管理者的职业生涯四部曲

管理八部曲

四部曲：四化原则
• 标准化：把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作准确性。 • 书面化：将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模板，便于记忆和沟通。 • 透明化：形成各子公司、各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系。 • 简单化：把复杂事务和管理制度流程简单化，便于培训和操作。
管理“八部曲”
管理是科学，也是艺术。
抑恶刚性扬善柔性
一部曲：一个基点
• 管理应以“人性管理”为基点 • 人性管理是最有效的管理。 • 每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。
二部曲：两种境界
• 人生有两种境界，一种是舍，一种是得。 • 有舍才有得。
三部曲：三层定位
• 高层管理者——通才，事业心。 • 中层管理者——专才，进取心。 • 基层管理者——干才，责任心。
七部曲：七种人性
• • • • • • • 充分信任相互尊重给予机会懂得授权学会关怀实现公平有效激励
ห้องสมุดไป่ตู้
八部曲：八大行为
• • • • • • • • 一是认同文化二是充满激情三是善于思考四是以身作则五是计划明确六是迅速行动七是检查督导八是激励下属
管理是一门科学，也是一门艺术。
五部曲：五位准则
• 定位：明确和摆正自己的位置。 • 到位：每一次都要做好。 • 补位：强调团队作战能力，而不是个人。要主动提醒或者配合，把事情做好。 • 越位：越位检查而不是指示；越位汇报而不是请示。 • 换位：要站在对方的角度思考问题。
六部曲：六种心态
• • • • • • 积极的心态开放的心态正向的心态正直的心态公平的心态感恩的心态

企业管理者职业生涯规划书

企业管理者职业生涯规划书一、引言作为一个企业管理者，职业生涯规划尤为重要。

良好的职业规划可以帮助我更好地了解自己的职业发展方向，明确目标，并制定可行的计划来实现这些目标。

本文将以职业生涯规划书的形式，分享我个人对于企业管理者职业生涯的规划。

二、自我评估1. 自我认知首先，在职业生涯规划之前，我会进行全面的自我评估。

我会仔细思考自己的职业目标、个人价值观、兴趣爱好、性格特点以及技能和能力等。

通过这些评估，我可以更好地了解自己的兴趣和潜力，有助于确定适合我的职业方向。

2. 教育背景和专业技能接下来，我会仔细回顾我的教育背景和专业技能。

我将评估自己的学习成果和专业知识，并根据行业的需求和趋势，选择进一步提升和补充的方向。

比如，我可以参加相关的工作坊、培训课程或考取相关的认证，以增加自己的专业竞争力。

三、职业目标1. 长期目标在透彻了解自己之后，我会设定一个长期的职业目标。

长期目标是指我希望在未来5到10年内达到的职业高度。

对于一个企业管理者而言，我的长期目标是成为一家知名企业的高级管理层，负责决策和战略规划。

2. 中期目标为了实现长期目标，我会制定并追求中期目标。

中期目标一般是在3到5年内实现的，它是我通往长期目标的里程碑。

比如，我的中期目标可能是晋升为部门经理，负责团队管理和项目管理等。

3. 短期目标最后，我会设定一些短期目标，这些目标一般是在1到2年内达到的，帮助我逐步向中期目标靠近。

短期目标可以是提升某项专业技能、参与特定的项目或完成特定的培训。

通过完成这些短期目标，我可以不断积累经验和能力，为未来的职业发展奠定基础。

四、学习和发展计划为了实现我的职业目标，我将制定一个学习和发展计划，并按计划执行。

具体来说，我会采取以下措施：1. 继续学习无论是通过参加培训课程、研讨会，还是通过自学，我将不断学习和更新自己的知识和技能。

这将有助于提高我的专业能力和领导才能。

2. 寻求导师我会积极寻求有经验的导师，通过他们的指导和建议，帮助我更好地发展和成长。

职业生涯管理的发展阶段

职业生涯管理的发展阶段职业生涯管理是个人在职业生涯中对自己的职业发展进行规划、管理和控制的过程。

对于每个人来说，职业生涯管理是非常重要的，它可以帮助我们更好地理解自己的职业目标和价值观，提高自我意识和职业规划的能力，并使我们在职业生涯中取得更大的成功和满足感。

