群体冲突管理策略研究
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指导教师：方雯 西安电子科技大学
管理研究
中，提 出了“个人利 益 服 从 集 体 利 益”、“ 报 酬 应当公 平”、 “重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点，并强调了 “纪律”的重要性。从中可以看出，古典管理理论已经意识到 群体冲突的存在，但还没有专门地加以研究。
随着群体冲突的发展，将会出现两种结果：一种是冲突 升级，一种是冲突消减。关于冲突升级的原因，当前的研究远 远Baidu Nhomakorabea有对冲突产生原因的研究那么深入和详细，许多冲突研 究一个很大的缺憾是认为冲突产生和冲突升级的原因差异很 小，很多研究者认为冲突天生就有很强的升级趋势。而关于 冲突消减，研究则认为冲突消减不是冲突升级的反面，也就 是说，“消减不可能回归到冲突开始时的状态。”冲突的高成 本、冲突导致双方身心疲惫以及冲突各方回顾反思最初冲突 的目的或者冲突一方的让步等等都可能使冲突消减。冲突消 减的目的不是冲突的稳定化，是为了消除冲突或降低冲突的 程 度。冲 突 的 稳 定化 有 可能引致冲 突 的 长 期 存 在，从 而成 为 冲突升级的潜在风险。对于冲突消减的研究人们目前并没有 如冲突升级那样的重视，但它同样存在着潜在的危机。
群体冲突管理策略研究
杨纾雨 西安电子科技大学
摘要：冲突是群体结构优化和群体绩效提高的一个重要 影响因素，关于群体冲突的管理也逐渐为管理学所重视。本文 的研究重点为群体冲突的可利用性和在冲突发生前的预防，试 图为群体冲突的控制和引导提供一定的借鉴。
关键词：群体冲突 管理策略 建设性冲突 冲突预警
冲突是一种广泛存在于人类社会活动的各个领域、各个 层面和所有主体之中的社会现象。群体冲突的存在影响着组 织中的方方面面，容易发展成群体成员之间公开表现出来的 敌 意 和 彼 此 间 活 动 的 擅 加 干涉。不 加 遏 制 的 群 体 冲 突 对 于 组织来讲是非常有害的，有可能拖累各环节工作进程，致使 群 体 成 员本位 主 义 意 识 上 升，破 坏 群 体中的 凝 聚力，影 响 群 体工作衔接，进而阻碍整个群体工作进程。但是群体冲突并 不是在任何时候都是有害的，它的存在组织中有一定的合理 性。很少甚至完全没有群体冲突的组织会呈现出冷漠、迟钝、 对变化反应慢、缺乏创新观念的特征，同样不能拥有好的绩 效。适度的群体冲突可以在组织当中形成思想交锋，促使组 织成员不断创新，使得整个组织具有一种鲜活的生命力。
一、群体冲突和冲突管理的研究综述 1.冲突的研究综述 斯蒂芬·P·罗宾斯（2005）把冲突定义为：“一种过程，这 种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极 影响或将要产生消极影响。”冲突核心重点在于“矛盾”。矛 盾的存在具有普遍性，而针对于“冲突”这一种矛盾的研究， 管理学研究者则主要集中于关注个人内部冲突的研究。 个人内部冲突也就是意识形态的冲突，主要立足于人际 关 系方面，尤 其是 建 立在 满 足市场 需 求 之 上 的人 际交往，来 自各个不同专业领域的、拥有不同知识技能和认知的个体聚 焦于同一个问题，必然会产生碰撞。由于人们知识、经验、态 度、观点各不相同，对于同一事物会有不同的认知，从而会导 致价值观方面的人际冲突，而某些性格特征，如专制、教条、 自我等，也是引起冲突的原因。同时，个体对于其他人行为如 何归因也会影响到对他人的看法和行为，错误的归因也会引 起 冲 突。此 外，沟通 不良以 及目标 和 利 益 的 冲 突也 是 引起 个 体间冲突的主要原因。 2.群体冲突研究综述 古典管 理 理 论 代 表 人物 之一法 约 尔 在 他 的 十 四条 理 论
管理研究
前的测评设计往往接近真实工作情境，因此他们对测评的认 识深度和广度都要好于组织外部应聘人员。他们不仅更多地 了解测评内容，而且了解测评内容的组织相关背景，甚至会推 测出测评的目的。由于对组织及其职位的了解，他们在测评中 比组织外部应聘人员更可能表现出个人与组织、个人与职位之 间的良好匹配。
