新劳动法对中小企业的影响
《劳动合同法》对民营中小企业发展的影响分析
【 摘
要】 《 劳动合 同法》 的颁布 实施恰逢 长三 角、 珠三 角地 区民营中小企业生存的 困难 时期 ， 生的倒 闭潮 、 发 迁移潮引发 了各界 对该法
相 关制 度 的 热 切 关 注 和 激 烈 争议 。 而真 正 导致 外 资撤 离 、 营 中 小企 业 倒 闭迁 移 的 是 一 系列 因素 的 综 合 影 响 所 致 ， 《 民 因 劳动 合 同 法 》 致 中 小 导
酬； 用人单位应当严格执行劳动定额标准 ， 得强迫或者变 相强迫劳动 不 者加班 ； 安排加班 的 ， 应当支付 加班费 ； 生拖欠劳 动报 酬的劳 动者可 发 是 ， 以完成一定工作为期限 的劳动合 同实际为 “ “ 固定期限 劳动 合同 的一种 特殊情形 ， 其区别 仅仅是 以一定的 时间点作 为合 同存续期 间的
析。
一
因而 ， 收入保障制度中的加 班工资 支付 、 括休 假制度 的实行 ， 包 按 国家规定的工作日计算劳动报酬的相关规定对企业 的影响更多是理念
劳 动 合 同关 系 的建 立 和 收 入 保 障 制 度 上的 ， 即明确了正常工作与加班的区别 ， 从另一个角 度看也能促使企 这 劳动合同关 系的建立和收入保障制度是《 劳动合 同法》 首先 关注的 业改变用工习惯 ， 尽可能的少安排加班 ， 毕竟加 班的成本高多 了。而对 于劳动者而言这一规定的好处 是对加 班有权 拒绝 ， 企业 不得 强迫或者 问题 ， 也是劳动者权 益保障的基础和重心。
２ 各 国 劳 动合 同期 限及 解除 制 度 、
各 国劳动法 ， 尤其是大陆法 系国家劳动法 ， 大多都将无 固定期 限劳
动合 同作 为常态 ， 固定 期限劳动 合同作 为例外来 对待 ， 般仅 限于 ： 将 一
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响正规范本(通用版)
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
劳动合同法对企业的影响
劳动合同法对企业的影响合同范本内容：劳动合同法对企业的影响。
一、前言。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的协议，是保障劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律文件。
本合同范本旨在帮助企业了解《劳动合同法》对企业的影响，为企业合法合规地与劳动者签订劳动合同提供指导。
二、《劳动合同法》对企业的影响。
1. 用工制度。
《劳动合同法》对企业用工制度提出了明确的要求，要求企业依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
企业在招聘、录用、解聘等方面必须遵循法律规定，不得违法歧视、限制劳动者的权利。
2. 劳动报酬。
《劳动合同法》规定了劳动者的工资支付、加班工资、年度调整等方面的规定，企业必须按照法律规定及时足额支付劳动者的工资报酬，不得拖欠或者恶意减少劳动者的工资。
3. 劳动保护。
《劳动合同法》对劳动者的劳动保护提出了具体要求，企业必须保障劳动者的劳动条件和环境安全，提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的身体健康和人身安全。
4. 法律责任。
《劳动合同法》规定了用人单位违反法律规定应承担的法律责任，企业必须严格遵守法律规定，不得违法用工或者侵犯劳动者的合法权益，否则将承担相应的法律责任。
三、结语。
《劳动合同法》对企业的影响是全面而深远的，企业必须严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益，合法合规地与劳动者签订劳动合同。
希望企业能够充分了解《劳动合同法》的相关规定，加强用工管理，促进企业健康稳定发展。
以上为《劳动合同法对企业的影响》合同范本，如有需要，欢迎根据实际情况进行修改和定制。
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响引言劳动合同法是我国现行劳动法律体系中的一部重要法律法规，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和终止等方面的内容，涉及到劳动关系的各个环节。
中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的稳定和增长。
本文将从多个角度探讨《劳动合同法》对中小企业发展的影响。
1. 对用人成本的影响《劳动合同法》对用人成本的提高产生了直接的影响。
根据该法，用人单位需要给员工提供合理的工资、福利待遇以及社会保险等，以保障员工的权益。
虽然这是维护员工权益的一种重要手段，但对于中小企业来说，提高用人成本却可能成为一种负担。
因为他们通常没有足够的资源和资金来满足法律规定的标准，这就使得中小企业在与大型企业竞争时处于劣势地位。
2. 对劳动力流动的影响《劳动合同法》规定了劳动者的权益保护，包括劳动条件的合理安排和改善、合理的工作时间和休假制度等。
这些规定对劳动力流动产生了一定的影响。
如果中小企业不能满足员工的合理要求，劳动者可能会选择离职，从而导致劳动力流动率的增加。
这对于中小企业来说是一个大问题，因为员工的流动会造成企业技术和经验的流失，增加企业的培训和人力资源管理成本。
3. 对企业经营灵活性的影响《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也对用人单位的经营灵活性带来了一定的限制。
例如，法律规定了解雇员工的程序和条件，使得企业在解雇员工时需要承担相应的法律责任。
对于中小企业来说，这可能会阻碍他们对于内部组织进行调整和优化，限制了企业在市场竞争中的灵活性。
4. 对企业发展的推动作用虽然《劳动合同法》给中小企业带来了一些困扰和压力，但它也具有一定的推动作用。
首先，该法规定了公平竞争的环境，保护了劳动者的利益，使得企业更加注重员工的培训和职业发展，从而提高了员工的积极性和创造力。
其次，该法规定了用人单位需要提供合理的工作和生活条件，促使中小企业改善劳动条件，从而提高员工的工作满意度和企业的员工保留率，有利于企业的长期稳定发展。
