某公司年度培训规划和培训体系建立方案.pptx
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2024年度培训规划(方案计划表格PPT)(精)[1]
![2024年度培训规划(方案计划表格PPT)(精)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/a415db19814d2b160b4e767f5acfa1c7aa0082d5.png)
培训时间规划
合理安排线上培训时间，确保员工 能够充分利用碎片时间进行学习， 同时避免工作与学习之间的冲突。
线下实践活动设计
01
02
03
实践项目制定
结合公司业务和团队目标 ，制定具有挑战性的实践 项目，让员工在实际操作 中提升技能和能力。
活动形式创新
采用多样化的活动形式， 如案例分析、角色扮演、 团队竞赛等，激发员工参 与热情，提高培训效果。
报告呈现
将分析结果以图表、文字等形式呈现，形成评估 报告，便于理解和决策。
持续改进方向及措施建议
改进方向
根据评估结果，确定培训中存在的问题和不足，明确改进方向。
措施建议
针对问题提出具体的改进措施和建议，如优化培训内容、改进教学 方法等。
跟踪反馈
对改进措施的实施情况进行跟踪和反馈，确保改进效果得到落实。
费用支出监控
03
定期对费用支出情况进行监控和分析，及时发现和解决问题，
确保费用控制在预算范围内。
成本效益分析和优化建议
成本效益分析
通过对培训项目的投入和产出进行量化评估，分析培训项目的成本 效益情况。
优化建议
根据成本效益分析结果，提出针对性的优化建议，如调整培训方案 、优化资源配置等，提高培训效果和投资回报率。
资源整合
与合作机构共同制定培训 计划和课程，整合双方的 优势资源，提供多元化的 学习内容和实践活动。
合作模式
探讨灵活多样的合作模式 ，如联合办学、课程置换 、学分互认等，实现资源 共享和互利共赢。
培训材料、设备和技术支持准备
培训材料
根据培训课程和学员需求，准备 充足的培训材料，包括教材、讲 义、案例、练习等，确保学员获
进度监控与调整
合理安排线上培训时间，确保员工 能够充分利用碎片时间进行学习， 同时避免工作与学习之间的冲突。
线下实践活动设计
01
02
03
实践项目制定
结合公司业务和团队目标 ，制定具有挑战性的实践 项目，让员工在实际操作 中提升技能和能力。
活动形式创新
采用多样化的活动形式， 如案例分析、角色扮演、 团队竞赛等，激发员工参 与热情，提高培训效果。
报告呈现
将分析结果以图表、文字等形式呈现，形成评估 报告，便于理解和决策。
持续改进方向及措施建议
改进方向
根据评估结果，确定培训中存在的问题和不足，明确改进方向。
措施建议
针对问题提出具体的改进措施和建议，如优化培训内容、改进教学 方法等。
跟踪反馈
对改进措施的实施情况进行跟踪和反馈，确保改进效果得到落实。
费用支出监控
03
定期对费用支出情况进行监控和分析，及时发现和解决问题，
确保费用控制在预算范围内。
成本效益分析和优化建议
成本效益分析
通过对培训项目的投入和产出进行量化评估，分析培训项目的成本 效益情况。
优化建议
根据成本效益分析结果，提出针对性的优化建议，如调整培训方案 、优化资源配置等，提高培训效果和投资回报率。
资源整合
与合作机构共同制定培训 计划和课程，整合双方的 优势资源，提供多元化的 学习内容和实践活动。
合作模式
探讨灵活多样的合作模式 ，如联合办学、课程置换 、学分互认等，实现资源 共享和互利共赢。
培训材料、设备和技术支持准备
培训材料
根据培训课程和学员需求，准备 充足的培训材料，包括教材、讲 义、案例、练习等，确保学员获
进度监控与调整
完整的公司培训体系的建设方案(拿来就用)ppt (2)
的传授。
02
实践操作法
通过实际操作和实践练习进行 培训，适合技能训练和操作类
培训。
03
案例分析法
通过分析实际案例进行培训， 帮助员工提高分析和解决问题
的能力。
04
在线学习法
利用在线学习平台进行培训， 方便员工随时随地学习，提高
学习效率和灵活性。
03
培训实施与管理
培训实施与管理
• 一个完整的公司培训体系是确保员工具备所需技能和知识，以 支持公司战略目标实现的关键。以下是一个拿来即用的培训体 系建设方案，包括培训实施与管理、培训前准备、培训中管理 和培训后跟踪与反馈等环节。
培训教材开发
更新与维护
根据公司的业务需求和员工发展需要 ，组织编写或定制适合的培训教材， 确保教材内容的专业性和实用性。
定期更新和优化培训教材和资料库， 确保内容与时俱进，满足公司发展和 员工成长的需求。
资料库建设
收集整理各类培训资料，包括行业报 告、案例分析、业务文档等，建立完 善的资料库，方便员工查阅和学习。
培训考核与激励机制建立
培训考核标准制定
根据岗位职责和绩效要求 ，制定员工培训考核标准 ，明确培训成果的评估指 标。
培训考核实施
定期对员工进行培训考核 ，了解员工的学习成果和 实际应用能力，为后续培 训提供依据。
激励机制设计