职业生涯管理的发展可以分为以下几个阶段：第一阶段：自我探索和职业准备阶段在这个阶段，个体开始对自己进行自我评估和自我探索，明确自己的兴趣、价值观、能力和特长。

个体开始关注自身的职业目标，并准备进入工作市场。

在这个阶段，个体可以通过参与实习、兼职等方式，积累一定的职业经验，为未来的职业规划打下基础。

第二阶段：职业建立和巩固阶段在这个阶段，个体开始进入正式的职业生涯，面临真实的职业环境和挑战。

个体需要根据自己的职业目标，选择适合自己发展的行业和职位，并运用自己的能力和技巧，积极地参与工作并取得成绩。

个体在这个阶段还需要不断学习和进修，提高自己的专业能力和职业素养。

第三阶段：职业发展和晋升阶段在这个阶段，个体已经建立了一定的职业基础，开始寻求更高的职业发展和晋升机会。

个体需要思考自己的职业目标是否需要调整，并制定相应的职业发展计划。

个体还需要与领导和同事建立良好的工作关系，扩展自己的人脉，并持续提升自己的职业能力和领导能力。

个体在这个阶段还可以考虑接受一些挑战性的职业机会，比如跨部门或跨行业的转岗，以提升自己的职业竞争力。

第四阶段：职业维护和转型阶段在这个阶段，个体已经取得了一定的职业成功，并对自己的职业生涯有了一定的满足感。

个体需要思考如何保持自己的职业竞争力，并继续取得突破。

个体可以通过不断学习和进修，参加职业培训和研讨会等方式，更新自己的知识和技能，以应对职业环境的变化。

个体还可以考虑进行职业转型，根据自己的兴趣和能力，选择新的行业或职业方向，并制定相应的职业发展计划。

第五阶段：职业退休和传承阶段在这个阶段，个体已经决定退休，并准备将自己的职业经验和智慧传承给下一代。

人力资源管理人员职业生涯的4个阶段

人力资源管理人员职业生涯的4个阶段人力资源管理人员职业生涯的4个阶段人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，共分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

以下是店铺搜索整理的关于人力资源管理人员职业生涯的4个阶段，供参考借鉴，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们店铺!1.初涉职场特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。

比如,初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。

2.开始了解在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。

对每个模块。

比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。

由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

3.发展“瓶颈”在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。

是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。

好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。

4.灭亡与再生到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。

当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

【新闻阅读】职业资格大量取消之后，国家如何激发人才队伍活力关于如何激发人才队伍活力，保证职业能力水平质量不降低，人社部副部长汤涛在国务院新闻办近日举行的国务院政策例行吹风会上这么说——激发人才队伍的活力第一，对于专业技术人员，在后续的工作中，进一步加大岗位管理。