关注《劳动法》对中小企业的影响
们弱者更弱 ，难上加难。
发展 经济 。但经济 的发 展是一 个长期 的 、分价段 的过 程 。在 中国经济还 不够 发达 的很长～段 时间 内，大量 低技 能劳动 者要完成 就业 ，路 在何 方？ 就在 于遍 布 中
国城 乡的中小企业 Ｉ
“ 欺压 ”最 底层劳 动者 的证据 ；也 不应该把 中小企 业
员工 的高度流 动性 视 为一个严 重 的问题 ，人 为地通 过 立法去 降低 它。我 们应该 看到和 承认 ，一 方面 ，很 多
中小企 业 ，其 自身 的生存 都严重缺 乏保 障和把 握 ，确
实没 有实 力、没有 条件提 供与优 秀 大企业相 媲美 的工 资、福 利 、劳动条 件和稳 定就业 ；另 一 方面 ，中小 企 业 的员工 保持相 当的流动 ，也是 劳资双 方不 断互相挑
量农业 剩余劳动 力 向其他产业 转移 的 问题一 一 这些人
选 、不断改善 自身状 况 的一个 重要机制。
上面 的分析告诉 我们 ，政府 扶持和 帮助 同属弱势
群体 的中小企业 ，保障 中小企业和 弱 势群 体在 基本道
德和 法律 规范 内 自由谈判 、 自由合 同的权 力 ，就是 帮 助 中国最 底层 、最 弱势的 劳动者 ，就是在 促进 社会和 谐 。如果 不这样做 ，反而 立法 限制 中小企 业用 工制度 的灵活性 ，增加他 们 的用工成 本 ，则必然 导致他们 用 工 意 愿 的 下 降 ，这 样 不 但 损害 了 中小 企 业 本 身 的利 益 ，也会使 更 多最底层 劳动者 找工 作更加 困难 。这时 候， “ 剥夺 ”就会 真正地 发生 ：成 千上万 下岗失业 人 员再就 业 的机 会被 剥夺 ，数 以亿计农 民工初 次进入城 市劳动 力市 场时 起步 的工 作机 会被 剥夺 ，低 端劳动 者 由低到 高 自然 发展 的过程 被剥夺 ，这从 根本 上、大 面
中国新劳动法案例：劳动争议解决的社会影响力与舆论导向分析
中国新劳动法案例：劳动争议解决的社会影响力与舆论导向分析随着中国经济的腾飞，劳动争议成为一个日益突出的社会问题。
为了解决这一问题，中国领导不断努力推行新的劳动法案例。
但是，这些新法案不仅影响劳动关系的平衡，也对社会舆论产生了巨大影响。
本文将就中国新劳动法案例对劳动争议解决的社会影响力以及相关的舆论导向进行分析。
首先，中国新劳动法案例对劳动争议解决的社会影响力不可小觑。
新劳动法案例的推行增强了雇主和雇员之间的权益保障，机构化劳动争议解决、分级管辖等措施有效缓解了劳动争议的紧张态势。
例如，新法案为劳动争议设置了不同级别的仲裁和诉讼程序，提供了更多选择，这在一定程度上减少了劳资纠纷的直接冲突。
此外，新劳动法案例还对用工合同、工时制度、工资支付等多个方面进行了规定，明确了劳动者的权益，并倡导平等对待和公正的劳动关系。
这些变化有力地推动了社会的公平与和谐。
其次，新劳动法案例对舆论导向产生了重要影响。
一方面，新法案推行后，媒体对劳动问题的关注度明显提升。
劳动者的权益保障成为社会热点话题，大量的报道使更多的人了解到劳动争议的存在以及相关解决机制。
媒体的曝光也增加了劳动争议的舆论监督力度，促使有关部门更加重视劳动争议的解决。
另一方面，舆论导向又影响劳动争议解决的结果。
在社会舆论的监督和压力下，劳动争议中的公平和正义更受关注。
各方面力量对劳动争议的态度和判断，进而对解决结果产生影响。
因此，舆论导向对劳动争议解决是一把双刃剑，一方面推动了公正与公平，另一方面可能造成过度干预和偏颇判断。
进一步说，新劳动法案例的社会影响力和舆论导向还面临挑战和问题。
首先，尽管新法案规定了相关的劳动争议解决机制，但实际执行效果依然不尽如人意。
一些雇主为了维护自身利益，依旧采取非法手段解雇或压迫劳动者，这使得劳动争议解决效果不尽如人意。
尤其是一些中小企业可能缺乏充足的经济和法律意识，往往无法遵守新法案的要求。
其次，舆论导向由于个人观念的不同，很容易受到偏见和误导。
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法的出台对各类企业都有着重要意义，尤其是对中小企业来说，影响更为深远。
以下是新劳动法对中小企业的影响的几个方面：
1. 劳动成本的上升：新劳动法强调保护劳动者权益，提高了劳动者的福利待遇，包括工资、工时、休假等方面。
这使得中小企业需要承担更高的劳动成本，对企业的经营造成一定压力。
2. 雇佣关系的不确定性增加：新劳动法对雇佣关系提出了更为严格的要求，加强了对劳动合同的保护，限制了劳动者与企业终止劳动关系的条件。
这使得中小企业在雇佣员工时需要更加慎重，避免出现劳动法纠纷。
3. 用工灵活度受限：新劳动法对劳动者的工时、加班等方面进行了制约，限制了企业在用工方面的灵活性。
对于中小企业来说，灵活用工是应对市场波动和业务变化的重要手段，新劳动法的出台会降低企业在用工方面的应变能力。
4. 人力资源管理的提升需求：新劳动法对企业的用工管理提出了更为严格的要求。
中小企业需要加强对人力资源的管理能力，包括招聘、员工培训、绩效评估等方面，以确保符合劳动法的规定。
5. 企业形象和声誉的重视：新劳动法的出台使得社会对企业的社会责任和形象更加关注。
中小企业需要更加重视员工的权益，加强企业的社会责任，保护企业声誉。
，新劳动法对中小企业的影响是多方面的。
中小企业需要加强对劳动法的理解和遵守，提升企业的管理能力，以适应新劳动法的要求并保持可持续发展。
浅谈《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
摘
要： 中国实施 的新《 劳动合 同法》是 维护 劳动者权 益的一件 大事。新 的劳动合 同法更侧重 于保 护 劳动 者 ， ，
建立和谐稳定的 劳动关 系。而企业所要 面对 的是在新的环境下 ， 如何转 变传统的人力资源管理 方式 ， 对人 力资源管 针 理 中存在 的问题 ， 积极更新管理理念 ， 创新 管理 方式 ， 与劳动者构建和谐 的关 系， 这是 目前各企业 尤其是 中小企业所 面临的一个 问题 ， 具有重要的现 实和实践 意义。 关键词 ： 劳动合 同法； 中小企业； 人力资源
