影响工资待遇的三大因素
影响企业薪酬制度的因素有什么
影响企业薪酬制度的因素有什么影响企业薪酬制度的因素有什么一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：1.确保员工的服务质量。
2.保证企业的生存与发展。
3.发挥维持良好的劳资关系之功能。
4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。
5.具有维系员工地位功能。
6.满足员工需求。
7.遵守相关法令规定。
要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。
个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。
企业薪酬制度遵循的原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则企业薪酬制度的良好架构自改革开放以来，我国经济的国际化程度不断增加。
在此不断演变的过程中，国外优秀企业的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧有游戏规则和思维模式。
与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。
企业生存和发展源于价值创造，而价值创造源于企业成员的增值行为，故企业人力资源系企业的核心资源。
第五章薪酬管理
构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流 动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上 则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依 据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已 经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限 性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价 值衡量的最好方式。
2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)
X
知识要求
四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及 薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、资 金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 基本目标： 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才； 2.对各类员工的贡给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； 3.合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地 结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业 的共同发展。
(D) 员工的技能
0705企业员工薪酬管理的基本目标包括( ACE )。 (A) 确立薪酬激励机制 (B) 保证内部公平 (C) 吸引并留住优秀人才 (D) 保证外部公平 (E) 合理控制企业人工成本 0711影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D ）。 （A）产品的需求弹性 （B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位
薪酬（回报） 自 身 心 理 感 受 到
自 身 以 外 获 得
外部薪酬 直接薪酬 基本 薪酬 激励 薪酬
内部薪酬
间接薪酬 参与 决策 责任 更重大
福利
X
三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
劳动关系认定的三大标准
劳动关系认定的三大标准劳动关系是指劳动者与用人单位之间的权利义务关系。
劳动关系认定标准是通过相应的法律规定和司法实践，区分劳动者与用人单位的关系性质，以便确定是否存在劳动关系，进而判断是否应当享有与之相应的劳动权利。
根据我国相关的法律法规，劳动关系认定主要包括劳动关系是否存在、劳动关系的行业归属和劳动关系的用人单位。
这三个方面是判断劳动关系的主要依据，因此被称作劳动关系认定标准的三大要素。
1、是否存在劳动关系（2）是否在用人单位内履行工作任务。
（3）用人单位是否对工作内容、时间、地点等加以管理、指导。
（4）是否独立承担经营风险。
根据国家相关法律法规和司法实践，如果被认定存在劳动关系，则劳动者应享有相应的劳动权利，如工资报酬、工作休假、社会保障等。
