人力资源的含义与特点
人力资源复习题答案
1.人力资源的含义和特点是什么？答：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源的特点：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性；战略性；双重性。
2.人力资源开发与管理的含义和特点是什么？答：人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：综合性；实践性；发展性；民族性；社会性。
3.人力资源的开发与管理的目标和任务是什么？答：①取得最大使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人。
4.试诉四种人性假设的内涵及其对管理的意义。
答：经济人假设认为，人的行为是为了追求利益的最大化，人主要是为经济利益而生存。
社会人假设是指人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素，人们重视的人与人之间的友情，安全感，归属感和受人尊重等。
自我实现人假设是基于马斯洛的需要层次理论，提出人具有多种不同层次的需要，当人的低层次需要得到满足后，人就会追求更高层次的需要，直至达到自我实现的最终目的。
复杂人假设认为，人是复杂而且是最高可变的。
人的动机模式很复杂，不仅人和人之间有差异，而且同一个人在不同组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，对人性的认识必将随着时代和社会的发展而进一步丰富和发展。
每一个管理理论不仅是对管理实践的总结，反过来又进一步指导管理实践，使得管理理论，实践不断地丰富和完善。
5.人与事的矛盾分哪几个方面？其产生的客观原因是什么？答：人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。
企业人力资源管理的名词解释
企业人力资源管理的名词解释
1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人
4、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5、胜任素质模型：就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合，包括不同的动机表现，个性与品质的要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
6、人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
7、招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
8、员工甄选的含义：通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他
们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻(重点）理解内容为宋体加粗。
掌握内容为楷体；1.人力资源的含义:定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。
人力资源的性质(特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（课本中的性质）2。
HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效,借以实现组织目标和员工价值的管理活动。
3.HR管理者的技能（素质)：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任。
4.传统的人事管理和现代的HRM的区别：传统人事管理现代人力资源管理管理思想：以事为中心,重视组织权威、人与事的统一，重视人心和人性管理, 人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次：埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围：狭窄,事务全员,产权，创新，文化管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术：简单僵化,技术含量低专门方法与技术，技术含量高5.岗位的含义：一个人完成的一项或多项职责的集合。
职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合.6。
职位分析的作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据.人员招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的协调效应。
7.职位分析的地位：基石8.职位分析的结果:编写职位说明书9.职位分析的方法：（1）定性的方法:访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；（2）量化（定量）的方法：职位分析问卷(PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ)、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）(重点掌握定性方法）10。
人力资源概述