职业生涯的四阶段

职业生涯的四阶段职业生涯通常可以被划分为四个主要的阶段：起步阶段、成长阶段、稳定阶段和退休阶段。

每个阶段都有其独特的特征和挑战，而了解这些阶段可以帮助我们更好地规划和管理自己的职业生涯。

本文将从每个阶段的特征、成长机会和发展策略等方面探讨职业生涯的四个阶段。

1. 起步阶段起步阶段是一个人进入职场的最初阶段。

在这个阶段，人们通常是刚刚从学校毕业或者是初次进入工作领域。

他们对工作的期望较高，但经验和技能相对较少。

在起步阶段，个人的主要目标是获取工作经验、学习职场规则和建立职业基础。

在这个阶段，人们可以通过实习或者实践机会来获得宝贵的工作经验。

同时，他们也应该主动学习并发展自己的技能，以提高在职场中的竞争力。

此外，建立良好的人际关系网络也是起步阶段的关键。

积极参与行业相关的活动、加入专业组织或者寻找 mentor 都是建立有效人际关系的途径。

2. 成长阶段成长阶段是职业生涯中的关键时期。

在这个阶段，人们已经积累了一定的工作经验和技能，开始追求更高的职业发展和更具挑战性的职位。

成长阶段通常与持续学习、提升技能和拓宽视野的机会紧密相关。

在这个阶段，人们需要定期评估自己的职业目标，并制定个人发展计划。

这可以包括寻找适当的培训和学习机会，积极参与专业发展活动，并与导师或高级同事对话，获取指导和反馈。

此外，在成长阶段，人们也应该开始思考自己的职业定位，并根据个人兴趣和优势选择适合自己的行业或领域。

3. 稳定阶段稳定阶段是一个人在职业生涯中逐渐建立稳定和持久的职业发展的时期。

在这个阶段，人们通常已经达到了较高的职位，积累了丰富的经验，并建立了可靠的专业声誉。

稳定阶段的主要目标是巩固和维护职业地位，并在个人领域中保持竞争力。

在这个阶段，人们应该继续关注自己的学习和发展，以应对不断变化的市场和行业需求。

培养领导能力、拓展专业网络以及分享经验和知识都是稳定阶段的关键。

此外，稳定阶段的个人也可以考虑成为mentor 或教育导师，为年轻一代提供指导和支持。

职业生涯的四步曲

NUIST
职业生涯发展方案· A部分
1、分析基准 1）我的人生价值是什么？ 2）环境是否有利于我的成长？ 3）成长最大的障碍在哪里？ 4）我现有的技能和条件有哪些？ 1）我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？ 2）可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能的目标？ 3）如何判断自己的成功？ 1）职业生涯发展内部路线与外部路线为何？ 2）如何进行相应的角色转换？ 3）如何进行相应的能力转换？ 4）对我而言还有什么不能解决的问题呢？
萨帕职业生涯阶段论
年龄生涯阶段主要任务
0—14
成长阶段自我概念发展成熟起来。初期，个人欲望和空想其支配作用，后期对社会现实产生注意和兴趣
15—24 探索阶段个人在学校生活与闲暇活动中研究自我并进行职业上的探索，是非常重要的转变时期，又包括暂定期，过渡期和试行期。 25—44 确立阶段就职以后的人发现真正适合自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。 45—64 维持阶段人们主要是要保住现有的职业位置，按既定努力方向工作。极少数人会冒险探索新领域。 65以后衰退阶段经理、体力逐步衰退的时期，也是人们逐步退出职业劳动领域的生涯下降期。
职业生涯发展策略 1、职业生涯发展途径 2、职业生涯角色转换 3、职业生涯能力转换
角色转化
能力转化
NUIST
职业生涯能力转换
获得成功应具备的能力：销售技能、良好的人际关系、良好的适应力、潜能、正确的目标 • 其中良好的人际关系尤其重要，一个真正成功的人应该是“外圆内方”的，即待人温和、善于聆听，而内心坚强、有自己的原则。要珍惜朋友，朋友是永远的财富；要懂舍得之道，切忌斤斤计较，永远不要为自己找任何借口。对于当代大学生，社会需要的是“十”字形复合人才， • 专业技能、广阔的知识面、学习力三者缺一不可。管理能力管理能力的结构、不同人员需要的管理能力、管理人员能力的评价专业能力专业能力的结构、专业能力的开发方法

