海氏岗位价值评估工具
【海氏岗位评估PPT版】海氏职位评价系统
职务形态构成
23.8%
76.2%
上山型
分析三要素、 选数据、算分
意义、实质、 付薪因素描述
销售业务员职位评估
海氏职位评估系统
计算方法
海氏职位评估系统概述
案例分析
课堂小结
专业团队 ----原点
请在此处填写作品信息（此页非设计模板）
谢谢观赏
查分的规则
1.查分工作由咨询顾问或人力资源管理人员执行； 2.查分时，只要保证对同一范围的因素交叉点相同即可，也就是说， 确保对所有人使用相同的规则。
分数表特点
职务形态的构成
“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。
职位评价得分=A＋A×B+C
α%
β%
职务形态构成的用途
上山型 40%+60%
平路型 50%+50%
下山型 70%+30%
职务责任
技能与解决问题的能力
通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。 如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在市场上，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬评估公司。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和优势。
一、海氏薪酬岗位评估方法1.1 岗位描述和评估：海氏薪酬岗位评估方法首先要求对岗位进行详细描述，包括岗位职责、技能要求、工作环境等。
然后根据海氏的职位评估体系，将岗位与预先设定的评估标准进行比较评估。
1.2 职位评分和薪酬等级：海氏根据岗位的要求和价值，为每个岗位评分，并将其与薪酬等级相对应。
评分越高，薪酬等级越高，反之亦然。
1.3 薪酬调整和市场数据：海氏薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬水平，根据市场数据进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
二、美世薪酬岗位评估方法2.1 工作内容和职责：美世薪酬岗位评估方法首先要求对工作内容和职责进行详细描述，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
这些描述将作为评估的依据。
2.2 薪酬要素和权重：美世根据岗位的不同要素，如技能、责任、决策权等，确定薪酬要素和权重。
通过综合评估各项要素的重要性，确定岗位的薪酬水平。
2.3 市场数据和薪酬调整：美世薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬数据，根据市场行情进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估标准的差异：海氏和美世在评估标准的选择上存在差异。
海氏更注重岗位的职责和技能要求，而美世更注重岗位的责任和决策权。
3.2 薪酬等级的计算方法：海氏和美世在计算薪酬等级的方法上也有所不同。
海氏采用评分和等级对应的方式，而美世则通过综合考虑各项要素的权重来确定薪酬水平。
3.3 市场数据的运用：海氏和美世都考虑到市场薪酬数据，但在薪酬调整的方法上可能有所差异。
海氏更注重市场数据的实际应用，而美世则更注重市场数据对薪酬要素和权重的影响。
四、海氏与美世评估方法的优势4.1 海氏的优势：海氏薪酬岗位评估方法注重岗位的职责和技能要求，能够较为准确地评估岗位的价值和薪酬水平。
美世与海氏岗位价值评估工具比较
美世（IPE）
通过对职位活动流程上的关键因素进行分析和测 评，以确定职位价值。 这套评估系统的4个因素是影响、沟通、创新和知 识。简言之，就是对企业中每一个职位在4个因素 10 个维度上进行评估打分。 IPE 系统是通过“因素提取”并给予评分的职位 价值测量工具。
适合规模较大型的公司； 更适合劳动密集型公司，比如制造业，建筑施工 公司，纺织，服装，玩具，皮革，家具等
职位价值评 估工具
海氏(HAY)
海氏认为，任何工作职位都存在某种普遍适用性
的因素，可以将其归结为知识技能水平、解决问
பைடு நூலகம்
题能力和承担的职位责任三个因素。细分这三大
简介
因素，得到八要素：知识技能水平分为专业理论
知识、管理技巧与人际技能， 解决问题能力分为
思维环境与思维难度，承担的职位责任分为行动
自由度、职务对后果形成的作用与财务责任。
工具严谨，操作规范，标准化程度高； 操作简单，评估过程简单 评估内容繁多，需要对工具熟练掌握，需要大量 的评估资源； 兼有知识密集型和劳动密集型产业的多元化公司 的实用性有待提高； 衡量高端职位之间的职位价值差距的准确性有待
适用不同规模的公司；
适用范围
适用于勘察、开发、设计以及研发等知识密集型 公司，如外贸，高科技，金融，咨询业，教育，
软件等服务类型公司
优点
工具严谨，操作规范，标准化程度高；
缺点
但是操作相对复杂，使用难度较大、要求评估人 员具备一定的能力，评估时需要消耗大量的时间 与人力 兼有知识密集型和劳动密集型产业的多元化公司 的实用性有待提高；
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 简介薪酬岗位评估是一种用于确定员工岗位价值和相应薪酬水平的方法。
在薪酬管理中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两家知名的薪酬咨询公司，它们提供了不同的薪酬岗位评估方法和工具。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较和分析。
