薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响_伍晓奕
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[ 17] 构方程模型之前 , 研究人员应先对计量模型进行评估。 我们采用 L ISREL 软件的极大似然
估计程序 , 对模型中的 13 个概念进行了确认性因子分析。尽管
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值为 405 49( 221 个自由
度) , p 值( 0 00) 高度显著, 但规范拟合优度 ( NF I) 、 不规范拟合优度 ( NNF I) 、 比较拟合优度 ( CFI) 、 增量拟合优度( IF I) 、 相对拟合优度 ( RF I) 、 拟合优度 ( GF I) 和调整后拟合优度 ( AGF I) 等指标值分别为 0 99 、 0 99 、 1 00、 1 00 、 0 99、 0 96 和 0 93, 均方根残差 ( RMR) 为 0 019, 近 似均方根残差( RM SEA) 为 0 035, 表明这个计量模型与数据的拟合程度很高。所有指标在各 自计量的概念上的因子负荷值都高度显著( T 值在 25 19~ 72 29 之间 , p 值都小于 0 05 ) , 各 个概念解释的方差都大于该概念与其他概念共同的方差, 表明数据有较高的汇聚有效性与判 别有效性。 ( 二) 二阶因子分析结果 我们使用 L ISREL 软件对 4 个薪酬管 理公平性变量和 5 个薪酬满意感变量进行 了二阶因子分 析, 检验它 们是否分属两 个 二阶因子的子因子。分析结果表明 4 个公 平性变量与 薪酬管理公平性 二阶因子之 间的相关系数都是显著的 ( T 值在 23 50~ 29 02 之间) , 5 个满意感变量与 薪酬满意 感 二阶因子之间的相关系数都是显著的 ( T 值在 19 38 ~ 29 90 之间 ) 。二 阶因 子
7
根据国内外学者的研究成果, 薪酬管理公平性包括以下四个组成部分 : 1 薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、 加薪幅度是否公平 的评价。根据美国学者亚当斯 ( J St acy Adam s) 于 1965 年提出的衡平理论 , 员工会对自己与 他人( 参照对象 ) 的得失之比进行比较, 判断分配结果公平性。 如果员工认为自己与参照对象 的得失之比相当 , 就会感到比较公平; 反之, 员工就可能产生不公平感。但是, 衡平原则并不是 判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性 : ( 1) 平均原则 ,
①
满意感的影响。 ( 三) 薪酬管理公平性和薪酬满意感对员工归属感、 工作积极性和工作绩效的影响 欧美企业管理学术界对员工的薪酬公平感、 满意感对他们的工作态度和工作行为的影响 进行了大量的研究。不少学者的实证研究结果表明, 员工的薪酬公平感和满意感会影响他们 对企业的情感性归属感。但欧美企业管理学术界对组织公平性与员工的工作积极性、 工作绩 效之间的关系仍缺乏深入的理论探讨和实证检验 , 对员工的薪酬满意感和公平感的激励作用 仍存在观点分歧。 有些欧美学者认为, 薪酬或薪酬管理公平性不会对员工产生激 励作用。美国学者科恩 ( Alf ie Kohn) 和普菲弗( Jeff rey P fef fer) 等人认为 , 奖励不应该被视为激励员工努力工作的有
第 28 卷第 2 期 2006 年 2 月
中图分类号 : F240 文献标识码 : A
外国经济与管理 F oreign Eco no mies & M anag ement
文章编号 : 1001 4950( 2006) 02 0007 08
Vo l 28 No 2 F eb 2006
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
[ 8]
( 1) 真诚。管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序。 ( 2) 人际关系敏感性。管理人员在 薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工 , 不伤害员工的尊严和自尊心。( 3) 沟通。管理人 员向员工解释薪酬制度与决策依据。 4 薪酬管理信息公平性。 1993 年, 美国学者格林伯格 ( Gerald Greenberg) 提出了信息公平
[ 11, 12] 效措施, 企业把绩效工资看作有效的激励措施是一种 危险的神话 。
但是 , 国内外大多数学者认为 , 组织公平性是企业的一项重要激励措施。美国学者科尔奎 特( Jason A Colquit t ) 和丘特科夫 ( Jer ome M Cher tkof f ) 的实验结果表明 , 如果实验者做出 受试者无法预见的不利决策, 那么受试者所感知的信息公平性会对他们所感知的结果公平性、