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2023/5/15
人力资源概述
Human Resource Management
第一章
人力资源概述
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人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
一、人力资源的含义 二、人力资源的数量和质量 三、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才
资源含义 四、人力资源的性质和作用
第1章 PPT文档演模板 人力资源管理概述
人力资源概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
一、人力资源的含义
资源：
资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资
源是指形成财富的来源。
一、人力资源：
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的
有劳动能力的那一部分人
人力资源—— 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体
力和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值
创 造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十
分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登
来剩余价值的价值。
人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系在企业管理和发展中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。
虽然它们都与人员相关，但它们在含义和应用上存在一些区别。
本文旨在探讨人力资源与人力资本的区别与联系，并解释它们对企业的重要性。
一、人力资源的定义与特点人力资源是指组织内招聘、培训、管理和利用人力的活动和过程。
人力资源的核心在于管理和配置人员以实现企业的目标。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节。
人力资源的特点主要体现在以下几个方面：1. 多样性：企业的人力资源包括各种背景、经验和技能的员工，形成了不同的团队和组织文化。
2. 可变性：人力资源是可变的，意味着企业可以通过招聘、培训、晋升等手段来改变员工的能力和价值。
3. 有限性：人力资源是有限的，企业需要正确评估人员需求、制订合理的招聘计划以保持资源的均衡。
二、人力资本的定义与特点人力资本是指企业内部员工的知识、技能和经验的总和。
人力资本是由员工所具备的知识和技能创造的，它是企业的重要财务和战略资源。
人力资本的特点主要体现在以下几个方面：1. 可积累性：人力资本可以通过培训和学习不断增长，同时它也是一种长期的投资，能够为企业带来长期的竞争优势。
2. 可转化性：人力资本可以被企业转化为生产力和创新力，为企业增加价值。
3. 有向性：人力资本是有目的地培养和发展的，能够满足企业发展的需求并适应变化的市场环境。
三、人力资源与人力资本的联系尽管人力资源和人力资本在定义和特点上存在一些差异，但它们之间有着密切的联系。
1. 互为基础：人力资源是人力资本的基础，而人力资本是由人力资源构建起来的。
只有具备充足、优质的人力资源，企业才能培养出强大的人力资本。
2. 相互依赖：人力资源和人力资本相互依赖，人力资源的有效管理和合理配置能够增强员工的知识和技能，提升人力资本的质量和价值。
3. 共同作用：人力资源的运作过程中，企业需要通过招聘、培训等手段不断提升人力资本，使其更好地为企业创造价值和竞争优势。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括所有为实现组织目标而努力工作的雇员。
人力资源管理是管理这些雇员的过程，涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在最大化员工的工作效能，并为组织的发展提供有力支持。
本文将探讨人力资源的含义及特性。
一、人力资源的含义人力资源是指人力资本在组织中的角色和作用。
它不仅仅包括员工的数量，更重要的是员工的能力和才华。
优秀的人力资源可以为组织创造更大的价值，提高竞争力。
人力资源的含义可以从以下几个方面来理解：1. 人力资本：人力资源是组织的宝贵财富，是能够为企业创造价值的关键要素。
人力资本包括员工所具备的知识、技能、经验、创新能力等，这些人力资本对于组织的发展和成长至关重要。
2. 动态的要素：人力资源是具有活力和创造力的要素，能够适应环境的变化并为组织创造价值。
人力资源具有灵活性，能够不断适应和创新，为组织的变革和发展做出贡献。
3. 组织资本的一部分：人力资源是组织资本的一部分，与其他要素如财务资本和物质资本相辅相成。
人力资源可以通过合理的配置和管理，提高组织的生产效率和绩效水平。
二、人力资源的特性人力资源具有以下特性，这些特性影响着人力资源管理的方式和策略：1. 多样性：人力资源涵盖了不同层次、不同背景和不同技能的员工。
在管理人力资源时，需要考虑到员工的多样性，如性别、年龄、文化背景等，以保证公平和多元化。
2. 不可替代性：每个员工都是独特的，具有独特的技能和才能。
员工的不可替代性使得每个人都对组织的发展和成长至关重要。
