人力资源管理概论第五讲
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表 象
• • • • 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
•
•
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行 为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
• 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效 的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以 通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 • 关键点：
（1）相关性：素质与工作绩效相关 （2）可预测：依据素质可以预测一个人能够胜任某项工作或 能否取得好的工作绩效 （3）可测量：可以用一些特定的标准来衡量
– 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现
– 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的 预测人在特定职位上的工作绩效
– 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”， 就是“素质”—— Competence
1、学者观点
（3)[美]理查德· 博亚特兹（Richard Boyatzis)——1982年
动机（内驱力）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
潜 层
•
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感 知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的， “水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大 的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
• １９８２年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》（The Competent Management)一书中对素质这一概念进行了发展， 使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛 的应用。 • 他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的 特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。
1、学者观点
一、素质的概念
• 素质——competency
在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。
1、学者观点：
（1）[美]约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）——1954年
创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的 应用先导
1、学者观点
（2）[美]大卫· C· 麦克利兰（DAVID C. McClelland）——1973年 • 最早提出素质研究——《Testing for competency Rather than Intelligence》 （1973）
素质模型驱动战略目标的达成
组织的核心能力与员工的核心专长与技能
构建基于核心竞争力
要求的战略目标
核心能力
核心专长与技能 （研发、生产、营销、财务、 人力资源、战略、IT等）
素质模型
二、员工素质模型与企业人力资源管理
• 使命与追求 1 企业要成为什么？ 2 员工要成为什么？
企业该怎么做？
员工该怎么做？
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.18-1984.07.26）美国 数学家。抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他创立的 盖洛普咨询有限公司，专门从事 市场调查和市场研究，是世界上 最大的民意调查和管理咨询组织， 在20个国家设有40个分部，90年 代进入中国大陆。
– 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
• 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单 纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗 位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培 养人。
设定目标，
做到尽善尽美。
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的
改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效
五、素质模型
– 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标， 所要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合， 其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我 形象与社会角色特征以及知识与技能水平等
二、素质的构成要素
问题提出： 1、构成素质的有哪些因素？
2、这些因素是如何决定个人的 素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素——素质冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能
价值观、态度
潜 在 的
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质
自我形象
个性、品质 内驱力、社会动机 潜能
素质冰山模型
在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与 到组织的战略实施过程中，推动变革， 帮助组织赢得持续的竞争优势。
人力资源战略
员工素质模型的应用
• • • • • 甄选与调配：提供测评手段与参考依据 绩效管理：明确绩效改进的目标与方向 薪酬管理：界定薪酬支付的标准 培训开发：提供培训内容与投入选择的指导 战略性人才规划：建立联系组织能力与人才需求的 平台 • 核心人才管理：发现并培养高素质人才的基础 • 继任者计划：选拔与培养续任人选的依据 • 并购与重组：保留并选拔企业关键人才的依据
企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应 用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适 合所从事的工作岗位人的大脑的分布。
四、素质与行为以及绩效之间的驱动关系
问题提出： • 素质如何驱动高绩效的形成？
• 个人潜在的素质如何转化成现实 工作中的绩效？
素质与绩效的关系
素质的投入产出模型
绩效 1-产品质量 投 入 产出 2-满意度 3-新技能掌 过程 握程度等
• 员工素质模型为构建系统化的人力资源管理系统提供了 逻辑起点即首先选择适合的人去做适合的事，从而保证 了人力资源管理其他各个环节能够有序开展
企业战略目标
人力资源战略
战略性人才规 人员甄选与调 划 配
企业并购与
人力资源战略
Baidu Nhomakorabea
重组 绩效管理
继任者计 划
人力资源战略
素质模型
核心人才 管理 薪酬管理 培训开发
例一：素质与行为的驱动关系举例
行为
动机
试图表现得更出色。 能有效地 工作，并与他
素 质
个性
很外向而且是团队的一份子。
人进行沟通交
流。
自我形象
认为自己应该对这个团队有所贡献。
价值观
认为自己的工作就是要让客户满意。
例二：素质与绩效的驱动关系
素质 成就动机
行为
绩效 绩效持续改进， 创新不断。
1、各要素之间相互驱动、相互影响 2、通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段 与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比 较容易且富有成效的。 3、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于 评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的 形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内 在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定 年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、 自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不 变且与众不同的。
（4）莱尔· M· 斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼· M· 斯潘 塞（Signe M. Spencer）——1993年 • 他们认为：个人具有一些潜在的特质，而這些潜在特质是 与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来 预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 • 提出：素质冰山模型
基于素质的招聘甄选
确定招聘 甄选需求 界定所需的素质 要求 • 明确关键的专业技 能素质与通用素质 要求 •界定特定职位的素 质等级 选择招聘渠道 实施招聘甄选
• 依据战略型人才 规划，确定人员 与职位变化 •因调配与临时项 目/特殊任务带来 的人员需求
• 选择合适的媒体或 招募中介机构 •内部发布职位空缺 信息，实施竞聘或 工作轮换。
第五章 员工素质模型的建立与应用
开篇案例
人力资源经理的困惑
第一节 素质及相关概念释义
素质的提出 ——为什么要关注素质?