动关 系的一项重要法律机 制。 在劳动合同中明确规定劳动者 和用人单位之 间的劳动权利 和义务 ， 对双方主体既是一种保 障， 又是一种约束 ， 有利于避免或减少劳动争议 。同时， 在发 生劳动争议时 ， 劳动合同也是双方主张权利的主要依据 。近 年来 ， 随着 中国经济 的飞速 发展 ， 企业在 劳动用工方 面存在 很多 问题 ， 劳动者 的合法权益得不 到有效保障 。 自 １９ 但 ９ ５年 开始 实施 的《 劳动法》 露 出与劳动关系 的变 化不相适 应的 暴 严重立法滞后问题 ， 有的劳动法不 能有效地 解决 这些 新出 原
人大常委会第 二十八次会议 通过 了新 劳动合 同法 ， 中华 即《 人民共和国劳动合同法》并将于 ２ ０ 年 １ １日 ， ０８ 月 起正式实施 。
１ 国内来看 ， ． 从 出台《 劳动合 同法》是解决 中国企业 人力 ，
资源管理实际问题 ， 促进市场经济健康发展 的重要举措 。在 中国经济发展中 ， 企业在用工方 面暴露 出种种 问题 。如企业
二 、劳 动合 同法 》在 人 力资 源管 理 方面 的重 点 《
中小企业法律风险大全
中小企业法律风险大全中小企业法律风险大全引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分。
然而，由于资源有限和专业知识的不足，中小企业在法律风险方面面临着许多挑战。
本文将介绍中小企业可能面临的法律风险，并提供一些应对策略以帮助中小企业避免或减轻法律风险。
1. 劳动法风险劳动法是中小企业最常面临的法律问题之一。
不合法的雇佣行为可能导致劳动纠纷、员工诉讼以及罚款等问题。
为了减轻劳动法风险，中小企业应确保遵守劳动法规定，及时支付工资和社会保险，建立合理的劳动合同和雇佣政策。
2. 知识产权风险知识产权是企业最重要的资产之一，包括商标、专利、版权等。
中小企业可能会面临侵权诉讼的风险，尤其是在市场竞争激烈的行业。
为了保护知识产权，中小企业应及时申请专利、商标注册，加强内部保密措施，合理运用法律手段保护自己的知识产权。
3. 合同风险合同是企业与供应商、客户等之间重要的法律文件。
合同的不当起草和执行可能导致法律纠纷以及经济损失。
中小企业应确保合同明晰、合法，并且及时履行合同义务，避免违约行为。
4. 税收风险中小企业在税收方面也面临一定的法律风险。
纳税义务的不正确履行可能导致税务部门的调查和处罚。
为了避免税收风险，中小企业应遵守相关税法规定，及时缴纳税款，并保证纳税申报的准确性。
5. 环境法风险环境法是近年来越来越重要的法律领域。
中小企业应该重视环境保护，并且遵守相关环境法规。
对环境污染行为的违法违规可能导致巨额罚款和企业信誉的破坏。
6. 商业竞争风险商业竞争是中小企业生存和发展的重要方面。
然而，不当的商业竞争行为可能违法，并且面临法律责任。
中小企业应确保自己的商业行为合法，遵守反垄断法和反不正当竞争法规定，并与竞争对手进行公平竞争。
7. 财务诈骗风险中小企业的财务管理可能存在风险，如内部诈骗、侵占资金等。
为了减轻财务诈骗风险，中小企业应建立健全的内部控制机制，加强财务审计和监督，确保企业资金安全。
8. 债务追偿风险中小企业常常依赖借款来支持业务发展。
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法对中小企业的影响新劳动法对中小企业的影响引言最近颁布的新劳动法对中小企业产生了广泛的影响。
中小企业作为国民经济的重要组成部分，其发展和健康运营对经济增长和就业稳定至关重要。
在新劳动法的影响下，中小企业面临诸多挑战和机遇。
本文将重点讨论新劳动法对中小企业的影响，并探讨应对之道。
1. 劳动关系的稳定性提高新劳动法要求企业为员工提供更加稳定、公正的劳动关系。
首先，企业需要签订正式的劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。
这对员工来说是一个保障，可以避免被非法解雇或侵犯劳动权益的风险。
而对中小企业来说，这可能增加了一定的成本和管理压力，但也可以促使企业更加规范化和合规化操作，提高劳动关系的稳定性。
2. 劳动成本的增加新劳动法要求提高员工的工资待遇，保障其基本权益，如加班工资、社会保险和福利待遇等。
对中小企业而言，这无疑增加了劳动成本。
由于中小企业通常资金有限，这可能给企业经营带来一定的困难。
面对这一挑战，企业可以通过提高生产效率、优化管理和拓宽市场等方式来降低劳动成本，保持盈利能力。
3. 用工灵活性的减弱新劳动法对用工灵活性有一定限制，特别是加强了用工合同和劳动关系的稳定性。
对于中小企业而言，这可能导致企业在用工方面的灵活性减弱。
由于中小企业通常面临市场波动和需求不稳定等问题，需要根据实际情况来调整和优化人力资源的配置。
因此，在新劳动法的框架下，中小企业需要更加谨慎地控制用工成本，并且规避法律风险。
4. 劳动保障意识的提高新劳动法的实施将进一步提升员工的劳动保障意识。
员工对其权益的维护将更加积极，对企业的监督和维权行为也可能增加。
对于中小企业而言，这需要加强人力资源管理，加强与员工的沟通和协调，以避免潜在的纠纷和法律风险。
5. 创新驱动和竞争力提升虽然新劳动法对中小企业带来了一定的压力和挑战，但也为其创新驱动和竞争力提升提供了契机。
中小企业可以通过提高员工福利待遇、加强职业培训和提供良好的工作环境等方式，吸引和留住更优秀的人才；同时，升级产品和服务，提高自身的附加值，以保持竞争优势。
关注《劳动法》对中小企业的影响
关注《劳动法》对中小企业的影响关注《劳动法》对中小企业的影响引言劳动法是指国家为保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进社会和谐发展而制定的法律法规。
对于中小企业来说，关注《劳动法》的影响至关重要。
本文将探讨《劳动法》对中小企业的影响，并讨论中小企业应如何应对相关挑战。
总体影响1. 增加了用工成本：《劳动法》规定了劳动者的基本权益，如最低工资、加班工资、社会保险等。
对于中小企业来说，这些权益的保障将增加用工成本，对企业的经营造成一定压力。
2. 加大了劳动法律风险：《劳动法》的规定非常详细，企业需要熟悉并遵守各项规定。
如果企业违反了劳动法的规定，就要承担相应的法律风险，可能会面临罚款、赔偿等后果。
3. 提高了员工满意度和忠诚度：通过遵守《劳动法》规定，中小企业能够保障员工的权益，提高员工的满意度和忠诚度。
