某公司岗位分析培训课程
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》职位岗位分析是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解各个职位的具体职责和要求，并基于这些信息制定出科学的招聘和人员培养计划。
本文将介绍一种常见的职位岗位分析方法及其步骤。
一、职位岗位分析的方法1. 面谈法：这是一种常见的职位岗位分析方法。
通过与现任或已离职的员工进行面谈，详细了解他们在工作中所做的工作内容、具体职责、所需技能等。
面谈可以逐一询问员工，也可以通过填写调查问卷的方式进行。
2. 观察法：通过现场观察员工的工作情况和工作环境，了解他们的工作内容、工作流程和工作方式。
观察可以通过直接观察员工的工作行为和操作，也可以通过观察相关文件、报表和工作记录等得出。
3. 文件法：通过分析相关的文件、报表和工作记录等来了解职位的具体职责和要求。
这些文件可以包括职位说明书、工作任务书、工作流程图、报表样本等。
4. 专家咨询法：请专业领域的人士为公司进行职位岗位分析，他们可以根据自己的经验和知识，对各个职位的责任、要求、技能和知识进行综合评估和分析。
二、职位岗位分析的步骤1.明确分析目的：在进行职位岗位分析之前，首先要明确分析的目的和目标。
是为了招聘新员工还是为了对现有员工进行培训和晋升评估等。
2.确定分析的职位：根据企业的需求，确定需要分析的职位。
可以根据职位的级别、工作性质和工作内容等进行分类和排序，优先分析对企业重要性较高的职位。
3.收集数据：采用上述的分析方法之一，收集相关的数据和信息。
可以通过面谈、观察和文件分析等方式将数据整理归纳，并进行初步的总结和分析。
4.编制职位描述：根据收集的数据和信息，对职位的具体职责和要求进行详细的描述。
可以包括工作内容、工作流程、技能要求、资质要求和责任范围等。
5.编制职位规范：根据职位描述，制定相应的职位规范。
职位规范是对岗位有关要求的具体说明，包括任职资格、技能要求、岗位背景、晋升通道和薪资福利等。
6.评估和调整：对编制的职位描述和职位规范进行评估和调整。
岗位层级培训课程设计
岗位层级培训课程设计一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握岗位层级培训的基本知识和技能，提高学生在实际工作中解决问题的能力，培养学生的职业素养和团队协作精神。
具体目标如下：1.知识目标：学生能够掌握岗位层级培训的基本概念、原理和方法，了解不同岗位层级的特点和培训需求。
2.技能目标：学生能够运用所学的知识和方法，分析和解决实际工作中的问题，提高工作效率和质量。
3.情感态度价值观目标：学生能够树立正确的职业观念，注重个人职业发展，培养团队协作和沟通能力的意识。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.岗位层级培训基本概念：包括岗位层级培训的定义、目的和意义。
2.岗位层级培训原理：包括培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等。
3.不同岗位层级的培训需求：包括基层、中层和高层管理人员的培训需求。
4.实际工作中的问题解决：通过案例分析和讨论，培养学生分析和解决实际工作中问题的能力。
三、教学方法为了实现教学目标，本课程将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：用于传授基本概念、原理和方法。
2.讨论法：通过小组讨论，培养学生分析和解决问题的能力。
3.案例分析法：通过分析实际案例，使学生更好地理解和运用所学知识。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲身体验和掌握实际操作技能。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将准备以下教学资源：1.教材：选择合适的教材，用于引导学生学习基本概念和原理。
2.参考书：提供相关参考书籍，丰富学生的知识体系。
3.多媒体资料：制作课件和教学视频，提高学生的学习兴趣和效果。
4.实验设备：准备必要的实验设备，让学生亲身体验和掌握实际操作技能。
五、教学评估为了全面、客观地评估学生的学习成果，本课程将采用多种评估方式，包括：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与度、提问回答等，评估其学习态度和理解程度。
2.作业：布置适量的作业，评估学生对知识的掌握和运用能力。
3.考试：进行期中、期末考试，全面测试学生的知识掌握和应用能力。
出纳岗位培训课程PPT共85张(2024)
模拟登记银行存款日记账，确保与银行对账单相符。
2024/1/30
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票据填写、审核和传递模拟演练
1 2
票据填写
模拟填写各种票据，如支票、汇票、本票等，确 保填写规范、准确。
票据审核
模拟审核收到的票据，检查票据的真实性、合法 性、有效性等。
进行财务分析
运用财务分析方法和技巧，对 企业的财务状况、经营成果和 现金流量进行深入分析。
撰写分析报告
将分析结果以文字、图表等形 式呈现出来，形成一份结构清 晰、内容完整的财务分析报告
。
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07 出纳岗位实务操 作演练
2024/1/30
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现金收付业务模拟操作
现金收入业务
模拟收取各种来源的现金，如销售款、租金等， 并进行登记、开具收据等操作。