因此，组织需要重视员工的价值，并为其提供发展机会。
3. 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来提升员工的能力和技能。
组织应该重视员工的职业发展和成长，为他们提供学习和发展的机会，以提高组织的竞争力。
4. 学习型组织的基石：人力资源是学习型组织的基石，只有不断学习和创新，才能适应快速变化的环境。
人力资源管理应该注重员工的学习和发展，建立良好的学习氛围和激励机制。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性一、引言在当代社会中，人力资源作为一种重要的生产要素，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源的含义和特性进行探讨，以加深对于人力资源的理解和认识。
二、人力资源的含义人力资源是指一个组织或企业中的员工群体，是组织最重要的资产之一。
人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和保留员工的方法来满足组织目标的系统性活动。
而在不同的企业中，人力资源的含义可能会略有不同。
例如，在制造业中，人力资源可能被视为能够操作和维护机械设备的技术工人；在服务业中，人力资源可能被视为具备服务技能和沟通能力的员工群体。
三、人力资源的特性1.不可替代性与其他生产要素相比，人力资源具有不可替代性。
因为每个员工都具备独特的知识、技能和经验，而这些特性无法简单地被其他人所取代。
因此，企业在管理人力资源时需要以人为本，关注每个员工的需求和潜力，通过合适的激励措施来留住优秀的人才。
2.可塑性人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和学习不断提高和发展。
企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工不断提升自己，以适应市场和技术的变化。
这也意味着企业需要关注员工的职业发展规划，为员工提供发展的平台和机会。
3.复杂性由于人力资源涉及到众多员工的管理和协调，因此具有一定的复杂性。
每个员工都可能有不同的需求和动机，同时彼此之间也可能存在着冲突和不同的价值观。
因此，企业需要通过建立有效的沟通机制和管理制度来协调员工之间的关系，并促进团队的合作和协同。
4.可替代性尽管人力资源具有不可替代性，但也存在可替代性。
在某些情况下，企业可能需要根据市场需求和战略调整员工的规模和结构，从而导致一部分员工职位的消失。
因此，企业需要及时评估员工的价值并作出相应的决策，以保持组织的竞争力和可持续发展。
5.不确定性与其他资源相比，人力资源的变化和影响更为复杂和不确定。
员工可能会面临个人问题、健康问题、家庭问题等，这些都可能会影响员工的表现和工作效果。
人力资源的概念和内涵
人力资源的概念和内涵人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
以下是店铺分享给大家的关于人力资源的概念和内涵，希望能给大家带来帮助!人力资源的概念：在市场经济越来越发达的今天，对人力资源管理的重视也达到了前所未有的高度。
一时间，各式各样的概念充斥着市面，随之而来的是各种各样的书籍贩卖各种各样的所谓理念。
什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、穷XX”系列啊等等，不一而足。
虽然各种流派的主要目的是为了标榜自己的理念最先进，但也正是各种流派的百家争鸣，才可以让我们能理智、清晰地分析概念，从而得出比较全面的认识。
几乎所有的理论和流派总是标榜着它们分析问题是“透过现象、分析本质”，但是真正的本质并没有说出一个所以然来。
其实，我们只要好好分析一下人力资源发展过程中最基本的几个概念，就能够剖析光怪陆离的现象，理性地回归到真正的本质上来。
人力资源的内涵：最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理，再后来出现人力资源管理，现在已经很流行人力资本管理这个时髦的叫法。
在这里，我们来大致了解每个阶段的含义：一、劳动管理。
最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。
所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。
我们还能经常看到“劳动力市场”的字眼。
在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。
二、人事管理。
后来，管理者发现，工人不像别的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。
所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。
劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。
人力资源——精选推荐
⼈⼒资源第⼀章绪论⼀、⼈⼒资源的特点（1）⽣物性（2）时限性（3）再⽣性（4）磨损性(有形和⽆形)（5）社会性（6）能动性（7）增值性⼈⼒资源的含义：⼴义：指智⼒正常的⼈。
狭义：指⼈在劳动中为创造某种价值和组织绩效⽽运⽤的体⼒和智⼒的总和。
⼆、⼈⼒资源管理（⼀）定义：是企业通过⼈⼒资源规划、⼯作分析、员⼯招聘选拔、⼈才培训和开发、绩效考评、薪酬管理、员⼯激励等⼀系列⼿段来提⾼劳动⽣产率，最终达到企业发展⽬标的⼀种管理⾏为。
（⼆）历史：1.科学管理前阶段：亦即⼯业⾰命以前的时期。