职业生涯管理的步骤

职业生涯管理的步骤1. 职业生涯管理第一步，就像探险家找宝藏，先得把自己的兴趣爱好挖出来，兴趣可是那闪闪发光的金块儿，没它后面的路可不好走。

2. 第二步嘛，好似厨师做菜前打量食材，要仔细评估自己的技能。

技能就是你的菜篮子里的菜，没两把刷子，怎么做出满汉全席呢？3. 第三步啊，仿佛超级英雄选战衣，明确自己的价值观。

价值观是那身独特的战衣，穿错了可就不是自己了，就像超人穿成了蝙蝠侠的衣服，多别扭。

4. 第四步像小松鼠囤坚果，设定长期目标。

这长期目标就是那一堆堆的坚果，没有它，冬天（困难时期）可咋过呢？5. 第五步好比蜘蛛织网，规划短期目标，一个小网格（短期目标）一个小网格地织，才能织出一张能抓住机会的大网。

6. 第六步像是魔法师挑选魔杖，选择职业领域。

这职业领域就是那魔杖，魔杖选对了，魔法（职业发展）才能玩得转。

7. 第七步犹如给汽车加油，持续学习新知识新技能。

知识技能就是汽油，没油了，汽车（职业发展）只能抛锚在半路。

8. 第八步仿佛猴子在树林里跳来跳去找果子，探索职业机会。

职业机会就是那些果子，得机灵点才能摘到好的。

9. 第九步就像裁缝量身做衣服，制定职业发展策略。

策略是那合身的衣服，不合身的话，走在路上就像个滑稽的小丑。

10. 第十步好似候鸟找栖息地，确定适合自己的工作环境。

工作环境就是那栖息地，选错了就像候鸟飞到了冰天雪地的南极，不适合生存啊。

11. 第十一步像小丑练习杂耍，提升自己的职场竞争力。

竞争力就是那杂耍的本事，本事越高，观众（老板和同事）就越喜欢。

12. 第十二步仿佛寻宝者绘制地图，制定职业发展计划。

这计划就是那寻宝地图，没有它，只能在职业的迷宫里乱转。

13. 第十三步像蜗牛背着壳，建立自己的职业人脉。

人脉就是那壳，关键时候能保护你，还能让你慢慢往上爬得更稳。

14. 第十四步好似园丁修剪花木，定期评估职业进展。

职业进展就像花木，不修剪就会长得乱七八糟。

15. 第十五步像变色龙改变颜色适应环境，适应职场的变化。

HR管理者职场的四个阶段文档

HR管理者职场的四个阶段文档Four stage documents of HR manager's workplaceHR管理者职场的四个阶段文档前言：个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍，包括个人的基本信息、过往实习工作经验以及求职目标对应聘工作的简要理解，在编写简历时，要强调工作目标和重点，语言精简，避免可能会使你被淘汰的不相关信息。

写出一份出色的个人简历不光是对找工作很有用处，更是让陌生人对本人第一步了解和拉进关系的线。

本文档根据个人简历内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。

人力资源管理Human Resource，简称HR，指在经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对组织内外相关人力资源。

人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

1.初涉职场特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。

比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”.2.开始了解在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。

对每个模块。

比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。

由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

3.发展“瓶颈”在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。

是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手（招聘专员、薪酬福利专员等等），还是向着管理者的角色发展（比如行政事业部的人力资源主管），你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。

四部曲助力公职人员实现人生价值最大化感想

四部曲助力公职人员实现人生价值最大化感想
四部曲是指：“道德觉醒、能力提升、职业规划、组织支持”，这些步骤整合起来，可以促进公职人员进行职业生涯的规划和实现自我价值的最大化。

