内部招聘与外部招聘概述
内 部 招 聘 和 外 部 招 聘
内外部招聘方法
• 内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、 在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻 找聘用者并从内部招聘员工。 • 外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告， 并从外部寻找人员来填补职位空缺。 • 无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和 内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招 聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？在一 些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水 平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升 的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一 个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会 能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效 率。
内部招聘与外部招聘优缺点比较
内 部 获 取 与 外 部 获 取 的 比 较 分 析
内部获取是外部获取的渠道 高科技人才外部获取 中层管理者外部获取为主 两种获取方式都应外部顾问专家帮助 两种获取渠道都应公平、公开、公正
影响内部招聘与外部招聘的因素
内外结合的招聘
• 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合 的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、 职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。 对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都 是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一 般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可 能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需 要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人 员。 • 内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工 作满意度和激励因素。此外，用现有的员工来填补空缺职 位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。然而，如 果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析
企业内部招聘与外部招聘的利弊分析在人力资源管理中，企业需要不断招聘新员工以满足业务发展的需求。
而在招聘过程中，企业可以选择进行内部招聘或外部招聘。
内部招聘指的是在企业内部寻找合适的员工来填补职位空缺，而外部招聘则是从外部寻找新人才来加入组织。
本文将分析企业内部招聘与外部招聘的利弊。
内部招聘的优势之一是成本较低。
企业内部招聘旨在决定员工在组织内的职业发展，这种方式可以减少企业在培养新员工方面的花费。
内部招聘可以节省时间和资源，因为企业可以直接从现有员工中找到合适的人选。
内部招聘也能够提升员工的工作动力和满意度，因为他们可以看到自己的努力和表现被认可并得到晋升的机会。
然而，内部招聘也存在一些劣势。
内部招聘可能导致组织内部的倦怠感。
如果企业过于依赖内部招聘，新鲜血液和新思维可能缺乏进入组织的机会，导致组织变得守旧和缺乏创新力。
内部招聘可能导致某些职位的留空。
如果内部没有合适的人选填补职位空缺，企业就必须重新考虑外部招聘的选择。
与内部招聘相比，外部招聘也有其独特的优势。
外部招聘能够为企业注入新的知识和技能。
通过引入新员工，企业可以获得不同的经验和观点，从而在面临挑战时提供新的解决方案。
外部招聘可以帮助企业扩大人才库。
通过外部招聘，企业能够吸引更多优秀的候选人，为未来的职位空缺打下基础。
然而，外部招聘也存在一些劣势。
外部招聘的成本可能较高。
外部招聘需要企业花费时间和资源来制定招聘广告、筛选简历、进行面试等。
外部招聘还可能存在员工适应期的问题。
新员工需要一定时间来适应企业的文化、环境和工作方式，这可能对企业的正常运营产生一定的干扰。
综上所述，企业内部招聘与外部招聘各有利弊。
内部招聘成本较低，能够激发员工的工作动力和满意度，但可能导致组织缺乏创新力和留空职位的问题。
外部招聘为企业注入新知识和技能，扩大人才库，但可能成本较高且员工适应期较长。
因此，企业在决定招聘方式时应根据具体情况，权衡利弊，选择适合自身发展的方式。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章：内部招聘与外部招聘
导言：
在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节。