出纳岗位培训课程PPT共85 张
2024/1/30
1
目录
2024/1/30
• 出纳岗位基本认知与职责 • 现金管理与操作流程规范 • 银行存款管理与对账技巧 • 票据管理与使用规范 • 税务申报与缴纳操作流程 • 财务报表编制与分析能力提升 • 出纳岗位实务操作演练 • 出纳岗位职业发展规划与建议
银行账户类型及功能介绍
01
包括基本存款账户、一般存款账户、临时存款账户和专用存款
账户等。
账户开设流程
02
详细阐述各类银行账户的开设条件和所需材料。
账户管理要求
03
包括账户使用规定、变更与撤销流程等。
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银行存款收付业务处理流程
收款业务处理
包括收款凭证的填制、审 核及账务处理等。
2024/1/30
付款业务处理
现金支出业务
课程培训需求分析报告
课程培训需求分析报告课程培训需求分析报告一、概述随着社会的不断发展和进步，知识更新的速度越来越快。
在这个知识爆炸的时代，持续学习和培训已经成为一种必然趋势。
为了满足员工和组织的学习需求，课程培训是必不可少的工具之一。
本报告将通过对现有情况的分析，对某公司的课程培训需求进行分析，为公司制定合适的培训计划提供参考。
二、现状分析目前，该公司已经通过不同渠道开展了一系列培训活动，如新员工培训、技能培训、销售培训等。
这些培训活动主要是由公司内部的培训师进行的，培训内容相对简单。
然而，随着公司业务的不断扩张和创新，员工的学习需求也在不断增加。
目前的培训模式已经难以满足员工的需求，存在以下问题：1.培训内容过于简单。
现有的培训内容主要是基础知识和技能的培训，无法满足员工在复杂环境下的学习需求。
2.培训方式单一。
现有培训主要采用传统的面对面教学方式，缺乏互动和实践环节，无法提高员工的学习效果。
3.培训资源不足。
公司目前的培训师数量有限，无法满足大规模的培训需求。
此外，公司缺乏专业的培训设备和资源。
三、需求分析基于以上现状分析，我们可以得出以下课程培训需求：1.课程内容丰富多样。
针对不同岗位和职级的员工，提供包括基础知识、技能培养、领导能力等方面的课程培训。
同时，增加前沿知识和行业发展趋势的培训内容，提升员工的专业水平。
2.培训方式灵活多样。
除了传统的面对面教学，还应该引入在线培训、实践训练等方式，以提高学习效果。
同时，培训过程中应注重互动和参与，激发学习兴趣和动力。
3.培训师队伍建设。
增加专业培训师的数量，并通过内外部资源整合，开展专业知识和教学方法的培训，提高培训师的能力水平。
4.培训设备和资源的储备。
加强培训设备的投入，包括多媒体教室、实验室等，提供良好的学习环境。
同时，建立培训资源库，收集整理各类培训资料和学习资料，方便员工学习。
四、建议基于以上需求分析，我们对公司的课程培训提出以下建议：1.制定全面的培训计划。
岗位梳理培训课程PPT
前言
３-１ 职务等级制度与组织的关系
组织与成果
评价结果
职务等级
Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ
データグ 品質の高い試験データの確定 症例数 1000例
ループ長
/年
データグ モニター、テーマ担当者への教 テーマ 5テーマ
ループ長 育
数 /年
データグ 正確で高度な統計解析の実施 件数 15件/
ループ長
年
データグ システム・業務手順の更新 ５０ｐ改 １回/年
①以放弃存在非标准化的人事管理制度为背景 ②外部劳动市场成熟， 可以基于职务种类和市场水准确定待遇水平
（４）适用对象
・各职务要求完成的工作成果定义明确 ・定型的工作并且对于能力增长或最终成果有限定的职务
※在日本常见的是「临时工・合同工或外派员工」担负的工作
（５）优点
・可以控制人力资源成本 ・通过明确工作成果来帮助实现目标管理 ・薪酬水平可维持外部竞争力
分解
取方针
职考责 核
ＭＢＯ 个人目标
过程 成果
待遇
聘用
人员配置
等级 把职责和个人目标结合
与上司一起对目标 达成共识
对升并过反程/映降和到结职薪果酬考中核
• 必须从战略角度考虑人员配置
• 根据岗位变动产生的晋升
• 可选则的职业发展
能力 开发
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前言
４-２ 岗位等级制度与组织的关系
组织与成果
评估结果
岗位等级
データグ ループ長
データグ 品質の高い試験データの確定 症例数 1000例
ループ長
/年
データグ モニター、テーマ担当者への教 テーマ 5テーマ
ループ長 育
数 /年
データグ 正確で高度な統計解析の実施 件数 15件/
Hay(合益)华为岗位分析和薪酬体系培训课程
HayGroup
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举例：公共关系副总裁
学历条件
在某些领域认同旳基本学历或同等专业资格。理想旳专业可觉得大众 传播。
专业经历
至少10-12年中型企业公司公层共关系方面旳工作经验，在上市公司 中最佳。其中应有中级管理层及管理责任方面旳五年工作经验
素质（个性）
经过了解组织旳业务需求，同时 术研发保持同步
提供硬件设备 在设备安装方面
经过预测硬件能力需求及 指导下属
提供软件处理方案 他们及直 计方面旳需求。
经过与直线经理召开会议以了解 线下属在软件处理方案设
最大程度使用信息技术提升生产率 备Ha和yGr进oup行信息技术培训
经过为全部员工准
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关键旳应付责任
“怎样”到达 （行为动词+目的）
HayGroup
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最终成果与详细行为旳比较