这将有助于提升员工的工作积极性和企业的整体业绩。
具体影响1. 用工制度中小企业在制定用工制度时需要考虑《劳动法》的规定。
例如，企业需要确定工作时间、加班制度、休假制度等，以便符合法律要求。
此外，对于试用期、合同期满等情况，《劳动法》也有相关规定，企业应合理制定相应政策。
2. 薪酬福利《劳动法》规定了最低工资标准、加班工资、绩效奖金等。
中小企业需要参考这些规定，合理制定员工薪酬福利方案，以保障员工的基本权益。
同时，根据企业经营状况，可以适当增加一些激励措施，提高员工的积极性。
3. 安全保护《劳动法》对劳动者的安全保护提出了明确要求。
中小企业需要做好劳动安全生产工作，提供必要的劳动保护措施，确保员工的人身安全。
此外，对于一些特殊行业，如建筑工地、化工厂等，更需要加强安全管理，以预防事故的发生。
4. 劳动关系处理《劳动法》规定了劳动关系的处理程序，包括解雇、辞职、劳动争议等。
中小企业在处理劳动关系时，需要严格按照法律程序办事，避免出现违法行为。
此外，中小企业还可以建立健全的劳动关系沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰。
新劳动法对中小企业的影响
展 的一道瓶 颈 。新劳 动 法颁布 以后 ，企 业用 工成 本普遍 上涨 ２ ％左 ０ 右 ，并且 这 种 增长 在 ２ ０ 年 以后 还 将延 续 。一 些 规模 偏 小 的企 业 ０８ 因此 被 迫 关停 或 迁 移 ，迁 移 的 方 向 多为 人 口和 资源 相 对 便 宜 的越 南 、柬 埔寨 等东南 亚 国家。 ２ ０ 年 下 半年 ，政 府 针 对 出 台 的政 策调 整 给 了企 业 最长 一 年 ０７
２ ０ 年１ １ ０ ８ 月 日起施 行 的 新 劳动 法对 于 中小企 业来 说 是 制约 发
１随着 《 动合 同法 》的实施 ，会 使 中小企 业在 整体 上 的竞争 ． 劳 的过渡期，但是企业转型毕竟不是短期就可以完成的，而一个地区 环 境 更加公 平一 些 ，特别 在人 力资源 问题 上 ，大 家都会 处在一 个相 的加 工制 造 业 的 转移 普遍 需要 一个 ２ 年 的周 期 。在 国 内 经济 发 展 对 公平 竞争 的状 态。 原来可 能 有些企 业做 得 非常好 ，有 些企业做 得 Ｏ 放缓 ，物价 高涨 、汇率 上扬 的环 境 下 ，这 些 中小企 业的 发展 前景堪 不 太好 ，大 家就 可 以拼人 力资源 的成 本。 但是现 在有 了这样一部 强 势 的法 律 ，要求 大家 都必 须在人 力资 源管 理和 成本 上面付 出 同样 的 忧。 据 资料 了解 ，珠三 角地 区今 年 已经不会 再 有大 量农 民工 以及 普 努 力和代 价 ，强 制的 力度更 大 了 ，所 以大 多数企 业会 很积极 的或 被 工涌 入 ，在２ ０ 年３ ０ ８ 月份 ，上 海地 区 已经 有 １ 万人 在找工 作 ，均是 动地 按照 法律 的 要求 去做 ，去完 善 自 己以前的 一些不 好 的做 法 ，使 ６ 在珠 三 角地 区工作 过 的人员 。为什 么会 这样 呢？ 珠 三角地 区 的制造 得人 力资 源方 面的竞 争相 对过 去公平 了 。 ２从长 期来 看 ，企 业特 另是 企业 家 的用人 观念 在潜 移默 化 中有 ． ０ 业还 有没 有人 员竞争 的力量 了呢？ 了好 的改 变。 二、中小企 业面临的压力 ３对于 中小 企业 内部管 理 的影响 是 非常深 远 的。原 来 中小企 业 ． １ 业成 本增 加 ． 企 首先 ，试 用 期 内 劳动 者 的 工 资标 准 是 法定 的 ，即 “ 劳动 者 在 在人 力资 源管理 上 面不像 现 在这 么重视 。实 际上 ，对企 业来 讲 ，人 试用 期 的工资不 得低 于本 单位 相 同 岗位 最低 档工 资或者 劳 动合 同约 是最 重要 的 ，人 管好 了，企业 才有 好 的发展 ，而 且企业 现在也 越来 定 工资 的 百分 之 八 十 ，并 不 得 低 于 用人 单 位 所在 地 的 最 低 工资 标 越重视 了 ，因 为对未 来企 业发 展上会 有 更多 、更积 极 的影响 。在这 准。 ”这就 硬性规 定 了企业 所要 支付 的薪酬 标准 。 个前提 之 下 ，对 人 力资源 管理 的要 求也 就越 来越高 了 ，越来越 全面 另外 。当企 业解 除和终 止 劳动 合 同的时候 必 须要 支付 经济补 偿 了。对 管理 人 员的能 力要 求也越 来越 高 ， 《 劳动合 同法 》迫使 管理 金 ，这 虽说 保证 了 劳动者 的权利 ，可是 无论从 显性 成本 还是 从 隐性 者 需要 在每 一个 环节 上都要 兼顾 程序 的 合法 性和实 体的要 求 ，这样 成 本来 看 ，企业 用 工成本都 会 有所提 高 。这一 问题 对劳 动 力密集 型 无形 中会迫 使企 业提 升 自己 的管 理水 平 。当然 ，有 了管理 就有 成本
浅析《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
浅析 《 劳动合 同法 》对 中小企业 人力资源管理 的影 响
● 陈晓梅 南通商 贸高等职业学校
［ 要］ 《 摘 劳动 合 同－ ）从 审议 到颁 布 实施 ， ｔ － 一直 受到 来 自学者， 业 家甚至农 民工 的 密切关 注。本 文结 合前人 的观 点及 当前 的具体 企 形势 ，分析 了 《 劳动 合 同法 》对 中小企业 的短期 和长期 影响及 中小企业应 对策略 ． ．
续工作 ，这对用人单位也是有利的。还要指出的是 ，我国 《 劳动合 同法 》并不是 要 求用人 单位一 使用 劳动 者就签 订 无固定期 限 劳动合 我 国中小企业现状 我 国是 一 个 发展 中国 家 ，工 业 生产 的现 代 化程 度 不 高 ，存 在 同 ，而 是在使 用 了劳动 者 两次 固定 期 限或在该 单位 连续 工作 了十年 着复 杂 多样 、千差万 别的企 业形 式和 经营形 式 。既有现 代 化程度 较 后 等情 形才存 在签 订无 固定期 限劳 动合 同的 问题 。用人单 位在 相 当