公司需要吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需要。
而内部招聘与外部招聘是两种常见的招聘方式。
本文将介绍内部招聘与外部招聘的定义、优势与劣势，以及如何在实践中更好地运用这两种招聘方式。
一、内部招聘的定义
内部招聘是指公司在组织内部发布招聘信息，给予现有员工机会竞争新的职位。
内部招聘通常与员工晋升计划相关，旨在激励和提升员工。
通过内部招聘，公司可以发现内部潜力，提供职业发展机会，同时也能够减少离职率和培养员工忠诚度。
二、内部招聘的优势
1. 提升员工士气：内部招聘可以激励员工，让他们感受到公司对于内部人才的重视。
当员工知道公司愿意在内部寻找人才时，他们会更有动力努力提升自己的能力和技能。
2. 降低培训成本：公司通过内部招聘，可以将培训成本降到最低。
因为已有员工已经对公司的运作方式、文化和价值观较为熟悉，所需培训的时间和成本相对较低。
3. 加速新员工适应期：内部招聘可以减少新员工的适应期。
当
内部员工晋升时，他们对公司的运营方式和文化已经非常熟悉，所
以能够更快地适应新的岗位并发挥作用。
三、内部招聘的劣势
1. 空缺职位的填补：内部招聘可能导致原来的岗位出现空缺，
需要通过其他渠道重新招聘。
这不仅增加了工作量，还可能导致培
训新员工的时间延长。
2. 限制多样性和创新：过度依赖内部招聘可能导致公司缺乏新
鲜血液。
新员工通常能够带来新的想法和创新，而内部招聘可能限
制了多样性和创新潜力的发展。
四、外部招聘的定义。
招聘知识大全
招聘知识大全招聘知识大全一、招聘概述招聘是企业为了满足用人需求而进行的招聘活动。
它是一个系统工程，包括招聘策划、招聘渠道选择、招聘流程设计、应聘者筛选与面试、录用及入职等环节。
下面将详细介绍招聘的整个流程及相关知识。
二、招聘策划1. 需求分析：明确企业的用人需求，包括招聘职位、岗位职责和要求等。
2. 招聘目标设定：确定招聘目标，包括招聘人数、时间以及招聘渠道等。
3. 招聘预算：根据招聘目标和需求分析，为招聘活动制定预算，包括广告宣传费用、招聘人员费用等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：对于企业内部员工的晋升和调动等进行招聘。
2. 外部招聘：通过外部渠道招聘新员工，如广告宣传、招聘网站、招聘中介等。
3. 高校招聘：通过与高校合作，吸纳在校学生或应届毕业生。
四、招聘流程设计1. 简历筛选：根据职位要求，对收到的简历进行筛选。
2. 面试安排：根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
3. 面试准备：面试官根据候选人的简历和招聘要求，准备相应的面试问题和评估标准。
4. 面试过程：根据面试准备的内容，进行面试，包括技术面试、行为面试等。
5. 面试评估：面试官对候选人的表现进行评估，并填写面试评估表。
6. 录用决策：根据面试评估结果，进行综合评估，决定是否录用该候选人。
五、应聘者筛选与面试1. 简历评估：对简历的内容进行评估，包括学历、工作经验、技能等。
2. 初试面试：通过电话或网络进行初试面试，了解应聘者的基本情况。
3. 笔试：对应聘者的技能和知识进行测试，以验证其实际能力。
4. 终试面试：对初试和笔试合格的应聘者进行终试面试，进一步了解其素质和能力。
六、录用及入职1. 录用决策：根据终试面试评估结果，决定是否录用该应聘者。
2. 薪资谈判：与应聘者协商薪资待遇和福利。
3. 签订合同：与已经录用的应聘者签订劳动合同。
4. 入职准备：为新员工准备办公设备、工作场地等。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其熟悉企业文化和工作流程。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
内部招聘-第四章：内部招聘和外部招聘
案例：内部招聘存在的问题
小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先 来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小 赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初 来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮 助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此， 小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两 个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和 小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且 小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关 系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
二、外部招 聘
（二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度 大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极 性。 6. “中转站”风险。同步 问题 7.人才之间的矛盾。外 部人才之间，外部人才 和内部人才之间的矛 盾；盲目排外。
研究表明：
四、外部招 聘途径的选 择