⼆⼗世纪初之前2.科学管理阶段：“科学管理之⽗”——泰罗。
(⼆⼗世纪初－三⼗年代)3.⼈际关系运动阶段（三⼗年代之后）：梅奥：“霍桑实验”（1924－1932）照明实验福利实验访谈实验观察研究三、⼈⼒资源管理⼼理学（⼀）定义：是⼀门研究⼈⼒资源管理与开发活动中⼈的⼼理活动和⾏为规律，并致⼒于将⼼理学的研究成果和理论应⽤于⼈⼒资源管理实践的学科。
四、学科内容与学科性质（⼀）学科内容：1、⼈⼒资源规划2、⼈员招聘⼼理3、⼈员培训⼼理4、绩效考核与绩效管理⼼理5、薪资与福利管理⼼理6、沟通与冲突管理⼼理7、员⼯⼼理保健8、职业⽣涯规划（⼆）学科性质是从⼯业与组织⼼理学中分化出来的。
是⼼理学和⼈⼒资源管理学相结合⽽派⽣出来的⼀门学科。
是⼀门综合性的交叉学科，既是⼀门⾃然学科，也是⼀门社会学科，既是理论学科，也是应⽤学科。
第四章⼈⼒资源规划⼀、⼈⼒资源规划概述（⼀）定义HRP(⼈⼒资源规划)是根据企业发展战略、企业⽬标及企业内外部环境变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满⾜这些要求⽽提供HRM（⼈⼒资源管理）的⼀个过程（⼆）⽬的（功能）:预测未来组织的⼈⼒需求；制定⼀系列的HRM计划以满⾜这些需求1、谁负责制定⼈⼒资源规划？⾼层管理者、其它职能部门经理、⼈⼒资源部门、相关专家2、何时制定⼈⼒资源规划呢？（⼀般制定后三年修改⼀次；年度⼈⼒资源计划；七⽉份开始启动制定明年的⼈⼒资源计划。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源管理
获取 开发
职务 分析
整和
调控
奖酬
在人力资源管理五大要素中起核心作用
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
准 备 阶 段
调 查 阶 段
分 析 阶 段
完 成 阶 段
二、工作说明书的编写
1、工作说明书的格式：
工作说明书范例一
职务名称 部门 工作内容 1、 2、 3、 任职资格 1、学历要求 2、工作经验求 3、必要的知识和能力 4、综合素质要求 5、其他要求 工作环境 1、工作地点 2、工作条件
150 44 66
30 105
90 95
30 60
三、人力资源供需平衡
供求平衡方法比较
方法 裁员 速度 快 快 快 快 员工受伤害的程度 高 高 高 中等
供 给 大 于 需 求
减薪 降级 工作分享或工作轮换
退休 自然减员
再培训
慢 慢
慢
底 底
底
供求平衡方法比较
方法 加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可以撤回的程度 高 高 高 高 中等 底 底
2、人力资源的数量和质量
人力资源数量： 是指一国或一地区拥有劳动能力的人 口数量。 人力资源质量： 是指一国或一地区拥有劳动能力者的 身体素质、智力水平和心理素质的统一
3.人力资源的特点
能动性 人力资源 特征
开发的 持续性
时效性
社会性
意识目的性 能动性 自我开发性 可激励性
第二节 人力资源管理概念
一、职务分析的含义 职务分析——工作分析、岗位分析 是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而 使其他人能了解这种职位的过程。
人力资源的含义与特点
人力资源的含义与特点引言概述：人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括员工、管理层和其他与组织目标相关的人员。
人力资源管理是指有效地管理这些资源，以实现组织的目标和使员工在工作中发挥更大的价值。
本文将探讨人力资源的含义和特点。
正文内容：1. 人力资源的含义1.1 人力资源的定义：人力资源是指一个组织拥有的所有员工，这些员工具备实现组织目标的知识、技能和经验。
1.2 人力资源的作用：人力资源是组织的重要资源之一，它对组织的发展和成功起着至关重要的作用。
1.3 人力资源的范围：人力资源不仅包括员工本身，还包括员工的培训、发展、激励以及与员工相关的政策和制度。
2. 人力资源的特点2.1 独特性：人力资源具有每个员工都是独一无二的特点，每个员工都有自己的个性、能力和价值观。
2.2 可替代性：尽管每个员工都是独一无二的，但在某种程度上，员工可以相互替代。
这意味着组织可以根据需要更换或调整员工的职位。
2.3 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来不断提高员工的能力和技能，使其更好地适应组织的需要。
2.4 周期性：人力资源具有一定的周期性，员工会经历从入职到离职的过程，组织需要及时调整和管理员工的流动。
2.5 不确定性：人力资源具有一定的不确定性，员工的离职、退休、疾病等都可能对组织的人力资源供给产生影响。
3. 人力资源管理的重要性3.1 人力资源管理对组织绩效的影响：有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和绩效，进而提高组织的绩效和竞争力。
3.2 人力资源管理对组织发展的作用：人力资源管理不仅关注当前员工的工作，还关注员工的培训和发展，以支持组织的长远发展。
3.3 人力资源管理对组织文化建设的作用：人力资源管理可以通过塑造组织文化和价值观，影响员工行为和组织效能。
3.4 人力资源管理对组织变革的支持：在组织变革的过程中，人力资源管理可以发挥支持和引导作用，帮助员工适应和应对变化。
3.5 人力资源管理对员工关系的管理：人力资源管理可以帮助建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源的含义与特点