[ 5] 指企业平均分配员工的薪酬; ( 2) 需要原则, 指企业根据个人需要来分配薪酬。 [ 4]
2 薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法 是否公平的评价。1980 年, 美国社会心理学家莱文赛尔 ( Gerald S L event hal) 提出了程序公
[ 6] 平性的六项基本原则 , 它们是一致性、 无偏向性、 准确源自文库、 纠错性、 代表性和道德性。 1988 年 ,
[ 15]
[ 14]
配对问卷 682 份。在有效配对问卷被调查者中间 , 女性占 60% , 35 岁以下员工占 86 7% , 外 来工占 80% , 企 业工龄 5 年以下 的员工 占 87 6% , 个人 月收入 在 1 200 元以 下的员 工占 64 0% 。 三、 数据分析 ( 一) 数据的汇聚有效性和判别有效性分析 我们利用 SPSS 12 0 软件对各个计量尺度的可靠性进行了分析。在本次研究中, 所有计 量尺度的内部一致性系数 ( Cronbach ) 在 0 806~ 0 962 之间 , 表明各计量尺度比较可靠。 根据美国学者安德森 ( Jam es C Anderson) 和戈宾 ( David W Gerbing ) 的观点, 在检验结
美国学者沃利斯 ( M arc J Wallace) 和费伊 ( Charles H F ay) 进一步指出, 员工主要根据薪酬 制度公开性、 管理人员与普通员工的双向沟通、 员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申 [ 7] 诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。 3 薪酬管理交往公平性。 1986 年 , 美国学者贝斯 ( Ro bert J Bies) 和莫格 ( Jo seph S M o ag ) 提出了 交往公平性 概念。他们认为 , 管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。 2000 年 , 英国学者考克斯( A nnetle Cox ) 指出 , 薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分 :
伍晓奕, 汪纯孝, 谢礼珊
( 中山大学 管理学院 , 广东 广州 510275)
摘 要: 本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。 数据分析结果表 明, 企业薪酬管理公平性 ( 结果 、 程序、 交往和信息公平性 ) 与企业守法程度是影响员工各类薪 酬满意感 ( 薪酬水平 、 福利 、 奖金、 加薪、 薪酬制度与管理满意感 ) 的重要因素; 企业薪酬管理公 平性会对员工的归属感、 工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。 关 键 词: 薪酬管理公平性 ; 薪酬满意感 ; 归属感; 工作积极性
[ 13] 程序公平性以及他们的工作积极性产生显著的正面影响。 中山大学谢礼珊和汪纯孝的实证
研究结果表明, 组织公平性会对员工的工作积极性产生显著的间接影响。 科尔奎特和格林 伯格认为 , 许多企业管理学者在实证研究中没有直接计量员工的工作积极性, 这也许就是企业 管理学术界对组织公平性与员工工作积极性之间的关系得出相互矛盾的结论的一个重要原 因。因此 , 他们指出 , 企业管理学术界应该深入探讨员工的公平感与员工工作积极性之间的关 系, 以便揭示各类组织公平性对员工工作态度和工作行为的影响。 在以上文献综述的基础上 , 我们提出以下假设 : ( 1) 假设 1: 企业薪酬管理公平性影响员工 的薪酬满意感。 ( 2) 假设 2: 企业在薪酬管理工作中遵守劳动法的程度会影响员工的薪酬满意 感。 ( 3) 假设 3: 企业薪酬管理公平性直接影响员工的企业归属感、 工作积极性和工作绩效。 ( 4) 假设 4: 企业薪酬管理公平性会通过员工薪酬满意感间接影响员工的企业归属感、 工作积 极性和工作绩效。 二、 调研过程 在本次研究中, 我们设计了 26 个问题, 从薪酬管理结果公平性、 程序公平性、 交往公平性 和信息公平性等四方面来计量薪酬管理公平性。参照赫尼曼和希沃布编制的 PSQ 量表, [ 1 6] 我们设计了 27 个计量项目, 从加薪、 奖金、 薪酬制度和管理、 薪酬水平及福利等五方面来计量 员工的薪酬满意感; 从宾馆是否支付加班费、 节假日工资和福利等三方面来计量宾馆遵守劳动 法的程度 ; 从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观 , 喜欢企业, 希望继续在企业 工作等方面来计量员工的 情感性归属感 ; 从员工是否乐意承担工作任务, 愿意做好本职工 作, 为企业做出更大的贡献等方面来计量员工的 工作积极性 ; 从员工的工作质量、 数量和速 度等方面来评估员工的 工作绩效 。除了 工作绩效 采用语意差别尺度计量外 , 概念模型中 的各个变量均采用李科特七分量表。 2005 年 5~ 8 月, 我们对广州 10 家宾馆( 包括 8 家三 ~ 五星级宾馆、 1 家酒楼和 1 个度假 村) 的员工和管理人员进行了问卷调查。我们要求宾馆的正式员工表明他们感知的薪酬管理 公平性、 薪酬满意感与他们对企业的归属感, 要求他们的直接主管评估员工的 工作积极性 和 工作绩效 , 以便减少数据同源误差。我们共发出问卷 1 180 份 , 收回问卷 832 份 , 其中有效 9
