人力资源管理师二级纲要(第2章)

第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】3 ）1人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。

员工测评的基本假设认为：A人的素质是有差异的；B既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

2员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。

体现在：首先是工作任务的差异，也就是A工作内容的差异；还有就是B工作权责的差异。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。

3以“人适其事、事宜其人”为原则。

通过工作分析对岗位进行测量分析；通过员工素质测评对人进行测量和分析。

人岗匹配包括：A工作要求与员工素质相匹配，B工作报酬与员工贡献相匹配，C员工与员工之间相匹配，D岗位与岗位之间相匹配。

4种）Array1以选拔优秀员工为目的。

主要特点有：（5点）（1）强调测评的区分功能。

（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确。

（3）测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。

（4）测评指标具有灵活性，甚至可以是一些表面看起来与测评标准无关的指标。

2以开发员工素质为目的。

主要是进行摸底，提出开发建议。

3以了解现状或查找根源为目的。

主要特点有：（1）内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。

（2）结果不公开。

（3）有较强的系统性。

4（又称鉴定性测评）以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。

经常穿插在选拔性测评中。

其主要特点有：（1）概括性。

考核性测评是一种总结性的测评。

其他类型的测评则具有具体性。

（2）结果要求有较高的信度和效度。

1、具体体现在：A测评目标体系制定、B手段方法选择、C评判与解释结果。

2、定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。

3、（1）静态测评：不考虑素质前后的变化。

优点：便于横向比较。

缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。

（2）动态测评：注重过程而不是结果。

优点：A有利于了解被测评者素质的实际水平，B有利于激发被测评者的进取精神。

缺点：不便于相互比较。

（3）心理测验、问卷、考试，属于静态的；而评价中心、面试与观察评定，属于动态的4、素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

5、分项测评有助于提高测评的准确性，但整体特征可能被弱化。

所以，应将分项测评与综合测评相结合。

（一）1、当“一”和“二”作序数词解释时，一次量化是指对测评对象进行A直接定量刻画。

一次量化的对象B具有明显的数量关系，量化后的数据C具有实质意义。

因此，也称为实质量化。

二次量化则是A 间接的定量刻画，二次量化的对象B 没有明显的数量关系，但C 具有质量或程度差异。

也称为形式量化。

2、当“一”和“二”作基数词解释时，一次量化的量化过程A 可以一次性完成。

素质测评的结果可以由测评数据B 直接综合和转换。

二次量化则需要分两次计量才能完成，先纵向量化，再横向量化。

（纵向：赋予权重；横向：打分（二）（都可以看做是二次量化（第一次解释的））类别量化：A 把素质测评对象划分到几个类别中；B 每个对象属于且只属于一个类别；C 是一种符号性的形式量化（没有大小之分）。

模糊量化：A 把素质测评对象划分到每个类别中（类别有交叉）；B 根据其隶属程度分别赋值；C 每个测评对象的分类界限无法明确，或令测评者认识模糊无法把握。

（三）（都可以看做是二次量化（第一次解释的））顺序量化：把素质测评对象A 两两比较排成序列，然后一一B 赋予相应的顺序数值。

等距量化：要求素质测评对象A 排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求B 差异相等。

可以C 使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化：不仅要求素质测评对象A排列有顺序等距关系，还要B 存在倍数关系。

C 可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。

（四）当量量化：将不同类别（或者说不同质）的对象进行综合，选择某一中介变量（即权重），将素质测评对象进行统一性的转化。

当量量化实际上也A 是近似的等值技术。

常常B 是一种主观量化形式，其作用是C 使不同类别（或者说不同质）的测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记。

1、 标准标准是指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

（1）从它揭示的内涵来看，可以分为：A 客观形式、B 主观评价、C 半客观半主观三种。

（2）从标准表示的形式来看，可以分为A评语短句式、B设问提示式、C方向指示式三种。

◆评语短句式：A判断与评论的句子，B主要是描述句、叙述句、议论句，C句中含有一个以上的变量词，而且D是一种模糊的变量词。

◆设问提示句：疑问句。

◆方向指示式：只规定了从哪些方面去测评。

（3）根据测评指标操作的方式，又可以分为A测定式、B评定式两种。

◆测定式：利用测评工具，可以直接测出或计量出有关内容。

如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。

（表现出的都是量化的数据）◆评定式：根据现场观察和资料分析，直接得出结果。

如：劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。

（定性化）2、标度标度是对标准的外在形式划分，常表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等◆量词式：用一些带有程度差异的词组。