再 次 ，由于 中小企 业 人 才 和 知识 的限 制 ，缺 乏 专 业知 识 和 法 律 意识 。如 管理粗 放 ，缺少计 划 性 ，档 案不 健全 ，资料 不完 整等情 况 。新 劳动法 实施 督促 了 中小 企业 应精 细化 操作 流程 ，规范 化人 力 二、对企业的短期 的影响 由于 中小企 业规 模小 ，工作 岗位 少 ，资金 少 ，抗 风险 能力 差 ， 资 源管理 ；有 计划 用工避 免 随意化 ；建 立健 全 台账 、档 案等 管理 制 过于 严格 的劳动 标准 可能 增加其 负担 ，导致 企业 经营 困难 ，对企 业 度 。健全 员工入 职录 用 、离职等 相关 手续 的管理 。 的短期 利润会 产生不 利 的影响 。 四 、企 业 如 何 应 对 新 劳动 法 首 先 ，提 高 了企 业 的劳 动力成 本 ：新法 无论是 在 员工的 工资 方 从上 述 的 分析 来 看 ，新 劳动 法 在 一 定程 度 上 会影 响 企 业 的利 面 还是培 训 方面都 有相 关的规 定 。而劳 动力 的成本 增加 无疑会 影 响 润 ，但是从 发展 的角 度来 看 ，对企业 还是 有利 的 。笔 者认 为 ，在 这 企 业 的利 润水 平 。同时 ，劳动 法还规 定 了员 工的相 关福利 水平 及合 种 情 况下 ， 业 更应该 合理 地进 行人 力资 源 的管理 ，主要 有如 下几 企 同期 限的无 限性 。这样企 业 为了达 到劳 动法 的规定 ，劳 动力 的成本 点的 建议 ：
法律法规对企业的影响
法律法规对企业的影响现代社会中，法律法规在保护公共利益、维护社会秩序和推动经济发展等方面发挥着重要作用。
对于企业来说，遵守法律法规是其稳定运营和可持续发展的基石。
本文将探讨法律法规对企业的影响，并分析其中的积极与消极因素。
一、经营环境的规范化法律法规为企业提供了一个清晰的经营框架，规范了市场竞争行为，减少了不正当竞争和各种违法行为的发生。
企业在遵守法律法规的前提下开展经营活动，可以获得公平的竞争机会，有效保护企业和消费者的合法权益。
二、法律责任的约束法律法规给予企业以合法权益的同时，也对其行为做出了明确的界定和规定。
企业在违反法律法规的情况下将被追究法律责任，包括罚款、行政处罚甚至刑事追责等。
这种约束可以有效遏制企业的违法行为，维护了市场秩序和公平竞争环境。
三、知识产权保护法律法规通过相关的知识产权保护条款，保障企业的创新成果和技术优势。
企业在创新研发中投入大量人力、物力和财力，需要得到法律法规的保护，以避免其创新成果被他人侵权或抄袭。
这对于企业的持续发展和经济效益具有重要意义。
四、劳动法保障法律法规对企业员工的劳动权益给予了较为全面的保护，如劳动合同、工资支付、工作时间、休假制度等都有详细的规定。
企业必须按照法律法规规定的待遇和权益向员工提供合理的工作条件，确保员工的权益得到保障。
这不仅有助于提高员工的积极性和创造力，也能减少劳资纠纷的发生。
然而，法律法规对企业产生的影响也存在一些消极因素。
一、法规繁杂现行法律法规体系庞大而繁杂，对企业来说理解和遵守变得困难。
企业需要耗费大量时间和人力成本来了解和适应不断更新的法规要求，这给企业的经营和发展带来了一定的压力。
二、执法不规范由于执法者素质的不同、执法标准的模糊等原因，法律法规在实际执行中存在一定的不确定性。
企业在依法经营过程中，面临着不同地区、不同执法部门和不同执法人员的执法差异，给企业经营带来一定的风险。
三、适应成本增加随着法律法规的不断更新和调整，企业需要不断调整自身的经营模式和管理制度以符合新的要求，这增加了企业的适应成本。
新劳动法案对企业用工成本和效率的影响和调整
新劳动法案对企业用工成本和效率的影响和调整引言：劳动力是企业发展的关键要素之一，同时，劳动法规定了劳动者的权益与责任。
近年来，为了保护劳动者权益，许多国家纷纷修订劳动法案。
本文将探讨新劳动法案对企业用工成本和效率的影响，并提出相应的调整。
一、对企业用工成本的影响：1.1 提高了人力成本：随着新劳动法案的实施，一方面提高了最低工资标准，另一方面增加了加班工资与福利待遇。
这无疑对企业人力成本造成了一定的影响。
许多中小企业可能会面临用工成本的增加，尤其是对于那些劳动密集型产业来说。
1.2 降低了企业灵活性：新的劳动法案规定了更加严格的雇佣与解雇规定，增加了企业管理的复杂性，同时也增加了雇佣和解雇的不确定性。
这使得企业难以根据市场需求进行灵活的用工安排。
某些企业可能面临规避雇佣劳动法来降低成本和避免纠纷的诱惑。
1.3 增加了企业用工的风险：新劳动法案对违反劳动法的处罚力度加大，同时加强了对劳动权益保护机构的监管。
这使得企业在用工过程中面临更大的风险。
如果企业违反了劳动法，将面临巨额的罚款和声誉损失。
为避免这种风险，企业可能被迫花费更多的成本来遵守劳动法。
二、对企业用工效率的影响：2.1 增加了用工的负担：新劳动法案对企业提供的福利和待遇有了更严格的规定。
这可能增加了企业的用工负担。
许多企业为了避免用工的成本增加，可能会减少招聘或提高提前退休的年龄。
这将导致企业的用工效率下降，以及老龄化劳动力的增加。
2.2 影响了企业的创新能力：新劳动法案增加了企业管理的复杂性，使得企业难以根据市场变化进行灵活的用工调整。
当企业需要快速增加或减少用工时，由于法定的规定，无法灵活地进行调整。
这将限制企业的创新能力和市场敏感度。
2.3 削弱了企业的竞争力：新劳动法案的实施可能使企业的用工成本增加，用工灵活性下降。
这将使企业面临竞争力的下降。
在全球竞争中，企业需要降低成本和提高效率才能保持竞争优势。
适应新法案，并进行必要的调整将成为企业保持竞争力的关键。
我国中小企业面临三大法律困境
我国中小企业面临三大法律困境我国中小企业面临三大法律困境1. 概述中小企业是我国经济的重要组成部分，它们在促进就业、创新、增加税收等方面扮演着重要角色。
然而，这些企业也面临着一系列的法律困境，限制了它们的发展和竞争力。
本文将探讨我国中小企业面临的三大法律困境，并提出相应的解决方案。
2. 劳动法困境中小企业在雇佣劳动力方面常常面临困境。
主要问题包括遵守劳动法的成本高、纠纷解决程序繁琐、劳动关系不稳定等。
这些问题给中小企业带来了不小的经济和法律压力。
2.1 劳动法成本高中小企业在遵守劳动法时需要支付员工的工资、社会保险费用，以及提供合法的福利待遇等。
这些费用对于中小企业来说是一个不小的负担，特别是在经济环境不稳定的情况下。
2.2 纠纷解决程序繁琐中小企业与劳动者之间的纠纷解决常常需要通过法律途径进行，但这些程序通常繁琐而耗时。
