人力资源管理概论第二章职务分析董克用PPT课件
人力资源管理概论第二章职务分析董克用
服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材 料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作；
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种 形式的清扫，但是他的工作时间是从正 常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决? （2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
目的：保障小区安全、畅通、有序、文明
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（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 3、用谁（who） 是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： ●从事这项工作的人应具备什么样身体素质？ ●从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ ●从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ ●从事这项工作的人至少应具备什么样经验？ ●从事这项工作的人在个性特征上应具备那些特点？ ●从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？ 保安道闸岗 任职条件:身体、技能、培训、个性
员工的 自我知觉
最理想的状态
完全重合
正确的理解
正确的理解 最大化
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➢ （二）作用：为HR开发和管理提供基础信息，以保安为例 ➢人力资源规划：必要的信息
➢ 工作量计算——确定职位编制和人员配置；
➢ 监控、巡逻、道闸、车场、主管
➢ 是实现“人”“事”匹配的前提和基础。
➢员工招聘和选拔：明确的标准
➢ 员工上岗最低条件和人员调配的基本依据。 ➢ 避免盲目性，提高招聘录用的质量 ➢ 标准化操作，提高工作效率
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（三）职位分析的6W1H 公式（保安道闸岗）
➢ WHAT
指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
➢ WHY
目的：安全、畅通、有序、文明
人力资源管理第二章工作分析ppt课件
智力发挥、体力消耗和人际活动等。
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问卷结构
精选ppt课件
包括六个部分： 信息来源
工作产出
智力过程
人际关系
工作背景
其他职位
194项（其中187项工作元素，7项薪资问题）
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计分方法
六个计分标准： 1、使用的范围（U） 2、时间总量（T） 3、对职位的重要性（I） 4、出现的可能性（P） 5、可应用性（A） 6、专用（S） 六个级别： （N）不使用 （I）很小 （2）低 （3）平均 （4）高 （5）非常高
直接观察法：是指工作分析人员观察所 需要分析的工作的过程，以标准格式记录 各个环节的内容、原因和方法，这可以系 统地收集一种工作的任务、责任和工作环 境方面的信息。
优点：全面、深入
缺点：
不适应于脑力成分比较高的工作和处理 紧急情况的间歇性工作。
员工的反感，动作的变形
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精选ppt课件
直接观察法经常和面谈法结合使用： 观察并记录——面谈——补充
哪方 面的培训 制定薪酬政策：划分薪酬等级 工作和组织的设计与重新设计
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公司名称： 大连展锋人力资源开发有限公司 职位名称： 人力资源经理
精选ppt课件
工作职责： 1． 为多个业务流程提供全方位的人力资源管理和服务；、 2． 在员工关系方面为业务部门经理与普通员工提供人力资源的专业指导； 3． 参与重要的人力资源项目与程序，包括人力资源连续性计划、薪酬计划、
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精选ppt课件
2、组织结构图的作用及局限性
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1）、组织结构的作用：
精选ppt课件
表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部 门的负责人，指明每位经理人的工作职称，指明 组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位 员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位， 并为具体的工作分析提供了许多基础资料。
人力资源管理概论-董克用-员工培训与开发-PPT
一、员工培训与开发的概念
➢ （一）概念：
➢ 培训开发是指企业通过各种方式使员 工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工 作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。
➢ 培训VS开发：短期目标VS长期目标
➢ （二）概念要点：
➢ 1、知识性培训
➢ 了解当前工作所需的知识
➢ 电器故障原因；墙面裂纹原因
➢ 2、技能培训
➢ 完成职位任务所需的技能
➢ 如何安抚客户的急躁情绪
➢ 3、态度培训
➢ 形成工作作风、打造工作环境
➢ 企业精神培训 ➢ 职业道德和职业精神培训
➢ 投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击
➢ （二）按培训形式：
➢ HRP是培训开发的前提和指导
➢ 目的性、计划性
➢ 3.与招聘录用的关系：
➢ 招聘录用的质量影响培训开发 ➢ 培训开发也影响到招聘录用
➢ 需要度、吸引度
➢ 4.与绩效管理的关系：
➢ 绩效考核是确定培训开发需求的现实基础 ➢ 培训开发可以改善员工的工作业绩
➢ 5.与员工关系管理的关系：
➢ 培训开发对于企业建立良好的员工关系有 着巨大的推动作用
➢ 以在职培训为主
➢ 工作指导 ➢ 工作轮换
➢ 新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作 中的协作配合打下基础
➢ 老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日 后可能的晋升打下基础
➢ 2、监督指导层培训
➢ 如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善 方法培训、工作中的人事关系培训
➢ 3、管理层培训
任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他 会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现 在的经理再过25个月，即将退休。王鹏希望能 够在2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个 希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上 的工作表现。
人力资源管理概论董克用PPT幻灯片
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人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
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人力资源概述
生产过程
关系？ 重点？ 计量形式？
创造
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人力资源概述
国家人力资源分布和构成
企业人力资源分布和构成
年龄----职业规划、培训、招聘 学历----使用、开发 职位----晋升、人员规划 部门----企业战略规划 员工素质----能力界定和培养
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人力资源管理概述
价值链？
1985 迈克尔·波特
基本活动：内部后勤、生产作业、外部后勤、市 场和销售、服务等
辅助活动：采购、技术开发、人力资源管理和企 业基础设施等
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人力资源管理概述
目标？ 1、符合要求、一定数量和质量的员工
2、知识创新者、企业家、员工
3、个性特质、职业行为能力评价和关 键业绩指标考核。
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人力资源管理概述
Mission statements
是组织总体目标的陈述
Goals:
是组织将来希望或试图达到的一个状态
Objectives:
是一个具有详细说明,具有可测量的结果 的陈述,该结果必须在规定的时间内完成.
