干企业建立员工年金保障制度，出资1000多万元，为3180人办理了年金；2009年，在众多企业遭受国际金融危机大幅裁员、减薪时，广百集团率先提出：“广百不裁员，不减薪。

”广百的橙色文化从对内部员工的关爱，延伸到外部的供应商、合作伙伴，最终升华为对国家、对民族勇担责任的大爱精神。

荀振英说，广百的“五色文化”是“三色生两色”，即蓝色、绿色、橙色生红色和紫色。

就是只有使员工敢讲真话、讲实话，给人才以希望，以心尊重理解关爱员工，员工才能做到竭尽全力，才能贯彻科学创新的精神。