1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈 会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、 残疾人
外部招募渠道示例
渠道 特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传 公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功 能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有一 定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。
为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。
在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。
内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。
以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。
2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。
3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。
然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。
有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。
2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。
公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。
3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。
此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。
相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。
公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。
2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。
他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。
3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。
有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。
然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。
如何进行有效的招聘渠道选择与管理
如何进行有效的招聘渠道选择与管理招聘是每个企业发展过程中的一项重要任务，而选择合适的招聘渠道并进行有效的管理能够为企业带来更多优秀的人才。
本文将就如何进行有效的招聘渠道选择与管理进行探讨。
一、人才招聘渠道的选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过企业内部发布职位、推荐、转岗、晋升等方式来招聘人才。
这种方式的优势在于，通过内部招聘能够更好地激发员工的积极性和归属感，同时也能够更好地发掘和培养内部潜力人才。
对于一些需要高度专业化和熟悉企业文化的岗位，内部招聘渠道也更为合适。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过招聘网站、中介机构、高校招聘会、社交媒体等方式来招聘外部人才。
这种方式的优势在于可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才申请。
同时，通过外部渠道也可以更好地获取市场信息和竞争对手情报，有助于企业调整和完善人才战略。
3. 合作招聘渠道合作招聘渠道是指与其他企业或机构合作，共同开展招聘活动。
这种方式的优势在于能够共享资源和信息，提高招聘效率。
例如，企业可以与高校合作，开展定向培养和就业计划，从而更有针对性地招聘到需要的人才。
二、招聘渠道管理的重要性1. 提升招聘效率通过对招聘渠道进行有效管理，企业能够更加精准地推送职位信息，吸引更多合适的人才申请。
有效的渠道管理可以提高招聘效率，降低招聘成本。
2. 优化候选人筛选不同的招聘渠道吸引的候选人群体也不同，通过对招聘渠道进行管理，企业能够更好地筛选出符合岗位要求的候选人。
优化候选人筛选可以提高招聘的命中率，减少后续培训和离职的风险。
3. 建立良好的人才数据库招聘渠道管理不仅仅是一次性的活动，更重要的是要建立一个良好的人才数据库。
通过合理分类和管理各类渠道招聘的候选人信息，企业可以在后续招聘中更好地利用和挖掘这些人才，降低招聘周期。
三、招聘渠道管理的方法和技巧1. 渠道绩效评估对各个招聘渠道的绩效进行评估可以了解每个渠道的优劣势。
根据招聘效果和招聘成本，结合岗位需求，合理选择招聘渠道，并动态调整渠道组合，提高整体招聘效果。
人力资源管理师教材之内部招聘和外部招聘优缺点分析
人力资源管理师教材之工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。