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层次
战略目标
人力资源管理概述
目的
A）通过建立企业与环境 的长期关系来完成的。
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人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
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人力资源管理概述
效率： 效率＝有效结果/投入量
5种途径： 投入量不变，有效结果增加 有效结果不变，投入量减少 有效结果增加，投入量减少 投入量增加，有效结果比投入量有更大幅度的增
人力资源管理概论 董克用 薪酬管理
11 215 12 233 13 253
24 527 25 555 26 583
37 944 38 984 39 1024
50 1534 51 1590 52 1655
63 2440 64 2520 65 2600
职位工资 职位 工资
标准
一级 830 二级 690 三级 615 四级 575 五级 545 普通 540
个人公平性
垄断企业高管薪酬增长(28.32%)快于企业业绩增长 (15.02%)
（三）及时性
影响生活 影响激励
（四）经济性
竞争性和经济性的平衡点 应在企业自身可以承受的范围内进行
（五）动态性
适应企业整体薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式的 变化
适应个体职位变动
五、影响薪酬管理的主要因素p353
的需要
（三）有助于改善企业的绩效
激励员工 降低成本
（四）有助于塑造良好的企业文化
企业文化建设的物质基础 企业文化的一部分内容
奖励的导向、公平的观念……
薪酬政策引导行为和态度
计件工资制-个人本位的企业文化 基于团队的激励薪酬-集体本位的企业文化
四、薪酬管理的原则p351
是报酬的一部分，是组织支付给员工的 财务性的、有形的、具体的报酬
主要包括
直接薪酬：基本薪酬+可变薪酬 间接薪酬：福利和津贴
2、薪酬的种类
（1）直接薪酬
基本薪酬
企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能 而支付给他们的较为稳定的经济收入
是员工维持个人和家庭基本生活的费用 一段时间内相对稳定，与绩效无关 制定基础有职位薪酬体系与能力薪酬体系两种
三、职位工资类型
人力资源规划董克用版课件
设计合理的薪酬福利体 系，激发员工的积极性
和创造力。
人力资源规划的调整与优化
监控与评估
定期对人力资源规划的实施情况进行监控和 评估，发现问题及时调整。
调整招聘策略
根据实际情况，调整招聘渠道、招聘要求等 策略，提高招聘效果。
反馈与改进
收集员工意见和建议，对人力资源规划进行 持续改进和优化。
完善培训体系
人力资源规划的制定与实施
制定人力资源规划需要收集和分 析企业内外部信息，包括业务发 展计划、市场趋势、竞争对手情
况等。
根据收集的信息，对企业未来的 人力资源需求进行预测，并制定 相应的招聘、培训、绩效管理等
措施。
在实施过程中，需要不断监控和 评估人力资源规划的效果，并根
据实际情况进行调整和优化。
02
人力资源供给预测
内部供给预测
员工晋升
根据员工绩效和潜力，预测未来 可能晋升的员工。
员工转岗
考虑员工在不同部门或岗位的流动 情况，预测内部人力资源的供给。
员工流失
分析员工流失率、原因及趋势，预 测未来可能流失的员工。
外部供给预测
高校毕业生
关注高校毕业生人数、专业和就 业趋势，预测潜在的外部人力资
源供给。
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
01
02
03
确定组织发展目标
企业战略决定了组织的发 展方向和目标，从而影响 人力资源规划的制定。
调整人力资源结构
企业战略的实施需要相应 的人力资源结构来支持， 包括人员数量、素质和技 能等。
优化人力资源配置
企业战略要求人力资源规 划更加合理地配置人才， 实现人才的高效利用。
人才市场
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）
人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）回复关键词：人力资源管理概论即可获取其他章节答案本次分享内容为课程课后习题答案【教材名称】：人力资源管理概论（第三版）【主编作者】：董克用【出版社】：中国人民大学出版社【ISBN】：9787300140261人力资源管理概论（第三版，董克用编）第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1)经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益。
(2)经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。
(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
(4)人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。