建立培训与职业发展、薪 酬福利等相结合的激励机 制，激发员工参与培训的 积极性和主动性。
培训设施和场地维护
01
设施检查与维护
定期对培训设施进行检查和维 护，确保设施设备的正常运行
和使用安全。
02
场地管理
合理规划和使用培训场地，确 保场地干净整洁、设备齐全，
02
实践操作法
通过实际操作和实践练习进行 培训，适合技能训练和操作类
培训。
03
案例分析法
通过分析实际案例进行培训， 帮助员工提高分析和解决问题
的能力。
04
在线学习法
利用在线学习平台进行培训， 方便员工随时随地学习，提高
学习效率和灵活性。
03
培训实施与管理
培训实施与管理
• 一个完整的公司培训体系是确保员工具备所需技能和知识，以 支持公司战略目标实现的关键。以下是一个拿来即用的培训体 系建设方案，包括培训实施与管理、培训前准备、培训中管理 和培训后跟踪与反馈等环节。
培训教材开发
更新与维护
根据公司的业务需求和员工发展需要 ，组织编写或定制适合的培训教材， 确保教材内容的专业性和实用性。
定期更新和优化培训教材和资料库， 确保内容与时俱进，满足公司发展和 员工成长的需求。
资料库建设
收集整理各类培训资料，包括行业报 告、案例分析、业务文档等，建立完 善的资料库，方便员工查阅和学习。
培训考核与激励机制建立
培训考核标准制定
根据岗位职责和绩效要求 ，制定员工培训考核标准 ，明确培训成果的评估指 标。
培训考核实施
定期对员工进行培训考核 ，了解员工的学习成果和 实际应用能力，为后续培 训提供依据。
激励机制设计
建立培训与职业发展、薪 酬福利等相结合的激励机 制，激发员工参与培训的 积极性和主动性。
培训设施和场地维护
01
设施检查与维护
定期对培训设施进行检查和维 护，确保设施设备的正常运行
和使用安全。
02
场地管理
合理规划和使用培训场地，确 保场地干净整洁、设备齐全，
企业公司培训体系建设方案ppt课件
课程主要形式
在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准
产生。 课程形式包括外派公开课，项目执行，案例研讨，行业交流等。
17
10、培训分类-3
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。
10
5、生产管理序列培训重点规划
建议： 生产管理序列的培 训应围绕 提高产能 和稳定制造品质 两 个主题。
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
4方式培训目标层级管理职责权限培训相关流程工具标准相关规范制度管理办法教案讲师手册学员手册外部培训机构内外讲师系统化分类标准工具场地设备及其使用集团公司培训管理体系架构培训管理文件体系培训管理制度培训需求分析培训教材体系培训资源管理培训相关档案中高层管理团队培养培训发展体系培训相关设备一体化组织个人事件大纲对象方式步骤培训规划年度计划项目计划教学计划前期准备过程监控月度报表评估的目标层次方法步骤培训课程体系培训资源系统培训战略管理培训管理体系落地步骤集团公司培训管理体落地一启动培训战略管
在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准
产生。 课程形式包括外派公开课，项目执行，案例研讨，行业交流等。
17
10、培训分类-3
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。
10
5、生产管理序列培训重点规划
建议： 生产管理序列的培 训应围绕 提高产能 和稳定制造品质 两 个主题。
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
4方式培训目标层级管理职责权限培训相关流程工具标准相关规范制度管理办法教案讲师手册学员手册外部培训机构内外讲师系统化分类标准工具场地设备及其使用集团公司培训管理体系架构培训管理文件体系培训管理制度培训需求分析培训教材体系培训资源管理培训相关档案中高层管理团队培养培训发展体系培训相关设备一体化组织个人事件大纲对象方式步骤培训规划年度计划项目计划教学计划前期准备过程监控月度报表评估的目标层次方法步骤培训课程体系培训资源系统培训战略管理培训管理体系落地步骤集团公司培训管理体落地一启动培训战略管
完整的公司培训体系的建设方案(拿来就用)ppt
和形式。
资源整合
整合内外部资源，包括 讲师、场地、设备等，
确保培训顺利进行。
制定计划
制定详细的培训计划， 包括时间、地点、参与
人员、培训内容等。
宣传推广
通过内部通讯、海报等 方式宣传培训活动，提
高员工参与度。
培训中管理
现场组织
确保场地布置合理，设备正常 运行，为学员提供良好的学习
环境。
过程监控
对培训过程进行实时监控，确 保讲师和学员按照计划进行。
360度评估
让员工自评、上级评价、同事评价等 多角度评估员工的培训效果。
评估过程实施
确定评估目标
设计评估方案
明确评估的目的和重点，为评估过程指明 方向。
根据评估目标，制定详细的评估计划和流 程。