思考： • 企业是选对人重要还是培养人重要? • 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ • 个人能力与绩效结果之间为什么会出 现差异？
选对人重要还是培养人重要？
• 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 • 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是 经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 • 选错人的代价
素质的构成要素——素质洋葱模型（Boyatzis 1982）
Skills 技能 Self-Image自我形象 Self-Role 社会角色
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
三、素质构成要素的特点
美国盖洛普公司（The Gallup Organization）
提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并 全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而 核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感 觉与行为模式
本书中的“素质”定义
• 计划并执行面试 •使用适当的评价工 具作出甄选决策
目标 • 让适合的人做适合的事 •明确招聘甄选对人的素质要求 • •建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上，构 建基于素质的人力资源管理系统
能力
1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机
行 动 1- 特定的行为方式
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做）
=高绩效（做了什么）
合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 高能力
高绩效的基本假设：
问题：“高能力” + ？= “高绩效”
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样做） =高绩效（做了什么） （1）合适的素质=高能力（知识+技能）+潜在要求 （2）“应该怎么做”：企业对于员工行事风格的某种期望与要求 （3）“适合做什么”：“高”能力并不一定是“合适的”
3、咨询公司观点
美国合意公司（Hay Group）
– 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）
素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素质比 考核业绩更重要
微软的素质观
• 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
– 素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成 – 将素质分级、分类
第二节 员工素质模型与企业的人力资 源管理
一、员工素质模型与企业的核心竞争力
员工发展
绩效目标
素质模型 行为
财 务 目 标
绩效目标
素质模型 行为
战略 目标
绩效目标 素质模型 行为
绩效目标
素质模型 行为
内 部 经 营
客户满意
2、社会机构观点
• 美国管理协会(AMA ——American Management Association)
（美国管理协会是全球最大的管理教育机构；1923年成立于纽约）
20世纪70年代发起了第一次大规模的素质研究活动，他们认 为“素质”是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、 动机、特征、自我形象、社会角色与技能 • 美国政府——20世纪70年代 在人的看得见与看不见部分的交界处，有一种能够被明确定 义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高 业绩的人的行为特征中… • 美国薪酬协会（The American Compensation Association ） 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
• • • • 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
•
•
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行 为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
• 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效 的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以 通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是 决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 • 关键点：
（1）相关性：素质与工作绩效相关 （2）可预测：依据素质可以预测一个人能够胜任某项工作或 能否取得好的工作绩效 （3）可测量：可以用一些特定的标准来衡量
– 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现
– 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的 预测人在特定职位上的工作绩效
– 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”， 就是“素质”—— Competence
1、学者观点
（3)[美]理查德· 博亚特兹（Richard Boyatzis)——1982年
动机（内驱力）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
潜 层
•
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感 知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的， “水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大 的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
• １９８２年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》（The Competent Management)一书中对素质这一概念进行了发展， 使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛 的应用。 • 他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的 特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。
1、学者观点
一、素质的概念
• 素质——competency
在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。
1、学者观点：
（1）[美]约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）——1954年
创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的 应用先导
1、学者观点
（2）[美]大卫· C· 麦克利兰（DAVID C. McClelland）——1973年 • 最早提出素质研究——《Testing for competency Rather than Intelligence》 （1973）
素质模型驱动战略目标的达成
组织的核心能力与员工的核心专长与技能
构建基于核心竞争力
要求的战略目标
核心能力
核心专长与技能 （研发、生产、营销、财务、 人力资源、战略、IT等）
素质模型
二、员工素质模型与企业人力资源管理
• 使命与追求 1 企业要成为什么？ 2 员工要成为什么？
企业该怎么做？
员工该怎么做？
• 盖洛普（Gallup George Horace 1901.11.18-1984.07.26）美国 数学家。抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他创立的 盖洛普咨询有限公司，专门从事 市场调查和市场研究，是世界上 最大的民意调查和管理咨询组织， 在20个国家设有40个分部，90年 代进入中国大陆。
– 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
• 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单 纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗 位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培 养人。
设定目标，
做到尽善尽美。
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的
改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效