五、企业合并内外部招聘的改进措施 综上所述，企业将内外部招聘进行简单的合并，随后的 测评过程和结果会“内外有别”，对外部应聘人员产生不公， 进而达不到广纳人才、节约成本的目的，甚至可能使企业承担 诚信风险。由此看出，内部招聘和外部招聘各有利弊，企业为 同时获取它们的优点而进行简单的合并会产生严重的公平问 题，因此企业要谨慎对待内外部招聘的合并。在此提出以下 改进建议： 1.尽量避免内外部招聘合并 企业有了招聘需求后，从经营发展战略需求出发，在综 合考虑现有人力资源状况等各方面因素、分析内部招聘和外 部招聘的利弊后，要对具体岗位采取内部招聘还是外部招聘 进行取舍，尽量不 要采 取 内外 部 招 聘 合并 的 办 法，以 避 免 发 生测评甄选不公的现象。尤其是不重要的岗位更没有必要采 取内外部招聘合并的方式。 2.决定进行内外部招聘合并时，测评应先分后合 当企 业 决 定 采 取 内外 部 招 聘 合并 时，为 防止不公，测 评 工作应将内部、外部应聘人员分列两组进行，然后再对胜出的 内部和外部应聘人员进行比较。在比较胜出的内、外部应聘 人员测评结果时，重点比较人格测验、能力倾向测验等与应聘 人员工作背景联系较少的测试，减少对面试、情境模拟等受 应聘人员是内部人员还是外部人员因素影响较大的测评结果 的参考。最后再将测评结果与履历分析结果以及内外部招聘 的利弊分析相结合来确定人选。 参考文献： [1] 张德.人力资源开发与管理( 第二版 ) [ M ] .清华大学出版 社,2002:109-112 [2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社， 2002:182-183 [3](美)劳埃德·拜厄斯,莱斯利·鲁.李业昆等译.人力资源管理(第七 版)[M].人民邮电出版社,2004:104-106 [4]王垒,姚宏等.实用人事测量[M].经济科学出版社,1999:182-183 [5] 蔡岳德.试析招聘渠道及其效果[J].商场现代 化,2008,2(531):304-305 [6]沙莲香.社会心理学[M].中国人民大学出版社,2002:59-74 [7]侯玉波.社会心理学[M].中国人民大学出版社,2002:59-60 [8]王重鸣.心理学研究方法[M].人民教育出版社,2004:88-96
管理研究
中，提 出了“个人利 益 服 从 集 体 利 益”、“ 报 酬 应当公 平”、 “重视合作和维护个人相互之间的关系”等观点，并强调了 “纪律”的重要性。从中可以看出，古典管理理论已经意识到 群体冲突的存在，但还没有专门地加以研究。
随着群体冲突的发展，将会出现两种结果：一种是冲突 升级，一种是冲突消减。关于冲突升级的原因，当前的研究远 远Baidu Nhomakorabea有对冲突产生原因的研究那么深入和详细，许多冲突研 究一个很大的缺憾是认为冲突产生和冲突升级的原因差异很 小，很多研究者认为冲突天生就有很强的升级趋势。而关于 冲突消减，研究则认为冲突消减不是冲突升级的反面，也就 是说，“消减不可能回归到冲突开始时的状态。”冲突的高成 本、冲突导致双方身心疲惫以及冲突各方回顾反思最初冲突 的目的或者冲突一方的让步等等都可能使冲突消减。冲突消 减的目的不是冲突的稳定化，是为了消除冲突或降低冲突的 程 度。冲 突 的 稳 定化 有 可能引致冲 突 的 长 期 存 在，从 而成 为 冲突升级的潜在风险。对于冲突消减的研究人们目前并没有 如冲突升级那样的重视，但它同样存在着潜在的危机。
群体冲突管理策略研究
杨纾雨 西安电子科技大学
摘要：冲突是群体结构优化和群体绩效提高的一个重要 影响因素，关于群体冲突的管理也逐渐为管理学所重视。本文 的研究重点为群体冲突的可利用性和在冲突发生前的预防，试 图为群体冲突的控制和引导提供一定的借鉴。
关键词：群体冲突 管理策略 建设性冲突 冲突预警
冲突是一种广泛存在于人类社会活动的各个领域、各个 层面和所有主体之中的社会现象。群体冲突的存在影响着组 织中的方方面面，容易发展成群体成员之间公开表现出来的 敌 意 和 彼 此 间 活 动 的 擅 加 干涉。不 加 遏 制 的 群 体 冲 突 对 于 组织来讲是非常有害的，有可能拖累各环节工作进程，致使 群 体 成 员本位 主 义 意 识 上 升，破 坏 群 体中的 凝 聚力，影 响 群 体工作衔接，进而阻碍整个群体工作进程。但是群体冲突并 不是在任何时候都是有害的，它的存在组织中有一定的合理 性。很少甚至完全没有群体冲突的组织会呈现出冷漠、迟钝、 对变化反应慢、缺乏创新观念的特征，同样不能拥有好的绩 效。适度的群体冲突可以在组织当中形成思想交锋，促使组 织成员不断创新，使得整个组织具有一种鲜活的生命力。