实施评估
数据整理与分析
按照评估方案，有序开展各项评估工作。
对收集到的数据进行整理、统计和分析， 提取有价值的信息。
激励措施
制定激励措施，鼓励员工将所学知识运用到 工作中，提高工作效率。
04
培训效果评估与反 馈
评估方法选择
问卷调查
通过设计问卷，收集受训员工对培训 内容、方式、效果等方面的反馈。
考试测评
针对培训内容进行考试，评估员工对 知识的掌握程度。
观察法
对员工的实际工作表现进行观察，了 解培训后员工技能的提升情况。
鼓励员工对培训体系提出意见和 建议，及时收集反馈信息，持续
改进培训体系。
定期评估与调整
定期对培训体系进行评估和调整 ，确保培训体系与公司发展同步
，提高培训效果。
引入外部资源
积极引入外部优质培训资源，如 培训机构、专家学者等，提升公
司整体培训水平。
资源整合
整合内外部资源，包括 讲师、场地、设备等，
确保培训顺利进行。
制定计划
制定详细的培训计划， 包括时间、地点、参与
人员、培训内容等。
宣传推广
通过内部通讯、海报等 方式宣传培训活动，提
高员工参与度。
培训中管理
现场组织
确保场地布置合理，设备正常 运行，为学员提供良好的学习
环境。
过程监控
对培训过程进行实时监控，确 保讲师和学员按照计划进行。
360度评估
让员工自评、上级评价、同事评价等 多角度评估员工的培训效果。
评估过程实施
确定评估目标
设计评估方案
明确评估的目的和重点，为评估过程指明 方向。
根据评估目标，制定详细的评估计划和流 程。
实施评估
数据整理与分析
按照评估方案，有序开展各项评估工作。
对收集到的数据进行整理、统计和分析， 提取有价值的信息。
激励措施
制定激励措施，鼓励员工将所学知识运用到 工作中，提高工作效率。
04
培训效果评估与反 馈
评估方法选择
问卷调查
通过设计问卷，收集受训员工对培训 内容、方式、效果等方面的反馈。
考试测评
针对培训内容进行考试，评估员工对 知识的掌握程度。
观察法
对员工的实际工作表现进行观察，了 解培训后员工技能的提升情况。
鼓励员工对培训体系提出意见和 建议，及时收集反馈信息，持续
改进培训体系。
定期评估与调整
定期对培训体系进行评估和调整 ，确保培训体系与公司发展同步
，提高培训效果。
引入外部资源
积极引入外部优质培训资源，如 培训机构、专家学者等，提升公
司整体培训水平。
某公司年度培训方案(ppt 77页)
‧业务技能（Business Skill） ‧人际技能（Human Skill） ‧发展技能（Self Development）
專長能力藍圖(Competence Roadmap)
角度 能力
业务技能
Business Skill
人际技能
Human Skill
自我发展 Self
Developmen t
*稅務相關
控制
法規之運 ３ 資金融通及 外訓 7月
用
外匯風險
４ 證券法令及 外訓 10月 公司法相關 法規
从工作绩效 思考
从顾客需求
思
考
从竞争要求
思
考
培訓需求調查(3)
~管理問題之解決
1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因
培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求
绩效不佳问题描述 需求之能力 知识(K) 技能(S) 态度(A)
*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動 作)。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？
專長能力藍圖(Competence Roadmap)
角度 能力
业务技能
Business Skill
人际技能
Human Skill
自我发展 Self
Developmen t
*稅務相關
控制
法規之運 ３ 資金融通及 外訓 7月
用
外匯風險
４ 證券法令及 外訓 10月 公司法相關 法規
从工作绩效 思考
从顾客需求
思
考
从竞争要求
思
考
培訓需求調查(3)
~管理問題之解決
1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因
培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求
绩效不佳问题描述 需求之能力 知识(K) 技能(S) 态度(A)
*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動 作)。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？
如何有效地建立年度培训体系PPT.pptx
9. 吃苦耐劳能力 10. 野外生存能力 11. 策划能力 12. 文案写作能力 13. 讲师能力 14. 谈判能力 15. 激励能力
16. 创新能力
17. 内训业务能力
18. 社交能力
19. 成功品格修炼能力
20. 教练能力
企业育人的五个层面
?