近年来, 我国各级政府都在强调 构建社会公平与正义 的重要性。不少学者从社会学、 经 济学和法学的角度探讨了社会财富分配公平性问题 , 但却极少有人从管理学的角度研究企业 薪酬管理公平的重要意义 , 实证研究成果更是少见。薪酬是企业激励员工努力工作 , 调动员工 工作积极性的重要手段。澳大利亚墨尔本大学管理学院教授伊萨克 ( Joe E Isaac) 指出, 企业 [ 1] 管理层只有在管理中坚持公平性原则, 员工才会自愿与管理人员合作 , 努力提高工作效率。 从上世纪 60 年代起 , 薪酬管理公平性、 员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学 术界研究的重要课题。然而, 国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关 系缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。 美国学者赫尼曼 ( H erber G H eneman) 和查治 ( T im ot hy A Judg e) 指出 , 企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成 部分之间的关系 , 明确哪类公平性更加重要, 以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理 制度 , 激励广大员工努力工作提供理论指导。
[ 10] 性概念。 薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息 , 解释 [ 9]
薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息, 向员工详细解释企业薪酬制度和 薪酬决策的依据, 及时披露反馈信息, 这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。 目前 , 企业管理学术界就薪酬管理公平性是一个多维概念这一点已达成共识, 但对信息公 平性是一个单独的概念还是交往公平性的一个组成部分这个问题仍然存在争议。 ( 二) 薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 许多欧美学者的研究结果表明 , 薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素。 但是 , 欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响, 却很少探讨公平 性对员工其他各类薪酬满意感的影响 ; 较多地研究结果公平性和程序公平性对员工薪酬满 意感的影响, 较少地探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用, 更没有在实 证研究中同时检验四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响。因此 , 他们对各类公平性对员 工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。 在现有的文献中 , 尽管欧美企业管理学者对员工的薪酬公平感和满意感对员工工作态度 和工作行为的影响已进行了不少研究, 但我国企业管理学术界在这个学术研究领域的实证研 究成果却极为少见。目前 , 我国不少企业的员工薪酬管理工作相当混乱, 有些企业甚至拖欠、 克扣员工的工资 , 不支付法定最低工资 , 严重损害了员工的利益。我们认为, 企业在薪酬管理 工作中违反劳动法, 必然会引起员工的不公平感和不满情绪。然而, 国内外企业管理学者都从 未通过实证研究来探讨企业守法程度对员工薪酬满意感的影响。因此, 在本研究中 , 我们既探 讨了四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响, 也考察了企业遵守劳动法的程度对员工薪酬 8
[ 3] [ 2]
在本研究中 , 我们主要探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系 , 以及员工薪酬 公平感和满意感对他们的归属感、 工作积极性和工作绩效的影响。 一、 文献述评 ( 一) 薪酬管理公平性的类型
收稿日期 : 2005 12 01 作者简介 : 伍晓奕 ( 1979- ) , 女 , 中山大学管理学院博士研究生 ; 汪纯孝 ( 1945- ) , 男 , 中山大学管理学院教授、 博士研究生导师 ; 谢礼珊 ( 1965- ) , 女 , 中山大学管理学院副教授 、 硕士研究生导师 。
