薪酬管理复习资料-完整版(1)
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
⑤良好的工作环境⑥和谐的人际关系
（2）社会性奖励：①社会地位标准②表扬和肯定
③荣誉和成就感
12、薪酬的影响因素：
13、薪酬的功能：通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化，达成组织目标。具体有以下几种功能：
（1）经济补偿和保障功能
（2）心理激励功能
（3）自我实习功能
（4）支持变革功能
薪酬管理复习资料
题型：1、选择15个×1分2、名词解释10个3、问答题14个
1、薪酬：是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。
2、岗位评价：是指在岗位分析的基础上根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。
7、员工福利：员工福利是一个综合性概念，是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
8、弹性福利制：弹性福利常常被称为“自助餐福利”，是因为这种福利制度有别于传统的固定式的员工福利制度，它允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
②企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否可控
19、弹性福利薪酬制度的优缺点：
优点：（1）弹性福利制能够满足不同员工于不同人生阶段的需求。
（2）弹性福利制度使得企业的福利成本控制更加容易
（3）提升雇主形象
缺点：通常会伴随着繁杂的行政作业，会造成承办人员的极大负担、承办人员会有惰性，为了减少工作，通常喜欢选择固定福利。
②企业的薪酬制度是否具有内部公百度文库性
③企业的薪酬制度是否具有外部公平性
④工资差别是否合理
（2）对企业奖励制度的诊断
①员工的努力程度是否与奖励制度直接相关
②奖励制度对员工的吸引力
③奖励制度对员工是否明了
④奖励制度标准在一定时期内是否为固定的
（3）对企业福利制度的诊断
①企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求
（4）员工参与原则
（5）战略导向原则
18、薪酬确定的影响因素：
民族文化和风俗习惯
国家政策和法律法规
社会劳动生产率
劳动力市场供求状况
物价水平
地区及行业薪酬水平
工会的力量
企业经济效益
企业薪酬政策
企业生命周期
企业文化
员工岗职差异
员工个体差异
18、薪酬制度的诊断：
（1）对企业薪酬体系的诊断
①企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要
4、薪酬调查：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。
5、奖金：是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。
6、利润分享计划：利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织激励计划的一种类型。
20、团队激励计划的内涵、种类
团队激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它的激励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司，总而言之，它所关注的是群体的整体绩效，目的在于通过这样的激烈使人们实现其群体绩效目标。
种类：（1）班组或小团队奖励计划
16、薪酬确定的传统原则：
（1）公平性原则。一般来说，员工对薪酬公平的感知包括以下五个方面内容。
①薪酬的外部公平
②薪酬的内部公平
③薪酬的结果公平
④薪酬的过程公平
⑤薪酬的人际公平
（2）竞争性原则
（3）激励性原则
（4）经济性原则合法性原则
17、薪酬确定的现代原则
（1）团队分享原则
（2）隐性报酬原则
（3）双赢目标原则
9、报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
10、薪酬制度：是指国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为了规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施和具体分配形式的总称。
11、薪酬体系：薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。
3、薪酬结构（广义、狭义）：狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及极差决定标准等。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，人们一般将这种关系称为薪酬组合。
薪酬体系的组成：广义的薪酬体系一般分为经济性报酬和非经济性报酬两个部分。
其中经济性报酬属于围在的有形报酬，他包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资、津贴、各类奖金等形式的全部报酬，是员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬之外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。
（5）强化文化的功能
14、薪酬管理的目标：（1）吸引高素质的人才
（2）激励员工的工作积极性
（3）实现企业和员工目标的协调
（4）提升企业的竞争优势
15、现代薪酬管理的发展趋势：
（1）薪酬内容的全面化
（2）薪酬结构的宽带化
（3）薪酬目标的长期化
（4）薪酬激励的团队化
（5）薪酬制度的透明化
（6）福利方式的弹性化
非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。分为职业性奖励和社会性奖励。
经济性报酬的主要内容：狭义的薪酬概念中，薪酬构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股票和福利。（经济性报酬的主要内容）
非经济性报酬的主要内容：
（1）职业性奖励：①职业安全②晋升机会
③自我发展④工作挑战性和责任感
（2）收益分享计划（斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划）
（3）利润分享计划
（4）风险分享计划
21、个人激励的方式
（1）绩效加薪
（2）一次性奖金
（3）个人特别绩效奖
（4）计件工资
A、以单位时间内的产量为绩效标准
B、以生产单位产量耗费的劳动时间为标准
（5）佣金制