精神训练
态度训练
技能训练
知识训练
生存训练
企业育人最高境界—文化育人
60.8
销售技巧
49.4
市场分析和预测
22.8 15.2
谈判技巧 营销策略
8.9
销售渠道开拓
1.3
销售潜能
品牌营销
电话营销
销售礼仪
55.4 45.9 37.8 37.8 27 24.3
20.3 18.9 17.6
16.2
目前市场培训课程需求报告
服务类课程的市场需求率 ：
行政类课程的市场需求率：
与客户沟通技巧
培训规划
以阶层职能为规划：
1.全员普及性或例行性培训 2.新进训练 3.职前训练储备主管训练：
初阶 中阶 高阶 4.初阶主管训练 5.中阶主管训练 6.高阶主管训练
培训规划
按员工职业生涯规划进行规划：
1.了解员工职业生涯发展需求； 2.提供员工职业发展路径； 3.制订员工职业发展路径； 4.分析员工职业发展阶段所需能力； 5.计划相应能力所需的训练课程； 6.按计划执行相应训练；
培训规划
培训系统建设：
1.OJT岗位状态训练系统 2.OFFJT非岗位状态训练系统 3.S D员工自我发展训练系统：
培训规划
按企业发展战略进行规划：
1.远景规划（10-30年） 2.长期规划（5年） 3.中期规划（2—3年） 4.短期计划（1年）——年度训练计划
年度培训工作计划(通用)ppt
技能的掌握程度。
实际操作考核
观察员工在实际操作中 的表现，评估培训成果
的转化。
360度评价
邀请同事、上级、下级 等多方面人员对参训员
工的绩效进行评价。
评估标准
培训内容与岗位需求的匹配度
员工知识技能提升程度
评估培训内容是否符合岗位实际需求，能 否解决实际问题。
通过考试测验和实际操作考核，评估员工 在知识技能方面的提升程度。
应的培训计划。
专业能力
内训师应具备扎实的专业知识和 技能，能够准确、全面地传授知
识和技能给员工。
教学风格
内训师应具备多样化的教学风格 ，能够根据员工的不同特点选择
合适的教学方式。
外聘讲师
行业经验
外聘讲师应具备丰富的行业经验，能够为培训提 供实际、实用的案例和见解。
表达能力
外聘讲师应具备良好的表达能力，能够清晰、生 动地传授知识和技能给员工。
激励与惩罚
对于表现优秀的员工给予奖励 和激励，对于表现不佳的员工 进行辅导和改进，必要时进行 惩罚。
持续改进
将评估结果纳入年度培训工作 计划中，持续优化培训体系，
提高培训效果。
2023
PART 07
培训预算与资源保障
REPORTING
预算编制
培训成本估算
根据年度培训计划，估算各项培训活动的成本，包括讲师费用、 场地租赁、设备租赁等。
。
战略目标实现
培训计划需与组织战略目标相匹配 ，为实现组织目标提供人才保障。
合规意识培养
确保员工了解并遵守相关法律法规 ，降低组织风险。
业务需求
业务拓展能力
服务水平提升
培养员工在新业务领域的拓展能力， 以适应公司业务发展。
实际操作考核
观察员工在实际操作中 的表现，评估培训成果
的转化。
360度评价
邀请同事、上级、下级 等多方面人员对参训员
工的绩效进行评价。
评估标准
培训内容与岗位需求的匹配度
员工知识技能提升程度
评估培训内容是否符合岗位实际需求，能 否解决实际问题。
通过考试测验和实际操作考核，评估员工 在知识技能方面的提升程度。
应的培训计划。
专业能力
内训师应具备扎实的专业知识和 技能，能够准确、全面地传授知
识和技能给员工。
教学风格
内训师应具备多样化的教学风格 ，能够根据员工的不同特点选择
合适的教学方式。
外聘讲师
行业经验
外聘讲师应具备丰富的行业经验，能够为培训提 供实际、实用的案例和见解。
表达能力
外聘讲师应具备良好的表达能力，能够清晰、生 动地传授知识和技能给员工。
激励与惩罚
对于表现优秀的员工给予奖励 和激励，对于表现不佳的员工 进行辅导和改进，必要时进行 惩罚。
持续改进
将评估结果纳入年度培训工作 计划中，持续优化培训体系，
提高培训效果。
2023
PART 07
培训预算与资源保障
REPORTING
预算编制
培训成本估算
根据年度培训计划，估算各项培训活动的成本，包括讲师费用、 场地租赁、设备租赁等。
。
战略目标实现
培训计划需与组织战略目标相匹配 ，为实现组织目标提供人才保障。
合规意识培养
确保员工了解并遵守相关法律法规 ，降低组织风险。
业务需求
业务拓展能力
服务水平提升
培养员工在新业务领域的拓展能力， 以适应公司业务发展。
培训体系建设方案PPT课件(精)