2. 海氏评估方法海氏评估方法是一种定量的评估方法，它通过对岗位进行因素分析和评分，以确定岗位的价值。
海氏评估方法主要包括以下步骤：步骤1：确定评估因素海氏评估方法将岗位的要素分为三个维度：知识与技能、责任与决策权、问题解决与创新。
每一个维度下又有若干个因素。
步骤2：对每一个因素进行评分评估者根据岗位描述和要求，对每一个因素进行评分。
评分通常采用1到5的等级，其中1表示最低，5表示最高。
步骤3：计算岗位总分将每一个因素的评分相加，得到岗位的总分。
总分越高，岗位的价值越大。
3. 美世评估方法美世评估方法是一种相对的评估方法，它将岗位与其他岗位进行比较，以确定岗位的相对价值。
美世评估方法主要包括以下步骤：步骤1：确定评估因素美世评估方法将岗位的要素分为若干个因素，如技能要求、责任范围、工作条件等。
步骤2：对每一个因素进行评分评估者根据岗位描述和要求，对每一个因素进行评分。
评分通常采用1到5的等级，其中1表示最低，5表示最高。
步骤3：与其他岗位进行比较将岗位的评分与其他岗位进行比较，确定岗位的相对价值。
评估者可以使用美世提供的数据库和工具进行比较分析。
4. 比较与分析海氏和美世评估方法在评估岗位价值的方式上存在一些差异。
- 定量 vs. 相对评估：海氏评估方法是一种定量的评估方法，它根据岗位的因素评分来确定岗位的价值。
而美世评估方法是一种相对的评估方法，它将岗位与其他岗位进行比较来确定岗位的相对价值。
- 评估因素的不同：海氏评估方法将岗位的要素分为三个维度，每一个维度下有若干个因素。
而美世评估方法将岗位的要素分为若干个因素。
两种方法在评估因素的选择上存在差异。
海氏的职位评估系统
海氏的职位评估系统近年来，随着企业管理水平的提高和人力资源管理的重要性逐渐凸显，各种职位评估系统也应运而生。
其中，海氏的职位评估系统以其科学、客观和全面的特点备受关注。
本文将对海氏的职位评估系统进行介绍，并探讨其在实际应用中的优势和不足之处。
一、海氏的职位评估系统概述海氏的职位评估系统是一种通过对职位进行系统化的评估，以确定职位内涵和价值的工具。
它基于工作分析和职位描述的基础上，采用多个维度进行评估，包括技能要求、经验水平、责任范围和决策权等。
通过对各项指标的综合评定，可以客观地量化职位的价值，为企业的薪酬和晋升体系提供依据。
二、海氏的职位评估系统的优势海氏的职位评估系统具有以下几个优势：1. 科学客观：海氏的职位评估系统以科学的评估理论为基础，通过量化的指标来评估职位，避免了主观性的干扰。
评估结果客观准确，具备较高的可信度和可行性。
2. 全面细致：海氏的职位评估系统综合考虑了多个维度，包括技能要求、经验水平、责任范围和决策权等方面，对职位的内涵和价值进行了全面细致的研究。
这有助于企业准确了解每个职位的要求和特点，为人才招聘和选拔提供有力的支持。
3. 灵活可操作：海氏的职位评估系统提供了灵活的模块化设计，可以根据不同企业的需求进行个性化的调整和改进。
企业可以根据实际情况选择适用的评估指标和权重，使评估结果更加贴合企业的实际情况。
三、海氏的职位评估系统的不足之处尽管海氏的职位评估系统具有诸多优势，但也存在一些不足之处：1. 主观性限制：尽管海氏的职位评估系统力求客观和科学，但由于评估过程仍然需要人员主观判断和评分，可能会存在主观偏差的情况。
这需要评估者具备一定的专业知识和经验，以减少主观性的影响。
2. 考核局限性：海氏的职位评估系统主要侧重于对职位的评估，对于个人的绩效和潜力评估相对较少。
这在一定程度上限制了系统的应用范围，企业可能需要结合其他的绩效管理工具来全面评估员工的表现。
3. 变动适应性：海氏的职位评估系统需要根据企业的发展和变化不断进行调整和更新。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology），是由美国海氏公司开发的一种岗位评估工具。
该方法通过对岗位的工作内容、责任、要求等方面进行评估，以确定岗位的相对价值和等级，为组织提供科学的薪酬管理和人力资源决策的依据。
二、评估标准的制定1. 工作内容评估根据岗位的工作内容，包括任务、职责和目标，评估岗位所需的技能、知识和经验等要素。
评估时需考虑工作的复杂性、难度、影响力和创造性等因素。
2. 责任评估评估岗位对组织的责任程度，包括对员工、客户、公司财务和组织战略目标等的影响程度。
评估时需考虑岗位对决策制定、资源管理、风险控制和业务目标实现等方面的责任。
3. 要求评估评估岗位对员工的要求，包括工作技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
评估时需考虑岗位对员工的专业知识、技能和能力的要求程度。
4. 岗位价值评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
岗位价值评估可采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级，如管理岗位、专业岗位、技术岗位等。
三、评估流程1. 数据收集收集与岗位相关的数据，包括岗位描述、工作职责、工作目标、组织结构等。
可以通过面谈、问卷调查、工作分析等方式获取数据。
2. 评估工作内容根据收集到的数据，对岗位的工作内容进行评估。
将工作内容分解为具体的任务和职责，评估每个任务和职责的重要性、难度和影响力等因素。
3. 评估责任根据岗位的工作内容和组织的需求，评估岗位对员工、客户、公司财务和组织战略目标等方面的责任程度。
4. 评估要求根据岗位的工作内容和组织的要求，评估岗位对员工的要求，包括技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