最终成果
详细行为
是里程碑式旳，发生在特定旳时间内
是任职者大部分时间做旳事
是任职者旳输出
是任职者旳输入
是最终成果其本身
是达成最终成果旳手段
HayGroup
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关键旳应付责任（举例）
期望旳最终成果
主要活动
制定信息服务计划 与信息技
500
600
JOB SIZE (Hay Points)
700
800
HayGroup
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级别体系和工资范围
现金
合益分值
HayGroup
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薪酬体系
岗位分析,岗位评估和级别系统支撑起一套有效旳薪酬管理体系
岗位分析
- 了解岗位内容
岗位评估 设定级别 工资范围
职务分析与岗位设计培训课程
职务分析与岗位设计培训课程职务分析与岗位设计是人力资源管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业合理规划和安排员工的工作内容、职责和权限，提高员工的工作效率和满意度，进而提升企业的绩效和竞争力。
为了提高企业员工的能力水平和专业素养，XXX公司特别开设了一门职务分析与岗位设计培训课程。
本次培训将通过理论讲解、案例分析和实践操作等方式，向企业人力资源负责人和相关员工介绍职务分析与岗位设计的方法、原则和步骤，并提供实践指导和培训材料。
具体课程内容如下：第一部分：职务分析1. 职务分析的定义和目的- 介绍职务分析的基本概念和作用，阐明职务分析与岗位设计的关系。
2. 职务分析的方法和工具- 介绍职责清单、工作分析问卷、面谈等职务分析的方法和工具，分析其优缺点，并讲解如何选择和使用适合的方法和工具。
3. 职务分析的步骤和流程- 详细介绍职务分析的步骤，包括需求分析、信息收集、数据整理、职责描述和职责分配等流程。
4. 职务分析的注意事项和技巧- 提供职务分析时需要注意的事项和技巧，如保持客观公正、注意适应性和灵活性等。
第二部分：岗位设计1. 岗位设计的原则和要素- 介绍岗位设计的基本原则和要素，包括任务分配、工作流程、职责权限等。
2. 岗位设计的方法和工具- 介绍岗位分析、负载分析、任务分析等岗位设计的方法和工具，并讲解如何有效运用它们。
3. 岗位设计的流程和步骤- 详细介绍岗位设计的流程，包括需求分析、岗位定位、任务设计、流程安排等。
4. 岗位设计的评估和调整- 强调岗位设计的连续性和灵活性，介绍评估岗位设计的指标、方法和调整的策略。
第三部分：实践操作与案例分析1. 职务分析与岗位设计的实践操作- 组织学员进行实操演练，通过实际案例进行职务分析与岗位设计。
2. 案例分析与讨论- 组织学员对一些实际岗位进行案例分析与讨论，分享经验和策略，提高实践能力和解决问题的能力。
培训课程结束后，还将组织学员进行知识检测和评估，以便对培训效果进行评估和改进。
人力资源管理培训PPT课件
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
组织的计划者
职业生涯设计者
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岗位分析技术的具体介绍
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岗位分析的步骤
1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4. 以规范的格式撰写岗位说明书
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岗位分析的步骤－岗位与业务流程
战略目标
产品 服务 市场
业务部门内的业务岗位明确指导： 根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责
业务部门内的职能岗位明确指导：
综合管理等
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岗位分析过程
• 建立岗位描述的初稿 • 岗位任职者认同 • 与上司一同讨论
就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)
(我们正在做我们需要做的吗?)
部门设置 流程设置
部门一
部门二
部门三
一
流 程二
岗位
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问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面流程分析
» 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供应链管理部， 财务部门各自的角色定位是什么？
» 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的 角色定位是什么？
公司层面流程与部门的关系
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问题与讨论－岗位与业务流程
部门层面流程分析
» 在采购/供应链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续 中，经理，项目经理，项目助理各自发挥什么角色？
寻找 潜在 厂家
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
分析 评估
项目 开展