公司员工招聘的渠道有哪些
公司员工招聘的渠道有哪些公司员工招聘的渠道有哪些公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
以下是店铺分享给大家的公司员工招聘的渠道有哪些，欢迎阅读!公司员工招聘的渠道：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的`活动。
内部招募可分为三种方式：(环球网校提供2017年11月三级人力资源管理师简答题)①推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
②布告法布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
③档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
(2)外部招募①发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
②借助中介中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。
③校园招聘校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
④网络招聘用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。
采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。
⑤熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
招聘渠道的名词解释
招聘渠道的名词解释在当今竞争激烈的就业市场中，如何找到合适的人才成为企业发展的重要一环。
招聘渠道是指企业或组织与求职者联系和沟通的途径和方式。
它是人力资源管理中的一个重要组成部分，对于企业有效地吸引和选拔人才具有重要意义。
下面主要介绍几种常见的招聘渠道。
1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中进行招聘和选拔的一种方式。
它的特点是方便、快捷，且能够充分利用现有员工的潜力和资源。
内部招聘能够激励员工提高工作绩效，提升员工的职业发展空间，同时也能节省企业的招聘成本和培训投入。
然而，内部招聘也存在着人才流失的风险和内部职场关系的复杂性。
2. 外部招聘与内部招聘相反，外部招聘是指企业在外部寻找合适的人才。
外部招聘常见的方式包括招聘网站、招聘会、报纸广告、人才中介等。
这些渠道为企业提供了更广泛的招聘范围和更多元化的人才资源。
然而，外部招聘也面临着信息不对称、招聘时间较长和风险控制不易等问题。
3. 校园招聘校园招聘是指企业前往大学或高校招募毕业生的一种方式。
校园招聘具有高效、准确、主动等特点，能够为企业快速引入受过良好教育且具备潜力的人才。
对于求职者而言，校园招聘也提供了更多的机会和选择。
但是，校园招聘也存在着信息不对称、学校专业不对口等问题。
4. 社交媒体招聘随着互联网的快速发展，社交媒体成为了企业招聘的一个重要渠道。
例如，企业可以通过新浪微博、微信公众号等平台发布招聘信息，与求职者进行有效的互动。
社交媒体招聘具有广泛覆盖面、互动性强的优势，同时也能帮助企业塑造品牌形象。
然而，社交媒体招聘也需要注意信息真实性和个人隐私保护等问题。
5. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐自己认为适合的人选进入企业。
内推招聘具有员工信任度高、适应度强等优点，对于企业来说，也能够降低招聘成本和减少招聘周期。
然而，内推招聘也存在着朋友圈效应、信息局限性等问题。
综上所述，不同的招聘渠道各有特点，企业在进行人才招聘时可以根据自身需要和条件综合考虑，选择适合的招聘渠道。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的关键环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
有效的招聘与选拔方法能够帮助企业吸引到合适的人才，提高员工的绩效和满意度，增强企业的竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法有以下几个优点：1、熟悉企业文化和工作流程内部员工对企业的文化、价值观、工作流程和团队氛围都非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性内部招聘为员工提供了晋升和发展的机会，能够激励员工更加努力工作，提高工作绩效。
3、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的广告宣传和招聘活动，节省了招聘成本。
常见的内部招聘方法包括：1、职位公告企业在内部发布职位空缺的公告，包括职位描述、任职要求和申请流程等信息，鼓励符合条件的员工申请。
2、推荐员工可以向人力资源部门推荐自己认为合适的同事，经过评估和筛选后，被推荐人有机会获得面试和录用。
3、竞聘对于一些重要的职位，企业可以组织内部竞聘活动，让有意愿的员工通过演讲、答辩等形式展示自己的能力和优势，竞争上岗。
二、外部招聘外部招聘是指从企业外部的人才市场中招聘新员工。
这种方法可以为企业带来新的思路和观念，丰富企业的人才结构。
外部招聘的方法主要有：1、校园招聘校园招聘是企业招聘应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、发布招聘信息等方式，吸引优秀的毕业生加入。