5. 综合评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
可以采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级。
四、评估结果的应用1. 薪酬管理根据岗位的等级和价值，制定相应的薪酬水平和福利待遇，以保证薪酬公平、合理和有竞争力。
海氏岗位评估表-概述说明以及解释
海氏岗位评估表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述:海氏岗位评估表是一种专业的人力资源管理工具，旨在帮助企业对员工在特定岗位上的表现进行评估和管理。
通过这种评估表，企业可以客观地了解员工的工作表现和能力水平，从而有效地制定培训计划、晋升机制和薪酬激励政策。
海氏岗位评估表不仅可以帮助企业更好地了解员工的业绩表现，还可以帮助员工清晰地了解自己在岗位上的优势和不足之处，以便及时调整和提升自身能力。
在竞争日益激烈的市场环境下，企业需要借助科学的评估工具来提高员工的绩效，以保持竞争力和持续发展。
综上所述，海氏岗位评估表在现代企业管理中起着重要的作用，不仅可以促进员工个人的职业发展，也可以提高企业整体绩效，是现代企业管理中不可或缺的一部分。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构部分旨在介绍本文的框架和组织方式，以便读者能够更好地理解整篇文章的内容安排。
本文包括引言、正文和结论三个主要部分。
在引言部分，将简要介绍海氏岗位评估表及其重要性；在正文部分，将详细探讨海氏岗位评估表的介绍、优点和应用范围；在结论部分，将总结海氏岗位评估表的重要性，展望未来的发展方向，并进行总结性陈述。
通过这样清晰明了的结构安排，读者可以更好地跟随文章的脉络，理解作者的观点和论证。
1.3 目的海氏岗位评估表的主要目的在于帮助企业有效评估员工在工作岗位上的表现和能力，同时也能够为员工提供清晰的职业发展方向。
通过对员工各方面能力和素质的全面评估，海氏岗位评估表可以帮助企业更好地安排人员，提高员工的工作效率和生产力。
此外，海氏岗位评估表也可以作为员工绩效评估的重要依据，从而激励员工积极进取，提高工作绩效和自我成长。
通过定期使用海氏岗位评估表，企业可以及时发现员工的不足之处，为员工提供相应的培训和发展机会，从而实现员工和企业共同成长的目标。
因此，海氏岗位评估表的目的是促进员工和企业之间的良性互动，实现双赢局面。
2.正文2.1 海氏岗位评估表介绍海氏岗位评估表是一种用于评估员工在组织中所担任岗位的工作绩效和能力的工具。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。
1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。
评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。
3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。
评价关键：公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是组织中非常重要的一项工作，它有助于确保薪酬体系的公平性和竞争力。
在进行薪酬岗位评估时，海氏评估方法和美世评估方法是两种常用的评估工具。
本文将对海氏评估方法和美世评估方法进行比较，并分析它们各自的优缺点。
二、海氏评估方法海氏评估方法是一种定性的评估方法，它主要依据岗位的工作内容、责任和要求来评估岗位的价值。
海氏评估方法的主要步骤包括：确定评估因素、确定评估等级和计算总评分。
评估因素通常包括知识与技能、责任与自主权、工作环境和人际关系等方面。
评估等级通常分为若干个等级，每一个等级对应着不同的岗位价值。
通过计算各个评估因素的得分，并加权求和，可以得出岗位的总评分。
海氏评估方法的优点是简单易行，适合于中小型企业。
然而，由于其定性的特点，可能存在主观性较强的问题。
三、美世评估方法美世评估方法是一种定量的评估方法，它主要依据岗位的工作内容和工作条件来评估岗位的价值。
美世评估方法的主要步骤包括：确定评估因素、确定评估标准和计算总评分。
评估因素通常包括工作技能、工作责任、工作条件和工作环境等方面。
评估标准通常是一系列具体的指标，每一个指标对应着不同的岗位价值。
通过对各个评估因素的指标进行加权求和，可以得出岗位的总评分。
美世评估方法的优点是客观性较强，适合于大型企业。
然而，由于其定量的特点，可能存在评估标准不够灵便的问题。
四、海氏评估方法与美世评估方法的比较1. 评估方法的性质海氏评估方法是一种定性的评估方法，主要依据岗位的工作内容、责任和要求来评估岗位的价值。
而美世评估方法是一种定量的评估方法，主要依据岗位的工作内容和工作条件来评估岗位的价值。
2. 评估方法的步骤海氏评估方法的步骤相对简单，包括确定评估因素、确定评估等级和计算总评分。
而美世评估方法的步骤相对复杂，包括确定评估因素、确定评估标准和计算总评分。
3. 评估方法的优缺点海氏评估方法的优点是简单易行，适合于中小型企业。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估工具，旨在帮助组织对不同岗位进行客观、公正的评估，以便制定合理的薪酬体系和人力资源管理策略。
本文将根据海氏职位评估法的原理和方法，为岗位评估提供标准格式的文本。
二、岗位评估标准1. 岗位概述岗位名称：XXX岗位岗位级别：XXX级所属部门：XXX部门报告对象：XXX职位下属人数：XXX人岗位概述：该岗位负责XXX工作，包括XXX、XXX、XXX等方面的工作内容。