一、群体冲突和冲突管理的研究综述 1.冲突的研究综述 斯蒂芬·P·罗宾斯（2005）把冲突定义为：“一种过程，这 种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极 影响或将要产生消极影响。”冲突核心重点在于“矛盾”。矛 盾的存在具有普遍性，而针对于“冲突”这一种矛盾的研究， 管理学研究者则主要集中于关注个人内部冲突的研究。 个人内部冲突也就是意识形态的冲突，主要立足于人际 关 系方面，尤 其是 建 立在 满 足市场 需 求 之 上 的人 际交往，来 自各个不同专业领域的、拥有不同知识技能和认知的个体聚 焦于同一个问题，必然会产生碰撞。由于人们知识、经验、态 度、观点各不相同，对于同一事物会有不同的认知，从而会导 致价值观方面的人际冲突，而某些性格特征，如专制、教条、 自我等，也是引起冲突的原因。同时，个体对于其他人行为如 何归因也会影响到对他人的看法和行为，错误的归因也会引 起 冲 突。此 外，沟通 不良以 及目标 和 利 益 的 冲 突也 是 引起 个 体间冲突的主要原因。 2.群体冲突研究综述 古典管 理 理 论 代 表 人物 之一法 约 尔 在 他 的 十 四条 理 论
管理研究
前的测评设计往往接近真实工作情境，因此他们对测评的认 识深度和广度都要好于组织外部应聘人员。他们不仅更多地 了解测评内容，而且了解测评内容的组织相关背景，甚至会推 测出测评的目的。由于对组织及其职位的了解，他们在测评中 比组织外部应聘人员更可能表现出个人与组织、个人与职位之 间的良好匹配。
五、企业合并内外部招聘的改进措施 综上所述，企业将内外部招聘进行简单的合并，随后的 测评过程和结果会“内外有别”，对外部应聘人员产生不公， 进而达不到广纳人才、节约成本的目的，甚至可能使企业承担 诚信风险。由此看出，内部招聘和外部招聘各有利弊，企业为 同时获取它们的优点而进行简单的合并会产生严重的公平问 题，因此企业要谨慎对待内外部招聘的合并。在此提出以下 改进建议： 1.尽量避免内外部招聘合并 企业有了招聘需求后，从经营发展战略需求出发，在综 合考虑现有人力资源状况等各方面因素、分析内部招聘和外 部招聘的利弊后，要对具体岗位采取内部招聘还是外部招聘 进行取舍，尽量不 要采 取 内外 部 招 聘 合并 的 办 法，以 避 免 发 生测评甄选不公的现象。尤其是不重要的岗位更没有必要采 取内外部招聘合并的方式。 2.决定进行内外部招聘合并时，测评应先分后合 当企 业 决 定 采 取 内外 部 招 聘 合并 时，为 防止不公，测 评 工作应将内部、外部应聘人员分列两组进行，然后再对胜出的 内部和外部应聘人员进行比较。在比较胜出的内、外部应聘 人员测评结果时，重点比较人格测验、能力倾向测验等与应聘 人员工作背景联系较少的测试，减少对面试、情境模拟等受 应聘人员是内部人员还是外部人员因素影响较大的测评结果 的参考。最后再将测评结果与履历分析结果以及内外部招聘 的利弊分析相结合来确定人选。 参考文献： [1] 张德.人力资源开发与管理( 第二版 ) [ M ] .清华大学出版 社,2002:109-112 [2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社， 2002:182-183 [3](美)劳埃德·拜厄斯,莱斯利·鲁.李业昆等译.人力资源管理(第七 版)[M].人民邮电出版社,2004:104-106 [4]王垒,姚宏等.实用人事测量[M].经济科学出版社,1999:182-183 [5] 蔡岳德.试析招聘渠道及其效果[J].商场现代 化,2008,2(531):304-305 [6]沙莲香.社会心理学[M].中国人民大学出版社,2002:59-74 [7]侯玉波.社会心理学[M].中国人民大学出版社,2002:59-60 [8]王重鸣.心理学研究方法[M].人民教育出版社,2004:88-96