校园招聘的优点是能够招聘到具有较高潜力和专业知识的人才，为企业储备未来的发展力量。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为最常用的招聘方式之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，求职者可以通过网站投递简历。
网络招聘的优点是覆盖面广、成本低、效率高，但也存在简历质量参差不齐的问题。
招聘渠道管理制度
招聘渠道管理制度引言随着社会的不断发展和企业的不断壮大，招聘成为了企业运营中的重要环节。
为了满足企业的用人需求，各个企业都在不断探索和完善招聘渠道管理制度。
本文将对招聘渠道管理制度进行详细的分析说明，包括渠道选择、渠道评估及优化、渠道合作方式等方面。
一、渠道选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过公司内部推动人员晋升或职业发展的渠道。
这种渠道的优势在于公司了解员工的能力和潜力，能够更好地进行岗位匹配和人才培养。
然而，内部招聘渠道也存在一些弊端，比如可能导致内耗、知识狭隘等问题，需要进行合理的管理和衡量。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过各种外部资源来招募人才，包括招聘网站、人才市场、就业中心、社交媒体等。
外部渠道的优势在于能够扩大招聘范围，吸引更多的应聘者。
然而，外部渠道也需要谨慎选择，避免陷入一些欺诈或低效的渠道中。
二、渠道评估及优化1. 数据分析有效的渠道评估需要依靠大量的数据支持。
通过对招聘流程数据、渠道投入产出数据等进行分析，可以评估各个渠道的效果，并进行相应的优化。
比如，通过对招聘效果数据的监测，可以及时调整招聘渠道的投入，提高招聘的效率和质量。
2. 反馈机制建立良好的反馈机制是渠道优化的重要环节。
招聘人员和应聘者的反馈可以帮助企业了解渠道的优劣势，及时调整策略。
同时，通过与优秀渠道进行深度合作，建立长期稳定的合作关系，也能够为企业持续招募到优质的人才。
三、渠道合作方式1. 媒体合作与各种招聘媒体建立合作是企业获取人才的重要途径之一。
通过与招聘媒体进行广告投放、品牌宣传等合作形式，可以扩大企业的知名度和影响力，吸引更多的应聘者。
2. 高校合作高校是培养优秀人才的重要场所，与高校建立合作关系能够为企业提供稳定的人才输出。
通过与高校进行实习基地建设、专业人才培养合作等形式，可以吸引优秀的学子加入企业。
结语招聘渠道管理制度是企业招聘工作的重要保障和支撑。
通过合理选择渠道、评估优化渠道、建立合作关系等方式，能够提高企业招聘的效率和质量。
总结员工招聘渠道效果
总结员工招聘渠道效果招聘是每个企业都不可避免的一个环节。
一个优秀的招聘渠道能够帮助企业吸引更多合适的员工，并提高员工的质量和稳定性。
然而，在众多的招聘渠道中，我们该如何选择并评估它们的效果呢？本文将对员工招聘渠道效果进行总结与分析。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部范围内进行员工选拔和选拔的一种方式。
它具有以下优点：首先，内部招聘可以提高员工的士气和动力。
员工通过内部招聘机会的提供，感觉到了企业对他们的重视和认可，激发了他们追求晋升的积极性。
其次，内部招聘可以节省招聘成本。
相对于外部招聘，内部招聘可以避免一些招聘费用，因为内部候选人不需要进行广告宣传和面试培训等费用。
再次，内部招聘可以降低入职风险。
由于内部候选人往往已经熟悉企业文化和业务流程，所以他们能够更快适应新岗位，降低新员工入职带来的不确定性。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘的选择范围相对较窄。
企业可能无法得到外部市场的最新人才，并可能面临与内部候选人过于熟悉导致的创新力下降的风险。
其次，内部招聘可能引发内部利益冲突。
其他员工可能会因为觉得内部招聘缺乏公平性而产生不满和不公正感觉。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过求职者和招聘机构等渠道，从外部寻找合适的员工。
外部招聘的优点在于丰富的选择范围和新鲜的思维。
企业可以通过广告宣传和面试选拔，从众多应聘者中找到最合适的人选。
外部招聘还可以带来新的思维方式，帮助企业创新和改进。
然而，外部招聘也存在一些不足之处。
首先，外部招聘可能会产生较高的招聘成本。
广告宣传、应聘者筛选和培训等都需要花费大量的人力、物力和财力。
其次，外部招聘可能需要更长的导入期。
外部员工需要一段时间来熟悉企业，适应新的工作环境和团队协作。
这段时间内他们可能无法充分发挥出他们的潜力和效能。
三、员工推荐员工推荐是指通过现有雇员的介绍和推荐来寻找新员工的方法。
员工推荐具有以下优点：首先，员工推荐可以更准确地匹配企业需求。
由于现有员工对企业的文化和工作环境较为了解，他们可以更好地判断推荐者的适应性。
人员招聘方法
人员招聘方法
首先，内部招聘是一种常见的招聘方法。
内部招聘指的是在组织内部进行人员
选拔和调配。
这种方法的优点是可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
同时，内部招聘还可以节省招聘成本，缩短招聘周期。
但是，内部招聘也存在一些缺点，比如可能导致内部人才流动不畅，影响组织的新鲜血液输入。
其次，外部招聘是另一种常见的招聘方法。
外部招聘指的是通过招聘广告、招
聘网站等渠道，吸引外部人才加入组织。
外部招聘的优点是可以引入新鲜血液，注入新的活力和创新思维。
同时，外部招聘还可以扩大组织的人才储备，提高竞争力。
然而，外部招聘也存在一些缺点，比如招聘周期较长，成本较高，同时也存在一定的风险。