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
某公司搭建基于岗位任职资格能力课程体系案例总结_培训
某公司搭建基于岗位任职资格能力课程体系案例总结_培训人才培养是企业不断发展壮大的重要保障。
对于某公司而言，建立一个基于岗位任职资格能力的课程体系，为提高员工的业务能力和管理能力，促进企业的长期发展具有重要的意义。
下面我们来总结一下该公司在搭建该体系的过程中的案例。
一、需求分析在建立基于岗位任职资格能力的课程体系之前，公司首先进行了需求分析。
根据公司发展的战略目标和实际人才需求，对各岗位的资格要求和培养方向进行了全面梳理。
通过调查问卷、访谈等方式了解员工的学习需求和能力瓶颈，进行系统分析，形成了较为全面的需求分析报告，为后续的课程设计提供了重要的参考。
二、课程设计在需求分析的基础上，公司进行了课程设计。
针对不同岗位和领域，制定了一系列系统的课程体系，包括各级管理人员、技术骨干和营销人员等不同类别的岗位课程体系。
在设计课程体系的同时，公司充分考虑了员工的个性化需求，通过提供多样化的教学方式和资源，保障员工能够充分参与到培训过程中。
三、培训实施在课程设计完成后，公司对员工进行了培训实施。
公司采用线上和线下相结合的方式进行培训。
线上方面，在公司内部搭建了一个课程学习平台，为员工提供便捷的学习资源和学习交流平台。
线下方面，公司安排专家教师对员工进行课堂授课，通过案例分析、角色扮演和演讲比赛等形式，帮助员工真正学以致用，提高实际工作中的表现。
四、培训评估为了保证培训质量，公司对培训效果进行了评估。
公司采用多种评估方式，不仅包括考试成绩，还包括学习效果、课程质量，以及员工对培训内容和方式的反馈等，最终得出了较为客观的评价结果。
基于评估结果，公司不断完善和调整课程内容和教学方式，为员工提供更加优质的培训体验。
通过实际的实践和总结，该公司成功搭建了基于岗位任职资格能力的课程体系。
通过整合内部资源和外部教育资源，为员工提供了更为全面的学习机会和学习平台。
组织各类培训活动，在不断提升员工的业务能力的同时，培养了大批具有战略眼光和创新精神的领军人才，为公司的长期发展起到了重要的作用。
岗位分析培训
岗位分析培训岗位分析是指通过对岗位进行详细的研究和分析，了解该岗位的任务、职责、技能要求以及工作环境等方面的情况，为岗位招聘、培训和绩效管理等提供依据。
岗位分析培训是培训部门根据企业的需要，对员工进行岗位分析的相关培训。
下面将对岗位分析培训进行详细的介绍。
一、培训目的岗位分析培训的目的是通过对员工进行培训，使其具备进行岗位分析的能力，从而更好地应对岗位需求和提升工作效率。
二、培训内容1. 岗位分析的定义和意义：通过讲解岗位分析的定义和意义，使员工对岗位分析有一个整体的认识，并明确其作用和重要性。
2. 岗位分析的方法和步骤：介绍常用的岗位分析方法和步骤，包括工作观察、工作样本、访谈等，帮助员工掌握详细的岗位分析流程。
3. 岗位分析表的填写：对岗位分析表的各项内容进行讲解，包括任务描述、工作要求、技能要求等，指导员工如何填写岗位分析表。
4. 岗位分析实践：指导员工进行岗位分析的实践操作，通过实际场景的演练，使员工掌握岗位分析的具体方法和技巧。
5. 岗位分析结果的应用：介绍岗位分析结果的应用，包括岗位招聘、岗位培训和绩效管理等方面，帮助员工理解岗位分析的实际应用意义。
三、培训方式1. 理论讲解：通过讲解的方式，向员工介绍岗位分析的相关知识，包括定义、方法、步骤和应用等。
2. 互动讨论：组织员工进行互动讨论，分享自己对岗位分析的理解和经验，促进彼此之间的学习和交流。
3. 案例分析：分析真实的案例，让员工进行岗位分析，并讨论分析结果的合理性和可行性，提升员工的实践能力。
四、培训效果评估通过知识测试和实际操作评估的方式，对员工进行岗位分析能力的评估，以便对培训效果进行检验和改进。
五、培训后的跟进培训结束后，由培训部门对员工进行跟进，了解他们在实际工作中应用岗位分析的情况，并提供相应的指导和支持。
六、培训成果展示培训部门可以要求员工进行岗位分析报告的撰写和演讲，展示他们在岗位分析培训中所取得的成果和收获。
通过对岗位分析培训的详细介绍，可以看出岗位分析培训是一项重要的培训内容，对于企业的招聘、培训和绩效管理等都具有重要的作用。
职位设计与职位分析培训大纲
职位设计与职位分析培训大纲【课程背景】为什么中国的很多企业对职位不够重视？为什么会出现人与职位不匹配的现象？为什么很多企业在进行职位说明书的编制完成后，就将其束之高阁、无人问津？职位在企业的管理工作中究竟起到怎样的作用？如何对其进行分析、管理并加以有效的利用？素质如何运用到职位中？如何判断一个人内在的素质？人与职位该如何进行匹配【课程目标】本课程偏重实际演练和操作，辅助理论的理解，让部门的管理工作者与人力资源管理工作者理解职位在企业管理工作中的重要性，并通过实际演练的过程，编制一份合格的职位说明书；同时，通过本课程的培训，也能让管理者掌握职位与人的匹配方法，并结合素质没想，选拔与培养到合格的人才，从而有效推动本企业的人力资源管理工作。
【讲师背景】何新云：人力资源管理专家，资深管理咨询顾问，国内知名的培训讲师，先后获得数学学士和工商管理硕士学位，拥有超过20年的企业工作经验和管理实践经验。
曾任职于华为、金蝶等知名企业，担任人力资源经理、总监等职位，某港资企业常务副总职位。
现为深圳市合智企业管理咨询有限公司总经理，同时担任多家大型知名企业（软件、包装、电子）的高级管理顾问，是北京大学、南京大学的特聘讲师。
何先生作为人力资源管理专家，多次受邀在金领世界招聘会、深圳MBA 推介会、高校毕业生推介会上及其它大型行业协会上，做过专题人力资源管理演讲。
为《深圳特区报》、《南方都市报》、《管理学家》、《企业家》、《经理人》等报纸、杂志撰写过多篇专题文章或案例点评，是江苏卫视全国大学生创业大奖赛的专家评委。