2、行业归属判定我国将工人、农民、城市居民和其他社会成员固定在不同的行业和岗位上，对各类劳动者享有的权利与义务分别作出规定。
在劳动关系认定中，行业的归属是一个必须要明确的问题。
《劳动法》规定，行业划分以国家职业分类及标准为依据，国家卫生行政部门和国家人事行政部门根据企业的技术、产品、业务和管理特点制定相应的职业分类标准，并向社会公布。
3、用人单位的判定用人单位是判断劳动关系是否存在的重要组成部分。
根据我国的《劳动法》规定，用人单位是指国家机关、社会团体、企业、个体工商户和其他经济组织以及法人与非法人组织、个体经营者等各类从事经济活动并按照法律规定应当与劳动者签订劳动合同的组织和个人。
在劳动关系认定中，如果被认定为用人单位，则应当承担相应的法律责任，并向员工提供包括工资、社会保险、加班补助等在内的劳动待遇。
三、结论劳动关系认定标准的三大要素，即是否存在劳动关系、行业归属和用人单位，是判断劳动关系的基本依据。
劳动者与用人单位之间的劳动关系的认定直接影响到劳动者的权益保障和用人单位的经营管理。
正确认识和使用劳动关系认定标准，对于维护用人单位和劳动者的合法权益，提高劳动效益，促进社会和谐，具有重要的意义。
人力资源管理 习题 (2)
人力资源管理1. 影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和（A ）A.价值观念B.管理风格C.管理制度D.组织目标2. 引起宏观人力资源流动的根本原因是（A ）A.经济发展的不平衡B.城乡差别C.人力资源的流动需求D.国家的政策倾斜3. 劳动生产率指的是在一定的技术与组织环境下，每一单位时间内劳动者完成（B ）的数量标准。
A.产出B.合格产出C.产出数量D.工作任务4. 组织人力资源预测的目的是为了服务于组织（A）A.人力资源规划B.人力资源招聘C.力资源培训D.人力资源制度5. （B）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的重要因素。
A.组织管理理念B.组织用人价值取向C.组织环境D.管理风格6. 直接关系到绩效考评信度和效度的是（A）A.绩效考评指标B.绩效考评方式C.绩效考评者D.绩效考评程序7. 在组织管理中最关键的管理是（C ）A.财务管理B.技术创新C.人力资源管理D.制度管理8. 组织人力资源战略是对组织人力资源开发管理的方针政策与（A ）之间关系的体现和处理。
A.环境因素B.组织结构C.人力资源市场D.人力资源政策9. 强化理论在管理中的应用目的是为了（C ）A.满足需求B.获取公平C.组织行为矫正D.设定期望值10. 学习型组织的基本价值在于（B）A.增强凝聚力B.解决问题C.提高生产效率D.实现自我超越11. 人力资源的核心在于（A ）A.劳动能力B.学习力C.理解力D.体力12. 绩效管理系统的基础是（A ）。
A.绩效标准界定B.绩效结果反馈和运用C.绩效考评工作计划D.绩效考评工作流程13. 组织人力资源素质高低与组织（A ）有着很大的关系A.人力资源结构B.人力资源招聘C.人力资源管理D.人力资源开发14.（B）是管理制度有效发挥作用的要求和保证A.实施B.监督C.反馈与修正D.审定15. 绩效考评的最后一个环节也是最关键的一个环节是（C ）。
A.绩效考评工作计划B.绩效考评工作流程C.考评结果的反馈和运用D.考评工作的评价16. 人力资本是一种（C）A.增值资本B.教育投资C.无形资本D.有形资本17. 人力资源开发管理的起始环节是（C ）A.人力资源战略B.人力资源招聘C.人力资源规划D.工作分析18. 侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求的激励理论是（A ）A.内容型激励理论B.行为改造型激励理论C.过程型激励理论D.综合型激励理论19. 员工培训是组织人力资源开发管理的一项重要活动，是组织实现人力资源转化为（A ）必须的重要环节。
薪点工资制
薪点工资制薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
性质：弹性工资分配制度功能：管理部门操作简化，便于管理组成结构：基本工资单元、工龄工资单元（一）基本简介薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。
薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。
员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。
反之越低。
薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值薪点值：月度工资总额÷总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。
薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。
这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。