除了内部招聘和外部招聘，还有一些其他的招聘方法，比如校园招聘、社交招聘、猎头招聘等。
这些招聘方法各有优劣，需要根据具体情况来选择。
比如，校园招聘适合于对学历要求较高的岗位，社交招聘适合于对人际关系要求较高的岗位，猎头招聘适合于对特定人才需求较大的岗位。
综上所述，人员招聘是组织发展中至关重要的一环，选择合适的招聘方法对于
组织的发展至关重要。
在选择招聘方法时，需要充分考虑组织的需求和特点，综合各种因素来进行决策。
希望以上内容能够对您在人员招聘过程中有所帮助。
内外部招聘方案
内外部招聘方案1. 概述在现代企业中，招聘是一个至关重要的环节，它直接关系到企业的发展和人力资源的配置。
在招聘过程中，内部招聘和外部招聘是两种常见的方式。
本文将详细介绍内外部招聘的定义、特点以及如何制定招聘方案。
2. 内部招聘2.1 定义内部招聘是指企业在现有员工中选拔合适的人才来填补内部职位空缺的一种招聘方式。
它可以使企业利用现有员工的潜力和能力，提高员工的积极性和忠诚度，同时也可以减少新员工培训的成本和时间。
2.2 特点内部招聘具有以下特点：•潜力开发：通过内部招聘，企业可以发掘和培养现有员工的潜力，提高员工的发展空间和晋升机会。
•员工积极性：内部招聘可以激发员工的积极性和动力，鼓励他们在工作中不断成长和进步。
•企业文化：内部招聘可以强化企业文化，加强员工之间的相互了解和合作，提高内部团队的凝聚力和合作水平。
2.3 内部招聘方案制定在制定内部招聘方案时，可以遵循以下步骤：1.明确招聘的目标和需求：明确企业的发展战略和人力资源需求，确定内部招聘的具体目标和职位要求。
2.评估现有员工的能力和潜力：通过岗位评估和员工绩效评估，评估现有员工的能力和潜力，确定哪些员工适合内部招聘。
3.公开发布招聘信息：将内部招聘的职位空缺信息公开发布，鼓励员工申请并提供相应的申请材料。
4.面试和评估：对申请内部招聘的员工进行面试和评估，评估其适应能力和岗位匹配度。
5.选拔和聘用：根据面试和评估结果，确定合适的员工，并进行选拔和聘用。
6.培训和发展：对内部招聘的员工进行必要的培训和发展，使其适应新的岗位和角色。
3. 外部招聘3.1 定义外部招聘是指企业通过招聘广告、招聘网站等渠道，从外部引入新员工来填补职位空缺的一种招聘方式。
外部招聘可以为企业引入新鲜血液和新的思维方式，丰富企业的人才库。
3.2 特点外部招聘具有以下特点：•广泛选择：通过外部招聘，企业可以从更广泛的范围内选择人才，以满足企业的需求和发展。
•新鲜视角：外部招聘可以引入新的思维方式和观点，为企业带来新的创意和创新。
【员工与招聘】内部招聘与外部招聘的对比和选择
01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
内部招聘的定义和特点
内部招聘的定义：从组织内部提拔和晋升潜在的合格候选人，以填补组织内的空缺职位。
内部招聘的特点：有利于提高员工的士气和归属感，有利于激励员工的工作积极性和创新精神，有利于培养员工的职业发展路径和晋升机 会，有利于保持组织的稳定性和连续性。
外部招聘的定义和特点
01
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
内部招聘的优缺点
优点：员工对公司的业务和文化有深入了解，能够快速融入工作； 稳定性较强，员工忠诚度高。
缺点：容易形成“内部圈子”，导致招聘过程可能存在“人情” 因素；员工晋升机会有限，可能影响工作积极性。
外部招聘的优缺点
优点：扩大企业知名度，吸 引优秀人才
优点：为企业注入新鲜血液， 带来新的思想和创意
会和待遇。
添加标题
原因：随着全球化 和多元化的发展， 企业需要拥有多元 化的员工队伍来满 足市场需求和提升 竞争力。同时，包 容性的工作环境可 以提高员工的满意 度和忠诚度，促进 企业的创新和发展。
添加标题
措施：企业可以通 过制定公平的招聘 政策、建立多元化 的员工网络、提供 平等的机会和待遇 等方式来提高员工 多样性和包容性。
XX
员工与招聘：内部招 聘与外部招聘的对比
和选择
单击此处添加副标题
汇报人：XX
目录
单击添加目录项标题
01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
02
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
03
选择内部招聘或外部招聘的考虑因
素
04
内部招聘与外部招聘的实践案例分
析
05
如何提高内部招聘和外部招聘的效
果
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外部引进 还是
本部制造
内部招聘
外部招聘
优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识； 候选人了解工作要求和组织； 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气； 组织仅仅需要在基本水平上雇佣； 更低的成本。
缺点： 会导致“近亲繁殖”状态； 会导致为了提升的“政治性”行为； 需要有效的培训和评估系统； 可能会因操作不公或心理因素导致内 部矛盾。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
工作是否具有挑战性
应聘者一般关注什么？ 待遇与福利
工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的发展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系 领导开明与否 是否存在快捷的晋升机会 是否有继续深造、培训机会 子女保育 ……