目前出版光碟《从优秀到卓越》，出版书籍《修炼企业成功的秘密》《求职就是推销自己》咨询的内容，包括软件企业、印刷包装企业、电子企业、电信运营商、家纺企业、地产企业、电器企业等，涉及到人力资源管理与企业管理的多个方面，包括企业文化、战略管理、组织结构设计、流程梳理、职位体系、人力资源规划、KPI体系、绩效管理与薪酬激励体系、任职资格体系、招聘与素质模型建模、培训体系、关键岗位人员能力识别与匹配等讲授的课程：《企业战略梳理与研讨》《组织结构与职位设计实务》《职位设计与职位分析》《非人力资源经理的人力资源管理》、《胜任素质与行为面试》《招聘与面试技巧》《KPI设计与绩效管理实务》《薪酬管理体系设计实务》《研发人员考核与激励》《任职资格管理设计与应用》《内部培训师的培训》《年度计划的制定与执行》《员工职业生涯规划设计与管理》《目标与计划管理》《中层管理者技能提升》等何先生做为项目的咨询总监，为这些企业提供的不仅是设计方案，他还带领团队，将咨询的实践经验以及其深厚的管理理论，结合企业的现实情况，全方位的帮助企业进行实施，包括进行大量的培训以及手把手的传递管理的方法和工具，从而保证每一个咨询过的企业，能体会到管理咨询为他们带来的质的改变。
人力资源大数据分析岗位的培训ppt课程安排
企业数据安全与隐私保护策略
制定严格的数据访问控制和权限 管理
限制对人力资源大数据的访问权限，确保 只有授权人员才能访问敏感数据。
强化数据加密和备份
采用高级加密技术对数据进行加密存储， 并定期备份数据，以防止数据丢失或损坏 。
人力资源大数据分析岗 位培训课程安排
汇报人：可编辑
2023-12-25
CONTENTS
目录
• 课程介绍 • 人力资源大数据分析概述 • 人力资源大数据分析技术 • 人力资源大数据分析应用 • 人力资源大数据安全与隐私保护 • 课程总结与展望
CHAPTER 01
课程介绍
课程目标
培养学员掌握大数据 分析在人力资源管理 中的实际应用。
第三阶段
第四阶段
大数据基础知识与在人 力资源管理中的应用（2
天）
数据处理与分析技术实 操（4天）
大数据在人力资源各模 块的应用案例分析（2天
）
项目实战与总结（2天）
CHAPTER 02
人力资源大数据分析概述
大数据概念及特点
总结词
基本概念、技术特点
详细描述
大数据是指数据量巨大、类型多样、处理复杂的数据集合。它具有4V特点，即体量（Volume）、速度（ Velocity）、多样（Variety）和价值（Value）。大数据技术通过分布式存储和计算，实现对海量数据的快速处 理和分析，挖掘出数据背后的价值。
数据分析工具
01
02
03
04
SQL
用于查询和操作数据库中的数 据。
Python
用于数据预处理、分析和可视 化。
人力资源大数据分析岗位的培训ppt课程安排
数据动态变化
员工信息、绩效数据等随时间 发生变化。
数据安全与隐私保护
需要严格遵守相关法律法规， 确保数据安全和隐私保护。
人力资源大数据分析应用场景
人才招聘与选拔
通过数据分析优化招聘流程，提高招聘质量 。
绩效管理与激励
客观评估员工绩效，制定合理的薪酬和奖励 制度。
员工培训与发展
分析员工能力短板，制定针对性的培训计划 。
介绍大数据的基本概念，包括数据量、数据处理速度和数据多样性等方面的特 点。阐述大数据在人力资源管理中的重要性，如何通过大数据分析提高招聘、 培训、绩效管理等环节的效率和准确性。
大数据分析流程
总结词
大数据分析的基本流程和步骤
详细描述
详细介绍大数据分析的整个流程，包括数据收集、数据清洗、数据存储、数据挖 掘和结果呈现等步骤。强调每个步骤的重要性和注意事项，以及如何保证分析结 果的准确性和可靠性。
2023-12-27
人力资源大数据分析岗位培训课程 安排
汇报人：可编辑
目 录
• 课程介绍 • 大数据分析基础 • 人力资源大数据分析 • 人力资源大数据分析技术 • 人力资源大数据分析实践 • 大数据分析在人力资源管理的挑战与展望
01
课程介绍
课程目标
培养学员掌握人力资 源大数据分析的基本 概念、原理和方法。
数据安全
掌握保障数据安全和隐私的方法，包括数据加密和访问控制 。
数据挖掘与可视化
关联分析
运用数据挖掘技术，发现员工数据之 间的潜在关联和模式。
可视化技术
掌握使用图表、仪表板和其他可视化 工具呈现数据分析结果的方法。
05
人力资源大数据分析实践
招聘流程优化
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》(21页)
公司职位分析的方法及步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。
职务分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
岗位分析培训
岗位分析的作用岗位分析明确了一项工作的主要职能或任务，责任和其他关于职位的关键特征,比如：技能，努力的程度和工作的要求。
岗位分析指明谁在什么时间、什么地点、为什么和怎么样做什么工作。
对于不同的组织目的,诸如培训、岗位设计、薪酬计划等，岗位描述是很有用的。
概括介绍在您准备进行岗位分析时，请参考我们所附的案例和下面提供的指导.用我们所附的“岗位调查问卷"您可以完成你的岗位分析工作。
注意:岗位分析关注的是岗位，而不是个人的表现、背景、技能或能力。
请每个部分都填写。
如果某个部分不适用，请填上“不知道”.1.名称：需填写正式的岗位名称2.大部门：填写该岗位所属大部门的名称3.小部门 : 填写该岗位所属部门的名称4.工作的地点：工作的准确地点5.岗位目标: 用两、三句话概括该岗位的总目标和具体的目的。
应包括这几个方面：ڤ该职位基本的职责ڤ该岗位要达到的业绩ڤ该岗位允许的行动的自由度（比如：“独立操作"或“直接监控下行动”）6.岗位内容：具体化该岗位的基本的任务和职责。