五、素质模型
– 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标， 所要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合， 其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我 形象与社会角色特征以及知识与技能水平等
二、素质的构成要素
问题提出： 1、构成素质的有哪些因素？
2、这些因素是如何决定个人的 素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素——素质冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能
价值观、态度
潜 在 的
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质
自我形象
个性、品质 内驱力、社会动机 潜能
素质冰山模型
在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与 到组织的战略实施过程中，推动变革， 帮助组织赢得持续的竞争优势。
人力资源战略
员工素质模型的应用
• • • • • 甄选与调配：提供测评手段与参考依据 绩效管理：明确绩效改进的目标与方向 薪酬管理：界定薪酬支付的标准 培训开发：提供培训内容与投入选择的指导 战略性人才规划：建立联系组织能力与人才需求的 平台 • 核心人才管理：发现并培养高素质人才的基础 • 继任者计划：选拔与培养续任人选的依据 • 并购与重组：保留并选拔企业关键人才的依据
企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应 用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适 合所从事的工作岗位人的大脑的分布。
四、素质与行为以及绩效之间的驱动关系
问题提出： • 素质如何驱动高绩效的形成？
• 个人潜在的素质如何转化成现实 工作中的绩效？
素质与绩效的关系
素质的投入产出模型
绩效 1-产品质量 投 入 产出 2-满意度 3-新技能掌 过程 握程度等
• 员工素质模型为构建系统化的人力资源管理系统提供了 逻辑起点即首先选择适合的人去做适合的事，从而保证 了人力资源管理其他各个环节能够有序开展
企业战略目标
人力资源战略
战略性人才规 人员甄选与调 划 配
企业并购与
人力资源战略
Baidu Nhomakorabea
重组 绩效管理
继任者计 划
人力资源战略
素质模型
核心人才 管理 薪酬管理 培训开发
例一：素质与行为的驱动关系举例
行为
动机
试图表现得更出色。 能有效地 工作，并与他
素 质
个性
很外向而且是团队的一份子。
人进行沟通交
流。
自我形象
认为自己应该对这个团队有所贡献。
价值观
认为自己的工作就是要让客户满意。
例二：素质与绩效的驱动关系
素质 成就动机
行为
绩效 绩效持续改进， 创新不断。
1、各要素之间相互驱动、相互影响 2、通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段 与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比 较容易且富有成效的。 3、相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于 评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的 形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内 在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定 年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、 自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不 变且与众不同的。
（4）莱尔· M· 斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼· M· 斯潘 塞（Signe M. Spencer）——1993年 • 他们认为：个人具有一些潜在的特质，而這些潜在特质是 与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来 预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 • 提出：素质冰山模型
基于素质的招聘甄选
确定招聘 甄选需求 界定所需的素质 要求 • 明确关键的专业技 能素质与通用素质 要求 •界定特定职位的素 质等级 选择招聘渠道 实施招聘甄选
• 依据战略型人才 规划，确定人员 与职位变化 •因调配与临时项 目/特殊任务带来 的人员需求
• 选择合适的媒体或 招募中介机构 •内部发布职位空缺 信息，实施竞聘或 工作轮换。
第五章 员工素质模型的建立与应用
开篇案例
人力资源经理的困惑
第一节 素质及相关概念释义
素质的提出 ——为什么要关注素质?
思考： • 企业是选对人重要还是培养人重要? • 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ • 个人能力与绩效结果之间为什么会出 现差异？
选对人重要还是培养人重要？
• 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 • 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是 经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 • 选错人的代价
素质的构成要素——素质洋葱模型（Boyatzis 1982）
Skills 技能 Self-Image自我形象 Self-Role 社会角色
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
三、素质构成要素的特点
美国盖洛普公司（The Gallup Organization）
提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并 全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而 核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感 觉与行为模式
本书中的“素质”定义
• 计划并执行面试 •使用适当的评价工 具作出甄选决策
目标 • 让适合的人做适合的事 •明确招聘甄选对人的素质要求 • •建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上，构 建基于素质的人力资源管理系统
能力
1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机
行 动 1- 特定的行为方式
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做）
=高绩效（做了什么）
合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 高能力
高绩效的基本假设：
问题：“高能力” + ？= “高绩效”
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样做） =高绩效（做了什么） （1）合适的素质=高能力（知识+技能）+潜在要求 （2）“应该怎么做”：企业对于员工行事风格的某种期望与要求 （3）“适合做什么”：“高”能力并不一定是“合适的”
3、咨询公司观点
美国合意公司（Hay Group）
– 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
美国伟士顾问公司（Mercer Inc.）
素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素质比 考核业绩更重要
微软的素质观
• 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
– 素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成 – 将素质分级、分类
第二节 员工素质模型与企业的人力资 源管理
一、员工素质模型与企业的核心竞争力
员工发展
绩效目标
素质模型 行为
财 务 目 标
绩效目标
素质模型 行为
战略 目标
绩效目标 素质模型 行为
绩效目标
素质模型 行为
内 部 经 营
客户满意
2、社会机构观点
• 美国管理协会(AMA ——American Management Association)
（美国管理协会是全球最大的管理教育机构；1923年成立于纽约）
20世纪70年代发起了第一次大规模的素质研究活动，他们认 为“素质”是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、 动机、特征、自我形象、社会角色与技能 • 美国政府——20世纪70年代 在人的看得见与看不见部分的交界处，有一种能够被明确定 义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高 业绩的人的行为特征中… • 美国薪酬协会（The American Compensation Association ） 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。