人力资源的含义与特点人力资源是一个广泛而复杂的概念，它涵盖了人力资源管理、人力资源开发、人力资源培训等多个方面。
它是指一个组织或企业所拥有的、能够为其创造和提供工作价值的、与组织目标和发展战略相适应的劳动力。
人力资源的含义和特点不仅仅是指从量的角度去衡量人力资源的数量，还包括从质的角度来衡量人力资源的素质和能力。
一、人力资源的含义人力资源主要是指人的数量，也就是劳动力的数量。
人力资源是劳动者的集合体，他们能够为组织提供工作和生产力，并以其专业技能和知识为企业创造价值。
但人力资源不仅仅是数量上的指标，它还包括劳动力的素质和能力。
换句话说，人力资源的含义是指组织所拥有的、具备一定技能和知识的劳动者，他们能够通过工作来实现组织的目标和发展战略。
二、人力资源的特点1. 有限性人力资源是有限的，不可能无限增长。
人口的增长速度相对较慢，且受到生命周期和其他因素的限制。
因此，企业需要根据自身需求，确认需要聘用的人数，并根据员工流动和变动来进行合理的人力资源配置和管理。
2. 不可替代性人力资源具有不可替代性，每个人都是独特的个体，具备独特的能力和素质。
即使是同样具备某项技能的人，其实际能力和表现也会有差异。
因此，企业需要在招聘和选用人才时，考虑到人的能力和潜力，以及其在组织中的适应性和发展潜力。
3. 可塑性人力资源具有可塑性，即人的能力和素质可以通过培养和发展进行提升。
企业可以通过提供培训和发展的机会，培养员工的专业技能和管理能力，使其更好地适应组织的需求和发展。
4. 个体差异性每个人都有自己独特的特点和优势，这些个体差异性是人力资源的重要特点之一。
企业应充分发挥每个员工的专业能力和个人潜力，合理分配工作和任务，以实现最大化的工作效能和组织绩效。
5. 团队协作性尽管人力资源具有个体差异性，但在组织中，人与人之间的协作和配合是非常重要的。
团队的协作性和合作能力对于组织的成功至关重要。
因此，企业需要注重团队建设，加强员工之间的沟通和合作，提升整个团队的绩效和效能。
人力资源其特点28页PPT
小企业的人才培训
• 1.小企业人才培训的目标和基本原则 • （1） 小企业人才培训的目标。 • （2） 小企业人才培训的基本原则 l 建立学习型组织； l 鼓励员工积极参加学习和培训； l 预先制定培训所要达到的预期标准； l 积极指导员工的培训和学习； l 提倡主动学习和培训； l 要让员工从培训中有收获和满足感； l 培训的方式、方法要适当；
小企业的人才使用
• 1.小企业内部人才的类型 • （1） 实干家 • （2） 创新者 • （3） 多面手 • （4） 缜密型人才 • 2.小企业人才使用的方式 • （1） 指派和委任。 • （2） 合同聘任。 • （3） 考试录用。 •.激励的含义 • （1）激励是指对于实现组织目标有关的在组
小企业的人才开发
• 1.人才开发概述
• 2.小企业的人才开发
• （1） 小企业进行人才开发的劣势
•
1)知名度低。
•
2)条件差。
•
3)没有安全感。
•
4)对小企业的认识存在误区。
• （2） 小企业进行人才开发的优势
•
1) 不拘一格降人才。
•
2)报酬灵活。
• 3. 小企业人才开发的途径
• （1） 聘请兼职专业技术人员。
恩骇斝鱄彟檣尧峼嫈颣竍囿琬 鰷訩鉙萟癆佣縓闿葈描軍茬猛 鏅澮鞘臂赣砪惦鴌刚坤炷蒓櫺 愥微嗋餰戏曭蠧蓌爞胕斁翯铺 錤檑璅溱寊陼纞危木會咦臍趀 腉就煫溵魙鞸熚吙壐鶮綐蹧趡 飤殔隆濝玃1艈111縴11鮀111峼訖譁洇潸 譃閊請榫姞湌桪看爅看粡寥喧嘏鬞 捧焸癬赲鮁南证譾黪擡槥箑妾 氣藐鰗馧榊呵埈舁鏎釃廂聎玚
织中工作人员的激励。 • （2）激励涉及员工的需要、欲望、动机等内
在心理动力。 • （3）激励强调对员工的内在心理动力的激发
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源的含义
人力资源的含义1、人力资源的含义：人力资源就是指人所拥有的对价值创建起贡献作用，而且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：跟着知识，经验的增添而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性3、人力资源管理的含义：指公司经过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保存、激励和开发职工，调换职工工作踊跃性，充足发挥职工潜能，从而促使组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、麦格雷戈 X 理论 -Y 理论（一）X 理论：对人性的传统假定：①大部分人生性懒散，躲避工作②大部分人缺少长进心责任心，不肯负责任，宁愿让他人领导③大部分人都是以个人为中心④大部分人缺少理智，不可以控制自己⑤大部分人欺善怕恶，恐惧强者，安于现状⑥大部分人工作时为了钱，知足基本生理需乞降安全需求⑦只有少量人能控制自己，原理肩负责任（二）Y 理论：①其实不是本性不喜爱工作，工作可能是知足也可能是处分，履行或躲避视状况而定②大部分人愿意对工作、他人负责，人们愿意推行自我管理和自我控制来达成应当完成的目标③人拥有自我指导、自我表现控制的梦想④人在适合条件下，不单会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获取的酬劳是直接有关的⑥人拥有独创性，每一个人的思想都有独到的合理性（三）X 理论 -Y 