这不仅会对企业的经营造成影响，还可能导致劳动者的权益无法得到及时保护。
2.3 劳动关系不稳定中小企业往往缺乏稳定的劳动关系，员工流动性大，这给企业的生产和运营带来了许多问题。
同时，劳动关系的不稳定也加剧了企业与员工之间的矛盾和纠纷。
解决方案：- 政府可以出台支持中小企业发展的劳动法政策，降低企业的成本压力，并简化劳动纠纷解决程序，以提高中小企业的竞争力和生存空间。
- 中小企业可以加强内部管理，提高员工满意度，减少员工流动性，从而稳定劳动关系，并通过建立员工奖励制度等方式激发员工的积极性和创造力。
3. 知识产权困境知识产权是中小企业创新和竞争的重要基础，但在实际操作中，中小企业往往面临知识产权保护的难题。
主要问题包括知识产权的申请和维权成本高、维权程序繁琐、执法力度不足等。
3.1 申请和维权成本高中小企业要保护自身的知识产权通常需要进行专利、商标等的申请，并在侵权情况下采取维权措施。
然而，知识产权的申请和维权成本较高，为中小企业所难以承受。
3.2 维权程序繁琐中小企业在面临侵权情况时，需要通过司法途径进行维权。
新劳动用工形势下中小企业应对措施范文精简处理
新劳动用工形势下中小企业应对措施新劳动用工形势下中小企业应对措施引言劳动用工形势的变化在近年来，劳动用工形势发生了很大变化。
一方面，劳动力市场供应逐渐减少，尤其是年轻人对于传统行业的就业意愿下降，越来越多的人选择了互联网和创业。
另一方面，劳动力的需求不断增加，中小企业需要更多的员工来应对市场的竞争和业务的发展。
中小企业在招聘和用工方面面临着困难和挑战。
中小企业应对的措施面对新的劳动用工形势，中小企业可以采取以下措施来应对：1. 提升员工福利待遇中小企业可以通过提高员工的薪资福利待遇来吸引更多的劳动力加入。
这包括提供有竞争力的薪资待遇、完善的福利保障和良好的工作环境。
只有给予员工更多的实惠和福利，才能提高企业的吸引力。
2. 建设良好的企业文化中小企业可以通过建设良好的企业文化来吸引和留住员工。
企业文化包括价值观、理念、团队精神等。
通过营造积极向上的企业文化，员工能够感受到企业对员工的关心和尊重，从而增加员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 加强员工培训和发展中小企业可以加强员工培训和发展，提供更多的学习机会和职业发展通道。
通过培训可以提高员工的专业水平和技能，提高员工的工作效率和绩效。
提供职业发展通道可以让员工看到的发展空间，增加员工的工作动力和积极性。
4. 合理利用人力资源外包中小企业可以合理利用人力资源外包的方式来满足劳动力的需求。
人力资源外包可以帮助企业更好地管理和配置人力资源，减轻企业的用工压力。
通过合理利用人力资源外包，中小企业可以更加灵活地满足业务的需求，降低用工成本。
结论在新的劳动用工形势下，中小企业需要采取相应的应对措施。
提升员工福利待遇、建设良好的企业文化、加强员工培训和发展以及合理利用人力资源外包等都是中小企业应对劳动用工形势的有效措施。
只有通过有效的人力资源管理和战略布局，中小企业才能更好地应对劳动用工的挑战，实现可持续发展。
新劳动法对产业工人待遇改善的影响案例分析
新劳动法对产业工人待遇改善的影响案例分析引言：在当今全球经济竞争激烈的背景下，劳动力成本一直是各国企业关注的焦点。
为了降低企业成本，一些地区往往忽视了对工人权益的保护。
然而，新劳动法的出台为产业工人的待遇改善提供了机会。
本文将以中国新劳动法为例，分析其对产业工人待遇改善的影响。
一、改善工时制度新劳动法规定每周工作时间不超过44小时，每天工作时间不超过8小时，同时明确规定加班工资的支付标准。
这一的出台，有效地减少了产业工人的工作强度，提高了工人的生活质量。
同时，企业不再依赖过多加班来提高生产效率，而是通过引入更先进的生产设备和技术，提高劳动生产率。
以广东某制鞋厂为例，该厂在新劳动法实施后，实行了全员工8小时工作制，工人的工作强度大幅减轻，工作环境明显改善。
二、提高社会保障水平新劳动法规定了工人的社会保险和福利待遇，企业必须为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
在实施前，许多中小企业并没有为员工购买社会保险。
新劳动法的出台后，这些企业不得不按规定进行补缴，这为工人提供了更为稳定和完善的社会保障。
以江苏某汽车配件制造厂为例，根据新劳动法规定，厂方为员工缴纳了社会保险，使得员工的工伤保险和医疗保险得到有效保障。
三、完善劳动合同制度新劳动法规定了劳动合同的内容和签订程序，加强了对劳动关系的法律约束力。
这使得工人与企业之间的权益关系更加平衡和稳定。
以上海某电子制造企业为例，该企业在新劳动法实施后，重新签订了劳动合同，并明确了工资待遇、工作时间、休假和保险等内容，有效保障了工人的权益，减少了企业与工人之间的矛盾。
四、加强劳动保障监管新劳动法增加了对企业的劳动保障监管力度，加强了工会和劳动监察部门的权力。
这使得企业不敢再随意裁员、恶意逃避社会保险等行为，保障了工人的合法权益。
以河南某纺织厂为例，新劳动法的实施后，工人向工会投诉了企业不按规定缴纳社保的问题，工会经过调查，劝告了企业，并确保其及时支付了相关保险，为工人维权提供了保障。
《劳动合同法》实施对中小企业用工方式影响研究
《劳动合同法》实施对中小企业用工方式影响研究[摘要]《劳动合同法》给企业用工方式提出了新要求。
然而该法的实施并未给我国中小企业的用工方式产生多少积极的影响，劳动用工状况依然较为混乱。
改善中小企业用工状况必须发挥政府、企业、劳动者三方面的积极性。
[关键词]《劳动合同法》；中小企业；用工方式中图分类号：d922.52文献标识码：a文章编号：1009-914x（2013）21-0204-01《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，2008年1月1日起正式施行。
该法是我国劳动关系领域极具里程碑意义的一部法典，对劳动关系乃至整个社会都意义深远。
本文从实证的角度出发，对该法实施给我国中小企业用工所带来的实际影响进行了研究，并为其中所蕴含的问题提供了相应对策和建议。
一、《劳动合同法》施行前中小企业用工情况概述《劳动合同法》施行前，我国劳动关系主要依靠1994年颁布的《劳动法》进行规范和调整。