第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。
有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。
（二）薪资结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元(如图1)。
人力资源管理
《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
劳动法的三大基本原则
劳动法的三大基本原则劳动法是保障劳动者权益与维护劳动关系稳定的重要法律制度，是国家法律体系的重要组成部分。
其基本原则体现了平等保护、公平公正、保护弱势群体等方面的原则。
一、平等保护原则平等保护原则是劳动法的核心原则之一、它主要体现在劳动法对劳动者的平等对待和平等权利保护上。
平等保护原则要求用人单位在用工过程中不得歧视劳动者的国籍、种族、性别、宗教信仰、年龄等个人属性，保障每个劳动者在劳动关系中享有平等的权利和受到平等的待遇。
平等保护原则的具体体现包括：1.平等就业权：用人单位不得因劳动者的个人属性而拒绝招用或不平等对待劳动者，在面试、录用和职场晋升中，应当按照公平公正的原则进行。
2.平等工资待遇：用人单位应当根据劳动者的工作量、工作质量、工作技能等因素合理确定工资待遇，不得以个人属性为由差别对待。
3.平等劳动条件：用人单位应当为劳动者创造公平、公正、安全的工作环境和条件，不得进行任何歧视行为。
二、公平公正原则公平公正原则是劳动法的另一个重要原则。
公平公正原则要求在劳动关系中，用人单位和劳动者应当根据劳动法规定的权利和义务，公平协商和平等交流，并且根据劳动者的贡献和劳动条件的变化，公正分配劳动收益。
公平公正原则的具体体现包括：1.公平解雇原则：用人单位解雇劳动者时，应当依法进行，不得随意或滥用解雇权。
雇主应当提供合理的解雇原因，并在解雇程序中提供合理的防范和救济措施，保障劳动者的合法权益。
2.公正劳动争议处理原则：当劳动双方发生争议时，应当通过协商、调解等途径解决问题，并通过劳动争议的合理解决程序，维护平等和公正。
3.公正分配劳动收益原则：用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、岗位要求、市场行情等因素，公正分配劳动收益，保障劳动者的合法权益。
三、保护弱势群体原则劳动法还强调保护劳动关系中的弱势群体，确保他们享有平等的劳动权益。
弱势群体可以是妇女、未成年人、残疾人等，他们在劳动关系中可能面临更多的不平等和不公平。
薪酬制度的六大原则
薪酬制度的六大原则薪酬制度的六大原则作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。
以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!薪酬制度的六大原则11、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。
2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。
企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。
5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。
例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。
薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。
国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。
例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。
一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。
我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。
例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。
因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
2、国家政策和法律。
不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬调整原因分析
薪酬调整原因分析薪酬调整是指组织对员工薪资待遇进行调整和修订的过程。
在现代企业管理中，薪酬调整是一个重要的组织管理策略，能够对员工激励和满意度产生积极的影响。
本文将对薪酬调整的原因进行深入分析，以帮助企业了解何时需要进行薪酬调整，从而更好地管理和激励员工。
一、市场竞争压力市场竞争日益激烈，企业为了吸引和留住优秀的人才，不得不考虑提高薪酬待遇。
如果企业薪酬待遇不能与竞争对手相媲美甚至优于竞争对手，将会面临流失人才的风险。