其他招聘渠道
退休人员、下岗员工、残疾人……的招聘
不要忽视 我们的力量哦
不同人才的不同招聘来源
❖ 基层员工 ❖ 知识型员工、中层管理人员 ❖ 高级管理和专业技术人员 ❖ 熟人推荐
案例—— 欧莱雅的招聘渠道 摩托罗拉的招聘渠道
❖
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20 .11.23 20.11 .23Mo nday, November 23, 2020
优点： 更大的候选人选择空间； 会把新的技能和想法带入组织； 比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性； 激励老员工保持竞争力，发展技能。
缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险； 需要更长的培训和适应阶段； 内部的员工可能感到自己被忽略； 新的候选人可能并不适应企业文化； 增加搜寻成本。
二、内部招聘与外部招聘
❖
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 17:49: 0517: 49:05 17:49 11/23 /2020 5:49:05 PM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20 .11.23 17:49 :0517 :49N ov-20 23-No v-20
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:4 9:051 7:49: 0517: 49Mo nday, November 23, 2020
就业服务机构
❖ 优势和劣势 ❖ 借助就业服务机构完成招聘工作的四种情况 ❖ 企业需要做什么
猎头公司
❖ 价值及缺陷 ❖ 原则 ❖ 猎头公司的办事程序和收费标准
人才交流市场/招聘洽谈会
注意事项—— 选择对自己有价值的招聘会（档次、对象、组织者、信息宣传…） 招聘会的准备（展位、资料、设备、人员、宣传…） 招聘会上的表现 会后工作 重点考核安排在下午 “满勤”招聘才能达到最佳效果
杂志
印刷质量好 保存期长，可不断重读 广告大小弹性可变 有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职 业领域域
互联 网
广告制作效果好 信息容量大，传递速度快 可统计浏览人数 可单独发布招募信息，也可以集中发布
缺陷
昂贵 只能传送简短的信息 缺乏永久性 为无用的传播付钱
竞争较激烈 容易被人忽略 没有特定的读者群 印刷质量不理想
主要的内部招聘方式
❖ 提拔晋升 ❖ 工作调换 ❖ 工作轮换 ❖ 人员重聘
内部招聘应注意的问题
➢ 减少主观影响 ➢ 不要求全责备 ➢ 不要将人才固定化 ➢ 全方位地发现人才 ➢ 要使工作合理化 ➢ 人员录用是招聘的重要环节
外部招聘
❖ 外部招聘——P102
根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空 缺职位工作要求的人员。
利用公司自己的网站
不断变化、有吸引力的公司网站 在网站上提供专业的内容 要设有专门的招聘网页或专区 在招聘网页上为特殊的群体开设专栏 为招聘网页做广告
2020/11/23
30
2020/11/23
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网络招聘简历搜索的艺术
❖ 确切理解到底要招什么人 ❖ 将职位描述改写为简历 ❖ 从小量开始 ❖ 不断改善简历搜寻工作 ❖ 不要草率收场 ❖ 保持耐心
传播周期较长 难以在短时间内达到招募效果 地区传播较广
地域传播广 信息过多容易被忽略 有一些人不具备上网条件，或 没有计算机使用能力
招聘广告设计原则
AIDA—— A-Attention 能够引起求职者对广告的注意 I-Interest 能引起求职者对工作的兴趣 D-Desire 能引起求职者申请工作的愿望 A-Action 能鼓励求职者积极采取行动
人员招聘与录用
目录
1. 人力资源管理中的招聘 2. 招聘的基础 3. 招聘程序 4. 内部招聘与外部招聘 5. 人员选拔方法 6. 员工的录用
第四章 内部招聘与外部招聘
➢确定人力资源招聘方式 ➢内部招聘与外部招聘 ➢外部招聘途径的选择
一、确定人力资源招聘方式
李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企 业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经 理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对 如此情况，李强不免有点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营 销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还 是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。第二天，李强就 要在经理会上就此问题作出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料 后，他渐渐进入了沉思。
外部招聘的缺点
➢筛选时间长，难度大 ➢进入角色慢 ➢引入成本高 ➢决策风险大 ➢影响内部员工的积极性 ➢“中转站”的风险 ➢外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间易形成矛盾