首先，道德觉醒是广大公职人员应该始终坚持的道德底线，做到清正廉洁、诚实守信、以人民为中心、为公众利益服务等等。

道德觉醒是一个人品质的基础，对公职人员职业生涯的发展具有重要的影响。

其次，能力提升是不可或缺的环节。

公职人员需要不断学习、提高专业技能、增强综合素质，以适应不断变化的工作环境和需求。

只有不断提高自己的综合素质，才能更服务公众和国家。

接着，职业规划则需要公职人员认真思考自己的职业发展方向，制订个人职业规划，找准个人职业的定位，选择适合自己的途径和方法，努力达成职业目标。

最后，组织支持是指政府和组织应该为公职人员提供良工作环境和激励机制，为公职人员的职业发展提供保障和支持。

同时，公职人员也应该积极与组织进行沟通，与组织共同探索实现自我价值的途径。

总之，四部曲助力公职人员实现人生价值最大化，是为了使公职人员更好地服务公众和国家，实现个人与社会的共同发展。

职业生涯规划四部曲

职业生涯规划四部曲职业生涯规划四部曲大学生职业生涯规划，是提升大学生生活质量、解决大学生就业难问题的核心。

大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。

以下是店铺整理的职业生涯规划四部曲相关内容，希望对大家有帮助。

职业生涯规划四部曲第一步：明确、分析、定位明确职业时间、方向、地点明确自己做的是多久的职业生涯规划。

建议大学生应该为自己做两种职业生涯规划，一个2-3年的短期规划和一个10年的长期规划。

职业方向是进行职业生涯规划的首要问题，也是最重要的问题。

方向是为了达成目标而选择的一种路径。

一旦方向出错，就会距离目标越来越远。

因此，大学生在进行职业定向的时候需要有冷静的头脑和十足的勇气，应根据自己的兴趣、理想、专业去选择自己未来的职业定向。

就中国来说各地经济发展现状和前景都有不同，甚至差异很大。

因此，大学生定职业地点时应该根据自身的实际情况综合多方面因素慎重考虑。

明确职业目标、职业定位职业目标是你将做什么职业、成为什么样的角色。

大学生职业生涯规划以近期目标为重点，近期目标除了职业目标外，也包括具体目标，有自身素质的提高、英语水平、计算机水平、各种专业技能证书、社会实践和实**计划等。

具体目标是为职业目标服务的，实现大目标的道路上先实现一个一个的小目标，最终实现自己的大目标。

在不断达到目标的过程中，别忘了给自己一点奖励。

职业定位在择业前要对自己的水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较合理的定位。

调整好心态,不可悲观，把自己定位过低;更不要高估自己，导致期望值过高。

(1)根据自己的兴趣爱好，将喜欢的职业、工作方式、类型列出，并按照个人喜好的强度排序。

(2)将选择的职业列出，并按照行业的分析标准进行排列。

行业分析与定位行业与企业的生存空间紧密相连，对公司来说，行业的性质决定着其未来的发展方向和发展程度。

从成长性上看，选对了行业，个人在择业方面也就成功了一半。

简述组织职业生涯管理的步骤和方法

简述组织职业生涯管理的步骤和方法随着职业发展的重要性越来越被人们所认识，越来越多的人开始关注和重视自己的职业生涯管理。

组织职业生涯管理是指个人通过一系列的步骤和方法，对自己的职业生涯进行规划、发展和管理。

下面将从四个方面简述组织职业生涯管理的步骤和方法。

第一步：自我评估在组织职业生涯管理的过程中，自我评估是非常重要的一步。

个人应该对自己的兴趣、价值观、技能和能力进行全面的评估和分析。

可以通过回顾自己的经历和成就，了解自己擅长和喜欢的领域；也可以通过进行各种职业测评，了解自己适合从事的职业类型和岗位。

通过自我评估，个人可以更清楚地认识自己，找到适合自己的职业方向。

第二步：目标设定在完成自我评估之后，个人需要设定明确的职业目标。

职业目标应该是具体、可行和有挑战性的。

个人可以根据自己的兴趣和能力，确定一个或多个长期的职业目标；同时，也需要设定一些短期的目标，作为实现长期目标的里程碑。

设定目标的过程中，个人应该考虑自己的职业发展路径、所需的学习和培训，以及可能遇到的挑战和困难。

第三步：职业规划在明确了职业目标之后，个人需要进行职业规划。

职业规划是指制定和实施达到职业目标的具体计划和策略。

个人可以通过了解和研究相关的职业信息，了解所需的技能和背景知识，确定自己需要学习和提升的方向。

同时，也可以寻找和利用各种资源和机会，为自己的职业发展做好准备。

职业规划的过程中，个人应该制定详细的计划，明确时间表和行动步骤，并定期进行评估和调整。

第四步：职业发展职业发展是组织职业生涯管理的最终目标。

个人在职业发展过程中，应该不断学习和成长，提升自己的能力和素质。

可以通过参加培训课程、参与项目和活动，积累更多的工作经验和技能。

同时，个人也应该建立和维护良好的人际关系，并积极寻找和抓住各种职业机会。

在职业发展的过程中，个人应该保持积极的心态和主动的态度，不断追求自我超越和成长。