因此，在市场竞争激烈的行业中，提供具有竞争力的薪酬待遇是一种必要的调整。
二、经济通胀压力通胀是经济发展的必然结果，薪酬调整是适应通胀的一种方式。
当通胀率上升时，员工的购买力会下降，为了保持员工的生活质量和工作积极性，企业需要及时进行薪酬调整，提高员工的实际收入水平。
通过对薪酬的调整，可以缓解员工的经济压力，提高其对组织的归属感和工作积极性。
三、工作表现和成绩薪酬调整也是对员工工作表现和成绩的一种奖励和激励机制。
优秀的员工通常会表现出高绩效和出色的业绩，他们为组织带来了可观的价值，提高了企业的竞争力。
为了激励这些优秀员工，企业可以通过薪酬调整来奖励他们，提高他们的薪资待遇，以激励他们持续保持高水平的工作表现。
四、员工价值变化员工在组织中的价值可能会随着时间的推移而发生变化。
例如，一名员工可能会通过继续学习和成长逐渐提升自己的岗位技能和工作能力，从而为组织创造了更高的价值。
在这种情况下，企业需要根据员工新的能力和贡献，进行薪酬的调整，以奖励员工的成长和贡献，促使其继续发展，保持对组织的认同感和积极性。
五、薪酬体系改革随着企业发展和变革的需要，薪酬体系可能需要进行调整和改革。
这可能包括调整薪酬结构、改变绩效考核方法、引入股权激励等。
薪酬体系改革的目的是提高薪酬的公平性和合理性，激励员工的工作积极性和创造力。
在薪酬体系改革的过程中，薪酬调整是不可或缺的一环，能够为新薪酬体系的建立和运行提供支持。
高级经济师人力资源管理
第一章个体心理与行为1.人格是个体独特稳定的行为风格与思维方式。
态度包含认知、情感、行为倾向成分。
2.认知失调恢复方法：改变态度、改变认知的重要性、改变行为、增加认知、减少选择感3.态度预测行为的影响因素：态度的特殊性水平、态度强度、态度的可接近性、时间因素、自我意识4.影响说服效果的因素：（1）说服者的因素：专家资格、可信度、吸引力（2）说服信息的因素：信息差距、恐惧感、信息呈现方式（3）被说服者的因素：人格特征、个体差异、心情、介入程度、自身免疫（4）情境因素：预先警告、分散注意5.工作态度指标：工作满意度、工作投入度、组织承诺。
6.工作满意度的影响因素：工作挑战性、公平待遇、良好的工作环境、合作伙伴与上级、社会影响、员工的人格特征、员工人格与工作的匹配第二章团体心理与行为1.团体发展的五个阶段：形成、冲突、规范、产出、结束（临时性团体）2.顺从因素：积极的情绪、强调行为的互惠性、合理的原因3.增加顺从的技巧：脚在门槛内技巧、折扣技巧、门前技巧、滚雪球技巧4.团体规范的作用：保持团体的一致性、为成员提供认知标准与行为准则、规范的惰性作用（保持适中的水平）5.团体凝聚力的影响因素：相处的时间、团体的规模、加入团体的难度、团体的同质性、过去成功的经验、外在威胁6.影响沟通的因素：过滤作用、选择性知觉、语言理解力、情绪因素7.克服沟通障碍的途径：利用反馈、主动倾听、精简语言、情绪控制8.西蒙的有限理性模型：满意原则，不必知道所有方案9.团体决策的优势和劣势（1）优势：集思广益、多角度考虑问题、提高对决策的认同感、降低错误发生率、增强决策的合法性（2）劣势：团体压力、少数主导、耗费时间、责任模糊、团体思维第三章组织激励需要是缺乏或期待某种结果的心理状态。
动机是从事某种活动或为某个目标努力的意愿。
1.需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要（基本需要）、尊重的需要、自我实现的需要（高级需要）观点：（1）逐层递升，最基本需要满足后高层次需要才依次出现和满足（2）不同层次需要可以并存，高层次需要满足后低层次需要存在但影响减轻（3）已经满足的需要不再具有激励作用，没有被满足的需要才是激励的关键。
企业薪酬管理
第一章企业薪酬概述第一节1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。
2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入3.企业薪酬的职能（1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能（2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求第二节企业薪酬要素1.传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利2.现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利3.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。