该岗位对组织的重要性和影响程度较高。
2. 关键职责2.1 XXX职责- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX。
2.2 XXX职责- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX。
3. 学历与经验要求- 本科及以上学历，XXX专业优先。
- 具备XXX年相关工作经验。
- 熟悉XXX领域的法规和政策。
4. 技能要求- 出色的XXX能力，包括XXX、XXX等。
- 熟练掌握XXX软件和工具。
- 良好的沟通和协调能力，能够与不同部门有效合作。
5. 工作环境- 工作地点：XXX地点。
- 工作时间：XXX。
- 工作压力：XXX。
6. 绩效评估指标- 完成XXX工作的质量和效率。
- XXX指标的达成情况。
- XXX。
7. 薪酬范围根据岗位的级别和市场薪酬水平，该岗位的薪酬范围为XXX至XXX。
8. 职业发展机会- XXX。
- XXX。
9. 其他要求- 遵守公司的行为准则和道德规范。
- 具备良好的团队合作精神和敬业态度。
三、总结以上是对海氏职位评估法岗位评估标准的详细描述。
通过使用海氏职位评估法，组织可以对不同岗位进行客观、公正的评估，从而制定合理的薪酬体系和人力资源管理策略。
岗位评估标准的制定需要充分考虑岗位的职责、要求和对组织的重要性，以确保评估结果的准确性和有效性。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和相应的薪酬水平。
在进行薪酬岗位评估时，海氏（Hays）和美世（Mercer）是两个备受关注的评估机构。
本文将对海氏与美世的薪酬岗位评估进行比较，并分析它们的特点和优势。
一、海氏（Hays）薪酬岗位评估海氏是全球率先的专业人材招聘和人力资源解决方案提供商，其薪酬岗位评估方法主要包括以下几个步骤：1. 岗位描述和职责分析：海氏通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据采集：海氏通过调研市场上的薪酬数据，采集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：海氏根据岗位的关键要素，如技能、责任、决策权等，对各个岗位进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：海氏根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
海氏薪酬岗位评估的优势在于其全球化的资源和丰富的市场数据。
海氏在全球范围内拥有广泛的客户和数据资源，能够为企业提供准确和可靠的薪酬评估服务。
此外，海氏还注重与客户的合作，根据客户的需求和特点进行定制化的评估，提供更加个性化的解决方案。
二、美世（Mercer）薪酬岗位评估美世是全球率先的人力资源咨询公司，其薪酬岗位评估方法也具有一定的特点和优势：1. 岗位描述和职责分析：美世通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据采集：美世通过调研市场上的薪酬数据，采集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：美世采用一种被称为“职位家族评估法”的方法，将不同岗位划分为不同的职位家族，并对每一个职位家族进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：美世根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分 指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、 知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
等级说明举例A、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
复印机操作员B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
接待员、打字员、定单收订员C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则有基本理解。
会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
公认的专家2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
海氏评价法三张表
海氏评价法三张表摘要：一、海氏评价法简介二、海氏评价法三张表概述三、海氏评价法的应用领域四、如何使用海氏评价法进行人才评估五、海氏评价法的优势与局限性六、总结正文：一、海氏评价法简介海氏评价法（Hay Scale）是一种广泛应用于企业人才评估、选拔和培训的经典工具。
该方法由美国心理学家刘易斯·哈耶（Lewis H.Thayer）于20世纪初创立，经过近百年的发展，已成为国内外企业进行人才评价的常用方法。
二、海氏评价法三张表概述海氏评价法主要通过三张表来对人才进行评估，分别是：工作知识表、能力表和个性特质表。
1.工作知识表：评估人员在某一领域的专业知识和技能水平。
2.能力表：评估人员在工作中所需的各种能力，如沟通能力、协调能力、分析能力等。
3.个性特质表：评估人员的性格特点、价值观和动机等内在特质。
三、海氏评价法的应用领域海氏评价法适用于各类企业和组织，尤其在人才选拔、培训、晋升、激励等方面具有显著效果。