(例如：该岗位的基本功能)。
但注意,不要按您想它是怎样或应该是怎样来描述该岗位.不要夸大或低估一个岗位的职责。
只考虑一个典型的该岗位在一个完整年度内的任务和职责应是怎样，而不要把极少进行的任务包括进来。
7.组织结构图：在组织结构图中勾画出该岗位的各职位与其上级、同级和下级的关系。
8.岗位影响范围: 反映该岗位影响的范围和程度如何。
比如对财务的影响和非财务方面的影响。
9.决策：描绘任职者需自己作出的决定。
10.工作联系: 列出任职者经常需去联系的公司内部或外部的名单。
11.任职者资格：列出该职位的任职者所需的最低要求。
署名并填上日期后，把完整的岗位说明书呈交给人力资源部签发并存档。
岗位分析调查问卷I。
岗位目标具体描述该岗位存在的原因和意义.II. 岗位内容按重要性概括出该岗位一般的任务和职责。
III。
组织结构图在组织结构图中勾画出该岗位中的职位与其上级、同级和下级的关系。
岗位技能分析ppt课件
二级流程
关键任务
组织分析 任务分析 …… 工作流程梳理 关键任务提练 关键能力识别 能力分类 能力分级 岗技矩阵建立
课程目录
第一讲 岗位技能分析的意义
第二讲 岗位技能分析的思路和步骤
第三讲 岗位技能分析的工具 第四讲 岗位技能分析的示例 第五讲 岗位技能的等级划分 第六讲 岗位和人员技能矩阵 第六讲 岗位技能分析结果在课程开发中的应用
销售岗位序列销售总监工作流程梳理
销售服务 营销组织
促销管理 团队建设
价格政策 渠道建设
品牌战略
产品策划 Ⅰ
销售 总监
日常管理
队伍培训 Ⅳ
营销队伍管理 Ⅱ Ⅲ
梳理工作流程与提炼关键任务
梳理某销售总监的工作流程和提炼关键任务
一级流程
品牌战略 产品策划 价格政策 渠道建设 销售管理 客户管理 团队建设
二级流程
关键任务
市场研究 产品立项 ……
市场信息收集 市场数据分析 行业动态收集
竞争对手研究
客户需求分析 研究报告撰写
人力资源岗位序列工作流程梳理
劳资关系管理
企业文化
薪酬福利
人员招聘
工作分析
人力资 源序列
团队建设 职业生涯规划 考 核 培 训 人力资源规划
培训需求分析的三个层次
组织分析
组织战略 组织目标 组织资源 顾客要求 …… 是
技能等级划分
根据应用水平的区别，采用行为化描述对技能进行分级
技能 知识 应用
以“岗位技能分析”的技能为例
初级：清楚基本概念
清楚岗位技能分析的基本概念
了解岗位技能分析的方法和技巧，能够在他 人的指导下从事所在岗位序列的岗位技能分 析 熟悉岗位技能分析方法和技巧，能够独立完 成所在岗位序列的岗位技能分析，同时可以 培训他人 能够创造性地运用岗位技能分析的方法和技 巧，提出个性化的岗位技能分析解决方案， 指导他人工作，并有效控制风险
公司各岗位培训课程设计
公司各岗位培训课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能够理解公司各岗位的基本职责和工作内容。
2. 学生能够掌握不同岗位所需的专业知识和技能要求。
3. 学生能够了解企业组织结构和岗位间的关系。
技能目标：1. 学生能够运用课程所学，设计适合不同岗位的培训课程方案。
2. 学生能够通过实际案例分析，提高问题解决和决策能力。
3. 学生能够运用团队合作的方法，与他人共同完成培训课程设计。
情感态度价值观目标：1. 学生培养对各类岗位的尊重和敬业精神，树立正确的职业观念。
2. 学生通过课程学习，增强团队协作意识，提高沟通能力。
3. 学生能够认识到企业培训的重要性，激发自主学习的热情。
课程性质：本课程为实践性较强的课程，结合企业实际情况，培养学生设计培训课程的能力。
学生特点：学生处于高年级阶段，具备一定的专业知识和实践能力，需要提高综合运用能力。
教学要求：结合课本内容，注重实践操作，鼓励学生参与讨论和案例分析，培养解决实际问题的能力。
通过课程目标的分解，使学生在完成课程学习后，能够达到预期的学习成果。
二、教学内容1. 公司组织结构与岗位设置：介绍企业组织结构的基本类型，分析各岗位的设置及其在企业中的作用。
- 教材章节：第一章 企业概述及组织结构2. 岗位职责与技能要求：详细讲解不同岗位的职责、技能要求和专业知识。
- 教材章节：第二章 岗位职责与任职资格3. 培训需求分析：指导学生如何进行培训需求调查，分析员工培训需求。
- 教材章节：第三章 培训需求分析4. 培训课程设计与实施：讲解培训课程的设计方法和步骤，分析成功案例，指导学生进行课程设计。
- 教材章节：第四章 培训课程设计与实施5. 培训效果评估：介绍培训效果评估的方法和指标，分析如何提高培训效果。
- 教材章节：第五章 培训效果评估6. 实践操作与案例分析：组织学生进行实际操作，分析典型培训案例，提高学生解决实际问题的能力。
教学内容安排和进度：课程共计16课时，按以下进度进行：- 第1-2课时：公司组织结构与岗位设置- 第3-4课时：岗位职责与技能要求- 第5-6课时：培训需求分析- 第7-10课时：培训课程设计与实施- 第11-12课时：培训效果评估- 第13-16课时：实践操作与案例分析确保教学内容科学性和系统性，使学生能够掌握培训课程设计的全过程，为实际工作打下坚实基础。
公司培训计划课程有哪些
公司培训计划课程有哪些一、培训目标：1. 提高员工专业技能水平，增强工作能力和竞争力；2. 帮助员工了解公司的战略目标和文化价值观，提升员工的忠诚度；3. 培养员工的团队合作意识，增强团队凝聚力和执行力；4. 帮助员工提升自身综合素质，培养良好的职业道德和职业素养。
二、培训课程设置：1. 员工岗位技能培训：- 每个岗位的基本职责和工作流程；- 岗位相关的专业知识和技能要求；- 岗位相关的软技能培训，如沟通技巧、表达能力、演讲技能等。
2. 公司战略目标和文化培训：- 公司的使命、愿景和价值观；- 公司的战略目标和发展规划；- 公司文化的内涵和核心价值。