有以下特点：常规性、固定性、基准性基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资4.浮动薪酬和激励薪酬奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等5.福利薪酬1)社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；2)集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训3)个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第三节企业薪酬结构企业薪酬的构成：基本薪酬、补偿薪酬、浮动（激励）薪酬、福利薪酬1.总薪酬的基本性质：①不是一个部分的概念，而是一个总体的概念②不是一个成本的概念，而是一个收益的概念③不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念④体现了一种战略管理的内涵第四节1.企业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容②薪酬管理是对人的管理③成功的薪酬管理是企业发展的动力所在第二章企业薪酬理论第一节早期的工资理论1.工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平2.最低工资理论代表人物：威廉·配弟和魁奈3.工资基金理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。
职业价值观
职业价值观理论价值观是指个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。
价值观是人用于区别好坏，分辨是非及其重要性的心理倾向体系。
它反映人对客观事物的是非及重要性的评价。
职业价值观就是个人对不同职业进行评价的心理倾向体系，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。
体现了一个人真正想从工作中得到什么，它决定了个体对工作的相对稳定性、内在的追求，对于个体的职业选择与发展方向起着方向引导及动力维持的作用。
澄清自己的职业价值观，弄清楚自己在工作中真正想要的是什么，有助于大学生将自己的最强烈的需要与不同的工作性质联系在一起，最终找到适合自己的职业。
职业价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的职业行为或职业状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
当我们根据强度来排列一个人的职业价值观时，就可以获得一个人的职业价值系统。
由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，而每种职业也有各自的特性，因此，不同的人对职业特性的评价和取向是不同的，这就形成个人职业价值观的差异。
由于这种差异，人们在就业方向和具体职业岗位的选择上，以至于在具体工作的投入上都会因此而受到影响。
职业价值观类别分析根据我国大学生职业价值观的特点，可以将大学生的职业价值观分为三大类别：第一，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定、工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。
第二，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。
第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。
薪酬! 薪愁？ 薪景!!——提问2011’薪酬三大热点
有 何进 展 ？
较 大 篇 幅地 阐述 了深 化 健 全初 次 分
刘 学 民 ：２ １ 年 ，对 垄 断 行 业 ００
工资增 长 的调控力 度是 有所 加大 的 ，
配制 度 改 革 ， 求 加 快 完 善 再 分 配 要
机 制 ， 顿和 规范收 入分 配秩 序 ， 整 还 明 确 居 民 收 入 预 期 指 标 从 年 均 实 际 增 长 ５ 提 高 为 ７ 以 上 ，并 加 了 一 ％ ％
资和物价 水平 的联 动机制 。 其 次 ， 国 ２ 个 省 （区 、 ） 全 ９ 市 发 布并 调 高 了 ２ １ 年 企 业工 资 指导 线 ， ００ 上线 平均增 长 幅度 比上 年提 高 ３ ％左 右 ，基 准 线 平 均 增 长 幅 度 比上 年 提
高２ 左右。 ％
低工资劳动者枸： ‘ 倍增” 实现 商
得增 长 。
规 划年 均增 长 ７ 实现 收 入快 速增 ％，
长 的 物 质 条 件 将 更 加 充 实 ； 社 会 主
《 业》 职 ：此 外还 有 哪 些 因素在
支 撑 收 入 的增 长 ？
义 市 场 经 济体 制 将 进 一 步 完 善 ，和
谐 社 会 建 设 将 全 面 推 进 ，实 现 收 入
出台 。
发展 成果 惠 及所 有 人群 ， 家 宝在 《 是 》 志专 温 求 杂 题 撰 文 强 调 必须 下 大 力 气 解决 收入 分 配 问题 ， 将 其视 为影 响经济发 展 和社 会稳 定 的重 大隐 患 。
首 先 ， ２ １ 年 年 底 ，全 国 ３ 个 省 （ 、市 ） 到 ００ Ｏ 区
工 资 增长 缓慢 的人员 ， 予 以倾斜 ， 要
规 划 纲 要 可 以看 出 ， 和 国家 高 度 党 重 视 收 入 分 配 制 度 改 革 ， 加 关 注 更