组织职业生涯管理包括自我评估、目标设定、职业规划和职业发展四个重要的步骤。

HR管理者职场的四个阶段

HR管理者职场的四个阶段人力资源管理Human Resource，简称HR，指在经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对组织内外相关人力资源。

人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

1.初涉职场特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。

比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”.2.开始了解在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。

对每个模块。

比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。

由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

3.发展“瓶颈”在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。

是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。

好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。

4.灭亡与再生到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。

当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

模板,内容仅供参考。

优秀管理人员职业发展的四个阶段

优秀管理人员职业发展的四个阶段
人力资源职业规划的四个阶段第一个阶段：忠心执行阶段
在这个阶段，往往是自己还没有任何方向，自己价值观念停留在如何将事情做好是非常重要的，大多希望通过较强的执行效率和效果来获得认可。

第二个阶段：执行的同时，在某些问题上有自己见解的阶段
在这个阶段，管理者已经可以独立承担某些工作模块，并对工作效率和效果的改进有自己的想法，而且可以比较谦虚的寻求提出建议的机会。

这个阶段的人己经意识到在工作中想方设法建立内部与外部的关系尤为重要。

第三个阶段：坚持自己理念阶段
这个阶段的人，一般都有至少四年以上的工作经验了，而且在企业里多数担任一定的管理职位。

在与企业的管理理念方面很容易产生偏差，所以在这个阶段的人往往会遇到一些比较难逾越的坎，总觉得自己付出了很多，为何不能像以前那样进步的那么快，还有一部分人带着对企业某些方面的不满而离开企业。

在这个阶段的人，认为对别人施加影响力非常重要，比如去影响自己的老板。

第四个阶段：能以一个职业人或者企业人的身份来看待问题的阶段
进入这个阶段的人，大多都经过了困难重重的洗礼，他（她）们己经在不断的失败中懂得如何去审时度势，而且在遇到立场问题时，可以将自己不再置身于一个打工者的行列，他（她）们明白企业在发展中会经过不同的阶段，不是所有的先进理念与方法都适合企业的任何阶段，不是所有的管理手段都能在企业中起到真正的作用。

正因为此，她（他）们大多己成为所在企业的核心，或者是猎头公司猎取的对象……在这个阶段的人，他们不但意识到了对别人施加影响力的重要性，而更重要的懂得如何去提升自己的影响力。

职业生涯规划四步曲

第一步自我认知
1、个性特性 2、职业测评
个性特征MBTI分析
Thinking 思考型
得分: 18
Feeling 感觉型
得分: 6
Judging 判断型
得分: 21
Perceiving 认知型
得分: 1
Extraversion 外向型
得分: 11
Sensing 感知型
得分: 19
Introversio n内向型
分析问题和判断问题能力强富有创造性，表达能力强
谦虚、重视具体事物或明确的特性
第一步自我认知
1、个性特质 2、职业测评
职业价值观
第二步环境分析
1、社会环境 2、行业分析 3、企业分析 4、学校环境 5、家庭环境
智能建筑面积占新增建筑面积的比例 2006—2012年建筑行业总投资建筑面积
第二步环境分析
运用专业思维能力强化自身实践提高专业素质
总结实践经验强化项目管理
综合布线系统研究上新突破
第四步规划与管理
长期目标计划
1、生涯设计 2、评估与反馈 3、备选方案
再学习2015 成就期2020
高起点2020 飞跃期2027
学习深造
储备期
总结经验
提升期
学术创造
成就期
人脉资源
储备期
军工精神
忠毅
军
工
军工标准
严细
办
学
军工质量
精优
第二步环境分析
1、社会环境 2、行业分析 3、企业分析 4、学校环境 5、家庭环境
第二步环境分析
1、社会环境 2、行业分析 3、企业分析 4、学校环境 5、家庭环境

