绩效基础知识(102
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1. 定量化标准——尽可能建立定量化的任务 衡量标准。
2. 行为描述性标准——对于难以建立定量化 衡量标准的任务，可描述能够被观察到的 行为或行为结果。
四、为什么需要绩效管理
资金、人员、技术、信息支持
（一）组织需要绩效管理
组织的使命 组织的发展战略 组织的经营战略
组织的目标
组织的绩效
业务单元的目标 每个职位的责任
团队的绩效 个人的绩效
为什么需要绩效管理
组织受益于：
在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯 彻和落实下去
约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目 标一致，从而实现公司目标与使命。 使公司目标得以具体化，落到实处。
能力 素质
外部环境 态度 行为
内部条件
工作 业绩
工作 结果
（五）绩效计划
计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
为什么需要绩效管理
利益分配的评判标准：
使 用 途 径 奖金分配
人岗匹配
薪资调整
职务升迁
培训发展
人员评价
工作指导 ······
五、绩效管理的功能
功能
对企业 对员工 其他
监测功能：对人、财、物的监测 诊断功能：对机构、制度和人的诊断 导向功能：通过绩效沟通实现组织目标 竞争功能：通过激励和处罚措施
激励功能：鼓励先进、鞭策后进、带动中间 规范功能：依据工作标准 发展功能：根据考核结果进行有针对性的培训 控制功能：数量、质量、进度等 沟通功能：对绩效考核的结果进行沟通
考评者：涉及各层级管理人员，人力资源部专职人员 被考评者本人：涉及全体员工 被考评者的同事：涉及全体员工 被考评者的下级：涉及全体员工 企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部 人员
Βιβλιοθήκη Baidu
（二）绩效考评的类型
上级考评：为主，约占权重的60-70% 同级考评：一般控制在10%以下 下级考评：一般控制在10%左右 自我考评：一般控制在10%左右 外部考评：慎重使用
任务绩效考核流程——计 划
1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
任务绩效考核流程——计 划
1. 以百分数的形式划分出任务权重 2. 以5%或10%以上作为权重的刻度
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
第二章 绩效管理程序的设计
岗位职责 组织目标
准备—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
总结—— 总结经验 查找问题 制度诊断
绩效管理 循环
考评—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审核
结果使用——薪酬职 务调整、培训、工作 改善……
一、绩效管理的准备阶段
（一）明确绩效管理的参与者
人力资源规划 培训 职业生涯发展
六 、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系
培培训训
职职业业发发展展
薪薪资资管管理理
绩绩效效管管理理
职位职说定明书
Pay for 绩效
绩效 低
中高
高
中
5%
低 eg. 平均增长 : 5%
工资
七、绩效考核的理论依据 1）领导的观察是客观的 2）主管的判断的真实的 3）群众的眼睛是雪亮的 4）自己的感觉是良好的
绩效管理
目录
绩效管理概述 绩效管理程序 绩效管理指标和标准体系 绩效管理系统的有效运行
！
第一章 绩效管理概述
一、基本概念
绩效是指一定组织中个体或群体的工作行 为和表现，及其直接的劳动成果、工作业 绩和最终效益的统一体。
关于绩效的观点：①绩效是结果②绩效是 行为③绩效包括结果和行为。 绩效的性质和特点： ①绩效的多因性②绩 效的多维性③绩效的动态性。
（三）确定各类人员绩效考评 的指标和标准体系
考评指标应当具有代表性和典型性
1. 总经理、专业人员、生产一线人员采用结果为对象的考评方法 2. 管理或服务人员采用行为或品质为导向的考评方法
确定考评的要项，考评指标的数量不宜 过多，要少而精 考评的标准要具体明确，易于理解
（四）绩效考评的指标类型
特征性指标：侧重个人特质。如沟通能力等 行为性指标：如友善的态度 结果性指标：产品数量。
通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体 绩效的改善和提高 检查人力资源管理的有效性
四、为什么需要绩效管理
（二）管理者需要绩效管理 传递组织目标 分解组织目标 沟通实现目标的衡量标准 了解目标实现过程中的信息
四、为什么需要绩效管理
（三）员工需要绩效管理 每个员工在内心都希望了解：
自己的绩效 自己的工作做得怎么样 别人对自己的评价 ➢目的是提高自己的绩效。
绩效的多因性
绩效
内因
外因
激励 技能 环境 机会
二、绩效考评的概念
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考 核和评价的过程，它是以特定的结构化 的管理制度和工作程序，来衡量、评价 并影响与员工工作有关的特性、行为和 结果
三、绩效管理的概念
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学 的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态 度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分 析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性， 不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质， 挖掘挖掘其潜力的活动过程。
任务绩效考核流程——计 划
1. 根据计划工作目标分解工作任务 2. 被考核组织有哪些日常性工作任务？ 3. 被考核组织有哪些专项工作任务？ 4.可以按照接受服务对象、工作流程以及专项工
作分解目标。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
任务绩效考核流程——计 划
绩效管理与绩效考评的区别
绩效管理是一个过程，包括绩效计划、 考核、评价、反馈、总结和改进工作等 全部活动。
绩效考评是绩效管理中的一项具体工作 和重要环节。主要是评价绩效结果。
绩效管理重在提高绩效；绩效考评重在 评价绩效结果。
四、为什么需要绩效管理