日本平均工资
日本平均工资引言：日本是世界第三大经济体，以其高度发达的产业和先进的技术而闻名于世。
在这个富裕的国家里，日本人的工资水平备受关注。
本文将探讨日本的平均工资水平以及影响这一水平的因素。
一、日本的平均工资水平日本的平均工资水平因不同的行业和地区而异。
根据日本政府的数据，2019年，日本的平均工资为412,000日元（约合3,883美元）/月。
然而，这个数字并不完全准确地反映了日本人的实际收入水平，因为它没有考虑到一些因素，如工作时间和员工的年龄、性别等。
二、影响日本平均工资的因素1. 行业和职位：不同的职业和行业往往有不同的工资水平。
一些高薪行业包括金融、科技和医疗等，而一些低薪行业如零售和餐饮等则相对较低。
同样，高级职位通常比低级职位薪水更高。
2. 教育水平：教育水平也是影响工资的一个重要因素。
拥有更高学历的人往往能够获得更高的薪资。
在日本，大学毕业生的平均工资往往比高中毕业生更高。
3. 劳动力市场供求：劳动力市场供求的关系也会对工资水平产生影响。
供求失衡时，工资水平可能会上升或下降。
如果某个行业需求大于供应，那么该行业的工资水平可能会上升。
4. 性别差异：尽管日本在性别平等方面取得了一些进展，但性别差距在工资方面仍然存在。
根据日本政府的数据，女性的平均工资往往比男性低。
这主要归因于女性在工作中所承担的家庭和家务责任，以及一些行业存在的性别歧视。
5. 地域差异：日本各地区的工资水平也存在差异。
通常来说，东京和其他大都市地区的工资要高于日本乡村地区。
这主要是由于大都市地区的生活成本更高。
三、提高日本平均工资的挑战和机遇尽管日本的平均工资水平相对较高，但仍然面临一些挑战和机遇。
1. 人口老龄化：随着人口老龄化的进一步加剧，劳动力稀缺将成为一个日益严重的问题。
这可能为员工提供更多的谈判空间，从而提高工资水平。
2. 促进平等：解决性别差异问题是提高平均工资水平的一个重要因素。
通过推动性别平等政策和改变社会观念，可以减少性别差异，从而提高女性的工资水平。
涂料研发工程师工资待遇
涂料研发工程师工资待遇
涂料研发工程师工资待遇
涂料研发工程师是从事涂料研发和生产的专业人员。
其工作内容包括：负责涂料的研制开发，进行新型涂料的试验，收集涂料的性能数据，优化和改进既有的涂料材料。
同时，还要根据客户需求不断改进涂料性能，满足客户的特殊需求。
涂料研发工程师工资待遇一般受工作地点、从业经验、所从事工作的行业等多种因素影响，比较复杂。
一般而言，涂料研发工程师工资待遇可以分为三大类：
1. 基本工资：涂料研发工程师的基本工资根据不同行业和地区也有所不同，一般在3000-8000元之间。
2. 绩效奖金：根据涂料研发工程师的工作表现，公司还可以额外奖励绩效奖金，可以提升涂料研发工程师的收入水平。
3. 职位津贴：涂料研发工程师的职位津贴也有所不同，一般在1000-2000元之间，可以提升涂料研发工程师的收入水平。
综上所述，涂料研发工程师的工资待遇是由基本工资、绩效奖金和职位津贴综合决定的。
同时，涂料研发工
程师的工资待遇也受到行业类别、工作地点、从业经验等多种因素影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
影响工资待遇的三大因素
在现实生活当中很多人可能会发现即使自己与别人处在同样的地位自己获得的工资也没有别人的多，大家都是给老板打工但是有的人工资比较高而有的人工资却比较低。
其实职工与职工之间存在工资差别并不是没有原因的，今天小编就来给大家简单的分享一下影响工资待遇的三大因素有哪些？
一、业务能力
每一个公司在聘用一个员工这会儿都希望这一个员工能够发挥自己所有的价值来会这个公司创造更多的财富，因此当一个人处于某一个公司的每一个工作岗位之后他的业务能力就是评价这一个人的好坏最根本的标准。
如果一个人的业务能力比较强的话就意味着这一个人在工作岗位上可能会发挥它最大的价值了为公司创造更多的利益，相反如果一个人的业务能力比较弱的话就意味着这一个人可能是一个没什么本事的人。
而这两种人当中当然是第一种人比较容易获得高薪。
二、与上级的关系
在进入职场之后一个人与上级关系的好坏可能会直接影响着一个人的工资待遇，一个与上级的关系比较好的人就意味着这一个人不仅能力强而且能够与自己的上下级处理好关系，因为一个能力不强的人是根本不可能获得老板的青睐。
相反如果一个人与上级的关系不好的话就意味着这一个人可能不仅没有好的业务能力而且情商也比较低，因此两相比较之下当然第一种人的工资待遇就比较好。
所以说大家在进入职场之后如果想要获得高工资的话必须要与自己的领导处理好关系，如果你自己与上司的关系处理得不好的话真的有可能会影响一你自己的工资待遇。
三、创造价值的多少
每一个人在进入工作岗位之后都有责任发挥自己的能力来创造更多的价值，因此在现实生活当中一个能够创造更多价值的人通常可以获得高工资，相反如果一个人在工作岗位上不能创造它的价值的话就意味着这一个人可能会拿不到高薪。
所以无论从哪一个方面来讲工资高的那些人都是比较优秀的，因此大家不能够去埋怨工资差异，最好的办法是如何努力让自己变成一个优秀的人，变成一个也可以拿高工资的人。