社会人假设:(1)人类工作的主要动机是社会需要。
(2)工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。
(2)人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以富有弹性能适应环境。
(3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一*致的在合适的条件下个人会自动调整自己的日标使其与组织目标相配合。
复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。
(2)人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
人力资源管理概论人力资源规划职务分析ppt课件
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（三）人力资源管理的主要内容
❖ 人力资源规划 ❖ 工作分析 ❖ 员工招聘 ❖ 员工培训与发展 ❖ 绩效管理 ❖ 薪酬管理 ❖ 员工关系管理
你认为“5P”中哪 个最重要？为什么？
5P模型：选人（Pick)； 育人（Professional)； 用人（Placement)； 留人（Preservation) 识人(Perception )
1、实现战略传递 2、明确职位边界 3、提高流程效率 4、实现权责对等 5、强化职业化管理
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第二节 工作分析的程序
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工作分析流程图
目
信
标 选 择 与 组
方
息
案
收
设
集
计
与
分
织
析
结 果 表 达
结 果 运 用
运行控制
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目标选择与组织阶段 主要任务：
1、组建工作分析小组
工作分析专家 工作任职者主管
工作规范：说明从事某项工作的人
员必须 具备的生理要求和心理要求。
主要包括：
1、一般要求 2、生理要求 3、心理要求
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直接下属
❖ 1.工作综述：请用你自己的语言简要叙述你工作的主要任务
❖
❖ 2.特定资格要求：请举例为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些 证书、文凭或许可证
❖
❖ 3.设备：请列举为了完成本职位工作，你通常使用的所有设备、机器、工具 （比如打字机、计算机、等）
❖ 机器名称
平均每周使用小时，次数
❖ 4.常规工作任务：请用概括语言描述你的常规工作任务，请根据各项任务的重
称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占比例等
人力资源管理概论(董克用)PPT课件
操作目标
利用可能的资源完成 某项特定的任务，以达到 部门的目标 .
几小时/1年
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人力资源管理概述
管理工作的内涵:
1、在一个变化的环境中，完成组织的目标 2、做到 3 E (有效，效率，公平/平衡) 3、利用有限的资源 4、与他人合作
.
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人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
.
12
人力资源管理概述
管理？
管理是在一定的环境下，为了达到组织 的目的（完成某个目标），组织内的成员 所从事的提高组织资源效率的行动。
.
13
人力资源管理概述
无行动的目标 无目标的行动
.
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人力资源管理概述
管理职能：
计划、组织、实施、控制
.
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人力资源管理概述
目标？
把今后必须达到的状态设为目标 在一定时期内所要达到的预期的成果
的总合
劳动力：人口中达到法定年龄，具有现实劳动
能力，并参加社会就业的那部分人。
人力资源：
人才资源：人力资源中层次较高的那部分人。
.
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人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
.
9
人力资源概述
生产过程
关系？
重点？
创造
计量形式？
.
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人力资源概述
国家人力资源分布和构成
家长管理
.
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人力资源管理概述
人力资源管理？
获取 开发
保持
？？？
目标
.