收集和整理外部优秀讲师资源，形成公司外部的讲师库，为培训提供有
力支持。
线上线下培训资源融合
线上学习平台
搭建线上学习平台，提供丰富的在线课程资源，满足员工随时随地的学习需求。
线下实践活动
组织线下实践活动，如工作坊、研讨会等，促进员工之间的交流与合作。
线上线下相结合
将线上课程与线下实践相结合，形成完整的学习闭环，提高培训效果。
01
制定科学的评估标准，包括教学质量、学员满意度、课程创新
等方面，全面评价培训师的工作表现。
评估方法
02
采用多种评估方法，如学员评价、同行评议、教学观摩等，确
保评估结果的客观性和准确性。
反馈与改进
03
及时向培训师反馈评估结果，指出其优点和不足，提出改进建
议，帮助其不断提升教学水平。
培训效果评估与改
培训课程设计
03
培训课程目标设定
明确培训目标
根据企业需求和员工能力差距， 设定明确的培训目标，如提升技 能、转变态度、增强团队合作等
。
目标可衡量
确保培训目标可量化、可评估， 以便在培训结束后进行效果评估
。
与企业战略相符
培训目标应与企业整体战略和业 务目标保持一致，确保培训成果
能够为企业发展做出贡献。
优化培训流程
规范培训管理流程，包 括需求分析、计划制定 、组织实施和效果评估 等环节。
外部培训资源引入与合作
01
引入优质课程
积极寻找和引入市场上优质的培训课程和讲师资源，为员工提供更广泛
的学习选择。
02
合作办学
与相关培训机构或高校合作，共同开发培训课程，提升培训的专业性和
实效性。
03
年度培训规划和培训体系建立
PPT文档演模板
•教练
•作为教练全程辅导
•给机会
•员工学到新技能后有实践机会
•强化 •培训完与其探讨如何支持其新技能
•鼓励
•调整工作安排鼓励员工参加培训
•接受 •认识到培训重要，允许员工去培训
年度培训规划和培训体系建立
4，不同类型的公司培训负责人的设置
•最完全的 •培训负责人 •设置☺
• 经营决策层 • 各级主管 • 培训中心 • 人力资源部门 • 体系别培训委员会 • 员工
年度培训规划和培训体系建立
培训中心
• 整合企业内培训需 求与研习计划，贯 彻教育训练循环 PDCA的运作
• 经常与部门密切沟 通，寻求支持，并 给与建言
• 在开发课程，教材 和讲师方面专业化 管理
• 推动正确的培训观 念，以激发参与和 提升培训绩效
PPT文档演模板
人力资源部门 • 加强人事管理与培训
• 8.我们对自己和他人都有一个标准，一个好的培训课程可 以利用这一点来提高学员更大的积极性，对工作标准清楚 地交流，会帮助创造和保持一个良好的培训环境。
• 9.最后，我们想要和大家一起来交换意见。我们想要别人 承认我们的价值，想要使自己也成为管理队伍中的一员， 尽管我们是新手。如果我们能够受人尊敬，我们就会很高 兴地听取培训教师的管理，而不会感到难看。
成人学习风格问卷：
• 共80题，前10题样本
• 如果对某一表达同意的成分大于不同意，则选A，反之则选D。 1、 在我认为有理由的情况下，我往往采取合理的冒险行动。
2、 我认为正规的程序和政策对人的限制太大。
3、 我严肃率直的作风为人所知。
4、 我听完别人的观点后才发表我的看法。
5、 我有明确的是非观念，为人处事原则性极其哪个。
培训体系建设方案PPT课件
培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互 相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况， 导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发 学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
03
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提高员工素质 和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要 不断培养和储备人才，以 满足不断变化的市场需求 。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升 自己的能力，以适应市场 和企业的发展。
培训目标
01
02
03