如：“多”“较多”“一般”等。

◆等级式：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字。

如：优良中差、1234、甲乙丙丁。

等级距离要适当。

太大了，区分度小；太小了，不好操作。

等级数超过9，难以把握评判；在5以内，测评效果最佳。

◆数量式：以分数形式出现。

有连续区间型与离散点标式。

◆定义式◆综合式3、标记标记，就是对应于A不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，B没有独立意义。

常用字母（ABC等）、汉字（甲乙丙等），或数字（1,2,3等）表示。

（二）素质测评标准体系的构成测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。

横向结构将需测评的员工素质要素进行分解，列出相应的项目。

横向结构注重测评素质的A完备性、B明确性、C 独立性。

纵向结构是指将每一项素质进行规范化的A 描述与规定，并B 按层次细分。

纵向结构注重测评要素的A针对性、B 表达简练性、C 可操作性。

横向结构是基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

1（1）结构性要素 （从静态角度）◆ 身体素质。

包括：生理健康状态和体力状况。

◆ 心理素质。

包括：智能素质、品德素质、文化素质等。

（2）行为环境要素 （从动态角度）◆ 内部环境，指个人素质，直接影响个人能力的发挥。

◆外部环境，客观存在的、间接影响个体行为表现。

外部环境包括工作性质和组织背景两方面。

工作性质包括：A 工作难度、B 工作责任、C 工作周期、组织背景包括：A 人际关系、B 群体素质、C 领导因素、（3）工作绩效要素主要包括：A 工作数量、B 工作效率、C 工作成果、D 2 （1）测评内容测评内容，是实现测评目的的重要手段。

测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

内容分析最好借助于内容分析表进行。

（2）测评目标素质A 测评内容与测评目标具有相对性与转换性。

测评B 目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。

C 同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。

常用方法：A德尔菲咨询、B问卷调查与层次分析、C多元分析相结合。

（3）测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。

（三）测评标准体系的类型：1举例：飞行员选拔。

2举例：公务员考试。

效标参照性标准体系与测评客体本身无关，常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

六、品德测评法（即个性测评法）（一）FRC品德测评法：FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体问卷。

最终做出定性与定量的评定。

（二）问卷法主要形式有：卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）、艾森克个性问卷（简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（简称MMPI）等。

（三）投射技术投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。

有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点：1、测评目的的隐蔽性。

2、内容的非结构性与开放性。

3、反应的自由性。

七、知识测评知识测评实际是对人们掌握的A知识量、B知识结构和C知识水平的测量与评定。

布鲁姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。

六个知识测评层次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

六个层次在测评试题应呈现“中间大、两头小”的正态分布。

我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次:记忆、理解、应用。

八、能力测评包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。

（一）一般能力测评（即智力测验）包括：个别智力测验、团体智力测验。

（二）特殊能力测评包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。

（三）创造力测评比较著名的三个创造力测验：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（又叫南加利福尼亚大学测验）。

（四）学习能力测评可以有多种方式：如A心理测验、B面试、C情境测验等。

其中，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

【能力要求】一、企业员工素质测评的具体实施（4步）：3步）1、收集必要的资料不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。

2、组织强有力的测评小组（未考过）测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。

3、测评方案的制定（4步）（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（通常采用如下四个衡量指标：A效度、B公平程度、C实用性、D成本）（整个测评过程的核心）（ 3 ）1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择指标的特点不同，测评时间也不同。

如果是“硬指标”（如：工作成效），两次测评的时间间隔可以安排得短一些；如果是“软指标”（如：智力和能力），测评时间间隔可以安排得长一些。

测评时间一般选择周二、三、四的上午9：00左右进行。

3、测评操作程序测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

（1）报告测评指导语（即开场白，时间应控制在5分钟以内）◆员工素质测评的目的。