总体来看，绩效管理是传递公司战略、目 标、任务的载体，是管理过程和管理工具。
2. 行为描述性标准——对于难以建立定量化 衡量标准的任务，可描述能够被观察到的 行为或行为结果。
四、为什么需要绩效管理
资金、人员、技术、信息支持
（一）组织需要绩效管理
组织的使命 组织的发展战略 组织的经营战略
组织的目标
组织的绩效
业务单元的目标 每个职位的责任
团队的绩效 个人的绩效
为什么需要绩效管理
组织受益于：
在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯 彻和落实下去
约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目 标一致，从而实现公司目标与使命。 使公司目标得以具体化，落到实处。
能力 素质
外部环境 态度 行为
内部条件
工作 业绩
工作 结果
（五）绩效计划
计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
为什么需要绩效管理
利益分配的评判标准：
使 用 途 径 奖金分配
人岗匹配
薪资调整
职务升迁
培训发展
人员评价
工作指导 ······
五、绩效管理的功能
功能
对企业 对员工 其他
监测功能：对人、财、物的监测 诊断功能：对机构、制度和人的诊断 导向功能：通过绩效沟通实现组织目标 竞争功能：通过激励和处罚措施
激励功能：鼓励先进、鞭策后进、带动中间 规范功能：依据工作标准 发展功能：根据考核结果进行有针对性的培训 控制功能：数量、质量、进度等 沟通功能：对绩效考核的结果进行沟通
考评者：涉及各层级管理人员，人力资源部专职人员 被考评者本人：涉及全体员工 被考评者的同事：涉及全体员工 被考评者的下级：涉及全体员工 企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部 人员
Βιβλιοθήκη Baidu
（二）绩效考评的类型
上级考评：为主，约占权重的60-70% 同级考评：一般控制在10%以下 下级考评：一般控制在10%左右 自我考评：一般控制在10%左右 外部考评：慎重使用
任务绩效考核流程——计 划
1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
任务绩效考核流程——计 划
1. 以百分数的形式划分出任务权重 2. 以5%或10%以上作为权重的刻度
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
第二章 绩效管理程序的设计
岗位职责 组织目标
准备—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
总结—— 总结经验 查找问题 制度诊断
绩效管理 循环
考评—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审核
结果使用——薪酬职 务调整、培训、工作 改善……
一、绩效管理的准备阶段
（一）明确绩效管理的参与者
人力资源规划 培训 职业生涯发展
六 、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系
培培训训
职职业业发发展展
薪薪资资管管理理
绩绩效效管管理理
职位职说定明书
Pay for 绩效
绩效 低
中高
高
中
5%
低 eg. 平均增长 : 5%
工资
七、绩效考核的理论依据 1）领导的观察是客观的 2）主管的判断的真实的 3）群众的眼睛是雪亮的 4）自己的感觉是良好的
绩效管理
目录
绩效管理概述 绩效管理程序 绩效管理指标和标准体系 绩效管理系统的有效运行
！
第一章 绩效管理概述
一、基本概念
绩效是指一定组织中个体或群体的工作行 为和表现，及其直接的劳动成果、工作业 绩和最终效益的统一体。
关于绩效的观点：①绩效是结果②绩效是 行为③绩效包括结果和行为。 绩效的性质和特点： ①绩效的多因性②绩 效的多维性③绩效的动态性。
（三）确定各类人员绩效考评 的指标和标准体系
考评指标应当具有代表性和典型性
1. 总经理、专业人员、生产一线人员采用结果为对象的考评方法 2. 管理或服务人员采用行为或品质为导向的考评方法
确定考评的要项，考评指标的数量不宜 过多，要少而精 考评的标准要具体明确，易于理解
（四）绩效考评的指标类型
特征性指标：侧重个人特质。如沟通能力等 行为性指标：如友善的态度 结果性指标：产品数量。
通过员工个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体 绩效的改善和提高 检查人力资源管理的有效性
四、为什么需要绩效管理
（二）管理者需要绩效管理 传递组织目标 分解组织目标 沟通实现目标的衡量标准 了解目标实现过程中的信息
四、为什么需要绩效管理
（三）员工需要绩效管理 每个员工在内心都希望了解：
自己的绩效 自己的工作做得怎么样 别人对自己的评价 ➢目的是提高自己的绩效。
绩效的多因性
绩效
内因
外因
激励 技能 环境 机会
二、绩效考评的概念
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考 核和评价的过程，它是以特定的结构化 的管理制度和工作程序，来衡量、评价 并影响与员工工作有关的特性、行为和 结果
三、绩效管理的概念
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学 的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态 度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分 析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性， 不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质， 挖掘挖掘其潜力的活动过程。
任务绩效考核流程——计 划
1. 根据计划工作目标分解工作任务 2. 被考核组织有哪些日常性工作任务？ 3. 被考核组织有哪些专项工作任务？ 4.可以按照接受服务对象、工作流程以及专项工
作分解目标。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
任务绩效考核流程——计 划
绩效管理与绩效考评的区别
绩效管理是一个过程，包括绩效计划、 考核、评价、反馈、总结和改进工作等 全部活动。
绩效考评是绩效管理中的一项具体工作 和重要环节。主要是评价绩效结果。
绩效管理重在提高绩效；绩效考评重在 评价绩效结果。
四、为什么需要绩效管理
总体来看，绩效管理是传递公司战略、目 标、任务的载体，是管理过程和管理工具。