3. 团队合作和沟通技巧培训：- 团队的构建和管理；- 团队合作和协作的技巧；- 有效沟通和冲突解决的方法。
4. 职业素质和职业道德培训：- 职场礼仪和仪表仪态；- 职业道德和职业操守；- 岗位责任和担当意识的培养。
三、培训方式：1. 线下培训：采用讲座、讨论、案例分析等形式进行培训，培训内容由内部或外部专家讲师授课。
2. 在线培训：通过内部网络平台或外部学习平台，提供在线课程、视频学习和考核测试，方便员工随时随地进行学习。
3. 岗位实操培训：由内部专家或资深员工进行一对一或小组培训，让员工通过实际操作来提升技能和了解岗位工作流程。
四、培训评估：1. 培训前评估：根据员工的岗位和能力水平，进行培训需求分析，确定培训内容和形式。
2. 培训中评估：设置课堂测验、课后作业或实操考核，评估员工对培训内容的掌握和运用能力。
3. 培训后评估：通过问卷调查、反馈意见等方式，收集员工对培训效果的评价，对培训方案和内容进行调整和改进。
五、培训管理：1. 培训计划制定：根据公司的发展需求和员工的实际情况，制定年度培训计划，包括培训内容、形式、时间和费用预算等。
2. 培训资源管理：确定培训讲师和师资资源，选择合适的培训机构和平台，确保培训资源的质量和效益。
3. 培训效果跟踪：建立培训档案和数据统计，跟踪员工的学习情况和学习成果，及时发现问题并进行改进。
如何根据岗位职责规划培训课程
如何根据岗位职责规划培训课程在现代职场中，培训课程的设计和规划是组织和企业发展中至关重要的一环。
培训课程不仅能够提升员工的专业能力和技能，还能够帮助他们更好地适应和应对工作中的挑战。
因此，如何根据岗位职责规划培训课程成为了一个关键问题。
本文将从需求分析、目标设定和课程设计等方面来探讨如何有效地规划培训课程。
一、需求分析在规划培训课程之前，首先需要进行需求分析，明确员工的培训需求。
这可以通过多种方式来实现，例如组织员工调研、与相关部门进行沟通和交流等。
通过需求分析，可以了解到员工在具体岗位上所面临的问题和挑战，以及他们需要提升的技能和知识。
这为后续的课程设计提供了重要的依据。
二、目标设定在明确了员工的培训需求之后，接下来需要设定培训的目标。
目标应该是具体、可衡量和可达成的。
例如，如果员工在某个特定的职责领域上存在不足，那么可以设定提升员工在该领域的专业知识和技能为目标。
同时，目标还应该与组织的发展目标相一致，以确保培训的有效性和实际价值。
三、课程设计在设定了培训目标之后，就可以开始进行课程设计。
课程设计应该根据培训目标和员工的实际需求来制定。
在设计课程时，可以采用多种教学方法和工具，例如讲座、案例分析、小组讨论等，以提高培训的互动性和参与度。
此外，还可以结合实际工作场景，设计实践性的培训活动，以帮助员工将所学知识应用到实际工作中。
四、培训评估培训课程的规划并不止于设计和实施，还需要进行评估和反馈。
培训评估可以通过多种方式来进行，例如考试、问卷调查、观察和访谈等。
通过评估，可以了解培训的效果和成效，以及员工对培训的满意度和反馈意见。
这有助于及时调整和改进培训课程，以提高培训的质量和效果。
总结起来，根据岗位职责规划培训课程是一个复杂而重要的任务。
通过需求分析、目标设定、课程设计和培训评估等环节的有机结合，可以确保培训课程的有效性和实用性。
只有通过科学规划和精心设计的培训课程，才能够提升员工的能力和素质，为组织和企业的发展注入新的动力。
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西
南
综
科
合
教
管
业
理
务
部
部
14
岗位评估
我们为什么要评估岗位? 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么? 这个后果会对我们的业务有什么影响?
.... .
15
岗位与薪酬管理
x
最高
x值
x
x
工
市场平均水平趋 势线
xx
x
x x
中位
x x
x数
工资 范围
资
x
x
x
x x
x
最低
x x
x
值
xx x
xxx
x xx
xxx
x xxxx
.... .
21
业务流程图举例 －简单的流程（销户）
客户身份证 及股东代码卡
客户填 写销户 申请书
销户申请书
如系代理,需出 具代理人身份证 件及授权委托书
CB
柜台人员 审核资
料，检查 密码， 签章
3.1
CB 1.1
主管审 批、签字
结清客户 资金、股 份，办理
销户 手续
身份证和股东 代码卡交还客户
CB
.... .
31
岗位的目的（举例）
信息系统经理
管理整个地区的信息系统服务,协调地区信息系统服务和各地方信 息系统之间的兼容性,保障信息系统的良好运作
帐目会计
审核费用报销，及各部门费用核算，管理固定资产以及发放工资
.... .
32
岗位职责－岗位所需的最终结果
它回答以下问题： 为实现该岗位目的，要在哪些主要领域获得最终结果？
.... .
44
岗位分析的归档 －以规范的格式撰写岗位说明书
－请参阅岗位说明书格式要求－
.... .
45
岗位分析 － 人力资源部总经理(举例）
主要职责：
根据公司的发展战略，拟定公司的人力资源长、中、短期开发计划 建立公司干部队伍的后备人才 组织制定公司的各项人事制度，包括人员招聘、人员培训、人事管
.... .
人
法
稽机
国证
资
办 公 室
力 资 源 部
律 事 务 部
核构 监客 查户 部部
际券 业投 务资 部部
产 管 理 部
投
资
内
研
银
核
究 所
行
小
总
组
部
上北 海京 投投 资资 银银 行行
深 圳 投 资 银 行
西 北 科 教 业 务 部
西 南综 科合 教管 业理 务部 部
40
岗位组织结构图
.... .
了解岗位内容的过程
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
.... .