估计程序 , 对模型中的 13 个概念进行了确认性因子分析。尽管
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值为 405 49( 221 个自由
度) , p 值( 0 00) 高度显著, 但规范拟合优度 ( NF I) 、 不规范拟合优度 ( NNF I) 、 比较拟合优度 ( CFI) 、 增量拟合优度( IF I) 、 相对拟合优度 ( RF I) 、 拟合优度 ( GF I) 和调整后拟合优度 ( AGF I) 等指标值分别为 0 99 、 0 99 、 1 00、 1 00 、 0 99、 0 96 和 0 93, 均方根残差 ( RMR) 为 0 019, 近 似均方根残差( RM SEA) 为 0 035, 表明这个计量模型与数据的拟合程度很高。所有指标在各 自计量的概念上的因子负荷值都高度显著( T 值在 25 19~ 72 29 之间 , p 值都小于 0 05 ) , 各 个概念解释的方差都大于该概念与其他概念共同的方差, 表明数据有较高的汇聚有效性与判 别有效性。 ( 二) 二阶因子分析结果 我们使用 L ISREL 软件对 4 个薪酬管 理公平性变量和 5 个薪酬满意感变量进行 了二阶因子分 析, 检验它 们是否分属两 个 二阶因子的子因子。分析结果表明 4 个公 平性变量与 薪酬管理公平性 二阶因子之 间的相关系数都是显著的 ( T 值在 23 50~ 29 02 之间) , 5 个满意感变量与 薪酬满意 感 二阶因子之间的相关系数都是显著的 ( T 值在 19 38 ~ 29 90 之间 ) 。二 阶因 子
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根据国内外学者的研究成果, 薪酬管理公平性包括以下四个组成部分 : 1 薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性是指员工对薪酬水平、 加薪幅度是否公平 的评价。根据美国学者亚当斯 ( J St acy Adam s) 于 1965 年提出的衡平理论 , 员工会对自己与 他人( 参照对象 ) 的得失之比进行比较, 判断分配结果公平性。 如果员工认为自己与参照对象 的得失之比相当 , 就会感到比较公平; 反之, 员工就可能产生不公平感。但是, 衡平原则并不是 判断结果公平性的惟一原则。员工还会根据以下两条原则来判断结果公平性 : ( 1) 平均原则 ,
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满意感的影响。 ( 三) 薪酬管理公平性和薪酬满意感对员工归属感、 工作积极性和工作绩效的影响 欧美企业管理学术界对员工的薪酬公平感、 满意感对他们的工作态度和工作行为的影响 进行了大量的研究。不少学者的实证研究结果表明, 员工的薪酬公平感和满意感会影响他们 对企业的情感性归属感。但欧美企业管理学术界对组织公平性与员工的工作积极性、 工作绩 效之间的关系仍缺乏深入的理论探讨和实证检验 , 对员工的薪酬满意感和公平感的激励作用 仍存在观点分歧。 有些欧美学者认为, 薪酬或薪酬管理公平性不会对员工产生激 励作用。美国学者科恩 ( Alf ie Kohn) 和普菲弗( Jeff rey P fef fer) 等人认为 , 奖励不应该被视为激励员工努力工作的有
第 28 卷第 2 期 2006 年 2 月
中图分类号 : F240 文献标识码 : A
外国经济与管理 F oreign Eco no mies & M anag ement
文章编号 : 1001 4950( 2006) 02 0007 08
Vo l 28 No 2 F eb 2006
薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
[ 8]
( 1) 真诚。管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序。 ( 2) 人际关系敏感性。管理人员在 薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工 , 不伤害员工的尊严和自尊心。( 3) 沟通。管理人 员向员工解释薪酬制度与决策依据。 4 薪酬管理信息公平性。 1993 年, 美国学者格林伯格 ( Gerald Greenberg) 提出了信息公平
[ 11, 12] 效措施, 企业把绩效工资看作有效的激励措施是一种 危险的神话 。
但是 , 国内外大多数学者认为 , 组织公平性是企业的一项重要激励措施。美国学者科尔奎 特( Jason A Colquit t ) 和丘特科夫 ( Jer ome M Cher tkof f ) 的实验结果表明 , 如果实验者做出 受试者无法预见的不利决策, 那么受试者所感知的信息公平性会对他们所感知的结果公平性、
[ 5] 指企业平均分配员工的薪酬; ( 2) 需要原则, 指企业根据个人需要来分配薪酬。 [ 4]