此外，该方法还可用于招聘、员工绩效评估、团队建设等领域。
四、如何使用海氏评价法进行人才评估1.收集评估对象的相关信息，包括工作表现、业绩、能力等。
2.制定评估标准，明确评估目标和范围。
3.采用主观评价与客观评价相结合的方式，对评估对象进行评分。
4.分析评估结果，提供有针对性的改进建议和培训计划。
5.跟踪评估结果，确保评估对象在培训和提升过程中取得实际成效。
五、海氏评价法的优势与局限性优势：1.系统性：海氏评价法涵盖了工作知识、能力和个性特质等多个维度，具有较高的系统性。
2.客观性：通过主观评价与客观评价相结合，提高了评价结果的客观性。
3.实用性：适用于各类企业和组织，可操作性强。
局限性：1.评估时间较长：由于涉及多个维度，评估过程较为繁琐，耗时较长。
2.依赖专业人才：使用海氏评价法需要具备一定的专业知识和经验，对评估人员的素质要求较高。
3.难以量化：部分个性特质和能力指标难以量化，可能导致评价结果存在一定程度的主观性。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估工具，旨在通过对岗位的要求和特征进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定海氏职位评估法岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准的制定1. 岗位概述根据岗位的职责和任务，对岗位进行详细描述，包括岗位的名称、所属部门、上级岗位、下级岗位、岗位的目标和职责等。
2. 权重因素根据海氏职位评估法的要求，确定岗位评估的权重因素。
常用的权重因素包括知识与技能、责任与自主性、工作条件、人际关系、团队合作和领导能力等。
每一个权重因素都需要根据岗位的特点进行具体的描述。
3. 子因素在每一个权重因素下，进一步划份子因素，以更细致地评估岗位。
例如，在知识与技能权重因素下，可以划分为专业知识、技术应用和问题解决等子因素。
每一个子因素都需要根据岗位的要求进行具体描述。
4. 评分标准根据每一个子因素的重要程度，制定相应的评分标准。
评分标准可以采用定量或者定性的方式进行描述，以确保评估的准确性和一致性。
5. 评分程序制定评分程序，包括评估人员的选择、评估的时间和地点、评估的流程和方法等。
评估人员应具备相关的知识和经验，以确保评估的准确性和公正性。
6. 评分结果根据评分结果，计算岗位的相对价值和薪酬水平。
评分结果可以通过计算机软件进行自动化处理，也可以通过手工计算的方式进行。
三、实施与监督1. 岗位评估的实施在实施岗位评估时，评估人员应按照评估标准和评分程序进行评估，并记录评估结果。
评估过程中应注意保密，确保评估的公正性和客观性。
2. 监督与反馈岗位评估的结果应及时向相关部门和员工进行反馈，以提高员工对岗位评估的理解和认同。
同时，建立监督机制，定期对岗位评估的结果进行审查和验证，以确保评估的准确性和公正性。
四、总结海氏职位评估法岗位评估标准的制定是为了确保评估的准确性和公正性。
【工具】海氏岗位评估方法
小议海氏岗位评估方法岗位评估，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
本文结合笔者曾经操作过的项目，主要介绍一种国际著名的岗位评估方法，即海氏(Hay Group)岗位评估法。
1. 海氏岗位评估方法海氏岗位评估方法由艾德华·海开发，有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
海氏岗位评估方法实质上是一种评分法，它将付酬因素进一步抽象为三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，并据此设计了三套评价量表，最后将所得分值根据计算公式加以综合，就可算出各个工作岗位的相对价值。
海氏岗位评估要素之一——技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能。
具体包含三个维度：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个维度的每一种组合分值如表1所示。
表1：海氏岗位评估要素之一——技能水平海氏岗位评估要素之二——解决问题能力，是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。
以技能水平利用率（%）来测量。
解决问题能力进一步分为两个维度：——环境因素，按环境对职位承担着紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；——问题难度，按解决问题所须的创造性，分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
直接
C. D. 分主 摊要
间接
A. B. 后辅 勤助
直接
C. D. 分主 摊要
间接
A. B. 后辅 勤助
直接
C. D. 分主 摊要
10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57
A.有规定 的
12
16
22
29
16
22
29
38
22
29
38
50
29
38
50
66
B.初 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 152 200 200 230 264 等业 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 175 230 230 264 304 务水 平 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350