这期间，企业用工制度得到了长足发展。
随着市场化改革的深入，新的市场主体和用工方式不断产生，而国家立法很难及时跟上，由此衍生出许多的劳动用工问题，劳动关系与社会和谐均面临诸多挑战。
当然，也正是这些问题最终促成了《劳动合同法》的出台。
就中小企业而言，劳动关系方面的典型问题主要有以下几个：其一，企业主故意不签书面劳动合同。
虽然《劳动法》第19条要求用人单位必须与劳动者签订书面合同，但大多数中小企业为了方便将来逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同。
其二，滥用试用期。
《劳动法》第21条规定，企业可以与劳动者约定最长不超过6个月的试用期；第32条又规定，试用期内用人单位有权随时解除劳动合同。
这种规定使得很多中小企业在用足6个月的试用期后，往往以终止劳动关系为要挟，要求劳动者重签合同并重新计算试用期，由此达到恶意压低劳动者工资的目的，而劳动者由于处于弱势地位基本上无任何还手能力。
法律法规对中小企业成本控制的限制
法律法规对中小企业成本控制的限制中小企业是社会经济发展中的重要组成部分，它们对于增加就业机会、促进经济增长和构建社会稳定起着至关重要的作用。
然而，中小企业在面对成本控制时，常常受到法律法规的限制。
本文将探讨这些限制，并分析其中的原因。
一、劳动法规和劳动力成本控制劳动力成本是中小企业最主要的开支之一，而劳动法规对于劳动力成本的控制起着重要作用。
法律对于工资、福利待遇、工时、劳动合同等方面都有明确规定，并要求企业严格执行。
这些法律法规一方面保护了劳动者的权益，另一方面增加了企业的劳动力成本。
尤其是在某些行业中，法律法规对于劳动力成本的控制甚至超过了企业的承受能力，限制了企业的正常运营和发展。
二、税收法规和税收负担控制税收是企业必须缴纳的一项费用，税收法规对于中小企业的税收负担也存在一定的限制。
虽然国家对于中小企业的税收政策给予了一定的优惠和减免，但是税收法规依然对中小企业的经营活动和盈利能力造成了一定的限制。
税收的增加会使得中小企业面临更大的经营压力，进而限制了它们在成本控制方面的灵活性。
三、环保法规和环保成本控制随着环保意识的增强，环保法规在社会中的作用日益重要。
中小企业在生产过程中需要承担一定的环保责任和成本，包括处理废水、废气、废弃物等。
环保法规的限制要求企业必须投入相当的资金和资源，使得成本控制面临更大的挑战。
虽然环保是社会可持续发展的需要，但对于中小企业而言，环保法规对成本的增加经常成为一项不小的负担。
四、市场准入法规和竞争成本控制中小企业想要参与某些行业和市场，必须遵守市场准入法规的要求。
这些要求包括注册资本、技术要求、标准认证等，这些都对中小企业的成本控制造成了一定的限制。
有些规定过于严格，使得中小企业难以进入市场，导致了市场竞争的不公平和资源浪费。
五、知识产权法规和创新成本控制知识产权的保护是鼓励创新和提高企业竞争力的重要手段之一。
然而，知识产权法规的保护也对中小企业的成本控制造成一定的限制。
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2009年6月（总第207期）法制与经济FAZHIYUJINGJINO.6，2009(Cumulatively，NO.207)2008年1月1日起，新的劳动合同法开始实施。
作为我国第一部在法律层面上独立调整劳动合同关系的法律，为保护劳动者合法权益提供了充分的保障。
无可争议，新劳动法作为一个制度规范，是从社会公平的角度出发，同时也兼顾劳资双方的利益。
但新法的“诞生”同时却对企业，尤其是中小企业产生了不利的影响。
值得讨论的是，中小企业所面对的是哪些影响，以及如何利用新法本身消除影响、发展中小企业，促进当地经济发展。
一、中小企业在市场经济中的地位在我国的经济构成中，近年来中小企业发展迅速，市场份额不断扩大，已经成为经济生活中的一只重要力量。
目前，全国工商注册的中小企业总数已超过1000万家，占我国企业总数的90%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和60%。
在经济发达的浙江省、江苏省这个比例更高。
在流通领域中，小企业占全国零售业的90%以上，中小企业还提供了约75%的城镇就业机会。
改革开放以来，我国中小企业得到迅速发展，有力地推动了国民经济的持续发展。
二、新劳动法实施后，中小企业面临的压力（一）企业成本增加比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”再如从员工离开企业的“出口”来说，新劳动法规定，劳动合同的解除和终止在一般情况下，企业都要支付补偿费，这与《劳动法》原有的规定显著不同，明显加重了企业的补偿支出。
而该法强调“同工同酬”后，企业或多或少会提高某些低收入职工的收入，导致劳务支出增加。
由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提高。
这一问题对劳动力密集型中小企业影响较大。
（二）用工风险增加这部法律颁布实施使用人单位用工风险有所增加。
比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。
尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。
比如“老、弱、病、残、孕”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。
此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。
这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。
（三）利益矛盾增加劳动合同的签订，应该在雇主双方自愿公平协商的前提下进行。
但《劳动合同法》的立法本意却将天平倾向了劳动者一方。
劳动者权益被优化的同时对企业就失去了公平。
事实上由于对具体的法律条文存有不同理解，在如何订立“无固定期限”合同的操作手续上也存在“反向操作”的可能。
这都有可能助长雇主双方的关系紧张。
三、利用新劳动法发展中小企业新劳动法总共有98条，其中14条篇幅全部是针对违法要付出的代价。