04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌 握各种技能，提高工作效率和
企业培训年度规划和体系的建立ppt课件
面试法等等人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准要完成任务所需的知识技术行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培考察组织长期目标短期目标经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境全集团性的统一分析globalreview绩效考核时分析performancemgmt突发事件主要问题criticalincidentpriorityproblem员工为中心自我分析learnercenteredanalysistnatrainingneedsanalysis全集团性的统一分析如果有需要即进行培训长处短处策略统一费时在整个公司不同部门适用机械化绩效考核时分析按照标准评估表现培训需求长处短处严格与表现挂钩太具体调整工资的基础只在某时间段进行培训部门经理的职责突发事件主要问题注意力集中于对公司策略目标有关键影响的问题长处短处灵活市场经济下尤其重要不系统小公司更适合员工为中心受公司文化的很大影响长处短处自我评估本身就是好的学习未必确定长远需求与员工的目前需求密切相关只有成熟的组织适用培训需求分析的手段kirkpatrick四阶层评估模型kirkpatricksfourlevelmodel反应层面2习得层面3行为层面4绩效层面如何使培训效果最大化增进培训转移的二十个方法培训前的评估培训费用和预计的培训效果是否相关
反应者 • 喜欢站在后面思考体验，
并且从不同角度观察它们， 收集数据，包括第一手的 材料与来自他人的信息； • 处世哲学是小心谨慎，低 调； • 行动之前先弄清楚他人的 观点，行动时面面俱到， 包括了所有现在过去他人 和自己的观察
理论主义者
• 喜欢将观察转化并集 成到复杂但是有逻辑 的理论；
反应者 • 喜欢站在后面思考体验，
并且从不同角度观察它们， 收集数据，包括第一手的 材料与来自他人的信息； • 处世哲学是小心谨慎，低 调； • 行动之前先弄清楚他人的 观点，行动时面面俱到， 包括了所有现在过去他人 和自己的观察
理论主义者
• 喜欢将观察转化并集 成到复杂但是有逻辑 的理论；
某公司培训体系及培训规划思路报告-PPT课件-文档资料
E、培训执行保障和评估机制
A-1、分层培训到“分层”“分类”规划培训
—— 分层分类的培训思想执行分析
项目 分层分类的培训 思想 现状 分层管理培训
分 高层、中层、主管、科 员、一线员工层面预算、 计划与执行培训
面临问题 粗线条划分 按层划分太粗线条，考虑 不到同一层级的不同类别 的差异性，培训较难解决 共性问题 培训与培养的问题 横向划分解决不了纵向培 养和提升的问题
A-8、技术序列培训重点规划
培训与发展
达到升迁 资格标准 更高一级 资格标准 培训与发展 评价推动 任职资格 考核认证 资格标准 基地人资部——执行培养计划
技术序列培训: 技术委员会——技术等级标准 任职资格 组织考核认证 事业部HR部——导师培养制度 培养计划 职业发展通道
技术序列人才成长和保留的关键：打通技术职业发展通道，让技术序列人才除走管 理道路，还有技术方向的职业升迁，公司的激励制度和人才培养制度也应有所倾斜。
A-9、新员工培训重点规划
管理服务序列： 生产序列序列： 生产管理人员
- 企业文化 - 公司架构、公司制度 -车间或相关部门实习 - 企业文化 - 公司架构、公司制度 - 车间或相关部门实习
生产
综合管理
生产一线人员
- 企业文化 - 生产部门架构 - 车间管理制度
管理服 务
建议： 业务序列的培训以营销咨询 性质为主要方式，电器和炊 具可根据行业特性，各选择 一家营销培训咨询公司系统、 长期合作。 新的科员层必须加强市场感 性认知，必须安排3个月以 上的一线销售实践。
业务序列
主管： 专业特定发展课程
科员： 专业特定发展课程 新员工培训
业务序列的营销中心类，由事业部人力资源部统一管理培训；采购类由各基地人力资源部 管理培训，生活馆业务类由总部人力资源部管理培训。 业务序列的培训，需要寻找一家对行业有专门了解、长期合作的咨询培训机构来培训辅导。
2023完整的公司标准培训体系的建设方案(拿来就用)ppt