F.熟 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 练专 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 门技 术 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056
C.中 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 等业 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 务水 平 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460
43%
16%
22%
29%
38%
50%
思 维
D.标准化的
16%
22%
29%
38%
50%
19%
25%
33%
43%
57%
环 境
E.明确规定的 19%
25%
33%
43%
57%
22%
29%
38%
50%
66%
F.广泛规定的 22%
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ29%
38%
50%
66%
25%
33%
43%
57%
76%
G.一般规定的 25%
33%
C. 关 键 的
A.基 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 本业 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 务水 平 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264
H.权 350 400 460 460 582 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 威专 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 门技 术 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840
25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 C.标准化 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152
14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76
16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87
B.受控制 的
19
25
33
43
25
33
43
57
33
43
57
76
43
57
76 100
22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115
2020 最新
A.起码的
B.相关的
管理技巧 C.多样的
D.广博的
E.全面的
人际 关系 技巧
A. 基 本 的
B. 重 要 的
C. 关 键 的
A. 基 本 的
B. 重 要 的
C. 关 键 的
A. 基 本 的
B. 重 要 的
C. 关 键 的
A. 基 本 的
B. 重 要 的
C. 关 键 的
A. 基 本 的
B. 重 要 的
2020 最新
2020 最新
思维难度
A.重复性 的
B.模式化 的
C.中间型 的
D.适应性 的
E.无先例的
A.高度常规性的 10%
14% 12%
19% 16%
25% 22%
33% 29%
38%
B.常规性的
12%
16%
22%
29%
38%
14%
19%
25%
33%
43%
C.半常规性的 14%
19%
25%
33%
43%
57%
76%
29%
38%
50%
66%
87%
H.抽象规定的
29%
38%
50%
66%
87%
38%
43%
57%
76%
100%
2020 最新
2020 最新
职务责任 A.微小
B.略有
C.中等
D.巨大
间接 职务对后 果形成的 A. B.
作用 后 辅 勤助
直接
C. D. 分主 摊要
间接
A. B. 后辅 勤助
G.精 264 304 350 350 400 460 460 582 608 608 700 800 800 920 1056 通专 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 门技 术 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400
E.基 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 本专 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 门技 术 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800
D.高 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 等业 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 务水 平 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608