SQTP

一、职业生涯规划的涵义职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

1、具体内容：认知——能力、兴趣、个性和价值观分析——个人和外部环境因素了解——各种职业的需求趋势以及关键成功因素确定——事业发展目标选择——与目标相应的职业或岗位制定——基本措施，高效行动，灵活调整2、职业规划四部曲：1.职业生涯诊断：自我分析、环境分析、关键成就因素分析、关键问题分析；2.生涯目标与标准：职业发展周期、职业生涯发展目标、职业生涯成功标准；3.生涯发展策略：职业生涯发展途径、职业生涯角色转换、职业生涯能力转换；4.生涯实施管理：职业发展发展方案、职业生涯发展文件。

二、职业生涯规划的历史沿革1、西方职业生涯规划的历史沿革：1894—1917 职业咨询服务的产生；1918—1938 心理测试在职业指导中开始应用；1939—1957 职业辅导系统化理论开始形成；1958—至今职业辅导发展走向成熟。

▪20世纪50年代，职业指导被赋予了新的含义，成为充分利用人力资源、发挥人的才能、掘人的潜力的重要手段；▪20世纪60年代，霍兰德建立了系统的职业指导理论与模式，包括个性类型鉴定、业分类、分类匹配和职业选择等；▪20世纪70年代，职业指导引起世界各国关注，各发达国家相继建立了职业指导制度；▪20世纪80年代，“职业指导”被“生涯咨询”所代替，“生涯”一词也被正式在制度中确立下来，一直延用至今。

2、我国职业生涯规划教育的历史沿革：建国前：1916年，清华大学校长周治春首次将心理测试的手段应用在学生选择职业中，标志着职业指导在我国开始建立。

1919年，黄炎培等教育家在中华职业教育社的社刊《教育与职业》杂志上发行了《职业指导号》，提出了在我国开展职业指导的必要性。

1920年，中华职教社成立了职业指导部。

1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会服务的组织“上海职业指导所”，为发展我国职业指导事业奠定了基础。

职业生涯的四阶段

职业生涯的四阶段整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。

识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划;对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。

比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。

第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。

萨柏(Donald E.Super)将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段(growthstage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)和衰退阶段(decline stage)。

成长阶段从0岁到14岁，分为幻想期(10岁前)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)。

受到家人、老师、同学、朋友的影响，逐步建立自我概念，对职业产生好奇、幻想和兴趣，开始有意识地培养职业能力。

探索阶段从15岁到24岁，分为试验期(15-17岁)、转变期(18-21岁)和尝试期(22-24岁)。

积极地探索各种可能的职业，现实地评价个人能力和天赋，根据职业选择做出教育决策，最后完成择业和初就业。

确立阶段从25岁到44岁，分为尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)和职业中期危机阶段(30-40岁)。

经过早期的探索，确立稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。

维持阶段从45岁到64岁，这一阶段已获得一定成就，不再考虑更换职业，更多地是维持已取得的成就和社会地位，平衡家庭和工作的关系。

衰退阶段从65岁开始，健康状况和工作能力渐渐衰退，即将结束职业生涯，权利和责任开始减少。

第二，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。

金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯分为三个阶段：幻想期、尝试期和现实期。

幻想期指11岁以前的儿童时期，儿童对所接触到的职业充满好奇，幻想着自己长大从事什么职业，并极力效仿。