这类计划奖励独立工作的员工，比如有些公司采用计件制度，计件制度通常针对生产人员。根据计件制度，员工的薪酬取决于他（她）在一段给定的时间内生产的产品数量。
（2）社会性奖励：①社会地位标准②表扬和肯定
③荣誉和成就感
12、薪酬的影响因素：
13、薪酬的功能：通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化，达成组织目标。具体有以下几种功能：
（1）经济补偿和保障功能
（2）心理激励功能
（3）自我实习功能
（4）支持变革功能
薪酬管理复习资料
题型：1、选择15个×1分2、名词解释10个3、问答题14个
1、薪酬：是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。
2、岗位评价：是指在岗位分析的基础上根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。
7、员工福利：员工福利是一个综合性概念，是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
8、弹性福利制：弹性福利常常被称为“自助餐福利”，是因为这种福利制度有别于传统的固定式的员工福利制度，它允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
②企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否可控
19、弹性福利薪酬制度的优缺点：
优点：（1）弹性福利制能够满足不同员工于不同人生阶段的需求。
（2）弹性福利制度使得企业的福利成本控制更加容易
（3）提升雇主形象
缺点：通常会伴随着繁杂的行政作业，会造成承办人员的极大负担、承办人员会有惰性，为了减少工作，通常喜欢选择固定福利。
②企业的薪酬制度是否具有内部公百度文库性
③企业的薪酬制度是否具有外部公平性
④工资差别是否合理
（2）对企业奖励制度的诊断
①员工的努力程度是否与奖励制度直接相关
②奖励制度对员工的吸引力
③奖励制度对员工是否明了
④奖励制度标准在一定时期内是否为固定的
（3）对企业福利制度的诊断
①企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求
（4）员工参与原则
（5）战略导向原则
18、薪酬确定的影响因素：
民族文化和风俗习惯
国家政策和法律法规
社会劳动生产率
劳动力市场供求状况
物价水平
地区及行业薪酬水平
工会的力量
企业经济效益
企业薪酬政策
企业生命周期
企业文化
员工岗职差异
员工个体差异
18、薪酬制度的诊断：
（1）对企业薪酬体系的诊断
①企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要
4、薪酬调查：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。
5、奖金：是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。
6、利润分享计划：利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织激励计划的一种类型。
20、团队激励计划的内涵、种类
团队激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它的激励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司，总而言之，它所关注的是群体的整体绩效，目的在于通过这样的激烈使人们实现其群体绩效目标。
种类：（1）班组或小团队奖励计划
16、薪酬确定的传统原则：
（1）公平性原则。一般来说，员工对薪酬公平的感知包括以下五个方面内容。
①薪酬的外部公平
②薪酬的内部公平
③薪酬的结果公平
④薪酬的过程公平
⑤薪酬的人际公平
（2）竞争性原则
（3）激励性原则
（4）经济性原则合法性原则
17、薪酬确定的现代原则
（1）团队分享原则
（2）隐性报酬原则
（3）双赢目标原则
9、报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
10、薪酬制度：是指国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为了规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施和具体分配形式的总称。
11、薪酬体系：薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。
3、薪酬结构（广义、狭义）：狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及极差决定标准等。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，人们一般将这种关系称为薪酬组合。
薪酬体系的组成：广义的薪酬体系一般分为经济性报酬和非经济性报酬两个部分。
其中经济性报酬属于围在的有形报酬，他包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资、津贴、各类奖金等形式的全部报酬，是员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬之外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。
（5）强化文化的功能
14、薪酬管理的目标：（1）吸引高素质的人才
（2）激励员工的工作积极性
（3）实现企业和员工目标的协调
（4）提升企业的竞争优势
15、现代薪酬管理的发展趋势：
（1）薪酬内容的全面化
（2）薪酬结构的宽带化
（3）薪酬目标的长期化
（4）薪酬激励的团队化
（5）薪酬制度的透明化
（6）福利方式的弹性化
非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。分为职业性奖励和社会性奖励。
经济性报酬的主要内容：狭义的薪酬概念中，薪酬构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股票和福利。（经济性报酬的主要内容）
非经济性报酬的主要内容：
（1）职业性奖励：①职业安全②晋升机会
③自我发展④工作挑战性和责任感
（2）收益分享计划（斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划）
（3）利润分享计划
（4）风险分享计划
21、个人激励的方式
（1）绩效加薪
（2）一次性奖金
（3）个人特别绩效奖
（4）计件工资
A、以单位时间内的产量为绩效标准
B、以生产单位产量耗费的劳动时间为标准
（5）佣金制
这类计划奖励独立工作的员工，比如有些公司采用计件制度，计件制度通常针对生产人员。根据计件制度，员工的薪酬取决于他（她）在一段给定的时间内生产的产品数量。