这种代价包括赔偿、行政处罚，乃至追究责任。
该法实施后，大多数中小企业面对压力的态度是敬而远之，底线就是尽量不犯法而已。
殊不知皮之不存，毛将焉附？更何况充分利用劳动法赋予企业的权利，对企业而言有百利而无一害。
（一）充分了解劳动法企业管理者首先要学习领会和掌握新劳动法内容。
目前在中小企业中存在一个相当普遍的问题，很多企业不是不愿意执行，而是根本不懂，他们对雇佣关系的理解还只停留在发工资上。
企业一旦接触到了往往是和员工对簿公堂的时候，由于没有准备，败诉的情况比较多。
因此反过来就形成这样一种印象：劳动法只保护劳动者权益，是员工要求不合理条件的工具，是过于迁就劳动者，企业的权益得不到保障。
所以很多企业采取回避、猜疑的态度。
但是这种态度代价惨重。
比如许多公司实行末位淘汰制，不合格就解除合同，其实是违法的。
按要求，必须先证明不适合，要重新安排岗位，不行再脱岗培训，直至最终解决劳动合同。
有的企业没有及时解除劳动合同，人走了照样保存档案，结果几年后员工再找企业，只能按当年合同履行。
因此企业管理人应进行全面的劳新劳动法对中小企业的影响张宓（南通市农业职业技术学院，江苏南通226001；华东政法大学，上海200042）[摘要]新劳动法颁布实施后，在市场经济中占有重要地位的中小企业面临着前所未有压力。
如何帮助企业理解和利用这部法律实现劳资两利，推动当地经济发展，这将是笔者以下思考与分析的问题。
[关键词]新劳动法；中小企业；影响[下转第89页][上接第87页]动法知识培训，充分了解劳动法，并及时与该企业的法律顾问进行沟通，根据本企业的特色及当地经济发展趋势结合法律、法规，适时调整企业与职工之间的管理模式，修改、完善本企业的规章制度。
（二）自觉遵守劳动法新劳动法的出台对企业的影响是很大的，它不仅仅体现在劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止，还体现在工资支付、规章制度制定以及用工方式的选择等方面。
企业应自觉遵守国家劳动法律法规，依法办理用工手续，依法及时交纳社会保险。
该法中规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并明确提出已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
新法中的第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”并且该法也对试用期时间进行了严格的控制，在试用期劳动者所享受的工资待遇上也作了严格限定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”目前有一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。
即使法律对用人单位进行了一些限制性的规定，用人单位也不照办。
在新劳动法实施前，就有很多单位想方设法规避此法。
如公司、沃尔玛采购系统进行了裁员，华为公司所有工作满年以上的员工集体辞职，工龄清零事件等等。
这些行为的目的无非是为了逃避订立无固定期限劳动合同，并不是公司正常的人力资源调整。
在新的法律模式下，企业的告知义务、履行法律程序的义务、解除和终止劳动合同的附随义务等各个方面的义务都将大大增加，企业的用工成本也将大幅度增加，辞退劳动者将变得越来越难，违法用工、违法辞退劳动者将面临更为严厉的惩罚。
这对企业用工管理提出了更高的要求，法律将成为这些企业劳动用工的底线，严格依法管理、规范劳动用工将成为企业最大的挑战。
但只要企业严格遵守这部法律,就可以实现劳资两利，推动当地经济发展。
[参考文献][1]陈莉云.《劳动合同法》对企业的影响及其应对.中共南昌市委党校学报,2008,(2).[2]薛宝莉.应大力扶持和鼓励中小企业发展.经济战略.2005,(9).[3]唐俊.新劳动法的公平性以及对企业发展影响分析.经济理论研究,2008,(9).[4]李志军.劳动法不是企业的“紧箍咒”.管理.2004,(6).[作者简介]张宓（1983—），江苏省南通市农业职业技术学院教师，2005年毕业于苏州大学法律系，现为华东政法大学在读硕士研究生，研究方向：刑法学。
中的犯罪嫌疑人有可能触犯《刑法》中“扰乱社会秩序罪”中的多个罪名，此时适用拘留正表明它是刑事诉讼中的适用；同时，现场公安机关负责人决定采取拘留措施，并不能表明对被适用者最终的否定性评价，最终被适用者是否构成犯罪，仍要由法官决定，现场公安机关对其采取的只是一些手段（即措施），这充分表明了它符合刑事拘留的条件，而不是具有结果意义上的行政拘留。
再次，从适用情形上来看，它是刑事拘留而非行政拘留。
两相比较，刑事拘留在适用中，往往有很强的事中紧急性，而行政拘留则几乎没有紧急性，它更多体现出事后的惩罚性。
《人民警察法》明文规定，此处拘留针对的是“严重危害社会治安秩序的突发事件”，同时并没有规定此时适用拘留的期限，与行政拘留设定期限相比，这充分显示其紧急性更为明显，故此处的拘留的适用是符合刑事拘留之情形要求的。
综上，《人民警察法》第17条中的“拘留”应该是刑事拘留一种，而非行政拘留，在实践中，有些地方把它作为行政处罚适用的做法是错误的。
既然此处的拘留是刑事强制措施，那么，它的适用的案由是什么？或者说，它的法定事由该如何表述呢？是否可以使用《刑事诉讼法》第61条：“正在预备犯罪、实行犯罪或者在犯罪后即时被发觉的”之规定呢？笔者认为这是不妥的。
《人民警察法》是全国人大常委会通过的一部法律，按照《中华人民共和国立法法》的规定，法律可以制定“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚”，所以，从《人民警察法》中寻找法定事由是可以的；同时，为了突出案件的针对性和“严重危害社会治安秩序的突发事件”的严重性、独立性，我们有必要在这部法律中寻找恰当的法定事由。
笔者认为，把该法条中“严重危害社会治安秩序”作为案由是可行的。
即“严重危害社会治安秩序”应当而且必须成为刑事拘留的又一个法定事由。
[参考文献][1]刘雪梅.和谐社会下的法治内涵.江苏法制报,2005-12-19,(二).[作者简介]朱海天（1975—），男，硕士，昆山学院教师。
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