培训将更加注重 实践和应用，加 强与实际工作的 结合，提高员工 的工作能力和素 质。
培训将更加注重 员工的个人发展， 为员工提供更多 的职业发展机会 和空间。
总结语
培训体系的建设方案需要系统化、规范化、科学化，以提高员工的综合素质和企业的竞争力。
针对不同的员工和岗位，需要制定个性化的培训计划，注重实践与理论的结合，提高员 工的实际操作能力。
持续改进与优化策略
培训效果评估：定期对培训效果进行评估，收集员工反馈，分析存在的问题和不足
培训内容更新：根据员工需求和市场变化，及时更新培训内容，保持与公司战略和业务发展同步
培训方式创新：尝试采用多种培训方式，如在线学习、实践操作、案例分析等，提高培训效果和 质量
培训资源整合：充分利用公司内部和外部资源，整合优质培训师和课程资源，为员工提供更加全 面和专业的培训服务
京东：建立完 善的内部培训 体系，同时与 外部培训机构 合作，提供全 方位的培训服
务。
案例的启示与借鉴价值
案例选择：选取具有代表性的案 例，能够体现培训体系建设的成 功实践。
案例启示：从案例分析中得到启 示，指导公司培训体系的建设， 避免重蹈覆辙，少走弯路。
添加标题
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案例分析：分析案例中的培训体 系建设思路、实施方法、取得成 效及存在问题等，从中提炼经验 教训。
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协调机制建立：各部门之间建立 有效的沟通协调机制，确保培训 工作的顺利进行
培训效果评估：对培训效果进行 评估，不断改进和优化培训体系
风险防范与应对措施
识别潜在风险：对培训过程中的潜在风险进行识别、评估和预测 制定应对方案：针对可能出现的风险制定相应的防范和应对措施 风险监控：对实施过程进行监控，及时发现和处理风险问题 反馈与改进：对风险防范和应对措施进行总结和反馈，不断完善和优化方案
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第一讲 培训的定义和思考 谁是公司的首席学习官CSO（Chief Study Officer,首席学习官-培训职责定位
1. 企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展 阶段采用同样的培训战略是危险的
2. 培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培 训的投资经常收不回来，什麽原因？
3. 员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工— 谁承担着员工培训与发展的成败？
培训当然很重要， 这谁都知道，问题是 具体怎么操作呢？
培训要用效果说话的， 问题是效果是怎么 评估出来的呢？
我们目前经费紧张， 应该压缩预算， 问题是应不应该压缩 培训的预算呢？
培训和教育， 还有发展， 到底有什么区别呢？
企业的培训体系的组成
培训机制
培训管理与实施员
培训课程
1, 企业培训发展策略---阿什里德模式
Human Resource Development 人力资源发展 （HRD）
Career Development 员工职业发展
Organization
Development 组织发展
Employee Education 员工教育
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
人力资源部门
• 加强人事管理与培训 的有效结合
• 建立人才资料库
• 提供各项人事管理工 具与题材，纳入培训 教材
体系别培训委员会
• 针对各自的培训体系独 特的任务和挑战，提出 训练需求
关注发展问题 • 培训由培训人员承担,但由于培训内容范围
的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了 • 部门经理作为评价者参与到培训与发展中去 • 培训通常是脱产的，但通过事业发展,在职
培训的价值得到了正式的认可 • 培训计划更多地考虑个人需要
聚焦阶段：自觉学习不断提高
• 面对迅速变化的企业环境,培训发展合个人的不断学习与 提高被看成是组织生存的必要条件
年度培训规划和培训体系建立