2 薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法 是否公平的评价。1980 年, 美国社会心理学家莱文赛尔 ( Gerald S L event hal) 提出了程序公
[ 6] 平性的六项基本原则 , 它们是一致性、 无偏向性、 准确源自文库、 纠错性、 代表性和道德性。 1988 年 ,
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配对问卷 682 份。在有效配对问卷被调查者中间 , 女性占 60% , 35 岁以下员工占 86 7% , 外 来工占 80% , 企 业工龄 5 年以下 的员工 占 87 6% , 个人 月收入 在 1 200 元以 下的员 工占 64 0% 。 三、 数据分析 ( 一) 数据的汇聚有效性和判别有效性分析 我们利用 SPSS 12 0 软件对各个计量尺度的可靠性进行了分析。在本次研究中, 所有计 量尺度的内部一致性系数 ( Cronbach ) 在 0 806~ 0 962 之间 , 表明各计量尺度比较可靠。 根据美国学者安德森 ( Jam es C Anderson) 和戈宾 ( David W Gerbing ) 的观点, 在检验结
美国学者沃利斯 ( M arc J Wallace) 和费伊 ( Charles H F ay) 进一步指出, 员工主要根据薪酬 制度公开性、 管理人员与普通员工的双向沟通、 员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申 [ 7] 诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。 3 薪酬管理交往公平性。 1986 年 , 美国学者贝斯 ( Ro bert J Bies) 和莫格 ( Jo seph S M o ag ) 提出了 交往公平性 概念。他们认为 , 管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。 2000 年 , 英国学者考克斯( A nnetle Cox ) 指出 , 薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分 :
伍晓奕, 汪纯孝, 谢礼珊
( 中山大学 管理学院 , 广东 广州 510275)
摘 要: 本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系。 数据分析结果表 明, 企业薪酬管理公平性 ( 结果 、 程序、 交往和信息公平性 ) 与企业守法程度是影响员工各类薪 酬满意感 ( 薪酬水平 、 福利 、 奖金、 加薪、 薪酬制度与管理满意感 ) 的重要因素; 企业薪酬管理公 平性会对员工的归属感、 工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。 关 键 词: 薪酬管理公平性 ; 薪酬满意感 ; 归属感; 工作积极性
[ 13] 程序公平性以及他们的工作积极性产生显著的正面影响。 中山大学谢礼珊和汪纯孝的实证
研究结果表明, 组织公平性会对员工的工作积极性产生显著的间接影响。 科尔奎特和格林 伯格认为 , 许多企业管理学者在实证研究中没有直接计量员工的工作积极性, 这也许就是企业 管理学术界对组织公平性与员工工作积极性之间的关系得出相互矛盾的结论的一个重要原 因。因此 , 他们指出 , 企业管理学术界应该深入探讨员工的公平感与员工工作积极性之间的关 系, 以便揭示各类组织公平性对员工工作态度和工作行为的影响。 在以上文献综述的基础上 , 我们提出以下假设 : ( 1) 假设 1: 企业薪酬管理公平性影响员工 的薪酬满意感。 ( 2) 假设 2: 企业在薪酬管理工作中遵守劳动法的程度会影响员工的薪酬满意 感。 ( 3) 假设 3: 企业薪酬管理公平性直接影响员工的企业归属感、 工作积极性和工作绩效。 ( 4) 假设 4: 企业薪酬管理公平性会通过员工薪酬满意感间接影响员工的企业归属感、 工作积 极性和工作绩效。 二、 调研过程 在本次研究中, 我们设计了 26 个问题, 从薪酬管理结果公平性、 程序公平性、 交往公平性 和信息公平性等四方面来计量薪酬管理公平性。参照赫尼曼和希沃布编制的 PSQ 量表, [ 1 6] 我们设计了 27 个计量项目, 从加薪、 奖金、 薪酬制度和管理、 薪酬水平及福利等五方面来计量 员工的薪酬满意感; 从宾馆是否支付加班费、 节假日工资和福利等三方面来计量宾馆遵守劳动 法的程度 ; 从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观 , 喜欢企业, 希望继续在企业 工作等方面来计量员工的 情感性归属感 ; 从员工是否乐意承担工作任务, 愿意做好本职工 作, 为企业做出更大的贡献等方面来计量员工的 工作积极性 ; 从员工的工作质量、 数量和速 度等方面来评估员工的 工作绩效 。除了 工作绩效 采用语意差别尺度计量外 , 概念模型中 的各个变量均采用李科特七分量表。 2005 年 5~ 8 月, 我们对广州 10 家宾馆( 包括 8 家三 ~ 五星级宾馆、 1 家酒楼和 1 个度假 村) 的员工和管理人员进行了问卷调查。我们要求宾馆的正式员工表明他们感知的薪酬管理 公平性、 薪酬满意感与他们对企业的归属感, 要求他们的直接主管评估员工的 工作积极性 和 工作绩效 , 以便减少数据同源误差。我们共发出问卷 1 180 份 , 收回问卷 832 份 , 其中有效 9