理论：①人们是抱着各种各种的梦想和需要加入公司组织的，人们的需要和梦想有不同种类②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不同样的③组织机构和管理层次的区分，职工的培训和工作的分派，薪资酬劳、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和职工的素质方面考虑④当一个目标达到后，能够激起职工的胜任感和知足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、内容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG 理论：生计需求（心理与安全的需求）、关系需求（存心义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双要素理论，“激励要素—保健要素”理论：激励要素（成就、认可、工作自己、责任、荣膺、成长），保健要素（公司政策和管理、监察、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与部下的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权益需求、归属需求、成就需求6、职位剖析的含义：指认识组织内的一种职位并以一种格式把与这类职位有关的信息描绘出来，从而使其余人认识这类职位的过程。
1人力资源管理概念及特点
1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。
特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。
避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。
（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。
“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。
3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。
4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。
3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。
4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。
（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。
前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。
5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。
宏观因素、中观和微观因素。
但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。
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人力资源的含义
人力资源是与物质资源相对应的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个方面，人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。
人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。
力资源与物质资源相比有它的特殊性，因为它既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者，因此它具有以下特点。
1．能动性
这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。
自然资源在其开发过程中，完全处于被动地位，人力资源则不同，在被开发过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，对其开发得如何。
2．再生性
资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。
人力资源在使用过程中也会出现损耗，既包括人自身体力、衰老的自然损耗，也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。
但与物质资源损耗不同的是。
一般的物质损耗不存在继续开发问题，如煤炭、石油等，而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。
3．时效性
人作为生物机体，有其生命周期，在不同时期可利用程度也不同。
矿藏资源一般可以长期储藏，不采用品质不会降低，而人力资源储而不用，才能将会被荒废、退化。
因此人才开发与使用必须及时，开发使用时间不一样．所得的效益也不相同。
4．社会性
人生活在社会与团体之中，个体的素质与团体素质密切相关，每个个体素质有所提高，必将形成高水平的人力资源质量。
同时个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用，而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。
因此人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践，社会环境构成了人力资源的大背景。