内容介绍：做正确的事 / 正确地做事
第一讲 培训的定义和思考 谁是公司的首席学习官 -培训职责定位
第四讲 第二个基本点 培训效果评估
第二讲 其实培训并不难： 一个中心，两个基本点
第五讲 培训体系的概述
第三讲 第一个基本点: 培训需求分析
第六讲 培训经验分享 以及误区的避免
•
离散阶段• 整合阶段 聚焦阶段
该模式出自于1986年，是一个 极有分量的研究项目，由阿什里 德管理学院和管理教育基金会组 织共同发起资助的。
研究人员对英国一些优秀的公司 进行了考察研究，并做了大量的 文献检索。他们按等级水平将培 训活动划分为3个阶段：
离散阶段：宣传员工发展的竞争优势
• 培训与组织目标无关联 • 培训被看作是一种浪费时间
最完全的 培训负责人 设置☺
• 经营决策层 • 各级主管 • 培训中心 • 人力资源部门 • 体系别培训委员会 • 员工
经营决策层 • 提出企业未来的愿
景与方向 • 提出经营目标，策
略，组织要求 • 提出对人才之期待
与要求 • 给与行动支持 • 给与预算支持
各级主管
• 主动提出培训需求与 建议
• 激发部属参与培训的 兴趣
或浮华 • 培训的运作是非系统性的 • 培训是功利性的 • 培训是培训部的事 • 培训职能只归培训部 • 以纯粹的基础培训为主
整合阶段：经理承担员工发展
• 培训开始与人力资源的需求相结合 • 培训与评价体系相联系,形成了系统性 • 既强调基础知识,有强调技能性内容 • 由于人力资源需求对培训的影响,促使企业
• 追踪部属参与培训后 的表现，并提供应用 的机会
• 经常实施OJT 在岗 训练
培训中心
• 整合企业内培训需 求与研习计划，贯 彻教育训练循环 PDCA的运作
• 经常与部门密切沟 通，寻求支持，并 给与建言
• 在开发课程，教材 和讲师方面专业化 管理
• 推动正确的培训观 念，以激发参与和 提升培训绩效
真正利润 的增加 持续成长
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
高效的管理者
员工进入 评估能力素质
放到合 适的位置
直线上司对培训的支持
教练
作为教练全程辅导
给机会
员工学到新技能后有实践机会
强化 培训完与其探讨如何支持其新技能
鼓励
调整工作安排鼓励员工参加培训
接受 认识到培训重要，允许员工去培训
4，不同类型的公司培训负责人的设置
培训不是 所有问题
的解答
• 企业内的程序、步 骤等问题，如命令 系统、作业流程等
• 工作的组织与管理 标准等问题，如权 责的界定、工作标 准等
• 员工的态度和意愿 等问题，人员的价 值观念、道德问题 等
培训缺乏 系统性、 专业性 的运作
• 培训没有和经营战 略结合，缺乏有计 划性的统一规划。
• 培训的形式单一， 缺乏多渠道多形式 的学习管道。
培训是否可以带来竞争优势？
• 员工的能力： 会不会用
• 员工的思维模式： 愿不愿意用
• 管理者的管理方式： 允不允许用
企业本身
• 培训部门及工作 人员的角色未获 得肯定与支持。
缺乏培训文化 • 培训工作只是人
缺乏培训机制
力资源的工作。 • 培训缺乏必要的
制度支持与系统
保障。
• 只有培训没有后 续的学习。
• 未能有效的落实培 训的追踪评估。
• 培训未能平衡兼顾 企业需求与员工个 人发展的需求。
3,职责分清以达共赢 冤枉啊！
员工技能不行我有什么办法？人 事部门的培训一定要跟上才行嘛！
职能 部门经理的工作
培 ✓1 训 ✓2
✓3 ✓… ✓… ✓…
人力资源部的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
盖洛普公司“S”路径
4. 不同类型的公司培训负责人的设置
Human Resources 人力资源
Human Resources
Human Resources
Management （HRM） Development（HRD）
人力资源管理
人力资源发展
HRD （Human Resources Development） 整体包含如下内容：
• 培训与企业战略和个人目标相联系 • 注重员工职业发展，这样亦使学习成为一个完整连续的过
程专家的培训内容涵盖知识，技能，价值各个领域 • 自行选择培训课程 • 更加重视评估培训与发展活动的效果 • 培训的职能范围扩大 • 将培训看作是一个连续的过程重新加以强调 • 允许失败并将其视为学习过程的一部分