选择外部招聘时应遵循的原则
➢ 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ➢ 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 ➢ 快速成长期的企业，应当广开外部渠道 ➢ 企业文化类型的变化决定了选拔方式
❖
安全放在第一位，防微杜渐。20.11. 2320. 11.23 17:49: 0517: 49:05 Nove mber 23, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月23 日下午 5时49 分20.1 1.232 0.11.2 3
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。20 20年1 1月23 日星期 一下午 5时49 分5秒1 7:49: 0520.1 1.23
内部招聘——P97
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位 的方法。
❖企业内部的e-hr系统 ❖主管或相关人士推荐 ❖职业生涯开发与管理系统 ❖竞聘上岗
内部招聘的优点
❖
可信性高；
❖
忠诚度高； （事业共同体）
❖
适应能力强；
❖
组织效率高；
❖
激励性更佳；
❖
费用率低
内部招聘的缺点
➢ 可能造成内部矛盾 ➢ 容易造成“近亲繁殖” ➢ 易导致为了提升的“政治性行为” ➢ 失去选取外部优秀人才的机会 ➢ 彼得原理
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 5时49 分5秒下 午5时 49分1 7:49:0 520.1 1.23
❖
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.232 0.11.2 317:4 917:4 9:051 7:49: 05Nov -20
❖
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11 月23日 星期一 5时49 分5秒M onday , November 23, 2020
❖
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。 20.11. 23202 0年11 月23日 星期一 5时49 分5秒 20.11. 23
谢谢大家！
网络招聘
网络招聘让我感觉 好似闲庭胜步！
网络招聘的优势——
网络招聘的劣势——
覆盖面广
人才层次受到局限
方便、快捷、时效性强 成本低 针对性强
信息处理复杂 虚假信息的大量存在
应聘人员素质高、具有初步筛选功能
提高招聘工作效率
不受地点限制……
网络招聘的管理功能
➢招聘者自己发布招聘信息
➢简历的自动管理 ➢招聘过程的跟踪 ➢招聘效果的监控
外部招聘的途径
❖ 广告 ❖ 就业服务机构 ❖ 猎头公司 ❖ 校园招聘 ❖ 人才交流市场/招聘洽谈会 ❖ 网络招聘 ❖ 海外招聘 ❖ 其他招聘渠道
媒体 种类
优势
广播 电视
招募信息让人难以忽略 可传达到一些并不很想找到工作的人 创造的余地大 自我形象宣传
报纸
广告大小弹性可变 传播周期短 可以限定特定的招募区域 分类广告为求职者与供职者提供方便
彼得原理(The Peter Principle)，是彼 得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例 的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一 个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不 能胜任一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任）， 就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升， 直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位 最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多 半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到 彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高 地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等 从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是 被普遍采用的。
外部招聘的优点
➢ 外部人员有其外部优势 （新视野、创新精神） ➢ 引入新的价值观和新观点、新思路、新方法 ➢ 有利于树立形象 ➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志 ➢ 有利于招到优秀人才 （鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带
出一群羊） ➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 ➢ 在全社会范围内优化HR配置
❖
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。 2020年 11月 下午5时 49分2 0.11.2 317:4 9Nov ember 23, 2020