近年来, 我国各级政府都在强调 构建社会公平与正义 的重要性。不少学者从社会学、 经 济学和法学的角度探讨了社会财富分配公平性问题 , 但却极少有人从管理学的角度研究企业 薪酬管理公平的重要意义 , 实证研究成果更是少见。薪酬是企业激励员工努力工作 , 调动员工 工作积极性的重要手段。澳大利亚墨尔本大学管理学院教授伊萨克 ( Joe E Isaac) 指出, 企业 [ 1] 管理层只有在管理中坚持公平性原则, 员工才会自愿与管理人员合作 , 努力提高工作效率。 从上世纪 60 年代起 , 薪酬管理公平性、 员工薪酬满意感等问题就已成为欧美企业管理学 术界研究的重要课题。然而, 国内外企业管理学者对薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关 系缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。 美国学者赫尼曼 ( H erber G H eneman) 和查治 ( T im ot hy A Judg e) 指出 , 企业管理学术界应继续研究各类公平性与员工薪酬满意感各组成 部分之间的关系 , 明确哪类公平性更加重要, 以便为企业管理人员建立并实施公平的薪酬管理 制度 , 激励广大员工努力工作提供理论指导。
[ 10] 性概念。 薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息 , 解释 [ 9]
薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息, 向员工详细解释企业薪酬制度和 薪酬决策的依据, 及时披露反馈信息, 这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。 目前 , 企业管理学术界就薪酬管理公平性是一个多维概念这一点已达成共识, 但对信息公 平性是一个单独的概念还是交往公平性的一个组成部分这个问题仍然存在争议。 ( 二) 薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 许多欧美学者的研究结果表明 , 薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素。 但是 , 欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响, 却很少探讨公平 性对员工其他各类薪酬满意感的影响 ; 较多地研究结果公平性和程序公平性对员工薪酬满 意感的影响, 较少地探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用, 更没有在实 证研究中同时检验四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响。因此 , 他们对各类公平性对员 工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。 在现有的文献中 , 尽管欧美企业管理学者对员工的薪酬公平感和满意感对员工工作态度 和工作行为的影响已进行了不少研究, 但我国企业管理学术界在这个学术研究领域的实证研 究成果却极为少见。目前 , 我国不少企业的员工薪酬管理工作相当混乱, 有些企业甚至拖欠、 克扣员工的工资 , 不支付法定最低工资 , 严重损害了员工的利益。我们认为, 企业在薪酬管理 工作中违反劳动法, 必然会引起员工的不公平感和不满情绪。然而, 国内外企业管理学者都从 未通过实证研究来探讨企业守法程度对员工薪酬满意感的影响。因此, 在本研究中 , 我们既探 讨了四类公平性对员工各类薪酬满意感的影响, 也考察了企业遵守劳动法的程度对员工薪酬 8
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在本研究中 , 我们主要探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系 , 以及员工薪酬 公平感和满意感对他们的归属感、 工作积极性和工作绩效的影响。 一、 文献述评 ( 一) 薪酬管理公平性的类型
收稿日期 : 2005 12 01 作者简介 : 伍晓奕 ( 1979- ) , 女 , 中山大学管理学院博士研究生 ; 汪纯孝 ( 1945- ) , 男 , 中山大学管理学院教授、 博士研究生导师 ; 谢礼珊 ( 1965- ) , 女 , 中山大学管理学院副教授 、 硕士研究生导师 。