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人力资源管理概述
传统的人事管理
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论工作分析2PPT课件
--工作描述：对岗位的工作内容进展概括 --任职资格：任职人员的标准和标准进展
概括
工作分析报告：阐述在工作分析过程中所 发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及 解决方案
构建目标导向的工作分析系统
工作描述与工作说明书
工作描述〔job description〕是指列举一个职位中所包含的 工作任务、责任以及职责而形成的一份目录清单。
工作职责〔续〕
每项职责用一句话或者一些词组描述。包括： 日常工作：经常性的、周期稳定的或常常
发生的； 上级分配任务的质量和数量； 与组织内外部人员的关系，包括建议、培
训等； 对于经营记录、利润等的责任； 与上下级的权责关系； 所要使用的设备与机器。 在一些工作职责中还包括每项工作所占的
△更公平 不利： △效率不是很高——人员浪费 △自相残杀 ●职能构造 优势： △人员穿插和冗余现象很少 △自相残杀的时机很少 不利： △比较僵化，对细微差异缺乏名感性 IMB与微软比照
两类组织构造使用的环境
●职能型——稳定的、可预测的环境；低 本钱战略企业
●事业部型——不稳定的，不可预测的环 境；差异化和创新战略企业
工作识别工程
工作名称：指出工作大致领域和工作性质，以把 一项工作与其他工作区分开来。
在工作名称确定时，有几点需要注意：
·工作名称应该叫准确地反映其工作职责 ·工作名称应该指明其在组织中的相关等级位置 ·工作名称会影响任职者的心理状态 B工作地点〔场所〕 --部门 --工作地点作为与待遇或工作满意度相关的重要
●雷格·皮特森死于脊髓脑膜炎 ●马里兰州贝塞斯达市郊区医院ICU——团
队工作方式
●虚拟团队
组织构造
组织构造的维度构成
●集中化〔Centralization〕：一个组织的决 策权集中于组织构造图顶层的程度，他与 把决策权分配给组织图中的各个较低层次 的做法〔分散化〕相反。
002第二章 职位分析
2、职位分析对企业的管理具有一定的 、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 （1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工 作行为。 （2）有助于人力资源管理者充分了解企业经营的各个 重要业务环节和业务流程。 （3）有助于最高经营管理层充分了解每一个工作岗位 上的人目前所做的工作，并发现职位之间的职责交叉 和职责空缺现象。 （4）处理公平就业机会投诉。
7、职权(authority)：是指为了保证职责的有效履行， 职权(authority)： 任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 8、职位族（job family）：指企业内部具有非常广泛 职位族（ family）：指企业内部具有非常广泛 的相似内容的相关工作群，又称职位群。 9、职业（occupation）：指由不同组织中的相似工作 职业（occupation）：指由不同组织中的相似工作 组成的跨组织工作集合。
（四）业绩标准 就是职位上每项职责的工作业绩的衡量要素和衡量标准。 衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它 是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它 是完成的好还是完成的不好。 衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标 则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标 准可以是具体的数字，也可以是百分比。
职位 主要职责 职责的分解
1.1 1.2 1.3
4.0
1.0
3.0
2.0
最后，针对每项任务进行描述。 描述时要注意的问题： （1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词＋宾语＋目的状语” 的格式来进行描述。 。 动词表明这项任务是怎样进行的； 宾语表明了活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也 可以是双宾语； 目的状语则表明了这项任务要取得什么样的结果。 （2）要准确地使用动词。 动词的使用一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的， 以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统； 如果有专业术语，就要使用这些术语。
人力资源管理概论第5版全套PPT课件 人大董克用
主编 董克用 李超平
第1章 人力资源与人力资源管理概述
纲要
第1节 人力资源概述 第2节 人力资源管理概述
第3节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。 自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一
类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源， 例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来 自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。 随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的 贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。
13
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质 积极性
14
通用知识 专业知识
劳动者类型示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
15
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
19
人力资本（1）
西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备 的两种能力：
通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的 人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才 能够获得的。
20
人力资本（2）
人力资本投资的三种形式有：
教育和培训； 迁移； 医疗保健。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成 本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人 们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的.3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动.求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别(人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标:为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施,反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标,获取职业信息, 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系,相互影响.(职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）简述人力资源合理配置的主要原理。