组织的计划者
职业生涯设计者
12
薪酬系统的组成
薪酬发放系统
薪酬区间 等级结构 岗位评估：岗位价值 岗位分析：岗位描述 薪酬战略： 如何报偿 薪酬哲学： 报偿什么，为什么报偿
- 具体架构
- 中间件
- 基本出发点
.... .
13
岗位评估定义
分析 立项
项目 开展
后续 客户 服务
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
.... .
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
– 项目开展
– 与客户保持密 切的沟通
– 进行成本收益 分析
– 提升客户满意 度
– 客户关系维护 – 潜在新项目的发
现和推广
• 通过练习，起草和审核岗位说明书确保参与培训的人员 掌握岗位分析的方法和技巧
.... .
3
理解岗位与岗位分析的概念
.... .
4
岗位在哪里
岗位在这里
战略目标
部门 流程
部门一
部门二
部门三
一 二
市场
.... .
5
岗位是什么
• 一个组织结构的基本单位 • 它属于组织，而不属于岗位任职者 • 兼顾过程与职责，但是以职责为导向 • 动态的，而又是相对稳定的
用逻辑系统的方法，通过考查岗位内容和组织结构的
关系,有效评估不同岗位的相对价值，确定岗位级别 结构。
监事会办公室
团委
党委
财务总监
监事会 工会
股东大会 董事会 总裁委 总裁
董事会办公室
发展规划委员会 财经与薪酬委员会 投资与风险管理委员会
副总裁
计 划 财 务 部
经 纪 业 务 总 部
信 息 技 术 部
输入
每一活动输入的主 要来源
输出
每一活动的主要 输出
客户
每一活动输出的 接收人（内部及 外部）
时间与成本
每一活动估计所需 的努力/时间/成本
.... .
24
问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面的流程分析
» 在一个经纪业务流程中，营业部，清算部门，财务部门各自 的角色定位是什么？
» 在一个证券承销流程中，投资银行部，研究所，财务部门， 资产管理部各自的角色定位是什么？
.... .
6
岗位分析的定义
岗位分析是收集岗位信息的一个程序，通过对岗位 进行充分的理解和归类，清晰地描述岗位的主要职 责及相关信息。
.... .
7
岗位分析的原则及其在公司管理中的作用
.... .
8
岗位分析的特点
请注意，当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格， 解决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处岗 位的“功用”，工作的范围和应负的职责。换句话说，他 的岗位仍然存在。
北 京 管 理 总 部
上 海 管 理 总 部
东 北 管 理 总 部
经
纪
机
综
各
业
构
合
地
务
管
事
营
拓
理
务
业
展
部
部
部
部
.... .
人
法
稽
机
国
证
资
办 公 室
力 资 源 部
律
核
构
事
监
客
务
查
户
部
部
部
际
券
业
投
务
资
部
部
产 管 理 部
投
资
内
研
银
核
究
行
小
所
总
组
部
上北 海京 投投 资资 银银 行行
深 圳 投 资 银 行
西 北 科 教 业 务 部
.... .
10
岗位分析
您的员工了解他们的岗位职责吗? 谁了解, 是他们自己,他们的同事,他们的主管,还是高级
经理人员? 我们为什么需要了解岗位? 如果我们不了解, 会怎样? 如果是这样的话, 对我们公司的业务发展会有什么影响?
.... .
11
岗位分析的用途
招聘人员
经理人员
培训人员
岗位分析
里程碑式的，发生在特定的时间内 是任职者的输出 是最终结果其本身
主要活动
是任职者大部分时间做的事 是任职者的输入 是达成最终结果的手段
.... .
35
关键的职责（举例）
期望的最终结果
主要活动
制定信息服务计划
通过了解组织的业务需求，同时与信息技 术研发保持同步
提供硬件设备 提供软件解决方案
通过预测硬件能力需求及在设备安装方面 指导下属
直接主管
本岗位
同僚
直接下属
41
岗位分析访谈
提出开放式问题
什么？ 怎么样？ 为什么
提供保障
积极回应 明确的 非语言式的交流 注意言辞
.... .
42
访谈的要点
澄清“我们如何如何”的表述 避免提出带有倾向性的问题 澄清含混不清的话 将专业细节减到最少
听
证实
理解
归档
.... .
43
岗位分析练习
x x
x
xx
x
x
x
x
x xx x
x xx x
个人工资数值
1
2
3
4
5
6
7
岗位
不同业务性质和 管理级别的员工， 所处的劳动力市 场有所不同，其 薪酬激励手段和效 果也不同。在制定 国泰君安的薪酬体 系时，应灵活地考 虑这些因素，包括 岗位级别的设置， 市场定位等.
.... .
16
岗位与流程的关系
.... .
.... .
38
举例：
学历条件
在某些领域认同的基本学历或同等专业资格，理想的专业为大众传播。
经验要求
至少10-12年中型企业公司公共关系方面的工作经验，在上市公司中最 佳。其中应有中级管理层及管理责任方面的五年工作经验
技能要求
良好的中文，英文表达技巧
.... .
39
公司组织结构图
监事会办公室
• 这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？ • 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？ • 到底我们为什么需要这个岗位？
.... .
30
岗位的目的（举例）
销售总监
配合市场及利润策略，计划、指导及控制销售部门，确保实现亚 洲地区范围内聚酯类产品的销售目标。
投行总经理
主导开发和监督投行项目的运作实施，规划投资银行部的自身发 展，包括业务流程优化和人员培训发展，全面负责部门内部协调 与日常事务管理。
.... .
9
岗位分析的原则
在岗位分析的练习中，我们关注于岗位的要求，而非岗位 任职者每天所做的工作。（有时岗位任职者每天所做的并 不一定是岗位对他的要求）