人力资源管理概论-董克用版之欧阳治创编
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
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（三）职位分析的6W1H 公式（保安道闸岗）
➢ WHAT
指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
➢ WHY
目的：安全、畅通、有序、文明
➢ WHO
谁来完成？身体、技能、培训、个性
➢ WHEN 固定时间、每天、每周、每月的操作
➢ WHERE 自然：岗亭、值班室；社会：物业公司、业委会
第一节 职位分析概述
➢ 引子：为什么要进行职位分析？ ➢ 一、职位分析的概念 ➢ 二、职位分析的目的和作用 ➢ 三、职位分析的步骤
引子：为什么要进行工作分析？
为什么有人……
因为我们不了解……
➢ 不知道自己该做些什么？或者工作相
互重叠，有功劳大家争，有责任没人 担？而有工作没人去做，贻误战机？
➢
某个岗位的职责是什么？
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 6、为谁（for whom） 是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。主 要包括： ●工作要向谁请示和汇报？ ●向谁提供信息或工作结果？ ●可以指挥和监控何人？ ●需要指导哪些人？
➢ 保安道闸岗 ➢ 向保安队长汇报，指挥监控人流车流、服务业主、访客
（二）职位分析的6W1H 公式
第二章 职位分析 和胜任素质模型
2.1 职位分析概述 2.2 职位分析的方法 2.3 职位说明书的编写 2.4胜任素质模型
案例预习
一个机床操作工把大量的机油洒在他机 床周围的地面上。车间主任叫操作工把 洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原 文，就去找一名勤杂工来做清扫。但勤 杂工同样拒绝，理由是此时不是他的工 作时间。
➢ 保安道闸岗 指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 2、为什么（why） 表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个 组织中的作用。主要包括： ●做这项工作的目的是什么？ ●这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对 其他工作有什么影响？ 保安道闸岗
➢ (For) WHOM 向保安队长汇报，指挥监控服务业主、访客
最后车间主任找来服务工，服务工也说 其工作说明书里没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为服务 工是分配到车间来做杂务的临时工。服 务工勉强同意，但是干完之后立即向公 司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员 的工作说明书：机床操作工、服务工和 勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工 有责任保持机床的清洁，使之处于可操 作状态，但并未提及清扫地面；
➢ 7、如何做（how） 是指任职者这样从事工作活动以获得预期的结果，主要包 括： ●从事工作活动的一般程序是怎样的？ ●工作中要使用那些工具？操纵什么机器设备？ ●工作中所涉及到的文件和记录有哪些？ ●工作中应重点控制的环节是那些？
➢ 保安道闸岗 ➢ 设立工作制度、业务流程、操纵工具设备、控制重点环节
➢ 该职位是做什么事的？——自然属性
➢ 名称、职责、工作要求、场所、时间、工作条件等
➢ 什么样的人来做这些事情最合适？—ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ任职资格条件
➢ 专业、年龄要求 ➢ 必备的知识、能力、证书 ➢ 工作经历、心理素质要求等
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 1、做什么（what） 是指所从事的工作活动。主要包括： ●任职者所要完成的工作活动是什么？ ●任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？ ●任职者的工作结果要达到什么样的标准？
目的：保障小区安全、畅通、有序、文明
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 3、用谁（who） 是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： ●从事这项工作的人应具备什么样身体素质？ ●从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ ●从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ ●从事这项工作的人至少应具备什么样经验？ ●从事这项工作的人在个性特征上应具备那些特点？ ●从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？ 保安道闸岗 任职条件:身体、技能、培训、个性
➢ 员工抱怨公司没有提供足够的培训学 ➢ 员工的职业生涯？ 习机会？
➢ 公司投入了培训却未达到预期效果？ ➢ 员工到底需要什么？
➢
公司付出了巨大的薪资总额，而员工 仍是抱怨工资太低、福利太少？
➢
不同职位的价值在哪里？
一、职位分析的概念
➢ （一）含义
➢ Job Analysis，又称工作分析，是对组织职位的 工作内容和职位规范进行描述，以帮助相关人员 理解该职位的过程。具体包括分析
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 4、何时（when） 表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括： ●哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？ ●哪些工作活动是每天必须做的？ ●哪些工作活动是每周必须做的？ ●哪些工作活动是每月必须做的？
➢ 保安道闸岗
➢ 固定时间、每天、每周、每月的操作
（二）职位分析的6W1H 公式
服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材 料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作；
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种 形式的清扫，但是他的工作时间是从正 常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
➢ 5、在哪里（where） 表示从事工作活动的环境。主要包括： ●工作的自然环境，包括地点（室内与户外）、温度、光 线、噪音、安全条件等。 ●工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文 化的环境）、工作群体 中的人数、完成工作所要求的人际 交往的数量和程度、环境的稳定性等。 保安道闸岗
➢ 自然环境：岗亭、值班室； ➢ 社会环境：物业公司、业主委员会
➢ ➢
工作量很大，做也做不完？ 没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊 天、打游戏？
➢ ➢ ➢
每个人的工作量是多少？ 到底需要多少工作人员？ 如何有效地发挥每个人的作用？
➢ ➢
招聘的员工，会常常不符合要求？ 不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒
➢
如何有效地考核员工的工作？
无罚？主管难以确切地评价下属员工
的工作成绩的好坏？